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1、 薪酬福利管理制度 第一章 总 则 第一条 引言 按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的薪酬基本原则，为规范公司薪酬管理工作，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、业绩与收益一致”的目标，达到构建公司强大的激励机制，促进公司持续、稳定、健康发展的目的，公司特制订此薪酬管理制度，作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。第二条 适用范围：本制度适用于公司所有已入职正式员工。第三条 薪酬支付理念：为岗位付薪；为能力付薪；为绩效业绩付薪。第四条 薪酬制度依据与原则 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩
2、贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。薪资分配以岗位特性和工作绩效为依据，薪资的绝对高低由岗位特性决定，薪资的相对高低由工作绩效决定。建立员工贡献与报酬对称的价值分配体系。1.激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。2内部公平性原则 基于科学的岗位分析和岗位评估体系，对公司的不同职务和职位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各职位薪酬的内部公平性。3市场化原则 结合深圳市场同行业的薪酬状况对公司薪酬水平进行调
3、节。4竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。5经济性原则 考虑公司可支付成本，确保薪酬的增长与公司经营业绩增长同步。第二章 薪酬结构 第五条、公司实行以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度，定岗定薪、岗变薪变。第六条、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资和浮动工资两大部分，薪酬均以税前数值计算；其中固定工资由岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴组成，浮动工资由绩效工资、加班工资及奖金组成。第七条、基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位
4、工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）；第八条、岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额：月薪资总额 固定工资 浮动工资 福利津贴 工龄工资 学 历工资 岗位工资 绩效工资 加班工资 奖金 补偿性工资 岗位标准工资 补偿性工资 奖励工资 第九条、岗位标准工资 1、岗位标准工资=岗位工资+绩效工资；2、不同层级岗位工资与绩效工资比例不同，岗位标准工资的权重分配是为了能更好的激励和促进不同层级员工的工作绩效，不同层级其工资的权重设计是不同的，职位越高，岗位工资权重小，绩效工资
5、权重大。反之，职位是员工级，岗位工资权重大，绩效工资权重小。具体如下表所示：高层岗位薪资权重设计表：岗位 岗位工资 绩效工资 范围：公司副总监以上岗位（工资总额-学历工资-工龄工资-全勤奖）*60%（工资总额-学历工资-工龄工资-全勤奖）*40%范围：公司主管、工程师、经理岗位（工资总额-学历工资-工龄工资-全勤奖）*70%（工资总额-学历工资-工龄工资-全勤奖）*30%范围：适用于文员、助理、职员等基础类岗位（工资总额-学历工资-工龄工资-全勤奖）*80%（工资总额-学历工资-工龄工资-全勤奖）*20%第十条、绩效工资 1、绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结
6、果为依据，确定绩效工资额；2、绩效工资分为 A、B、C、D、E 共五等，A为最高等，C 为绩效工资基准，E为最低等；3、绩效工资等级计算标准（设绩效工资基准为 N）：绩效A等 B等 CD等 E等 工资等级 等 计算比例 N150%N120%N N70%N30%4、在绩效考核实施前，可统一按 C等绩效工资与岗位工资构成的岗位标准工资进行定薪；第十一条、工龄工资 1、公司为了激励长期为本公司工作的正式员工而设定的工龄工资；2、工龄是指进入本公司后连续工作的年限；3、工龄每满一年可得工龄工资100 元/月，累计 10 年后不再增加。第十二条、学历工资 1、学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个
7、学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资；2、学历工资标准如下表（专业要与工作相关或对口）：学历工资等级表 学 历 硕士 本科 大专 高中、中专 工资（元）600 400 200 100 第十三条、加班工资（1）加班工资适用于生产部作业员工，每天工作超出正常规定工作时间，由部门负责人统计加班小时报公司领导审批。（3）其它人员安排加班的，公司给予员工安排调休。第十四条、奖金：包括年度奖金、研发项目奖、销售提成奖、部门评优奖和单项奖等形式。1、年度奖金与公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。2、研发项目奖主要是针对研发部，主要指项目开发利润奖，奖
8、励对象是整体部门/团队。3、部门评优奖针对公司各个部门，评优秀部门和个人奖。4、单项奖，单项奖包括销售单项奖、研发单项奖、生产和管理单项奖等等，奖励对象是全公司范围（详见第十一章）。第十五条、福利津贴 是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家规定的保险、住房公积金和公司为员工提供的各种福利（详见第十二章）。第三章、薪酬等级的设计与划分 第十六条、公司的薪酬等级划分为四大系列：职能管理类、销售、技术、生产；1、职能管理类薪酬划分：薪等 职级 一档 二档 三档 四档 五档 档差 月薪 月薪 月薪 月薪 月薪 A1 文员级 2000 2150 2300 2450 2600 150 A2 专员级 26
9、00 2750 2900 3050 3200 150 A3 助理级 3200 3350 3500 3650 3800 150 A4 主管级 3800 4000 4200 4400 4600 200 A5 4600 4800 5000 5200 5400 200 A6 5400 5650 5900 6150 6400 250 A7 经理级 6400 6650 6900 7150 7400 250 A8 7400 7650 7900 8150 8400 250 A9 8400 8650 8900 9150 9400 250 A10 总监级 9400 9900 10400 10900 11400 5
10、00 A11 11400 11900 12400 12900 13400 500 A12 副总级 13400 14200 15000 15800 16600 800 A13 总经理级 16600 17600 18600 19600 20600 1000 A14 预备级 21600 22600 23600 24600 25600 1000 2、销售类薪酬划分：依据岗位评估结果得出的分数范围，划分相应的职级跨度，如下所示：薪等 职级 一档 二档 三档 四档 五档 档差 月薪 月薪 月薪 月薪 月薪 B1 销售代表 1500 1600 1700 1800 1900 100 B2 销 售 工程师 18
11、00 1900 2000 2100 2200 100 B3 2100 2200 2300 2400 2500 100 B4 销 售 主管 2500 2650 2800 2950 3100 150 B5 3250 3400 3550 3700 3850 150 B6 销 售 经理 3850 4050 4250 4450 4650 200 B7 4650 4850 5050 5250 5450 200 B8 5450 5650 5850 6050 6250 200 B9 销售总监 6250 6550 6850 7150 7450 300 B10 预备级 7450 7950 8450 8950 94
12、50 500 3、技术类薪酬划分：依据岗位评估结果得出的分数范围，划分相应的职级跨度，如下所示：薪等 职级 一档 二档 三档 四档 五档 档差 月薪 月薪 月薪 月薪 月薪 C1 技术员 3000 3100 3200 3300 3400 100 C2 助 理 工程师 3400 3500 3600 3700 3800 100 C3 初 级 工程师 3800 3950 4100 4250 4400 150 C4 4400 4550 4700 4850 5000 150 C5 中 级 工程师 5200 5400 5600 5800 6000 200 C6 6000 6200 6400 6600 68
13、00 200 C7 高 级 工程师 6800 7100 7400 7700 8000 300 C8 8000 8400 8800 9200 9400 400 C9 技 术 总监 9400 9900 10400 10800 11300 500 C10 预备级 11300 11800 12300 12800 13100 500 4、生产作业类薪酬划分：分为三层五档，三层从高到低依次为组长级、技工级、员工级，每一级设五个档。依据岗位评估结果得出的分数范围，划分相应的职级跨度，如下所示：薪等 职级 一档 二档 三档 四档 五档 档差 月月薪 月薪 月薪 月薪 薪 A1 技师 2100 2200 230
14、0 2400 2500 100 A2 技术员 1800 1900 2000 2100 2200 100 A3 员工级 1500 1600 1700 1800 1900 100 第四章 薪酬入级 第十七条、员工的薪酬入级，分初次入级和岗位变动入级两种情况。初次入级（一）员工初次入级时对其进行多维度评价，依据评价结果套用入级标准 入级，具体的评价维度和评价标准如下表：员工入级评价表 评价 评分标准 权重 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 综合 素质 分析、判断与总结能力强，能承受压力，具有解决工作积极主动，有团队精神，进取心应变能力强 思维清晰，善于利用沟通的语言和技巧，能围绕主题参与交谈和
15、讨论 表 达 内 容 有 条理，逻辑层次表达清楚。形象、礼仪、沟通表达一般，走路敲门坐椅符合礼节，口语文雅礼貌 30%专业 能力超过 岗位要求，能创造性 地开展工 作 能力符合 岗位要求，能有效开 展工作 能力符合岗位要求，能独立开展工作 部分能力不足，能 独立开展工作，对 岗位功能的影响 较小 能力基本达到岗位要求，需经常指导及跟踪管 理下工作 30%从业 十年以上工作 经验 八年工作经验 五年工作经验 三年工作经验 一至二年工作经验 25%教育 硕士或研究生学历 全日制本科 全日制大专 成人大专或本科 中专或高中 15%（二）、员工入级评价分数确定后，参照下表选择最近的薪级入级，同时给定对
16、应的工资系数。员工入级评价分数应用表 评估得分 入级分位 对应薪档 5 分评估得分4.5 分 75分位 五档 4.5 分评估得分4 分 60分位 四档 4 分评估得分3.5 分 50分位 三档 3.5 分评估得分3 分 30分位 二档 3 分评估得分 10分位 一档 第十八条、岗位变动入级（一）员工在同一职级，或不同职类之间的平级转岗或晋升，即从原岗位转到与原岗位处于同一岗位评价得分区间的新岗位，或转到高于原岗位的岗位评价得分区间的新岗位，其工资按“就近就高”的原则选择高位薪级入职，这个薪级所对应的工资即为该员工新岗位的工资，随后工资的升降与考核挂钩。（二）员工在同一职系职类，或不同职类之间的
17、降级转岗，即转到低于原岗位的岗位评价得分区间的新岗位，其工资制度按照“就近就低”的原则选择低位薪级入职，这个薪级所 对应的工资即为该员工新岗位的工资，随后工资的升降与考核挂钩。第五章 调薪 第十九条、薪酬调整原则 薪酬调整将采取个别调整（业绩调薪、职位变动调薪）和整体调整（普调）相结合的原则予以实施。1.个人薪资调整（1）薪等薪级调整说明 升级：按照从低到高的顺序依次提高，当需要跨等调级时，则调为上一等中比起调级高的对应级。降级：按照从高到低的顺序依次降低，当需要跨等调级时，则调为下一等中比起调级低的对应级。升等：直接升入上一等中比本等级高的对应级。降等：直接降入下一等中比本等级低的对应级。（
18、2）岗位或职称无变动的个人薪资等级调整（每年第 3 月调整，次年 4 月实施），以每年 12 次考核为准，若未完成 12 次考核，则按未完成考核次数对应比例减少绩效等级数：条件：绩效等级 控制幅度 调级 全年至少 8 个 A 5%+2 全年至少 8 个 B 15%+1 不符合上面或下面的条件 70%0 全年 8 个 D 或 E，或连续 3个 E 5%-1 全年 8 个及以上 E 5%待岗 （3）由于岗位或职称变化的个人薪资调整：调 整 事因 薪等 薪级 职 位 晋升 对应晋升后所在岗位的薪等 重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保薪资总额不低于晋升前的水平 职 位 平调 薪等不变 依新的
19、职位重新评估薪级 职 位 降级 对应降级后所在岗位的薪等 重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水平 （4）薪资调整后的计算方式：每月 15 日以后生效的，当月按原等级计算，15日之前生效的，当月按新等级计算。（5）个人薪资调整的岗位权限见下表：调整类型 提交建议与申请 批准 岗位变化 人力资源部经理 总经理 岗位不变化 部门经理提交上一年度绩效考核成绩和调整建议 人力资源部经理 2、薪资普调：（1）、指公司根据公司当年经营状况与经济效益，结合同行业的薪酬调查情况以及国家物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行的调整。（2）、有下列情况者，无资格参与薪资普调：1）、病假、事假、工伤假
20、、产假等累计超过一个月者；2）、旷工一天及以上者；3）、该年度受到重大行政处罚或记过一次以上者；4）、加薪实施日前离职者。第六章、试用期薪酬 第二十条、公司新招聘员工试用期一般为三个月，试用期内工作表现突出，达到公司的考核要求，可由所在部门提出申请，经考核合格后可缩短试用期，给予提前转正。试用人员从办理入司手续之日起，根据实际出勤天数计算工资。第二十一条、试用期员工工资由人力资源部根据其所应聘的岗位、职务、学历、能力、经验等客观条件，结合用人部门负责人意见，依据工资结构表拟定，经公司总经理审批执行。经试用合格后，员工根据其业绩表现、工作能力、工作态度、试用期考核结果，核定其工资标准。由用人部门
21、建议，交人力资源部审核，报公司 领导审批后执行。第七章、假期工资 第二十二条、公司根据国家相关法律法规并且结合公司的实际，明确规范了员工在假期间的工资，具体如下所示：1）、法定节假日：工资按正常出勤支付。2）、产假：按本人月工资的80%支付。3）、婚假：需出示结婚证，工资按正常出勤支付。4）、丧假：工资按正常出勤支付。5）、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。6）、普通病假：按事假处理，扣除当日工资。第八章 调动与离职工资 第二十三条、员工调动：原部门计发调令所注明的实际调动日前的工资，新部门计发实际调动日（含调动日）后的工资。第二十四条、员工离职：提前一个月提出辞职申请，
22、并按正规程序办理离职手续的员工，部门支付员工已出勤工作日的工资；未办理辞职手续而离职的人员不予计发工资；未提前一个月提出辞职申请的，扣减半个月工资。第二十五条、员工未办手续擅自离开工作岗位 5 天以上，部门应以书面形式通知相关部门停发该员工的工资，否则，由于部门未及时上报情况造成的工资损失，在下月部门工资总额中扣除，并对部门负责人罚款500 元。第九章 工资特区 第二十六条、设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第二十七条、设立
23、工资特区的原则 （一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第二十八条、工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为企业高级管理人才、人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第二十九条、工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据绩效指标进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一）考核总分低于预定标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺
24、人才。第十章 工资计算与发放 第三十条、公司月度工资总额发放审批流程 第三十一条、工资计算期间为每月的 1 日至月底，工资的发放期间为每月的 20日，每月 20 日发放上月工资，遇节假日顺延发放。由公司将上月工资交存指定银行，再由银行转入职员个人工资帐户，离职员工与在职员工工资发放的日期一致。第三十二条、当月工资的计算公式如下：第三十三条、下列各款项须直接从薪酬中扣除：前台文员制作考勤 财务部负责发放 总经理审批 行政主管审核考勤表，依据考勤表由财务部制作工资表 规定月工作日数实际工作日数月工资标准实发工资A、员工工资个人所得税；B、应由员工个人缴纳的社会保险费用和住房公积金费用；C、与公司订
25、有协议应从个人工资中扣除的款项；D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；第十一章、薪酬激励 第三十四条、公司的激励分为精神激励和物质激励二大块，通过月度、季度、年度相关的考核评价来实现公司的激励效应。第三十五条、精神激励的表现形式：1、口头或书面表扬。2、提供丰富的培训课程，提升自我。3、证书、锦旗。4、旅游度假 第三十六条、物质激励的表现形式：包括年度奖金、研发项目奖、销售提成奖、部门评优奖和单项奖等形式。1、年度奖金与公司年度经营情况、年度考核结果挂钩，是在公司取得一定的整体经营效益基础上对员工的一种激励。2、研发项目奖主要是针对研发部，主要指项目开发利润
26、奖，奖励对象是整体部门/团队。3、部门评优奖针对公司各个部门，评优秀部门和个人奖。4、单项奖，单项奖包括销售单项奖、研发单项奖、生产和管理单项奖等等，奖励对象是全公司范围 第三十七条、其它激励 公司设立奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由领导确定。奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。具体如下所示：1、创新奖 员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200020000 元。2、优秀建议奖 对公司的发展或管
27、理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 5005000 元。3、伯乐奖 为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000 元。推荐人才的奖励范围限于各部门一般员工，中高层管理人员不在推荐人才奖励之列。4、全勤奖 对每年度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 元。5、其他特殊奖 除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给
28、予奖励。例如：工作模范、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在 1003000 元。第十二章、员工福利 根据公司企业理念，为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务以增强企业的凝聚力，促进企业发展，特制定本条例。第三十八条、由公司统一购买社会保险和住房公积金，缴交项目、方式、基数、比例根据社会保险局规定标准执行。第三十九条、节日贺礼 节日 形式或标准 春节 组织活动，同时为每位员工发送过年红包，活动费用及过年红包由公司总经理根据当年经营状况而定 三八国际妇女节 给女员工发放节日礼品，或组织庆祝活动 中秋节 给全体员工发放节日礼品并组织活动 公司成立纪念日 为每位员工发放节日礼
29、金100元 第四十条、其它贺礼 项目 金额 备注 结婚贺礼￥200 元 以入职时间为期，领取结婚证三个月内有效 生育贺礼￥200 元 凭准生证明 生日贺礼￥30-50元 员工生日当天，举办生日 PARTY或发放与金额等值的物品 第四十一条、员工培训与职业发展 为不断提高员工的工作技能和员工自身发展，公司为员工定期或不定期地提供相关培训，提供广泛的发展空间。具体培训内容参见培训管理制度。第四十二条、各种休假 1、国家法定节假日 公司员工依法享有国家规定的节假日，具体假日按照国家规定执行。2、带薪年假 员工在公司连续服务满一年，公司每年给予带薪年休假，其假期规定如下表所示：本公司连续服务年数 可享受带薪年休假天数 满一年不满三年 5 天 满三年不满五年 8 天 满五年以上 10 天 3、其它假日 员工婚假、产假、事假、病假期间，其待遇标准参见本制度第七章第二十二条。第四十三条、其它福利 1、公司每年将组织职员参加登山、篮球赛、新春联欢会、生日 PARTY 等活动。2、对表现优异的员工定期组织去旅游。第十三章、附则 第四十四条、薪酬保密：行政人事部、财务部所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。第四十五条、本方案自发下之日起执行。第四十六条、本制度由人力资源部门负责解释。