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1、员工绩效考核方案【优秀6篇】为了确保事情或工作有效开展，就需要我们事先制定方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。写方案需要注意哪些格式呢？一秘范文为朋友们精心整理了6篇员工绩效考核方案，亲的肯定与分享是对我们最大的鼓励。企业员工绩效考核方案 篇一 一、员工绩效考核目的 1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、员工绩效考核原则 1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项
2、制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。 三、员工绩效考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。 3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理条例执行考核）。 四、考核人与绩效考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。 3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及内部管理条例中的奖惩办法
3、。 五、企业绩效考核结果的反馈 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 员工绩效考核方案 篇二 当前，并购企业因产业和学科调整正处于整合的关键时期，各部门重新调配，迫切需要好的绩效考核设计方案来加大考核力度，提升管理水平。 一、绩效考核的目标 建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 二
4、、绩效考核方法的选择及考核对象 不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。 从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。 三、绩效考核的主要方法 1、关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目
5、标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。 2、360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等
6、目的的考评方法。 3、面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。 四、确定考核结果 根据预先选定的考核方法
7、进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。 五、考核时应当注意的问题 在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持PDCA(plan do check action)的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。 总之，无论选择什么样的
8、方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。 员工年度绩效考核方案 篇三 第一章 总则 第一条 为规范社区卫生服务机构管理，完善服务功能，充分调动工作人员积极性，提高服务质量和工作效率，体现社区卫生服务公益性质，切实使群众受益，依据中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见、国务院关于印发医药卫生体制改革近期重点实施方案和卫生部关于卫生事业单位实施绩效考核的指导意见，制定本办
9、法。 第二条 社区卫生服务机构绩效考核是指卫生行政部门依据绩效考核指标体系，运用科学适宜的方法，对社区卫生服务机构的运行管理、功能实现、服务模式和服务效果等进行客观、公正的综合评价。 第三条 本办法考核对象为卫生行政部门登记注册的社区卫生服务中心和社区卫生服务站。实行一体化管理的社区卫生服务中心和社区卫生服务站作为整体接受考核。 第四条 考核原则： （一）科学、规范、有序。科学制订社区卫生服务机构绩效考核内容及标准，规范绩效考核工作流程与方法，有序开展考核工作。 （二）公平、公正、公开。不同举办主体的社区卫生服务机构平等参与考核。统一考核内容、标准与方法，公开考核结果，接受社会监督。 （三）简
10、便、适宜、高效。简化考核程序，将日常考核与年终考核相结合，采用适宜方法，提高工作效率。 （四）激励、促进、有效。发挥考核作用，奖励先进、改进不足，调动工作人员积极性，促进机构持续、健康发展，保证群众受益。 第五条 地方各级卫生行政部门要加强对社区卫生工作领导，积极协调相关政府部门，完善和落实社区卫生服务相关政策，加强对社区卫生服务机构的监督管理，保障社区卫生服务机构正常运转，为绩效考核提供条件。 第二章 考核内容与方法 第六条 考核内容： （一）机构管理，包括机构环境、人力资源管理、财务资产管理、药品管理、文化建设、信息管理和服务模式等。 （二）公共卫生服务，包括居民健康档案管理、健康教育、预
11、防接种，妇女、儿童和老年人健康管理，高血压、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，传染病和突发公共卫生事件报告和处理、卫生监督协管，计划生育技术指导等。 （三）基本医疗服务，包括医疗工作效率、医疗质量、合理用药、医疗费用、康复服务等。 （四）中医药服务，包括中医治未病、中医医疗服务。 （五）满意度，包括服务对象和卫生技术人员满意度。 第七条 考核指标体系： （一）遵循科学性、重要性和可获得性原则制订绩效考核指标体系。 （二）考核指标分为一级指标、二级指标和三级指标，明确考核指标内容、权重、标准以及评分办法。 （三）地方卫生行政部门可对指标体系进行适当调整，并根据当地实际情况确定指标标准及评分办法。
12、 （四）社区卫生服务站的考核指标体系由地方卫生行政部门根据当地实际情况进行调整。 第八条 考核方式方法： 采取日常考核与年终考核相结合、定性考核与定量考核相结合、内部考核与外部考核相结合、综合考核与专业考核相结合方式，通过现场查看、资料查阅、现场访谈与问卷调查等方法进行考核。 第三章 组织实施 第九条 考核主体： （一)区(市、县）级卫生行政部门会同有关部门组织本辖区所有社区卫生服务机构的绩效考核。 （二)设区的市级卫生行政部门对区(市、县）考核结果抽取一定比例进行复核或组织统一考核。 （三）卫生部和国家中医药管理局、省级卫生行政部门和中医药管理部门对社区卫生服务机构绩效考核工作进行督导检查。
13、 第十条 考核组织： （一)设区的市、区(市、县）级卫生行政部门应当成立社区卫生服务机构绩效考核领导小组，负责绩效考核工作的领导与组织协调。 （二）成立绩效考核工作组，成员可由政府相关部门、医疗卫生机构、专业公共卫生机构、行业组织及社区居民代表等组成。 （三）鼓励有条件的地区委托第三方开展社区卫生服务机构绩效考核。 （四）原则上考核周期为一年。 第十一条 考核程序： （一）组织准备。确定考核实施机构和考核人员，明确考核程序和工作安排。如委托第三方实施考核，应当签订相关协议。 （二）具体实施。制订考核方案，考核工作组根据方案对社区卫生服务机构进行考核，并将考核结果上报绩效考核领导小组。 （三）公
14、示公布。绩效考核领导小组将考核结果以适当形式公示公布。 （四）沟通反馈。领导小组对被考核机构取得的。成绩和存在的问题进行反馈，提出改进建议。 第十二条 考核工作要求： （一）卫生行政部门要保证绩效考核工作经费，用于绩效考核组织与实施。 （二）建立绩效考核制度。制订本地社区卫生服务机构绩效考核办法，明确考核主体、考核内容和标准、考核程序和方法以及考核结果应用，完善绩效考核结果反馈机制。 （三）建立绩效考核责任制，明确考核相关人员职责和纪律要求，考核过程中尽可能不影响被考核机构业务的正常开展。 （四）被考核机构确保提供信息真实、准确，积极配合绩效考核工作。 第四章 结果应用 第十三条 绩效考核结果
15、分为优秀、合格、不合格三个等次，各地根据实际情况自行确定各个等级的绩效分值。考核结果作为社区卫生服务机构资金拨付和负责人聘任的重要依据。对考核成绩优秀的社区卫生服务机构予以表彰或奖励；对考核成绩不合格的要求限期整改，整改后仍不合格的给予警告直至取消机构资格。 第十四条 社区卫生服务机构应当结合本办法建立和完善内部绩效考核制度，根据不同岗位职责和要求对工作人员实施分类考核，将考核结果作为工作人员绩效工资及人员聘用的重要依据。 第十五条 根据考核结果，总结推广先进经验，整改存在问题，调整考核指标体系，完善和规范日常管理，提高机构服务质量和效率。 第五章 附则 第十六条 本办法由卫生部负责解释。 第
16、十七条 地方各级卫生行政部门根据本办法制订本地区社区卫生服务机构绩效考核具体实施方案。 第十八条 本办法自发布之日后30日起施行。 员工绩效考核方案最新 篇四 一、绩效考核的目的 1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。 2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标 3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。 4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。 5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则 1、公平、公开性原则：公司员工都
17、要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。 （1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。 3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。 4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。 定量考核： A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。 B、
18、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。 定性考核： 劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作 工作职责： 1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。 2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施 3、负责各部门“定量考核”的评价 4、负责安排各部门下季度工作重点 5、负责考核结果，工资等级的调整 四、考核标准： 根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理
19、情况确定。考核标准见附录。 五、考核时间及相关制度 1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。 2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到6084分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。 3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。 4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升 5、职业生涯：职员付柜台长柜台长科长组长主管付理部门经理总监副经理总经理 工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20_、2500 员工绩效考核方案案例 篇五 为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好
20、绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有张可循，根据公司关于落实绩效考核工作意见的通知的文件精神，特制定本考核方案。 本考核方案适用用生产一、二车间。 以扣分考核为基本形式，扣分与考核工资挂钩。每月汇总评比一次，普通员工的考核工资为200元，考核结果处理按照记分方案执行，40分以上进行末位淘汰。 本考核方案分为5部分：工作表现、业务技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。每部分的具体内容如下： 一、工作表现 1、上班迟到、早退扣2分/次； 2、工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内完成）； 3、串岗、脱岗、离岗超过20分钟，扣4分/次； 4、在岗位上睡岗扣6分/次
21、；脱离岗位睡岗扣10分/次； 5、上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣4分/次； 6、除取样外，无故呆在车间分析室扣4分/次； 7、在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣5分/次； 8、不写请假条，无故旷工扣6分/次； 9、对本岗位的设备及生产情况不按时巡查扣4分/次； 10、做假记录、提前做记录或之后做记录扣6分/次。 二、业务技能 1、不按规定摆放物料扣2分/次； 2、对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3、对本岗位的原材料性质不熟悉扣3分/次； 4、对本岗位的消防器材不会使用扣3分/次； 5、对本岗位桶装物料的码放位置不清楚扣2分/次； 6、公司和车间组织的考试不合格扣
22、6分/次； 7、因操作失误造成物料损失扣8分/次； 8、对本岗位的操作法不熟悉扣6分/次。 三、执行制度 1、不按操作法操作，违反工艺指标或自行更改工艺条件扣6分/次； 2、存在跑、冒、滴、漏现象扣2分/次； 3、在生产区内（包括各车间、各烘房、仓库、厕所、污水处理岗位）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次； 4、动火、登高、入罐作业时未经批准而作业扣3分/次； 5、在上班时发现上班前饮酒扣6分/次；酗酒的扣8分/次； 6、易燃易爆物品未按规定摆放扣4分/次； 7、拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保学习及培训扣4分/次； 8、私自带儿童及外人进入生产区扣6分/次； 9、交接-班不清楚扣
23、6分/次； 10、无特殊原因换班吃饭时间超过30分钟扣2分/次；超过40分钟扣4分/次。两人都脱离岗位去吃饭扣4分/次； 11、向公司推荐员工而被开除、辞退的，扣推荐人10分/次。 四、敬业与合作 1、无顾拖延物料反应时间扣7分/次； 2、本岗位有蒸汽阀漏汽或有循环水、盐水浪费时 不向上级反应扣当班操作工4分/次；因操作失误造成盐水损失的扣当班操作工20分/次； 3、物料泄漏未及时阻止扣4分/次； 4、本岗位反应未完成或者未达到工艺指标的要求就将物料转入下一岗位（未经班长和车间主任同意）扣7分/次； 5、不服从公司和车间领导指挥扣10分/次（例如不服从工作安排、临时安排等）； 6、本岗位发生事
24、故时该岗位操作工不参加抢救扣10分/次； 7、与同事之间打架、斗殴扣40分/次； 8、破坏、损坏厂房、机器设备、工具、原材料及产品扣20分/次； 9、泄露公司机密、经营机密扣40分/次； 10、无中生有、弄虚作假、搬弄是非、拉帮接派，造成同事之间不团结扣20分/次。 五、日常行为 1、衣着不整，上班期间穿拖鞋扣2分/次； 2、不戴上岗证，不穿工作服扣3分/次； 3、故意毁坏灭火器、消防栓和消防水带扣4分/次； 4、故意阻扰或妨碍安全保卫值班人员执行任务扣10分/次； 5、没有出门证或主管领导未签字就私自外出扣4分/次； 6、撕毁文件、档案材料及公告文件扣5分/次； 7、对同事及家属实施诽谤、恐
25、吓、威胁、侮辱扣40分/次； 8、损公肥私、盗窃公司财物扣10分/次； 9、本岗位卫生不干净扣4分/次。 员工绩效考核方案 篇六 一、考核对象 餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长 二、考核内容与标准 1、问题发生率（月） （1）范围：凡不符合酒店员工手册相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。 （2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。 计算公式：班组问题发生人（次）X100%班组当月总人数 注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低
26、人数的平均值。 （3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。 2、工作落实情况（月） 餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。 3、全员销售（月） （1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。 （2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。 4、经营指标达标率（月） （1）为明确责任，加强经营及内部管理，
27、按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。 （2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。 5、员工满意率（季） （1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。 （2）计算方法：每季度进行一次 计算公式：员工满意项目总数%项目总数 项目总数=参与问卷人数X项目数 注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行 （3）应达指标：员工满意率不低于85% （4）奖罚规则：员工满意率在85%76%扣1分，85%90%加1分，依此类推。 6、员工流失率（年
28、） 员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外） （1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。 计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数 注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。 （2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。 （3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。 三、考核结果（年） 每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级（即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人）。 上面内容就是一秘范文为您整理出来的6篇员工绩效考核方案，能够给予您一定的参考与启发，是一秘范文的价值所在。18