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1、2022hr个人年度工作总结2500字集锦2022hr个人年度工作总结2500字集锦。眨眼间，岁月便已消逝，我们正在迎接新一年的挑战性工作， 是时候写一份有关岗位的年度总结了。年度工作总结对以往工作 实践的一种理性认识，是对某种工作实施结果的总鉴定和总结论, 大家如何写年终工作总结呢？编辑特别从网络上整理了 hr个人 年度工作总结，欢迎你的品鉴！ hr个人年度工作总结篇1时间飞快，转眼来公司已有一天，在这一天里我学到了很多东 西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。 在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使 我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵
2、经 验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的 一份子而感到自豪。回顾这一天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发 展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面 的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并 且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的 帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习 领取签证？ ？每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各 自不同的申请表格和申请程序；相同的是，完成这项工作需要良 好的英语基础和自我更新知识的能力。在为领导们办理签证的过 程中，我学习了很多相关的知识，认识到学习英语和尽可能涉猎
3、 更广泛领域常识的重要性与必要性。因此，也只有永不倦怠地提 高自己，才能胜任看似简单的行政事务工作。3、汇总产品价格，整理能源报道信息，进行月终、年终价格 趋势分析。我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工 作而划分在行政事务部的工作之外，因为每个人都有为公司发展 贡献智慧和能力的机会，因为行政工作归根到底是服务于公司发 展的。也许我的想法毫无创意，也许我的方法欠妥，也许我的能 力甚微，甚至在无人问津时，这只不过是一件无足轻重的小事， 毕竟这项简单的工作不会像专业的网站和资讯公司做得那样 完善和，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是及时而 必需的一一这就是积累的价值，也许每天只坚持
4、做一点点，一定 会有为此收获的时候。4、其他行政工作行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、 订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、订阅报刊杂志、车辆 文件的保管、简单的计算机维护，大到结算、订房、订机票、办理 员工报销、与装修公司就办公家具协商价格、协助领导为希望工程捐款、采购办公用品及对其领用情况进行备案？ ？每一项工作 的完成都是对责任心和工作能力的考验，如何化繁为简而又能保 证万无一失，如何以最小的成本换得的效率，这已经不单纯是对 现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适 用。作为行政人事部的工作人员，我充分认识到自己既是一个管 理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事
5、始于易，天下大事始 于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正 常有序发展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨 地完成上级交派的工作；其次，要不断提高自己、抓住每一次让 自己学习和成长的机会，努力提高业务水平，在业余时间善于发 现与工作有关的新事物新知识；最后，以主人翁的姿态发挥所长， 为公司分担更多力所能及的工作。最后，感谢各位领导能够提供给我这份工作，使我有机会和 大家共同提高、共同进步；感谢每位同事在这一年来对我工作的 热情帮助和悉心关照。虽然我还有很多经验上的不足和能力上的 欠缺，但我相信，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通， 加上自己的不懈努力，相信公司
6、明天会更好！hr个人年度工作总结篇420_年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工 作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才；进行 薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的， 兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保 障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才， 发挥员工的聪明才智及潜能；以新劳动合同法新版规定为契机，完 善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境；贯彻”提升企 业文化、改善员工素质”的原则，进一步发挥人力资源专业管理的 纽带作用，为公司的发展起到了有力的良
7、性文化保障。面对这即将过去的20年，重组后的人力资源部以其应有的 专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳 总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势.部门员工内部管理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部 门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理 一直以来不断加强部门管理规范，严格要求团队成员，以身作则， 已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模，成为公司 一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。1. 1不间断的专业能力提升人力资源部在部门李XX经理的带领下，每周定期周五下午进行2小时的专业知
8、识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、 管理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不 断的提升专业知识与实际问题解决能力。1.2内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严 格进行自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身 的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任 何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李XX经理在 每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并 严格执行的标准。1 .人力资源工作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作 层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大
9、的各 个发展周期，其工作深入程度和专业分工亦会随之而变。公司人 力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管理专业知识，积 极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培 训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行 的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作 协作配合的局面，体现了企业管理的专业性与实践工作的有效性。2 .制度与流程建设作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的 主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司 的战略发展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新， 不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、严谨实用、有
10、 效优质的管理制度与运作流程。20年以来，完成的相关制度规 定与流程建设如下：薪酬管理制度；绩效管理制度；职称评定管理 规定；考勤假期管理规定；招聘管理规定；培训管理制度维护；员工 奖惩管理规定更新；劳动合同管理规定；档案信息管理规定；内部 竞聘流程；离职员工管理流程；员工转正流程；员工异动流程等共 计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。3 .职能创新人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出 了新挑战新要求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力 资源开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改 革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。 包括了以下
11、几个方面：管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端 正自己的理念，紧跟时代与公司的发展要求和方向；在日常工作中, 要求成员拥有良好的心态，正确的定位，服务的意识，积极投入 到本职工作中去，努力实现自我价值，达到企业与自身共同成长。管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作 不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政 性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整 体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作中，人力资源积极 完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展方 向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、 培训规划、有
12、针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人 员能力素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义 的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和 工具。二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公 司的战略发展做好铺垫对于公司及人力资源部来说，20_年是任务艰巨的一年，改 革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完 成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定， 完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。1 .薪酬绩效体系改革从20年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间， 多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及 对公司
13、长远战略目标的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体系改革。旨在提高员 工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心 竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。从20_年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半 年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的 投入到了薪酬方案的分析、探讨及设计项目当中。在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块 在部门魏经理的带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全 面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调 查；1000余人的问卷调查及统计总结；170
14、多个岗位13轮次的评 定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总；近百个岗 位的各薪酬结构对比分析；无数次的与外部管理专家的讨论,50余 遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班 加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后，合计多人次共计加班超过30 工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人 力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成 果如期呈现在公司全体员工面前。薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询 公司专家一起经过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算， 结合外部市场环境及公司实际生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、
15、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层 领导到普通员工共同努力的结晶。此次薪酬改革，基本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发 放结构及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、 绩效、质量、价值等归为一体的兼顾激励性、控制性的薪酬体系， 体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和贡 献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。2 .绩效体系建构公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体 系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、 持续激励。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力 资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司项目生产运营的 特性，
16、先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通 交流,设计了通过与项目业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协 同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时 建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年 终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的 系统化、整体性及全面化。3 .员工职称技能评定体系的制定人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进行分类分级， 制定了职称技能评定体系，体现公司对员工全面技能的重视和促 进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了科学合理的动力 源泉和制度保障。4 .考勤系统
17、更新及考勤假期管理制度的完善考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据， 为了做到科学管理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使 用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、 员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用安装、考勤班次 逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员 工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于20_年3 月份正式启用，至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、 公平、有效的管理，避免了一些不规范的情况出现，为公司节约 相关管理成本。4. 2考勤假期管理制度的完善及维护在保障考勤系统及数据
18、的准确和有效的前提下，人力资源部 一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究, 结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期 制度，做到了合法、合理、保障，为公司规避风险，为员工谋得利三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展 提供有力保障公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培 训工作的需求计划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。 人力资源部积极应对，主动分析，完善规范招聘、培训各程序环 节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各 级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作基础和核心作用， 做好选聘、吸纳、任用、培育的每一
19、项工作，为企业人才资源 的提供、使用、发展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的 完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。1 .完成公司20年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训 需求。20年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招 聘现场、各大中专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5000人 次，电话通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人 才测试测评1700人次，最终共完成了 75人次各类社会人才的有 效招聘配置；完成了 7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理；.各级人才储备招聘工作的完成公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业 的态度鞭策自
20、己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是一天来 的工作内容及下月的工作计划：一、招聘工作1、一线岗位招聘对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、 岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的 情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的 人员。我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同 城，前程无忧等。通过这一天的招聘，从每天的电话邀约量和到访 量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超 出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的 求职意向和心理把握的不够，同时也说明了
21、在电话邀约过程中语 言的把握上也没有足够力度，没有吸引求职者，没有把公司所招 聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪 和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事部人员的 配备到位，原有的招聘渠道就不能满足大家的需求，需要开发新 的招聘渠道，来满足招聘需求。2、科员招聘的一资源，认识到人力资源就是人才资源，就是知识资源；认识到 一线关键岗位的操作技能人才的充足及储备是海洋工程行业成功 的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储 备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为 公司生产的可持续发展提供了有力保障。1.1 本科及以上学历应届毕业生招聘储
22、备hr个人年度工作总结篇5人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司 20_年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部 的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能， 求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各 项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下:1、公司人力资源现状说明20年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管 理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名， 初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。2、人力资源需求现状改善情况经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选 拔、引进各类专业管理人才名，
23、其中，高级管理类人才名，中级 管理人才名（含部门副经理、主管），专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管 理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了 明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本 能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位 新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专 业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到 公司高层的认可和肯定。建立开放创新的人力资源管理制度当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁 拥有开放、创新
24、的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流 的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉 动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方 面：1、建立人力资源基本管理框架(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限20_年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只 配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、 整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、 分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位 技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按
25、照规范的入职 程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处 理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了 一整套部门管理模块。(2)日常人力资源管理精细化从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上， 把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资 源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工 作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成 日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序， 真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计 划、有目标、有标准。(3)初步建立人力资源管理制度合法的规范是公司用人留人的基
26、础管理条件，同时也是公司 人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管 理的各项管理制度，如员工手册、考勤管理制度、人事管 理制度、劳动合同规范版本、薪酬管理制度(注：有待于进 一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、新员工入职、转正、调动与离职程序、调整确定公司组织架构、本 部门工作职责、流程等。目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展 开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员 工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源 部人性化服务管理效果。（4）实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式 年初，在员工个人信息资料管理
27、基础上，建立了员工个人信 息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部 门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员 工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分 类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管 理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案 的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用 工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等 都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网 络化的动态管理模式。通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理
28、层到基础管理 岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个 方面加大招聘工作的力度：1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介 绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力 部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、 天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“*工业大学”、 “财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类 人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。2、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在 开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出
29、纳员、印 章专管员、材料员、保管员）公司从进人的角度，提出了明确规 定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗 位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查 清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择， 真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了 一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培 训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前 传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文
30、化是，“工 作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”。 使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快 乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全 身心的投入工作。其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门 员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资 源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，服务及 全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离 公司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块 管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培 训与开发、绩效管理
31、、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上， 加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理 机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展贡献 部门的力量。争取20年的人力资源管理再上新台阶，再建新功 业。20年基本工作思路20年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与 人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源 部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六 大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自 己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的 优势上，打出华美龙人
32、的优势招牌。现将20_年基本工作思路汇 报如下：1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在20_年的经营管 理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理 的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才 管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战 略层面。总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为 什么公司缺少人才？为什么公司留不住人才？为什么公司所器重 的人才也会屡屡流失？如何吸引人才？如何培养人才？如何挖掘 人才？如何激励人才？如何避免用错人才？如何知人善用？如何 聚天下人才为我所用？如何降低人才使用成本？所
33、有这些问题， 都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年 把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实， 脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战20_年人力资源部的各项管 理工作。2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管理体系人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成 一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部 必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模 块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以 下几方面思路展开人力资源部的工作：1、重新设定总公司组织架构建立
34、公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础, 结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划, 特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合 现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20_年新组织架构，确 保人力资源前期各项工作的顺利开展。2、建立岗位职等根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制， 包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及 上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到 位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础 依据。3、重新修编岗位职责和岗位编制根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗
35、位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格 等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的 大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编 制。4、重新明确工作权限和工作流程配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合20年新确定 岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审 核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注 意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和 员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规 范清晰。5、制订绩效考核管理办法总结20年底公司对全体员工考核
36、评定经验，广泛征求公司 各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现 状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段 来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一 批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等, 使员工有想头、有奔头、有盼头。6、补充完善薪酬管理制度通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评 估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和 现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。 通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情,
37、 更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。7、建立健全保障机制根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政 法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对 提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政 策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。 从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员 工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。8、重点做好员工培训和人才储备为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适 应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际 管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位
38、、 不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、 胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性 的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸 索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专 员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据 缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需 求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。二、部门常规性工作1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分 析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解
39、决方案。2、领导安排的临时性工作。三、需要改进和提高方面1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执 行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给 自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。2、加强系统化、结构化意识。完善招聘流程，把每一个环节 做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩, 有侧重的建立可持续的后备人才梯队。9、继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作明年的人才招聘工作，
40、人力资源部要紧紧围绕公司发展战略 与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽招 聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。1、摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的 针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况 进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确 计划，重点招聘，总量控制，急需优先，”的原则，把认同公司文 化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度， 认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取 招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。2、利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招 聘渠道上，
41、充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推 荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。3、根据用人单位和招聘岗位，确定录用能力评价维度和录用 评价标准。一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不同 的岗位，选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同 的岗位所承担的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。总之，希望通过20_年各项工作的推动和开展，实现公司人 力资源的精干和增效及人力资本增值，配合公司化的发挥员工的 主观能动性，培养和造就一批全面发展的专业型人才，为公司发 展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越 阶段。hr个人年度工作总结篇6转眼间又将跨过一
42、个年度之坎，在XXXX主管部门和公司领导 的正确领导下，我们在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加 强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力 资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。 为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将20 年度人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。一、组织制度建设积极落实原有人力资源管理制度，根据新劳动法的实施，针 对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关 人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人 员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全 的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的
43、劳动合同签订和解除工 作，并做好整理归档，做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变 动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，企管部都按照 文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可 能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使 员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的 “以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。二、人力资源管理方面根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编 制内的前提下，企管部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的 人员招聘工作，截止12月底，公司共有员工205人，公司领导2 人,中层管理人员14人，行政人员17人，生产员工148人
44、，后 勤保障人员24人，其中中级以上管理和技术人员15人，初级以 上35人。公司现有残疾员工78人，占全体员工的37.9%。09年 完成内外部招聘18场，共招聘31人，并合理的进行了内部人力 资源调配。由于各类原因，经统计20_年辞职出厂共28人。目前 为止，公司205人共有202人签订了固定期限劳动合同，1人签 订临时劳动合同，2人未签订劳动合同（体检报告未到）。三、员工培训与开发尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员 工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工 梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空
45、间和发展的 机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。09年企 管部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训 需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、 质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执 行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要，包括公司 内部和外部的培训，全厂200余人共参与培训800余人次，其中 主要培训内容有三级安全教育、企业安全生产和道路交通基础知 识、能源统计、特种作业培训、特种作业复训、安全管理人员复 训、水泥行业统计培训、职业病防治、烟煤的分析测定、会计上 岗培训、等培训。四、绩效考核管理根据公平、公正、公开的工资
46、管理办法，积极完善公司原有 的绩效考核办法，严格落实考核制度，重点考核产量、质量、电 耗、煤耗、费用、安全、环保、卫生及其它工作质量。五、工资和工资性费用管理方面1、根据年初预算确定吨工资目标，控制工资成本，采用产量 吨工资X考核分，确定当月考核工资。经统计20年1-12月人 均工资2120元，同比增长6虹2、积极做好职工的社保、公积金和意外伤害险等工资性费用的管理工作，确保20_年全年共支出工资性费用合理支出。年度 人力资源管理人力资源管理工作纲要五、20_年度人力资源管理工作纲要在新的一年里，企管部将继续围绕公司中心工作，克服缺点， 改进方法；深入调研，掌握实情;加强管理，改进服务;大胆探
47、索企 管部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一个新台阶，为 公司的健康快速发展作出更大的贡献。下面根据本年度人力资源 管理工作情况，结合目前公司发展状况和今后趋势，企管部计划 从下几个方面开展20_年度的人力资源管理工作：1、建立合法、创新的人力资源管理制度，对照新劳动合同法 进一步梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的 工作流程、便于落地的政策措施，同时根据上级员工薪资管理办 法，结合公司现阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和 奖金管理制度。2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与 绩效考核提供科学依据，控制企业员工总人数在标准编制内。做 好员工日常工作信
48、息的采集，完成日常行政招聘与配置。3、积极推进落实20年度培训计划，进一步提高企业中层管 理人员的业务水平，进一步提高一线员工的专业技能，进一步提 高职工的全员素质，努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。4、积极优化绩效考核制度，做到公平、公正，加强各部门工 资总额考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好 员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业 凝聚力。自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。四、一月份工作计划1、一线岗位招聘随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需 求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问， 美容师，前台等岗位为主，加大招聘力度和精准度，为公司的进 一步发展提供人才。结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻， 开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其 中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与学校的合作事宜。一月过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成 一月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种 渠道，发布信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周 招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更 新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性