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1、 关于员工激励方案范文汇总8篇 第一局部 实施鼓励的背景与意义 国有企业的根本特点: 1官僚作风比拟严峻 2阶层等级比拟清楚 3人际关系过于简单 4潜规章 在当前中国，国有经济占据的比重依旧很大，要想我国持续安康快速进展，必需激活这一滩死水。如何将国企这一占据了大局部资源的庞然大物效用发挥到最大，将是我们今后一段时间面临的主要问题，而国企中的人将是我们讨论的主要对象，这就牵扯到员工鼓励的问题。 其次局部 制定鼓励方案的理论依据 一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，打算了人的行为方向。组织中对人的治理，就是想方法将两大动力维持在较高的
2、水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。详细方式就是供应三个鼓励：酬劳鼓励、成就鼓励、时机鼓励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业抱负、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工由于受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对学问员工的鼓励策略必需适应这种较高的自我与超我动力。 二、鼓励体系与鼓励作用 1、鼓励体系 2、鼓励作用 三、把鼓励作为公司企业文化建立的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工鼓励的关系如下列图所示： 一、建立酬劳鼓励、成就鼓励、时机鼓励三位一体的自我鼓励机制 （一）福利 1为员工供应五险一金，其中住房公积金高于
3、一般企业单位，供应1：2的住房公积金，让员工安定，有好房住。 2为员工供应5天带薪休假，不够一年的满一个季度供应1天带薪休假，工作10年以上的赐予10天休假，15年以上的15天休假。 3 在工作之余，组织各项活动，如运动会、歌咏竞赛等，以丰富员工工作之余的生活； 4不定期的组织员工旅游； 5 逢年过节向员工发放肯定数额的现金或物品； 6员工生病住院，企业会派代表探望员工，向员工发放肯定数额的现金或慰问品； 7 关怀员工个人生活，会在企业内部评比“和谐家庭”，会组织未婚员工参与相亲活动； 8培训季度培训需求分析，并依据培训需求调查每月制定培训规划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来进
4、展，通过培训来建立学习型企业。 （三）成就鼓励制度 1、授权 （1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增加每个员工工作的挑战性。 （2）讨论证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工 作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展现他们的才华，发挥其聪慧才智，这意味着领导不应告知员工去做什么，而是在员工“迷途”时赐予支持和指导。 2、业绩竞赛 详细到每个岗位，确定关键性考核指标，每月将成绩公布，优秀的予以嘉奖 3、目标任务沟通 （1）在工程、任务实施的过程中，上级应当为员工精彩完成工作供应信息。 （2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工
5、个人必需着重解决的详细问题。 （3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。 （4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必需着重解决的详细问题。 4、群策群力 做实际工作的员工是这项工作的专家。经理邀请他们参加制定与工作相关的决策。坦诚沟通不仅使员工感到他们是参加经营的一分子，还能让他们明白经营策略。假如这种坦诚沟通和双向信息共享变成经营过程中不行缺少的一局部，鼓励作用更明显。 5、表扬员工 （1）当员工精彩完成工作时，主管当面表示庆贺。这种庆贺要准时，要说得详细。 （2）假如不
6、能亲自表示庆贺，主管应当写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的庆贺能使员工看得见主管的赏识。 （3）公司每年开年会公开表彰明星员工，引起更多员工的关注和赞许。 （4）主管公开赞扬、私下批判，这样能更好的鼓励员工。 （5）对于表现不佳的员工，有时候主管必需做的是帮忙他们建立信念，赐予他们较小、较简单的任务，让他们尝到胜利的味道，并赐予他们正面的回馈。之后再赐予他们较重要的任务，以渐渐引导出好的表现。 （6）只重结果，不重过程。 治理者在对员工进展鼓舞时，应当鼓舞其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，治理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的典范。否则，其他员工就可能会将原
7、本简洁的工作简单化，甚至做一些外表文章，来显示自己辛苦，猎取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应当鼓舞员工用最简洁的方法来到达自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。 6、将绩效评估和员工进展严密结合将工作态度、表现和绩效与个人薪资、晋升挂钩，建立有效的薪酬体系。 （四）时机鼓励 1将员工放到适宜的岗位上。 2员工职业生涯规划治理这一鼓励措施是基于组织与员工共同成长、共同进展和共存共荣的观念的，是人本治理思想的最正确实现方式。 3制定和实施培训规划，增加员工学习的时机。 4允许新人犯错误，给时机 二、构造“理念共享、愿景共建”的超我鼓励机制 1学
8、问性员工具有较强的超我动力，使他们具有更强的社会化动机。 2给予员工工作崇高的使命 公司结合企业文化建立，用企业使命塑造员工崇高的使命感，形成潜藏于员工内心的强大内驱力，并把这种文化内驱力指向企业目标。 3用企业愿景鼓励员工，让员工觉得企业是他们的依靠、是他们生活的重心。 4编辑出版公司内刊。内刊登载一些积极向上的人物，事迹。营造一个大家庭的气氛。 三、构造公司内部人文环境 （一）关心鼓励。 1了解是关心的前提，作为一名部门经理，对下属员工要做到“八个了解”即员工的姓名、籍贯、出身、家庭、经受、特长、共性、表现；此外，还要对其他一些状况心中有数，即工作状况有数、身体状况有数、学习状况有数、住房
9、状况有数、家庭状况有数、兴趣特长有数、社会关系有数。 2部门经理要了解员工的实际困难与个人需求，设法满意。这会大大调发动工的积极性。 3员工过生日，公司要表示庆贺。 （二）团结协作气氛鼓励 公司内部鼓舞团结、协作、勤奋、自律、创新，人人为实现公司愿景而努力奋斗，让“背后捅刀子”、“办公室的政治纷争”等不良行为去死吧！ （三）领导行为鼓励。 1、一个好的领导行为能给员工带来信念和力气，鼓励员工朝着既定的目标前进。 2、而鼓励效应更多的来自非权力性因素。包括领导者的品德、学识、经受、技能等方面，而严于律己、领先垂范、以身作则等，是产生影响力和鼓励效应的主要方面。 （四）集体荣誉鼓励 1、公司每年通
10、过绩效考核，都要评比两个优秀部门，授予“年度优秀部门称号”。 2、公司要在办公区设立专栏，对年度优秀部门的业绩和员工进展介绍，同时要张贴员工的照片。 3、通过赐予集体荣誉，培育集体意识，从而产生骄傲感和荣耀感，形成自觉维护集体荣誉的力气。 4、评比两个优秀部门，一是让优秀部门之间有竞争；二来也能在公司内营造典型示范效应，使其他部门向优秀部门看齐。 （五）年终鼓励 每年年终，也是春节到来之际，公司发放年终奖。年终奖依据员工在一年里的表现和公司业绩，统一发放，让员工觉得自己与企业是利益共同体。 员工鼓励方案 篇2 社会群体： 是指具有肯定的工作阅历并取得肯定的工作成绩的应聘者。这一群体具有不易转变
11、的习惯、自我中心的影响和肯定的工作价值等特性。他们再择业或基于良好的地理位置与工作条件；或基于良好的职业进展时机与前景；或基于企业强大的生命力；或基于丰厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。与之对应的在鼓励上或供应便利的生活条件；或供应良好的职业进展时机，进展工作设计；或供应较高的薪酬福利。这种再择业的动机是简单的，不是单一的，因此猎取这样的动机至关重要。这就需要企业聘请者在面试过程中运用各种方式猎取求职者的择业动机。 毕业生群体： 是指刚从学校毕业的应聘者。这类群体具有职业区空白、可塑性强、职业自我定位模糊、思维活泼、求知欲强、易于比拟和表现等特性。从近几年就业状况调查来看，这类群体在择业时更
12、看重的是良好的地理位置与工作条件、良好的资讯条件、较高的薪酬福利待遇和更好的培训与进展时机。因此在经过双向选择进入企业之后，企业更应依据各自的职业兴趣与专业为其供应良好的进展、熬炼时机和资讯猎取渠道。尤其重要的是鉴于其经济上的拮据，依据其业绩供应其相对于市场中位甚至偏上的薪酬水平。正是由于许多企业忽视了这一点，认为“我的价位是最好的”，而导致了许多优秀毕业生的流失。 内部员工群体： 是指直接在企业内部岗位之间应聘的员工群体。这一群体具有肯定范围的组织社会化，已经承受了企业文化，但对于新岗位具有生疏性。对于这一群体的鼓励更应侧重于依据业绩的考核赐予相应的荣誉感、成就感与物质鼓励。 充分分析不同类
13、型新员工的入职动机，采纳差异化的鼓励方式，在利用物质鼓励的同时，充分发挥非物质鼓励的效应，对提高整个新员工的价值效应具有不行估量的作用。盼望以上愚见，能对人力资源鼓励实践有所借鉴。 员工鼓励方案 篇3 为了调发动工整体积极性、稳定员工，鼓励员工不断进取，保持高水准的优质效劳，给员工一个呈现自我价值的空间，特制定以下优秀员工评比制度： 一、评比方法： （一）月度优秀员工： 1、 酒店各部门于每月28日前，由部门经理召集治理人员及员工代表评出候选人上报人力资源部，要求针对月度优秀员工评比标准分别注明特殊突出事迹，或优秀表现，并附上候选人的照片及部门经理签名，否则视为放弃参选。 2、 人事部收到月度
14、优秀员工评比标准后进展初审，在每月1日前报人事部经理。 3、全部参选人员名单上交后，由酒店质检小组依据评比标准进展初审，并报人事经理审核，确定月度优秀员工人员名单。 4、人事部负责落实奖金及优秀员工证书的发放。 5、每月其次个周例会进行优秀员工表彰，由总经理颁奖，并同中选员工合影留念。 6、人事部负责联系摄影和冲印照片，并将每月优秀员工照片张贴在员工宣传栏。 （二）年度优秀员工： 1、 各部门于每年元月20日前上交部门候选人名单，要求针对年度优秀员工评比标准选出部门候选人，并列出先进事迹报人力资源部，在行政例会上由各部经理审核评比。 2、 人力资源部收到年度优秀员工评比标准后进展初审，在元月底
15、报人事经理。 3、 全部参选人员名单上交后，由人事部组织各部门经理进展评比。 4、 人事部负责落实奖金及优秀员工的奖金和证书的发放。 5、 在年度的员工春节联谊会上，为年度优秀员工进展表彰。由副总经理颁奖、授牌，并同中选员工合影留念。 6、 人力资源部负责相片的摄影和冲印，并将相片张贴在宣传栏。 二、嘉奖方法： （一）月度优秀员工（每月评比2位）： 1、 当月优秀员工可获得奖金100元及酒店盖章的优秀员工证书壹本。 2、 连续三个月被评为月度优秀员工，将优先考虑列入年度优秀员工的评比。 （二）年度优秀员工（每年评比6位，含月度优秀员工、领班级以上人员）。 1、 年度优秀员工可获得刻有总经理名字
16、的证书、奖牌。 2、 依据酒店实际状况赐予合理安排外出学习的时机。 三、以上治理规定由人力资源部负责组织贯彻各部门仔细执行。 四、本方法自20xx年1月1日起施行。 员工鼓励方案 篇4 为提高酒店的治理水平和效劳质量，进一步的提高和调发动工的积极性，树立德、能兼备的先进典型，充分发挥“优秀员工”的示范效应，弘扬敬重效劳、重视效劳、珍惜人才的时代风气；酒店打算开展评比“优秀员工”的活动，特拟订此方案： 一、“优秀员工”活动的评比对象：酒店各治理处基层效劳人员。 二、“优秀员工”评比条件及标准： 1、有良好的职业道德和思想素养，遵纪守法。 2、喜爱本职工作，积极主动地为来宾供应优质效劳，代表酒店的
17、窗口形象。 3、效劳热忱，急躁接待来宾，对工作有剧烈的责任感，工作积极勤奋。 4、使用文明用语，效劳语言温馨，态度和气亲切。 5、积极维护酒店荣誉，在来宾中树立了良好酒店形象和口碑，有特别效劳技能或突出事迹。 6、一切行为以酒店利益和声誉为重。 7、积极参加酒店组织的各类培训，培训考核合格。 三、嘉奖方法 1、优秀员工：每月有嘉奖； 2、连续三次评比为优秀员工，年终有时机评比“星级员工”，并有丰厚嘉奖。 四、评比流程： 1、每月初由部门经理依据各部门名额标准评比，根据优秀员工评比标准，于每月十日前将优秀员工事迹和名单上报行政部； 2、行政部审核后于15日前呈报总经理批示。经总经理书面批示后，行
18、政部发文对其优秀事迹进展通报并予以嘉奖； 3、连续三次被评为优秀员工，可优先作为星级员工评比候选人入闱。 员工鼓励方案 篇5 1、薪酬鼓励。 薪酬鼓励作用是无需质疑的，在我国经济不很兴旺的现实状况下更具有不行替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬鼓励要表达岗位价值，表达内外公正性。 业务骨干往往担当着重要的工作职位，按理说，职位重要就应当多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差异甚小，这样就让业务骨干们感觉特别不公正，挨鞭子也是无奈之举。 实现薪酬内部公正的手段就是职位评估，依据职位要求的力量、简单性、责任、任职条件等诸多因素进展评估排序，
19、薪酬根据排序结果进展定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的薪酬凹凸相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，现在是肥草服侍。 职位价值从薪酬上得到表达，业务骨干们就会熟悉到自己的责任重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时，职位评估形成了宽带薪酬，让他们知道努力后有更高的收入，他们会更有奔头。 固然，薪酬排序不能关起门来进展，还要参考市场水平，不能让业务骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要依据员工的流向，即从哪里来到哪里去的原则，进展市场薪酬调查，供应具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们才会心无旁骛，安心效劳。本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑
20、进来。 2、目标鼓励。 依据企业战略进展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我治理。 目标治理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，依据目标完成状况进展考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会依据人员的实际奉献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升；力量弱的人闲适得意，但没有草吃。 这样通过奖优惩劣，企业的不良风气会快速转变。在这里，科学的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不行攀或轻而易举就到达，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准
21、必需是公正的和客观的。通过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅骨干能够积极地再接再厉，那些力量弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。 3、进展鼓励。 鼓励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有很强的个人成就感，对自身的价值实现特别看中。而薪酬增加到肯定高度，就会消失鼓励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热忱。固然，对许多我国企业来说，这一高度还远未到达。 这时，企业可以从组织进展战略动身，依据业务骨干的个体不同和详细要求，设计有针对性的鼓励方案，通过赐予适宜的晋升、给予更大的责任、供应尽可能多的培训时机、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如：技术人员的多通道职业
22、生涯规划等方式。帮忙他们实现自身价值。 固然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、奉献等直接挂钩，同时保持公开透亮，让人员事先清晰明白，这样，业务骨干们虽然挨鞭打，但一想到盼望就在不远处等着他，他就会信念百倍，勇往直前。 员工鼓励方案 篇6 在欢乐状况下激发出来的积极性可以保证员工自愿承受工作，员工一旦有了自愿和主动，就能够在工作中主动地发觉问题、解决问题，不管交给他们什么样的任务，都会想方设法完成好。欢乐，是企业治理的抱负境地，让员工欢乐起来，让员工每天每时都以欢乐的心情投入到工作中去，是治理者的天职。 1.认可 当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的确定。上司的认可就是对
23、其工作成绩的最大确定。在实践中，认可是最易被经理人无视的鼓励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩赐予足够认可，由于他们也没得到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的治理文化。经理主管人员的认可是一个隐秘武器，但认可的时效性最为关键。假如用得太多，价值将会削减，假如只在某些特别场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了一般的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，假如认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的鼓励作用会上升几个等级。采纳的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话庆贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他/她
24、的赏识。 2.赞扬 这是认可员工的一种形式。国内企业的治理人员大都吝于赞扬员工做得如何，有局部治理人员则将此归咎于缺乏必要的技巧。其实，赞扬员工并不简单，根本无需考虑时间与地点的问题，随处随时都可以赞扬员工。如在会议上或公司主持的社会性集会上、午宴上或办公室里，在轮班完毕或轮班前、轮班之中的任何可能之时都可以赐予一句话的赞扬，就可达成意想不到的鼓励效果。当面的赞扬会取得更好的效果，关键在于准时性。当有理由来表扬一个人时，不要由于任何缘由推迟！要记住，反响快捷等于有效，当成绩在员工们头脑中还很新颖的时候表扬员工会起到特别奇怪的效果。最有效的做法就是起身，走出去告知公司内部的全部员工：这是多么好的
25、一次表现或为其销售额赞扬他们不要让时间静静消逝，而要抓住任何一个马上传达的赞扬能带来积极影响的时机。 3.职业生涯 员工都盼望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的时机。在鼓励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题常常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到特别明显的鼓励效应。如是否重视从内部提升？尽管特别的环境会要求企业从外部查找有才能的人，但假如内部消失职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里确实有更长远的职业进展。 4.工作头衔 员工感觉自己在公司里是否被注意是工作态度和员工士气的关键因素。组织在使用各种工作头衔时，要有创意一些。可以考虑让员工提出建
26、议，让他们承受这些头衔并融入其中。最根本地讲，这是在成就一种荣誉感，荣誉产生积极的态度，而积极的态度则是胜利的关键。 5.良好的工作环境 在雇主们看来，鼓励员工的因素中“工作条件”的重要性仅居第九位（或者说仅次于最终一位）。事实如此吗？其实不然！在员工看来，工作环境是排在其次位的，员工特别在意他们在哪儿工作。这是影响员工满足度的一个重要因素。从门面装饰上来看，办公室是否看起来不错？墙上有画、植物和颜色鲜亮的油漆吗？这些通常属于能使人们感觉到环境不错的因素。员工的工作场全部足够的空间吗？会不会像挤在一个“沙丁罐头”中工作？工作设备如何？桌子的尺寸是否适宜，椅子坐着舒适吗？员工拥有最大化成就所需的
27、各种办公设备吗？温度调整是否适宜？ 6.赐予一对一的指导 指导意味着员工的进展，而主管人员花费的仅仅是时间。但这一花费的时间传递给员工的信息却是你特别在乎他们！而且，对于员工来说，并不在乎上级能教给他多少工作技巧，而在乎你毕竟有多关注他。无论何时，重点的是确定的反应，在公众面前的指导更是如此。在公共场合要认可并鼓舞员工，这对四周看得见、听得清所发生的事的其他人来说会起到一个自然的鼓励作用。 7.领导角色 给员工领导角色以嘉许其表现，不仅可以有效地鼓励员工，还有助于识别将来的备选人才。让员工主持短的会议；通过组织培训会议发挥员工的力气及技能，并让其中的一名员工领导这个培训；当某位员工参与外面的讨
28、论会或考察后指派其担当培训会议的领导，让他简短地对其他员工说明与讨论会相关的内容及重点等都是不错的方式，还可考虑让员工领导一个方案小组来改善内部程序。 8.团队精神 加强员工的团队精神有一个特别有效的方法，就关于“团队”这个论题不定期地让员工沟通一些想法，如提交一个涉及团队的感悟，将员工提交的每一个感悟都挂在办公室惹眼的位置，这样就可制造一个以团队为导向的气氛。此外，也可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很惹眼的位置。这会让员工产生骄傲感，大多数人都喜爱把自己视为团队的一局部。此外，在工作中，尽量设定以团队驱动力为导向的目标。人们为了一个共同目标而奋斗确定能增加团队精神，由于他们必需去依
29、靠别人，也要预备好让别人依靠。 9.培训 对员工来说，有可能培训过多吗？这种状况不行能存在。在实践中，不少治理人员认为“我的员工已经培训过了”或“我的员工很不错他们仅仅需要一点点的培训。”这种观念其实是错误的。对员工而言，培训永久没有完毕的时候。给员工供应培训本身就是最好的鼓励方式，这种培训并不肯定是花钱由外部供应的，可以由经理人员讲授或是内部员工沟通式培训。参与外部培训是员工最为喜爱的一项嘉奖。利用外部培训作为团队内一两个人的竞赛嘉奖可起到特别明显的鼓励效果。但肯定要对外部培训的参与者建立一个构造性的规划，让其在返回时为其他员工在研讨会上做一个简要的介绍。这样就可使每个人都可以微小的代价获得
30、学问与阅历。 10.团队集会 不定期的办公室聚会可以增加分散力，同时反过来也有助于增加团队精神，而这样做最终会对工作环境产生影响，营造一个积极向上的工作气氛。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐等，这些都可以胜利地将员工聚到一起度过欢乐的时间。这些美妙的回忆会让员工感受到团队的温馨。 11.特别着装日 这种方式更多地运用那些商场、超市等每天都须穿工作服上班的领域。对这些要求每天穿工作服的雇员来说，有一天能穿非正式装上班成为一个普遍的奢望。利用假日或节日制造以颜色为主题的非正式服装日，足以让这些雇员欢欣鼓舞。这可以增加非正式日获得的效果：为每一位员工确定假
31、期前的非正式日，让他享受假期的前几天。运动会、较大节日的前几天是确定非正式日的绝好时机，可以让员工穿上适当的颜色、纽扣以及标志性穿着。员工的生日也可以作为特别着装日。自然而幽雅的特别着装日会产生很多效果或以惊异、骄傲为根底的鼓励作用。 12休假 实行争取休假时间的竞赛。为争取15分钟或者半个小时的休息，员工会像争取现金的嘉奖一样努力工作。在很多状况下，当员工面临选择现金和休假嘉奖时，他们都会选择休假。假如一个业绩目标是由团队或全部员工来完成时，最适合的嘉奖就是休假。 13.额外的责任 在组织中确定会有一些员工盼望能担当一些额外的责任。作为经理人要能识别出那些人并在有可能的状况下使责任与其力量与
32、愿望相匹配。这对那些盼望担当额外责任的员工来说是一个最大的鼓励。 14.主题竞赛 组织内部的主题竞赛不仅可以促进员工绩效的上升，更重要的是，这种方法有助于保持一种积极向上的环境，对削减员工的人事变动率效果特别明显。一般来说，可将假期、周年纪念日、运动会以及文化作为一些竞赛的主题。运动无疑给各种不同的竞赛供应了最大的时机，文化也可以用来制造一些主题竞赛。 员工鼓励方案 篇7 针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问题。因此试图制订相关鼓励措施，本方案本着精神鼓励为主，适度协作物质鼓励的原则。 一、目标鼓励 由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及
33、由生产经理与员工一齐结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工赐予相应嘉奖（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓舞）。对与达不到目标的员工应适度劝慰并赐予帮助，比方说培训等，帮助员工到达工作目标。 此措施可能达成的效果： 1、属员工自我鼓励，超额完成目标的员工会增加骄傲感及收入从而增加工作热忱。 2、完不成目标的员工在被劝慰的状况下会更加努力工作。 二、参加鼓励 对于某些不涉及公司原则的问题打算时（如食堂效劳、饭菜质量、某些帮助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可选择12名员工参加争论，听取员工意见。 此措施可能达成的效果： 1、
34、员工感觉自我受公司重视可增加工作专心性。 2、便于了解第一线员工的思想。 3、可证明公司制度是在了解员工想法以后制定的表达公正及人本思想。 4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。 三、评比优秀员工 公司可分季度评比优秀员工，详细评比方法可依据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中选择出23名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及赐予必需的物质嘉奖。（以3名为列嘉奖可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，嘉奖以加班工资的形式发放）但要留意评比的公正性，否则会起反效果。 此措施可能达成的效果： 1、荣誉鼓励及物质鼓励结合的方式可提
35、升员工专心性。 2、为评上优秀员工可在员工中间构成竞争，提升工作专心性。 3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。 四、员工生日问候 每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝愿。此措施可能达成的效果： 1、员工感觉受公司重视。 2、总经理鼓舞会增加员工工作热忱。 五、工资鼓励 对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可赐予25元的工龄工资。每满两年的员工赐予每月赐予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的娴熟工跳槽。 六、企业文化鼓励 透过培训的形式告知员工工作是为自我的
36、，有潜力的员工公司会为其带给宽阔的进展空 间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有进展的时机。把公司的目标和员工的目标相结合。 此措施可能达成的效果：不一样于其他没有企业文化鼓励的企业，会是一种比拟共性的方式。 七、绩效鼓励 目前能耗太高，能够依据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定鼓励，在某一个标准下，节省电费、气费以必需的比例返给员工。（嘉奖以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果： 1、提高员工专心性及对企业的归属感。 2、公司相应利润到达了提升。 八、负鼓励 对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平常工作表现（包括考
37、勤、工作态度等）赐予转岗或辞退处理。（许多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正好处上没有几个工人情愿辞职，员工的年龄打算了他们需要的是稳定，加之工资高的公司治理上比我们严格得多，他们会不适应。） 此措施可能达成的效果： 1、反向鼓励使员工明白不努力就要被淘汰。 2、对于工作效率很低下的员工是一种鼓励。 3、可结合目标鼓励一齐执行。 九、表扬鼓励 1、当员工精彩完成工作时，经理当面表示确定庆贺。 2、经理还就应公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 3、治理者在对员工进展鼓舞时，就应鼓舞其工作成果，而不是工作过程。 此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高专心性。 员工鼓励方案
38、 篇8 第一局部 实施鼓励的意义 员工是企业一切活动的核心，企业的进展离不开员工才能的发挥，而鼓励是员工努力工作的动力源泉。于是，如何对员工实施恰当的鼓励便成为企业关注的首要问题。 正是由于深知鼓励的巨大作用，众多世界知名企业在治理中纷纷把鼓励作为“点金石”，如美国联合航空公司、通用电气公司、沃尔玛等大公司胜利的背后无不有独特的鼓励术在发挥着巨大的作用，制造着高效率和高利润。 其次局部 制定鼓励方案的指导思想 一、理论分析 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，打算了人的行为方向。组织中对人的治理，就是想方法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织
39、目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。详细方式就是供应三个鼓励：酬劳鼓励、成就鼓励、时机鼓励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业抱负、企业精神、核心理念与价值观。 4、公司员工由于受到的教育程度较高，因此，其自我和超我强度要高于一般员工。针对学问员工的鼓励策略必需适应这种较高的自我与超我动力。 二、鼓励体系与鼓励作用 1、鼓励体系 2、鼓励作用 三、把鼓励作为公司企业文化建立的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工鼓励的关系如下列图所示： 第三局部 鼓励措施 一、建立酬劳鼓励、成就鼓励、时机鼓励三位一体的自我鼓励机制 （一）完善福利 1、为员工上三险。 2、为辛苦工作
40、一年的员工供应5天带薪休假，不够一年的满一个季度供应1天带薪休假。 3、20xx年每一个季度为员工发放一次卫生洗涤用品（洗衣粉、香皂、洗发水）。每名员工的卫生洗涤用品年度预算为200元人民币，以70名员工计算，年预算为1.4万元。 4、五一、十一和元旦分别为员工发放200元过节费（本钱702003=42023元）。 5、培训 季度培训需求分析，并依据培训需求调查每月制定培训规划。将培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来进展，通过培训来建立学习型企业。 （三）成就鼓励制度 1、授权 （1）上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增加每个员工工作的挑战性。 （2）讨论证明，即使你只是让员工有权
41、力调整办公室灯光明暗度，这种小权力都会让他们更有工 作动力。企业员工渴望能够在工作中自由地展现他们的才华，发挥其聪慧才智，这意味着领导不应告知员工去做什么，而是在员工“迷途”时赐予支持和指导。 （3）这项工作在确定岗位说明书时与各部门协商进展。 2、业绩竞赛 （1）20xx年销售、软件开发和系统集成三大业务部门每季度对部门员工在本季度的表现用数据显示成绩和奉献，进展排名，并逐一表扬优秀员工。 （2）销售部门比当季度实现的销售额；软件开发部比当季度开发或测试任务的完成状况；系统集成部比当季度每个员工实施的客户数量和质量。 （3）公司在server1上设立“业绩竞赛”专栏，张贴每季度三大业务部门的
42、竞赛结果，只公布各部门优秀的前5名。 （4）各部门内部公布全体员工排名，并帮忙排名靠后员工分析缘由。 （5）用数据显示成绩和奉献，能更有可比性和说服力地鼓励员工的进取心。 3、目标任务沟通 （1）在工程、任务实施的过程中，经理应当为员工精彩完成工作供应信息。 （2）这些信息包括公司的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及员工个人必需着重解决的详细问题。 （3）公司每周召开一次办公会，每月第一周周一召开办公会，运营总监与各部门经理沟通公司当月的整体目标任务，以及需要各部门完成的工作。 （4）各部门每月第一周周二与本部门员工沟通本部门当月的工作任务以及员工个人必需着重解决的详细问题。 4、群策群力
43、 做实际工作的员工是这项工作的专家。所以，经理必需听取员工的意见，邀请他们参加制定与工作相关的决策。坦诚沟通不仅使员工感到他们是参加经营的一分子，还能让他们明白经营策略。假如这种坦诚沟通和双向信息共享变成经营过程中不行缺少的一局部，鼓励作用更明显。 5、表扬员工 （1）当员工精彩完成工作时，经理当面表示庆贺。这种庆贺要准时，要说得详细。 （2）假如不能亲自表示庆贺，经理应当写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的庆贺能使员 工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会长久一些。 （3）某个工程胜利后，公司要开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必盛大，只要准时让团队知道他们 的工作相当精彩就行了。 （4
44、）经理还应当公开表彰员工，引起更多员工的关注和赞许。 有些经理喜爱私下赞扬、公开批判。事实上恰恰相反，只有公开赞扬、私下批判。才更能鼓励员工。 对于表现不佳的员工，有时候主管必需做的是帮忙他们建立信念，赐予他们较小、较简单的任务，让他们尝到胜利的味道，并赐予他们正面的回馈。之后再赐予他们较重要的任务，以渐渐引导出好的表现。 （5）只重结果，不重过程。 治理者在对员工进展鼓舞时，应当鼓舞其工作成果，而不是工作过程。有些员工工作很辛苦，治理者可以表扬他的这种精神，但并不能作为其他员工学习的典范。否则，其他员工就可能会将原本简洁的工作简单化，甚至做一些外表文章，来显示自己辛苦，猎取表扬。从公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯动脑子的员工，所以，公司应当鼓舞员工用最简洁的方法来到达自己的工作目标。总之，工作成果对公司才是真正有用的。 （6）企管参谋史密斯(Gregory Smith)于CEO Refesher