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1、任期制和契约化背景下国企干部考核的新趋势任期制和契约化管理，是指针对企业经理层成员实行以固定任期和契 约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考 核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。任期制和契约化 管理针对过去很多国有企业对经理层成员无任期、无契约、有契约但 不具体、契约执行不严格等一系列突出问题，提出了更加符合市场化 改革方向的规范性要求。在任期制和契约化管理背景下，国企干部综 合考核未来可能呈现以下趋势。（一）从综合要求到价值创造过往对干部综合考核，更多强调的是对能力、素质、业绩的综合性的 要求。中央企业领导人员管理规定（2018年版）强调对中央企 业领导人员重
2、点考核评价政治表现、能力素质、工作业绩、廉洁从业 和履行一岗双责等情况。更多企业目前仍在参考的中央企业领导 班子和领导人员综合考核评价暂行办法（2013版）则直接将能力、 素质、业绩作为干部考核的一级指标。任期制和契约化背景下，干部综合考核要重点突出价值创造导向,重点考察价值创造结果，辅助考察价值创造能力。其中，价值创造结 果主要体现为干部的经营业绩，通常包括关键经营指标和重点任务等, 更多是基于岗位职责和工作分工分解到干部身上的硬性指标，考核目 给企业造成重大损失的，因领导班子主体责任导致发生重大安全质量 环保责任事故并对集团造成恶劣影响的，出现严重影响社会稳定事件 以及其他导致严重不良后果
3、的，不得评为“优秀”等级。有下列情况之一的，领导人员不得评为“优秀等级：领导人员除 因不可抗力外未完成主要工作目标的，对重大决策失误或者重大事故 负有责任的，给企业造成重大损失的，受到监管部门通报批评的。标值的设置在兼顾科学性的基础上要具备一定挑战性。价值创造结果 是以价值创造能力做支撑的，因此也要对干部价值创造能力进行考察。 一方面，相较于传统的国企干部能力素质指标，价值创造能力会更多 强调现代企业经营管理能力，创新精神，投资决策能力等“现代企业 家精神，另一方面，价值创造能力相关指标所占权重和考核结果的 应用性会相应降低。（二）从笼统评价到分类考核过往对干部的综合考核，其考核内容相对笼统，
4、缺乏针对性。以某央 企现行领导人员综合考核办法为例，对公司二级单位领导人员的考核 中，考核指标的差异化设计只在班子正副职之间做了区分，在不同业 务板块的二级单位、对同一领导班子副职之间，并没有针对性设计差 异化考核指标，考核内容针对性不强。任期制和契约化背景下，干部考核更多是基于岗位职责和工作分工， 将公司战略目标和年度任务分解到不同的干部身上，考核内容要重点 结合所在单位的业务定位和个人岗位职责来进行针对性设置。（三）从定性定量到定量为主过往对干部综合考核，强调定量考核与定性评价相结合，考核方法主 要以多维度民主评价为主，业绩部分的考核运用已有业绩考核结果， 并结合总结述职、个别谈话、听取意
5、见等情况进行综合研判。任期制和契约化背景下，干部考核方法主要以定量考核方法为主，定 性评价结果作为参考。由董事会（或控股股东）依据经审计的财务决 算数据等，对经理层成员考核内容及指标的完成情况进行考核，形成 考核与奖惩意见。（四）从广泛运用到刚性兑现过往的干部综合考核，考核结果运用较为广泛，可作为干部培养使用、 管理监督、表彰奖励、薪酬激励等各个方面的参考，但也存在考核结 果应用界定模糊、缺乏刚性执行等问题。任期制契约化任期制和契约化背景下，干部考核结果的确定主要依据 经营业绩考核结果。；在考核结果运用上，更加强调考核结果与薪酬 之间的刚性兑现，强调依据经营业绩考核结果合理拉开经理层成员之 间
6、的差距，年度考核结果不合格的，扣减全部绩效年薪。止匕外，还明 确规定退出条件。“靠得住、能干事、在状态、善合作和综合判断这5项为领导人员 综合测评一级测评指标。”这是中交集团A公司领导班子和领导人 员综合考核评价暂行办法中的第十条内容。似乎，这个评判标准让 干部考核也变得有趣起来。据悉，这5条标准下设11项二级测评指标，其中，靠得住包括政治素质、忠诚企业、廉洁自律；能干事包括履职绩效、内控管理、 改革创新；在状态包括战略认同、担当意识、身心健康；善合作包括 团结协作、团队建设。自从执行干部任期制后，考核问题一直是一项难题，中交集团A 公司形成了一套任期制综合考核体系，对于领导班子实行党政同责、
7、 同部署同考核，将党建考核纳入到整体考核体系，避免了“两张皮”; 对于干部的考核则采用通俗易懂的词语让人一目了然，形成了从上到 下都能看得懂、评价得了的考核方式。那么，笔者就以中交集团A 公司为案例，从实操的层面来解读。，一问：干部考核也能变得有趣？毋庸置疑，考核评价必须坚持党管干部原则，坚持德才兼备、以 德为先，坚持注重实绩、群众公认，坚持全面、历史、辩证看干部, 注重一贯表现和全部工作，做到客观公正、真实有效、简便易行。然而，班子和干部的考核也是评价、选拔干部的重要支撑和关键 环节，这是一件极其严肃的事情。随着民主管理的强化，需要职工代 表参与考核工作，那么怎么把严肃的事情落地，变得通俗易
8、懂，也是 考核执行机构思考的重要问题，更是工作方式方法问题。换句话说, 如何让干部考核也变得“有趣”起来？中交集团A公司提出的“靠得住、能干事、在状态、善合作”确实 目了然。领导人员首先要“靠得住”。“靠得住”与“德才兼备、以德为先”一脉 相承。说明干部的政治素质过硬、说明干部的“德”好。要在政治方向 上“靠得住”，政治立场坚定，模范遵循执行党的路线方针政策；要在 决策上“靠得住”，坚决贯彻执行公司决策部署，不摇摆彷徨，不蒙混 过关；要在忠诚企业上“靠得住”，恪尽职守，勤勉敬业，时刻维护公 司整体利益；要在廉洁自律上“靠得住”，严格遵守党风廉政建设的各 项规定。领导人员一定要“能干事”。“能干
9、事”强调领导干部的能力水准，是 对领导人员的综合素质要求，能胜任工作岗位要求，顺利完成各项任 务。要在企业发展上“能干事”，准确把握形势变化，掌握最新动态, 抓住发展机遇，有效应对风险，圆满完成任务；要在改革创新上“能 干事”，善于接受新生事物，不断推动创新，增强企业的市场“适应性” 和核心竞争力；要在内控管理上“能干事”，不断完善管理制度，优化 管理流程，确保安全生产上不出事；要在和谐建设上“能干事”，履行 企业社会责任，提高社会服务水平，关心员工利益。领导人员始终要“在状态”。品德好，有能力，还要“在状态”，不在 状态效果肯定不好。要在发展思路上“在状态”，认真学习公司发展思 路，严格贯彻
10、执行公司决策，不能驻足观望或背道而驰；要在工作能 力上“在状态”，抓好学习这个主渠道，不断学习、不断提高工作能力 和水平；要在心理素质上“在状态”，有将企业发展好、发展得更好的 强烈愿望，有冲劲、有干劲、有激情；要在身体素质上“在状态”，达 到胜任岗位要求的身体素质条件。领导人员必须要“善合作”。合作产生合力，合作增进感情。衡量 领导班子建设就是看能不能形成合力、发挥整体作用，其中主要负责 人的作用更关键。我们常看到一个企业基础很好，但最终垮了。究其 原因，是这个企业的班子散了。各级领导班子都应高度重视这个问题。 个别领导争争斗斗，企业发展受损，个人也没好处。领导班子要实现 优势互补、能力互补
11、，一加一大于二，而不能一盘散沙、单打独斗、 各自为战。这就要求各级领导班子要与上级管理部门“善合作”、要与 班子成员“善合作”、要与分管下属“善合作”，合理安排分管部门和下 属的工作，善于培养和发展优秀人才。目标已定，通俗易懂，那么，如何进行评价？中交集团A公司提 出运用综合测评、定量考核与定性评价、分析研判等方法，对所属项 目领导班子在政治素质、经营业绩、团结协作、作风形象等方面的表 现和领导人员在靠得住、能干事、在状态、善合作方面的表现进行综 合考核评价。领导人员综合测评指标的权重：靠得住占15%,其中，政治素质、 忠诚企业、廉洁自律各占5%；能干事占40%,其中，履职绩效占 20%,内控
12、管理、改革创新各占10%；在状态占20%,其中，战略 认同占5%,担当意识占10%,身心健康占5%；善合作占15%,其 中，团结协作占10%,团队建设占5%；综合判断占10%。对领导人员综合测评指标，依据所设置的评价要点进行测评。领 导人员任期综合测评得分由第一年度、第二年度、任期届满等连续3 次的综合测评得分，按照30%、30%、40%的权重加权计算得出； 只参加了两次综合测评的，前后两次综合测评得分按照40%、60% 的权重加权计算；只参加了一次综合测评的，该次综合测评得分占 100%的权重。，二问：如何进行“任期制+考核”？以往，干部考核评价多以“年度”为基准，任期制则不同，任期综 合考
13、核评价周期为3年。而整体的干部综合考核评价以日常管理为基 础，分为年度综合考核评价和任期综合考核评价，因此任期综合考核 评价成为这套评价体系中重要的环节，也是最新的补充。综合考核评 价结果作为领导班子调整和领导人员选拔任用、交流使用、教育培训、 管理监督和激励保障的重要依据。任期综合考核评价工作一般在任期 届满当年年底至次年初开始实施。交流任职不足半年的领导人员，提 交书面述职报告，但不参加任期综合考核评价工作。领导班子和领导人员任期届满综合测评得分一般直接采用任期届 满民主测评结果。任期届满民主测评参加人员一般为领导班子成员、 中层管理人员、所属项目主要负责人、职工代表。职工代表主要从本 级
14、职代会代表、地市级以上先进模范、党代表、人大代表、政协委员 和专业技术骨干中产生，人数一般为参加测评总人数的10%o过程结束后，最终会形成两份任期综合考核评价报告。一份是任期综合考核评价报告（测评和谈话部分），是由考核组 根据加权形成的任期综合测评得分、个别谈话和听取意见情况，结合 行业情况、企业实际和领导人员岗位职责，对领导班子和领导人员进 行综合分析研判，形成任期综合考核评价报告（测评和谈话部分）。另一份是任期综合考核评价报告（总体），即将任期综合测评得 分和业绩成果、财务绩效、党建考评得分加权计算出任期综合考核评 价得分。党委组织部根据任期综合考核评价报告（测评和谈话部分） 和任期综合考
15、核评价得分，形成领导班子和领导人员的任期综合考核 评价报告（总体），提出领导班子和领导人员综合考核评价等级、调 整方案及其他意见和建议，上报党委。那么，任期综合考核评价结果怎么应用？领导人员任期综合考核 评价等级为“优秀”的，进行任期奖励，并作为培养使用的重要依据; 等级为“称职”的，进行勉励，指出不足，促进改进提高；等级为“基本 称职”的，进行提醒谈话，指出问题和不足，限期改进，视情况进行 岗位调整；等级为“不称职”的，进行免职、降级、交流等组织调整。 另外，领导人员的任期综合考核评价结果应当作为确定其当年和任期 薪酬的重要依据。，三问：如何体现党政同责、同部署同考核？一段时间以来，国有企业
16、的党建考核和生产经营（经济指标）考 核是割裂的，分属两套考核体系。在任期综合考核评价中，中交集团A公司将两者合并评价，避免了党建和生产经营“两张皮”。领导班子综合测评包括政治素质、经营业绩、团结协作和作风形 象等4项一级测评指标，下设13项二级测评指标，其中，政治素质 包括政治方向、企业党建、社会责任；经营业绩包括经济效益、可持 续发展、创新成效、科学管理；团结协作包括发扬民主、整体合力、 运行机制；作风形象包括联系群众、选人用人、廉洁自律。领导班子综合测评指标的权重：政治素质占20%,其中，政治方 向占10%,企业党建、社会责任各占5%；经营业绩占50%。对领导班子的综合测评指标，依据所设置
17、的评价要点进行测评。领导班子任期综合考核评价包括任期综合测评和业绩成果、财务绩效、 党建考评等4项内容。可见，领导班子和领导人员综合测评主体的权 重相同，均为：领导班子正职占20%,领导班子副职占20%,机关 中层正职和所属项目主要负责人占40%,机关中层副职占10%,职 工代表占10%o年度综合测评主体的权重和任期综合测评主体的权 重相同。领导班子综合考核评价结果分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差” 四个等级。另外，领导班子和班子成员在科技项目、经营业绩、新业 务开拓、商业模式创新等方面有突出贡献的，可适当加分。有下列情况之一的，领导班子不得评为“优秀”等级：领导班子贯 彻执行党的路线方针政策和局战略决策不力的，未完成经营业绩考核 目标的，单位或者领导班子成员因发生严重违法违纪案件被司法机关、 纪检监察机关和审计部门等处理处罚过的，因违规决策或者决策失误