《关于员工激励方案范文集合10篇.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于员工激励方案范文集合10篇.docx（66页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 关于员工激励方案范文集合10篇员工鼓励方案 篇1 第一局部 实施鼓励的背景与意义 国有企业的根本特点: 1官僚作风比拟严峻 2阶层等级比拟清楚 3人际关系过于简单 4潜规章 在当前中国，国有经济占据的比重依旧很大，要想我国持续安康快速进展，必需激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大局部资源的庞然大物效用发挥到最大，将是我们今后一段时间面临的主要问题，而国企中的人将是我们讨论的主要对象，这就牵扯到员工鼓励的问题。 其次局部 制定鼓励方案的理论依据 一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，打算了人的行为方向。组织中对人的治理，就是想方法将
2、两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。详细方式就是供应三个鼓励：酬劳鼓励、成就鼓励、时机鼓励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业抱负、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工由于受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对学问员工的鼓励策略必需适应这种较高的自我与超我动力。 二、鼓励体系与鼓励作用 1、鼓励体系 2、鼓励作用 三、把鼓励作为公司企业文化建立的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工鼓励的关系如下列图所示： 一、建立酬劳鼓励、成就鼓励、时机鼓励三位一体的自我鼓励机制 （一）福利 1为员工供应五险一金
3、，其中住房公积金高于一般企业单位，供应1：2的住房公积金，让员工安定，有好房住。 2为员工供应5天带薪休假，不够一年的满一个季度供应1天带薪休假，工作10年以上的赐予10天休假，15年以上的15天休假。 3 在工作之余，组织各项活动，如运动会、歌咏竞赛等，以丰富员工工作之余的生活； 4不定期的组织员工旅游； 5 逢年过节向员工发放肯定数额的现金或物品； 6员工生病住院，企业会派代表探望员工，向员工发放肯定数额的现金或慰问品； 7 关怀员工个人生活，会在企业内部评比“和谐家庭”，会组织未婚员工参与相亲活动； 8培训季度培训需求分析，并依据培训需求调查每月制定培训规划。将培训作为员工的一项福利，作
4、为公司的企业文化来进展，通过培训来建立学习型企业。 （三）成就鼓励制度 1、授权 （1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增加每个员工工作的挑战性。 （2）讨论证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工 作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展现他们的才华，发挥其聪慧才智，这意味着领导不应告知员工去做什么，而是在员工“迷途”时赐予支持和指导。 2、业绩竞赛 详细到每个岗位，确定关键性考核指标，每月将成绩公布，优秀的予以嘉奖 3、目标任务沟通 （1）在工程、任务实施的过程中，上级应当为员工精彩完成工作供应信息。 （2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业
5、部门完成的工作及员工个人必需着重解决的详细问题。 （3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。 （4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必需着重解决的详细问题。 4、群策群力 做实际工作的员工是这项工作的专家。经理邀请他们参加制定与工作相关的决策。坦诚沟通不仅使员工感到他们是参加经营的一分子，还能让他们明白经营策略。假如这种坦诚沟通和双向信息共享变成经营过程中不行缺少的一局部，鼓励作用更明显。 5、表扬员工 （1）当员工精彩完成工作时，主管当面表示庆贺。这种庆贺要准时，要说得
6、详细。 （2）假如不能亲自表示庆贺，主管应当写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的庆贺能使员工看得见主管的赏识。 （3）公司每年开年会公开表彰明星员工，引起更多员工的关注和赞许。 （4）主管公开赞扬、私下批判，这样能更好的鼓励员工。 （5）对于表现不佳的员工，有时候主管必需做的是帮忙他们建立信念，赐予他们较小、较简单的任务，让他们尝到胜利的味道，并赐予他们正面的回馈。之后再赐予他们较重要的任务，以渐渐引导出好的表现。 （6）只重结果，不重过程。 治理者在对员工进展鼓舞时，应当鼓舞其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，治理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的典范。否则，
7、其他员工就可能会将原本简洁的工作简单化，甚至做一些外表文章，来显示自己辛苦，猎取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应当鼓舞员工用最简洁的方法来到达自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。 6、将绩效评估和员工进展严密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，建立有效的薪酬体系。 （四）时机鼓励 1将员工放到适宜的岗位上。 2员工职业生涯规划治理这一鼓励措施是基于组织与员工共同成长、共同进展和共存共荣的观念的，是人本治理思想的最正确实现方式。 3制定和实施培训规划，增加员工学习的时机。 4允许新人犯错误，给时机 二、构造“理念共享、愿景共建”
8、的超我鼓励机制 1学问性员工具有较强的超我动力，使他们具有更强的社会化动机。 2给予员工工作崇高的使命 公司结合企业文化建立，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。 3用企业愿景鼓励员工，让员工觉得企业是他们的依靠、是他们生活的重心。 4编辑出版公司内刊。内刊登载一些积极向上的人物，事迹。营造一个大家庭的气氛。 三、构造公司内部人文环境 （一）关心鼓励。 1了解是关心的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经受、特长、共性、表现；此外，还要对其他一些状况心中有数，即工作状况有数、身体状况有数
9、、学习状况有数、住房状况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。 2部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满意。这会大大调发动工的积极性。 3员工过生日，公司要表示庆贺。 （二）团结协作气氛鼓励 公司内部鼓舞团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧！ （三）领导行为鼓励。 1、一个好的领导行为能给员工带来信念和力气，鼓励员工朝着既定的目标前进。 2、而鼓励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经受、技能等方面，而严于律己、领先垂范、以身作则等，是产生影响力和鼓励效应的主要方面。 （四）集体荣誉
10、鼓励 1、公司每年通过绩效考核，都要评比两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。 2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进展介绍，同时要张贴员工的照片。 3、通过赐予集体荣誉，培育集体意识，从而产生骄傲感和荣耀感，形成自觉维护集体荣誉的力气。 4、评比两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。 （五）年终鼓励 每年年终，也是春节到来之际，公司发放年终奖。年终奖依据员工在一年里的表现和公司业绩，统一发放，让员工觉得自己与企业是利益共同体。 员工鼓励方案 篇2 鼓励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，
11、激发员工制造财宝和献身事业的热忱。 鼓励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇讨论报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其力量的20%30%，而在受到充分鼓励时，可发挥至80%90%。 怎样鼓励员工呢？下面教你一些方法。 作风鼓励 每个领导都把握着肯定的权力，在肯定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公正正派，其身正其令则行，就能有效地催促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建立是最根本的组织建立，而领导的作风在风气建立中起着打算性的作用。 水平鼓励 领 导的学问水平和工作力量是领导水平的重要表达，这就要求领导者擅长捕获各种信息，扩大学问面，使自己具备一种不断同外界
12、交换信息的、动态的、不断进展的知 识构造。当代员工都有日趋增加的成就感，他们都盼望以领导为参照系数，发挥、进展自己的学问和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大 的非权力影响力，来增加组织的分散力。 情感谢励 情感需要是人的最根本的精神需要，因此 领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增加员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情 感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必需转变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信 息沟通中树立新的领导行为模式，如人情往来和
13、消遣往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增加彼此间的信任 感。 赏识鼓励 社会心理学原理说明，社会的群体成员都有一种归属心理，盼望能得到领导的 成认和赏识，成为群体中不行缺少的一员。赏识鼓励能较好地满意这种精神需要。对一个有才能、有理想的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机 会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才能的人，都要为其实现自我价值制造尽可能好的条件，对员工的智力奉献，如提建议、批判等，也要准时地赐予 确定的评价。确定性评价也是一种赏识，同样能满意员工精神需要，强化其团队意识。 1、主题活动法 依据企业员工年轻、思想活泼、
14、追求进步的特点，企业应定期开展不同的主题活动。比方：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语竞赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展现自我，从而产生向心力、分散力。 2、多设标兵法 拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比方：设立卫生标兵、对客效劳标兵、爱岗敬业标兵等。 3、感情投资法 感 情因素对人的工作积极性有很大影响。企业可常常实行感情鼓励的方式有：员工生日庆祝活动（领导庆贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等），生病探视，对困难家 庭进展扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作
15、中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除局部储蓄起 来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的鼓励作用。 4、心理疏导法 由于企业企业采纳严格的制度化治理，治理层级较为清楚。加之局部基层治理人员的治理方法简洁、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，企业高层应定期进展员工日接待活动，倾听员工心声，消退员工心中的怨气，拉近治理者与员工的距离。 5、轮岗鼓励法 员工在一个岗位工作久了，技能娴熟了，难免会产生厌倦心理和自大心理。企业应不失时机的给员工调开工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮忙员工学习新的技能，又能用工作鼓励
16、员工。 6、兴趣鼓励法 兴趣是推发动工努力工作最好的动力。依据员工个人兴趣以及工作需要，企业治理者通过双向选择帮忙员工找到自己感兴趣的工作，从而产生长久的鼓励效果。 7、文体活动法 业 余文体活动是职工兴趣和才能得以展现的另一舞台。企业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮忙员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱 好得到满意，增进了员工之间的感情沟通和对企业的归属感，从而提高企业分散力，而且还能避开消失员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而消失的意外事故。 8、物质鼓励法 除 了鼓励工作中常用的奖罚鼓励法外，制定企业整体的利润共享制度也很重要。把企业每年所赚的利润，按规定的一个比
17、率安排给每一个员工。企业每年赚得越多，员 工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干”的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的订正或准时反映效劳工作 中存在的问题，帮忙企业提高整体效劳质量。 9、形象鼓励法 形象鼓励就是充分利用视觉形象的作用，激发企业员工的荣誉感、成就 感与骄傲感，这是一种行之有效的鼓励方法。通常的做法是将先进员工照片上荣耀榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激 励。工作中还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形式进展形象鼓励，这些阅历均可借鉴。 10、参加鼓励法 参加鼓励就是把企业员
18、工放在仆人的位置上，敬重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参加企业的治理和决策，汲取他们中的正确意见。企业通常的做法是企业员工通过“职代会”参加企业重大问题决策、员工列席不同层次的企业工作会议、员工参加企业质检工作等等。 以下是很多企业常常使用、并被证明能收到良好效果的鼓励方式，对你或许有些借鉴作用。 物质鼓励 成果共享。与员工共享成果表达了治理者对员工工作及其制造价值的确定与欣赏。奖金、分红、股权、聚会等。 培训时机 赐予培训和提高的时机不仅是对优秀员工的一种确定和嘉奖，对公司来说同时也是一项有价值的投资。 富有挑战性的工作，包括轮岗与晋升。日本闻名企业家稻山嘉宽在解释“工作的酬劳
19、是什么时”时，指出“工作的酬劳就是工作本身”，这说明工作本身是具有鼓励作用的。 授权鼓励 人人都想实现自我价值，授权表达了治理者对员工的信任和力量的确定。 荣誉鼓励 荣誉反映了企业对团队和个人奉献的充分确定和高度评价，是满意员工自尊需要的重要鼓励手段。 赞扬鼓励 荣誉鼓励的一种形式。多赞扬，哪怕是员工小小的奉献或进步。赞扬肯定要真诚，要让员工感受到重视、敬重和骄傲。表扬几乎不需要任何本钱，但效用却很大。 目标鼓励 目标鼓励就是通过设定适当的目标，诱发人的动机和行为，到达调动积极性的目的。 参加鼓励 一般而言，员工对于参加与自己的利益和行为有关的争论有较大的兴趣。通过参加，可培育员工对企业的使命
20、感、归属感和认同感，满意其自尊和自我实现的需要。 危机鼓励 上 世纪六十年月末，日本佳能与卡西欧在小型计算器市场的竞争中连连失利，加上第一次石油危机的打击，佳能消失巨额赤字，濒临倒闭。如何挽求颓势？董事会最终 打算：将危机告知全体员工，让他们知道企业的真实境况，激起他们的危机感，兴奋起背水一战的士气，这种危机感将制造出平常不行能产生的才智和工作效率。员 工提出了很多有创意的新建议、新方案，公司在此根底上提出了闻名的“优良企业设想”，这一设想在改革生产和科研体制方面发挥了巨大作用，同时极大地提高了 员工的积极性，使佳能获得巨大胜利，在六年内走向世界。 有效的鼓励要求治理者把握好嘉奖的时机和频率。
21、嘉奖的时时机直接影响鼓励的效果，而嘉奖的频率过高或过低都会减弱鼓励的作用。 员工鼓励方案 篇3 针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关鼓励措施，本方案本着精神鼓励为主，适度协作物质鼓励的原则。 一、目标鼓励 由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工赐予相应嘉奖（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓舞）。对与达不到目标的员工应适度劝慰并赐予帮助，比方说培训等，帮助员工到达工作目标。 此措施可能达成的效果： 1、属员工自我鼓励，超额完成目标的员工
22、会增加骄傲感及收入从而增加工作热忱。 2、完不成目标的员工在被劝慰的状况下会更加努力工作。 二、参加鼓励 对于某些不涉及公司原则的问题打算时（如食堂效劳、饭菜质量、某些帮助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可选择12名员工参加争论，听取员工意见。 此措施可能达成的效果： 1、员工感觉自我受公司重视可增加工作专心性。 2、便于了解第一线员工的思想。 3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的表达公正及人本思想。 4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。 三、评比优秀员工 公司可分季度评比优秀员工，详细评比方法可
23、依据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中选择出23名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及赐予必需的物质嘉奖。（以3名为列嘉奖可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，嘉奖以加班工资的形式发放）但要留意评比的公正性，否则会起反效果。 此措施可能达成的效果： 1、荣誉鼓励及物质鼓励结合的方式可提升员工专心性。 2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作专心性。 3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝愿。此措施可能达成的效果： 1、员工感觉受公司重视。 2、总经理鼓舞会增加员工工
24、作热忱。 五、工资鼓励 对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可赐予25元的工龄工资。每满两年的员工赐予每月赐予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的娴熟工跳槽。 六、企业文化鼓励 透过培训的形式告知员工工作是为自我的，有潜力的员工公司会为其带给宽阔的进展空 间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有进展的时机。把公司的目标和员工的目标相结合。 此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化鼓励的企业，会是一种比拟共性的方式。 七、绩效鼓励 目前能耗太高
25、，能够依据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定鼓励，在某一个标准下，节省电费、气费以必需的比例返给员工。（嘉奖以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果： 1、提高员工专心性及对企业的归属感。 2、公司相应利润到达了提升。 八、负鼓励 对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平常工作表现（包括考勤、工作态度等）赐予转岗或辞退处理。（许多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人情愿辞职，员工的年龄打算了他们需要的是稳定，加之工资高的公司治理上比我们严格得多，他们会不适应。） 此措施可能达成的效果： 1、反向鼓励使员工明白不努力就要被淘汰。 2、对于工作效率很低
26、下的员工是一种鼓励。 3、可结合目标鼓励一齐执行。 九、表扬鼓励 1、当员工精彩完成工作时，经理当面表示确定庆贺。 2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 3、治理者在对员工进展鼓舞时，就应鼓舞其工作成果，而不是工作过程。 此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高专心性。 员工鼓励方案 篇4 一、几个概念： 1、期权VS限制性股权VS利益分成 （1）期权，是在条件满意时，员工在将来以事先确定的价格购置公司股权的权利。 限制性股权，是指有权利限制的股权。 一样点：从最终结果看，它们都和股权挂钩，都是对员工的中长期鼓励；从过程看，都可以设定权利限制，比方分期成熟，
27、离职回购等。 不同点：鼓励对象真正取得股权（即行使股东权利）的时间节点不一样。 对于限制性股权，鼓励对象取得的时间前置，一开头即取得股权，一取得股权即以股东身份开头参加公司的决策治理与分红，鼓励对象的参加感和心理安全感都会比拟高，主要适用于合伙人团队。 对于期权，鼓励对象取得股权的时间后置。只有在到达商定条件，比方到达效劳期限或业绩指标，且鼓励对象长期看好公司前景掏钱行权后，才开头取得股权，参加公司的决策治理与分红。在期权变为股权之前，鼓励对象的参加感和心理安全感较低。 股权鼓励，也可以成为一种仪式，可以成为把公司组织细胞激活的过程，给创始人松绑、把责任义务下沉的过程。 （2）利益共享：主要有
28、股票增值权、虚拟股票，或直接的工资奖金。利益共享主要是一事一结，短期鼓励。 2、最简单消失的问题： （1)股权鼓励的初心？ “我在这里还要订正一个大家普遍的常识性错误，就是授予股权不是说你把股权给出去就完事儿了，重点是通过授予股权的过程，结合公司机制，给予员工治理企业的权利和责任。”这是“我是MT”公司CEO邢山虎共享做公司股权鼓励时的心得共享。 员工股权鼓励的初衷就是要鼓励员工，因此创业公司在进展员工股权鼓励方案设计时首先要围围着鼓励员工的这个初衷来绽开。 股权鼓励文件，会涉及对鼓励对象各方面的权利限制，包括股权分期成熟，离职时股权回购等安排。这些制度安排，都有其商业合理性，也是对公司与长期
29、参加创业团队的利益爱护。 公司治理团队和创始人在进展员工股权鼓励方案设计时最简单消失的一个问题是：在整个执行过程中简单始终站在公司的立场来爱护公司和创业团队的利益，舍本逐末，无视了对员工鼓励的初衷。 （2）沟通不畅？ 公司进展股权鼓励时，公司员工始终处于弱势地位： 从参加主体来看，这款产品用户的一方为公司，一方为员工； 从身份地位来看，员工与公司有身份依附关系，处于弱谈判地位； 从鼓励过程来看，员工根本不参加嬉戏规章的制定，参加感弱。法律文件本身专业性强，晦涩难懂，境外架构下的交易文件，还全是英文文件。 最简单消失的问题是：员工在签署的期权协议中，会对在公司效劳时间有严格的限制，员工不明白、不
30、理解这些冷冰冰制度安排背后的合情、合理性与商业规律，员工很可能会把股权鼓励看成卖身契。另外假如公司是根据百分比安排股权，对于拿到百分之零点几个点期权的员工来说，会觉得公司太抠门，我的股票为什么会这么少？为什么要签这么繁琐的文件，不信任我们吗？ 假如沟通不到位，员工的鼓励体验会极差。股权鼓励的初心又打算了，员工必需真的被鼓励。 （3）如何沟通？ 讲清员工期权的规律： 员工期权的规律是员工通过一个很低的价格买入公司的股权，并以长期为公司效劳来让手里的期权升值。 首先是员工买入期权的价格低：公司在给员工发放期权时，是以公司当时估值的一个极低的价格把股权卖给员工，员工在买入股权的时候就已经赚钱了。 另
31、外员工手里期权是将来收益，需要员工长期为公司效劳来实现股权的升值。因此期权协议不是卖身契，而是给员工一个共享公司成长收益的时机。 关于期权员工会由许多问题、内心会反复去找答案、但又不会公开问公司的问题：比方如何拿到这些股权，股权什么时候能够变现以及如何变现，这些问题都需要和员工有一个充分的沟通。 许多员工也会问为什么自己的期权那么少？ 公司要做起来需要许多人的努力，需要预留足够多的股权给后续参加的员工。 二、员工股权鼓励的步骤 员工期权鼓励，会经受四个步骤，即授予、成熟、行权、变现。 授予，即公司与员工签署期权协议，商定员工取得期权的根本条件。 成熟，是员工到达商定条件，主要是到达效劳期限或工
32、作业绩指标后，可以选择掏钱行权，把期权变成股票。 行权，即员工掏钱买下期权，完成从期权变成股票的一跃。 变现，即员工取得股票后，通过在公开交易市场出售，或通过参加安排公司被并购的价款，或通过安排公司红利的方式，参加共享公司成长收益。 三、员工股权鼓励的进入机制： 1、定时： 有的创业者，在公司很初创阶段，就开头大量发放期权，甚至进展全员持股。我们的建议是，对于公司核心的合伙人团队，遇到适宜的人，经过磨合期，就可以开头发放股权。 但是，对于非合伙人层面的员工，过早发放股权，一方面，股权鼓励本钱很高，给单个员工三五个点股权，员工都可能没感觉；另一方面，鼓励效果很差，甚至会被认为是画大饼，起到负面鼓
33、励效果。 因此，公司最好是走到肯定阶段（比方，有天使轮融资，或公司收入或利润到达肯定指标）后，发放期权的效果会比拟好。 发放期权的节奏： 要掌握发放的节奏与进度，为后续进入的团队预留期权发放空间（比方，根据上市前发4批计算）；全员持股可以成为企业的选择方向，但最好是先解决第一梯队，再解决其次梯队，最终普惠制解决第三梯队，形成示范效应。这样既可以到达鼓励效果，又掌握好鼓励本钱；期权鼓励是中长期鼓励，鼓励对象的选择，最好先恋爱，再结婚，与公司经过一段时间的磨合期。 2、定人 股权鼓励的参加方，有合伙人，中高层治理人员（VP，总监等），骨干员工与外部参谋。 合伙人主要拿限制性股权，不参加期权安排。但
34、是，假如合伙人的奉献与他持有的股权特别不匹配，也可以给合伙人增发一局部期权，来调整早期进展合伙人股权安排不合理的问题。 中高层治理人员是拿期权的主要人群。 3、定量 定量一方面是定公司期权池的总量，另一方面是定每个人或岗位的量。 公司的期权池，10-30%之间较多，15%是个中间值。期权池的大小需要依据公司状况来设定。 在确定详细到每个人的期权时，首先先考虑给到不同岗位和不同级别人员期权大小，然后再定详细个人的期权大小。在确定岗位期权量时可以先按部门安排，再详细到岗位。 公司总池子确定下来，再综合考虑他的职位、奉献、薪水与公司进展阶段，员工该取得的鼓励股权数量根本就确定下来了。同一个级别的技术
35、大拿，在VC进来之前就参加创业、在VC进来后才参加公司、在C轮甚至IPO前夕参加公司，拿到的期权应当设计成区分对待。另外，公司也可以给员工选择，是拿高工资+低期权，还是拿低工资+高期权。创始人通常都宠爱选择低工资高期权的。 邵亦波共享过他在所创办易趣公司期权发例的标准。比方，对于VP级别的治理人员，假如在天使进来之前参加创业，发放2%-5%期权；假如是A轮后进来，1%-2%；假如是C轮或接近IPO时进来，发放0.2%-0.5%。对于核心VP（CTO,CFO，CTO等），可以参照前述标准根据2-3倍发。总监级别的人员，参照VP的1/2或1/3发放。 4、定价 争论最多的就是员工拿期权是否需要掏钱
36、？是否免费发放？ 建议是：（1）员工必需掏钱。掏过钱与没掏过钱，员工对待的心态会差异很大；（2）与投资人完全掏钱买股权不同，员工拿期权的规律是，掏一小局部钱，加上长期参加创业赚股权。因此，员工应当根据公司股权公正市场价值的折扣价取得期权。 期权发放的过程，是要让员工意识到，期权本身很值钱，但他只需要掏一小局部钱即可获得。之所以他只掏钱少，是由于公司对他是有预期的，是基于他会长期参加创业的，他打个酱油即跑路，公司把他的期权回购是合情合理，员工也是可承受的。 5、定兑现条件： 定兑现条件是指提前确定授予员工的期权什么时候成熟，也即员工什么时候可以行权。 常见的成熟机制是按时间：4年成熟期，每年兑现
37、25%。 另一种是：满二年后成熟兑现50%，以后每年兑现25%，四年全部兑现。 第三种：第一年兑现10%，其次年兑现30%，第三年70%，第四年全部兑现。 四、鼓励期权的退出机制： 在创业公司实施员工股权鼓励时，鼓励期权的进入机制能够让鼓励方案发挥效果，而鼓励期权的退出机制，即商定员工离职时已行权的股权是否回购、回购价格等，避开在员工离职时免于消失不必要的纠纷。 1、回购期权的范围： 一个比拟重要的问题是：员工已经成熟的期权和已经行权的股权要不要回购？和怎么回购？ 已经行权的期权： 已经行权的期权，是员工自己花钱买的股权，按理说不应当回收股权。假如是公司已经被并购或已经上市，一般状况下不去回购
38、员工已行权的股权。但是对于创业公司来说，离职的员工持有公司股权，是公司的正式股东，因此建议提前商定在员工离职后公司有权根据一个商定的价格对员工持有的股权进展回购。 已成熟未行权的期权： 已经成熟的期权，是员工通过为公司效劳过一段时间后赚得的，即使员工在打算离职时没有行权，员工具有行权的权利。这个时候应当给员工选择是否行权，假如员工选择行权，则根据协议的行权价格连续购置公司股票。 未成熟期权：公司全部收回，放入公司期权池。 2、股权回购价格定价： 在对员工持有股权进展回收定价时，一般可以根据公司当时的净资产、净利润、估值来确定。 假如根据估值来算，由于投资人的估值是根据公司将来一段时间的价格，因
39、此公司估值是代表着公司将来一段时间的价格，会对公司估值打个折扣后，再依据员工持有的股权比例，来确定价格。而且假如根据公司的估值来算的话，也会影响公司的现金流。 而假如根据净资产和净利润，应当有相应的溢价。由于公司回收了员工手里股权将来的收益权。 未成熟期权定价：没成熟的期权不存在回收问题，由于这局部期权仍归公司全部，员工没有到达行权条件，因此公司可以直接放回期权池。但是为了避开员工误会，降低沟通本钱，可以用1块钱回收员工全部的未成熟的股权，便于操作。 五、现场问答： 1、每一期的行权价格是否要一样？ 公司在进展员工股权鼓励时给员工的价格一般是根据公司当时的估值的十几分之一或几非常之一的价格卖给
40、员工，以此来鼓励员工。这个价格一般是提前确定的一个固定价格，不随着时间和公司的估值变化进展调整。即假如公司给到员工的期权分四年四期成熟，每一年员工行权的价格都一样，假如员工的期权成熟但推迟行权，行权时的价格也不做变动。以此来更好的鼓励员工。 但公司可以依据不同批次进入公司的员工设定不同的行权价格。 2、行权期限： 员工所持期权成熟后，在未离职之前，可以暂缓行权，公司可以给一个足够长的行权期让员工自由选择行权时间。 当公司离职时要求员工行使已成熟的期权。 3、员工行权后是否要在工商局将员工变更为股东? 员工的变动可能会特别的频繁，而且在工商进展股东变更的时候手续会特别简单，因此不建议直接将行权的
41、员工直接变更为公司股东。这个时候可以操作的形式主要有：由创始人代持和成立一家合伙公司来代持员工股份。 员工鼓励方案 篇5 湘村发觉治理有限公司副总经理范智伟如何杜绝员工迟到早退，让他们在生意繁忙时能主动加班?我在这方面也动了不少脑筋。现在我们店里实行了一项新制度：高额全勤奖。我先将员工的根本工资由每月的1500元降低到1200元，再将全勤奖由每月50元涨到400元。厨房员工全勤根据28天计算，前厅员工根据27天计算，假如员工有迟到、早退或请假的状况，那么他当月就拿不到这400元的全勤奖。400元对于基层员工来说并不是个小数目，所以员工为了保住这笔收入，再也不会找各种理由迟到早退了，而酒店每月只
42、需多付给每名员工50元。 1张效劳卡=10元钱 共享人每天渔港餐厅执行总经理钱江军 说到留人问题，我深有感受，我曾在一个月内收到过十多封辞职信，逼得我没方法，半夜出去贴招工广告。起初，我们是通过加工资来安抚、留住员工，可人人都有攀比心理，今日刚为前厅加了薪，其次天厨房就有意见，也要求加薪。久而久之，就会养成一种坏风气：员工用辞职的方法来“挟制”治理层为他们无休止地涨工资。作为治理者，我并不怕员工收入高，加薪不是问题，关键在于凭什么加薪。为了让员工的工资拿得“有据可依”，杜绝员工随便要求加薪的状况，我取消了前厅员工的底薪，推行“效劳卡绩效工资制”。即：实际工资=绩效工资+开瓶费+全勤奖。绩效工资
43、：客人落座后，效劳员会递上两张效劳卡，就餐完毕后，客人将效劳卡根据就餐的满足度返还给效劳员，如：特别满足，则返还两张;效劳一般，则返还一张;不满足，则一张都不返还。每天收餐后，效劳员将自己当天收到的效劳卡上交给专人统计，总数填写在办公室外的公示表上，月底计算每个人当月得到效劳卡的数量，根据每张卡10元折算成相应的金额，这就是该员工当月的绩效工资。实行这个制度之后，前厅工资的发放有据可依了，也不会有员工为了涨工资的事情而辞职，更重要的是：员工一改往日懈怠的工作态度，客人进门都会主动迎上去。 问：取消底薪会不会使员工由于工资不稳定而流失?钱江军回复：外表上看来我们的员工收入不稳定，简单造成人员流失
44、，但实际上，酒店推行这个工资制度之后，员工的流淌量大大削减了，现在每个月离职的员工平均只有二三人。而前厅员工的工资，最多可以拿到20xx元以上，平均工资也有1700元。只要我们保证出品质量、效劳员能积极主动地工作，酒店的生意会越来越好，他们的工资自然越来越高。现在酒店的员工觉得这样的工资计算形式特别公正，只要努力工作就能拥有很好的收入，所以大家的工作热忱都很高涨。 李建辉：假如顾客喝醉了，就餐完毕后遗忘将效劳卡还给效劳员怎么办?钱江军回复：效劳员在顾客就餐完毕预备买单时，会向顾客询问就餐状况，并请顾客依据就餐的满足度返还效劳卡，这样就不会消失因顾客遗忘还卡而造成效劳员损失效劳费的状况了。李建辉：每张卡=10元钱，如何保证效劳员不会为了多赚效劳费私自将卡拘留，不交给顾客呢?钱江军回复：每天的就餐时间，都会有领班、前厅经理和包房经理在大厅和包间巡察、监视，以保证效劳员能够根据规定将效劳卡交给客人。 让员工参加制度的制定 不再可怕执