员工绩效考核制度精选10篇.docx

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1、员工绩效考核制度精选10篇员工绩效考核制度（精选10篇） 制度是要求成员共同遵守的规章或准则。在日益进展的今日，制度使用的频率越来越高，关于考核制度有哪些呢？下面是小编整理的关于员工绩效考核制度的内容，欢迎阅读借鉴！ 员工绩效考核制度（精选篇1） 一、绩效考核规定： 1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以惩处单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以惩处单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；其次档（良

2、好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。 3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最终一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和其次月1日前将惩处单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。 4)其次月初行政人事部对各部门和各分店考核成果汇总后报财务部。 5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是依据月绩效考核成果剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数消逝负数，负分部分将依据5元1分的标准在固定工资中扣罚。 6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，实行倒扣形式；月底

3、剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数消逝负分，负分部分依据1元1分的标准进行扣罚。 7)分店店长绩效考核表内容包括： 岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。 8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。 二、公司部门、分店奖罚流程： 1、直属上级下奖罚单受奖罚人签字确认执行周汇总分类报行政人事部审核备档。 2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单店长

4、对奖罚总单签字确认店长依据总单下奖罚单执行周汇总分类报行政人事部审核备档。 3、奖罚权限： 1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理； 2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理； 3)公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、选购部长、营销经理； 4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长 5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长 6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店、厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理） 7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长） 注：

5、 1)各级管理人员严格依据此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行； 2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。 3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必需由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。 4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。 三、嘉奖制度细则： （一）在执行总公司的各项规章制度中，有下列条件之一者当月予以21-50分嘉奖： 1)工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者； 2)分店经济效益长期保持稳定并有确定增长幅度者； 3)战胜严峻或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。 4)分

6、店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者； 5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被接受者； 6)针对公司的管理、营运、进展等方面做出合理化建议，并被接受者； 7)乐观致力于新产品的开发，其制造、制造对公司的进展具有重大影响者； 8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者； 9)其它具体状况； （二）各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分嘉奖： 1)行政检查多次受到表扬者； 2)顾客赐予口头、书面、电话表扬； 3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上； 4)努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所制造、制造、改革、提出

7、合理建议被接受、成效突出者； 5)爱店如家、乐观工作、热忱服务，为本店赢得荣誉者； 6)妥当关怀客人处理困难，受到客人高度赞扬者； 7)努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者； 8)把握开支、节约有显著成果者； 9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，爱惜来宾、同事的人身平安及本店资财方面有突出成果者； 10)在特殊状况下为公司挽回重大经济损失者； 11)拾到客人遗失的宝贵物品或现金上交或归还失主者； 12)检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者； （三）其它嘉奖： 1)月绩效考核员汇总：员工流失率把握在5%以内，节省部分依据店长3分/人，前厅

8、经理、厨师长依据2分/人嘉奖。 2)年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分； 3)年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。 员工绩效考核制度（精选篇2） 公司员工上班期间严格执行考勤制度，本制度适用于我公司一般员工至部门经理。 一、作息时间 1、公司实行每周5天工作制 上午9：0012：00 午时14：0018：00 2、部门负责人办公时间：8：4512：0013：5518：10； 3、行政部经理、行政管理员、考勤员办公时间：8：3012：0513：5518：10、 4、保洁员：7：30 5、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必需在商定时间的前五分钟到达指定地点，招集人

9、必需提前15分钟到达指定地点。 三、违纪界定 员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五种，管理程序如下： 1、迟到：指未按规定到达工作岗位（或作业地点）；迟到30分钟以内的，每次扣10元；迟到30分钟以上的扣半天基本工资；迟到一小时的扣全天工资； 2、早退：指提前离开工作岗位下班；早退3分钟以内，每次扣罚10元；30分钟以上按旷工半天处理。 3、旷工：指未经同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的；旷工半天扣1天工资，旷工一天扣罚2天工资；一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，作自动解除合同处理；全年累计旷工7天的作开除处理； 4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，

10、脱岗一次罚款20元。 5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元；造成重大损失的，由职责人自行担当。 四、请假制度 1、假别分为：病假、事假、婚假、产假、年假、工伤假、丧假等七种。凡发生以上假者取消当月全勤奖。 2、病假：指员工生病必需进行治疗而请的假别；病假必需持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理；出据虚假证明加倍惩处；病假每月2日内扣除50%的基本日工资；超过2天按事假扣薪。 3、事假：指员工因事必需亲自办理而请的假别；但全年事假累计不得超过30天，超过天数按旷工处理；事假按实际天数扣罚日薪。 4、婚假：指员工到达法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别； 5、年假：指员工在公

11、司工作满一年后可享受3天带薪休假，可逐年递增，但最多不得超过7天，特殊情景依据工作本事准备；年假必需提前申报当年使用。 6、工伤假：按国家相关法律法规执行。 7、丧假：指员工父母、配偶父母、配偶、子女等因病伤亡而请的假别；丧假期间工资照发，准假天数如下： 父母或配偶父母伤亡给假7天 配偶或子女伤亡给假10天 五、批假权限 1、病事假：1天以内由部门负责人批准；3天以内由分管付总经理批准；三天以上总经理批准。请假手续送行政部行政管理员处备案。 2、其它假别由部门负责人签署看法后报分管付总经理审批，并送行政部行政管理员处备案。 3、全部假别都必需由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为

12、有效假别；特殊情景必需来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别；未按规定执行一律视为旷工。 六、考勤登记 公司实行每日签到制度，员工每一天上班、下班需签字（共计每日2次）。 七、外出 1、员工上班直接在外公干的，回到公司时必需进行登记，并交由部门经理签字确认；上班后外出公干的，外出前先由部门经理签字同意后到前台处登记方可外出。如没有得到部门经理确认私自外出的，视为旷工。 2、员工未请假即不到岗或虽已事先知会公司但事后不按规定补办请假手续的视为旷工。 八、加班 1、公司要求员工在正常工作时间内努力工作，提高工作效率，按时完成规定的任务，不提倡加班。特殊情景非加班不行的，必需填写加班审批表

13、，部门经理签字后报公司分管领导批准。未经批准，公司一律不予承认加班。 2、经过批准的加班，公司办公室按月进行统计结算。全部加班首先必需抵冲病、事假，有一天抵冲一天，剩余部分由公司发给加班工资，不作调休处理。 3、行政部对每月的考勤进行统计，统计表由经理签字后交财务部计发工资。 九、出差 1、员工出差，应事先填写出差申请表，由部门经理签署看法后报公司分管领导批准，部门经理以上人员由分管经理批准；总经理出差时应知会办公室，以便联络。出差申请表交行政部备查。 十、员工因违纪的扣款，统一由公司办公室管理，作为员工团体活动的补充费用。 十一、本制度自公司公布之日起执行。 十二、本制度解释权归行政部。 员

14、工绩效考核制度（精选篇3） 为了提高质安部员工的整体管理素养和工作责任心，对公司质量平安工作起到真正的监督管理作用，推动公司质量平安工作实现目标。同时提升质安部员工工作效率与质量，建立员工考核台帐，逐月考核，逐月兑现。特规定如下： 1、严格执行请销假制度，否则按旷工处理并罚款100元。 2、每次质量平安培训、会议等活动必需参加，缺席一次罚款50元，迟到早退的一次罚款100元。 3、负责质量平安管理工作，未坚守岗位，脱、离、串岗的每次罚款200元，导致发生质量平安事故者罚款500元，情节严峻者停止其工作，上报公司。因特殊状况需“替班”的提前向质安部部长说明，否则按私自“替班”处理，罚款100元。

15、 4、发觉“三违”行为没有立刻制止和订正，每次罚款100元。 5、对隐患整改状况跟踪、监督、落实不到位，每次罚款100元。 6、发觉责任区队、班组对隐患整屡教不改的，未准时向质安部或主管领导报告，罚责任人100元。 7、发觉有疲乏、醉酒或心情不佳而来上岗工作的，立刻对其停止工作，重复消逝的，罚款100元。 8、对自己所管辖范围的隐患不认真排查，经上级检查出来的重大隐患，每条对其罚款200元，因监督管理不到位造成人员伤亡的，立刻对其调离岗位，并予以重罚。 9、对当班施工地点巡察次数不够的或弄虚作假的，发觉一次罚款200元。 10、思想熟识不到位，不能准时依据形势进展认真学习，提高自己业务水平或对

16、质安工作敷衍，充当“老好人”，真正不称职的，调离工作岗位。 11、加强对当班重点部位，自己分管区域的质量平安隐患排查。对不认真进行排查，在自己所管辖范围内存在隐患不进行督促整改的，罚当班人员100元，发生事故的依据事故的轻重罚当班人员100500元。 12、当班发生事故时，要准时汇报质安部及值班领导，造成人员损害时，要准时组织抢救和抢救工作。对迟报、漏报、误报事故的，依据状况罚当班人员2001000元。 13、加强对作业人员的质量平安教育，乐观参加公司等组织的各项质量平安培训活动。对不参加培训活动的，每缺少一次罚200元。 14、严格执行质量平安检查和现场隐患排查，对本人所管辖的区域必需进行不

17、间断的巡回检查，发觉问题准时处理，现场处理不了，必需准时给责任单位下发隐患整改单，每发觉一条能整改未整改的隐患（除特殊状况或队组整改隐患有客观困难外）罚当班人员100元。 15、抓好质量平安隐患的检查验收工作，对质安部交办的，上级单位、公司检查的问题及隐患，需检查验收时，必需不折不扣执行，发觉一条未检查验收，或状况不明，罚款100元。 16、发觉重大质量平安隐患，有权停止作业撤出人员，并立刻向质安部报告，既不准时实行措施也不立刻报告罚款100元。酿成事故的严峻追究责任。 17、乐观参加质安部召开的例会，无故不参加一次罚款500元。 18、要作风正派，公正无私，不徇私舞弊，尽责尽职。假如有人检举

18、、举报，不负责任，失职，经查事实属实，罚款500元。 19、上班期间不履行职责，不仔细排查隐患，对其他人员检查出的隐患全然无知，视隐患类别处以100500元罚款。 20、认真学习质量平安学问，不断提高，业务水平。每月进行一次考核，成果优秀者赐予确定的嘉奖，考试不及格者罚款100元。 21、思想进步，能准时为质安工作出谋划策，避开重大隐患和事故发生，嘉奖100500元。 22、质量平安标准化达到公司要求，奖200500元。 员工绩效考核制度（精选篇4） 第一章总则 第一条：目的 为发觉员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工

19、作目标与企业目标保持全都；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公正、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值支配，特制订本方法。 其次条：范围 公司正式录用员工。（生产部全部员工） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际状况，避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 自主原则：各部门可依据自身工作特点在确定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内全部岗位均有对应的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反

20、馈原则：过程监控结果和考核结果要准时反馈给被考核者本人，确定成果，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的.在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要留意对责任者的自我订正和改进状况的评价； 其次章考核体系 第四条：考核对象 类员工：计件、计时工资人员及基层一般员工；类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员；类员工：生产管理人员； 第五条：考核内容 考核依据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 副总：对于生产、技术、选购、

21、品管、仓库保管员、第一负责人进行评分。 生产部门：依据本方法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 生产部：负责考核方法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的留意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。 1、副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2、各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级； 第十条：工资核算 1、 类员工与类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴 2、类员工与类人员绩效工资=预定绩效工资x个人考核绩效系数绩效工资上下限额度 3、I类人员月工资=类计件工资+考核奖元 第四

22、章考核面谈与绩效改进 第十二条：考核面谈 员工考核的核心是结合工作方案和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上供应关怀，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。 考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与力气提升所进行的沟通应做到： （1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，关怀考核者发挥强项、改进弱点； （2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成全都看法； （3）明晰被考核者进展及对培训的需要，以便日后担当并更加精彩有效地完成工作； 第十三条：绩效改进 考核人员跟被考核人

23、员面谈后应达成全都绩效改进方案（如：进行培训，调动工作岗位，重新支配工作职能等），并将此方案作为下一阶段考核的依据。 第五章考核结果运用 第十四条：培训、转岗 经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成果为70分以下赐予调离原岗位处理； 第十五条：晋升、调薪 年度考核优秀（B等）人员，可依据实际状况，赐予职务晋升，以促进其工作乐观性，连续发挥优势，担当更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视状况调整其薪津与级别，以提高其乐观性； 第十六条：评比优秀员工 各类人员考核为优秀者（A等）自动成为该

24、部门优秀员工。 第十七条：其他嘉奖 各类人员月度或年度考核特优（A等），可视实际状况赐予嘉奖。 第六章考核结果管理 第十九条：考核指标和结果的修正 因客观环境的变化，员工需要调整工作方案、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定； 其次十条：考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，副总应在每月5日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。 其次十一条：考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属于资料，将严格，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和副总，对其他人员一律，考核结果由行政

25、存档。 其次十二条：考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥当解决，被考核者可向行政提出申诉，行政需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。 第七章工作标准及考核表 车间员工工作标准班组长工作标准生产经理工作标准检验员工作标准品管经理工作标准选购部工作标准仓库保管员工作标准生产统计工作标准 员工绩效考核制度（精选篇5） 一、绩效考核的目的: 1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司保持可持续进展的动力； 2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作力气，改进工作业绩，提高员工在工

26、作中的主动性和乐观性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则: 1、公正、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核接受每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。 (2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部

27、负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核接受分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核接受百分制的方法。 5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。 6、灵敏性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。 生产岗位:生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位:定量60%，定性40%。 定量考核: a。中层干部:部门重点工作(总经理支配的工作；每月中层干部会议确

28、定的各部门重点工作；每周考核会支配的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人支配的工作。 定性考核:公司行为规范(工作态度、工作力气、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋 工作职责: 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的争辩、修改及监督实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责支配各

29、部门下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理状况确定。 1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计上一级评分70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核

30、积分30分。 (4)定量考核消逝产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大平安隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。 (6)对总经理的准备、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。 (7)下属岗位员工消逝严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)消逝办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相

31、关人员20分。做评价时参照以下推断基准: a工作过程的正确性b工作结果的有效性 c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善 e解决问题的力气f责任意识、个人品德 员工绩效考核制度（精选篇6） 人事考核的意义，是为了把握并评定员工的力气。具体来说，就是运用考核表，依据规定的考核项目，对员工担当职务所必需具备的力气，以及职务工作完成状况，做出评定。同时，也能使员工通过四周同事对自己的评价，更清楚地熟识自己，能够更好地进行自我完善。 现在许多公司所实行的考核方式一般是员工对自己先做自我评价，然后由其主管对其进行评价，并在工作表现、团队合作、纪律性等方面对其进行打分。一般说来，这就是最终的考核结果了。它

32、在以下几方面有着明显的不足： 1、这个结果具有很大的片面性，它在很大程度上受到员工上级观念的支配，充其量只能其上级一个人的看法。 2、只对员工的某些方面打分，这在许多状况下都只是员工主管“拍脑袋”的想法，多依靠于员工主管对这个员工一贯的看法。 3、最终的考核结果员工本人甚至看不到，这样，他怎么能够知道自己哪些方面需要发扬，哪些方面需要改进？ 4、不同职位的员工，其职位要求是不同的，而考核的项目是相同的，没有侧重点，这样得出的结果对公司和员工本人都缺乏指导意义。 针对考核方法中的这些不足，我们可以设计一种新型的考核方式。 一、考评人的范围。 新型考核方式的主要目的在于使员工能够更清楚地看清自己。

33、我们每一个人都很简洁看到别人身上的问题，而对自己的却视而不见。从这个观点来看，每一个人都是一面镜子，我们都可以从中看到自我。所以，在考核中，不应只由员工上级一个人对员工进行评价，而应将范围扩大。只要是在工作中同这个员工发生直接关系的，都可以对该员工进行评价。或许这个范围又太大，在实际操作中可以由公司人力资源部将每个员工的上级、下属、同事中最经常发生工作关系的人列出来（一般不超过十人），然后由员工同人力资源部确认后将考核表发给相应的考核者，填写后交回人力资源部。 二、考核表的设计。 新型考核的主要目的是使员工能更清楚地熟识自己，能够在以后的工作中有意识地加强自律性，拓展自我，支持同事，使公司内部

34、相互信任的程度得以提高。建议围绕以下五个方面来设立考核项目： 1、工作成果， 2、是否负责， 3、遵守诺言， 4、沟通力气， 5、接受挑战。 不同职位所要求的素养及力气不同，自然应当使用不同的考核表。人力资源部应针对员工的职位，选择或设计不同的项目来设计不同的考核表。举一个简洁的例子，人力资源、财务、销售、策划和开发人员这五个部门的员工，基本要求是不同的，从事人力资源职位工作的人要有很好的阅历、亲和力和包涵性，财务人员确定要细致并且原则性强，销售人员看重百折不挠的精神，策划人员需要创意，技术人员要有缜密的思维力气。 填表人在填写各项目时，确定要举出事实的例子来说明自己的看法。假如对某些项目不了

35、解，可以不予置评，但只做评语不举例子是不行接受的。举例子的好处是可以使人们认真地去对待每一个项目，在很大程度上消退由“拍脑袋”而对某个人作出评价的可能。 三、公布考评结果。 人事部将依据与被评者有关的全部考核表，做一个综合评定，经总经理审核后，结果将公布在公司内部网上（第一次做时，也可以只发给个人）。同考评者有明显关联的事例不会公开，也就是说，被考评者看到的会是一个其他员工对他综合评价的结果，而不会知道具体哪个人对他做了何种评价。这样，每一个员工表现得好坏，人们会形成共同的看法，偏见会大大消退。 以上考核对员工不做打分，也不直接同奖惩、升降职等联系起来。事实上，现在许多公司的考核也没有同薪酬联

36、系起来。即使是联系在一起的，比如说笔者以前曾服务过的一家公司，每月都要做考核，考核的分数同浮动工资挂钩。但是在实际执行过程中，大多数员工对此特殊反感，员工只是将考核当成了一项例行工作来做，许多人将当月的考核表复印下来，下月照抄。这样的考核，其负面影响要大于正面的效果，还不如不做。 新考核方式的好处是显而易见的。 1、由多人来对一个人考核，增加了客观性，也更公正。被考核的员工能够从结果中更清楚地知道同事是如何看待自己的，他会更认真地对待考核结果中的不足之处。 2、对不同职位员工的考核侧重不同的的方面，增加了考核的合理性。 3、增加了考核的透亮度。或许一开头员工不简洁接受，这需要在考核前多做一些预

37、备工作。而一旦实行，必定会大大加强员工间的信任程度，增加团队的分散力。 4、能够很自然地同奖惩制度联系在一起。对员工升职、加薪、解雇都成了水到渠成的事了。员工看到自己的考核结果，会更认真地对待结果，并相应地改善自己的行为。 员工绩效考核制度（精选篇7） （一）总则 第一条 在确认晋升与提薪资格时，必需依据基于考核标准表的考评结果。另外，晋升提薪资格认定工作能够与一般提薪资格认定工作分开进行。 其次条 考核标准表分为以下三种： 1态度考核标准表。包括四项要素，即听从性、协作性、进取性和职责感。评分方式分两种情景，用于晋升目的时，接受五级评分；用于提薪时接受三级评分； 2本事考核标准表。包括四项评

38、价要素，即各种综合本事、学问（业月学问和基本常识）、体力、技能。同样，评分方法分两种情景，用于晋升时五级评分；用于提薪时，三级评分； 3业绩考核标准表。由考核标准表具体规定细则和要求。评分方法也差分两种，用于晋升，五级评分；用于提薪，三级评分。 第三条 考核标准（评价要素）与评分示范（具体资料见表346）。 （二）态度考核标准 第四条 态度考核资料 1听从性 （1）是否理解并遵守公司内部的各项规章制度； （2）有无迟到、早退、无故缺勤的情景； （3）发型、服饰等仪表是否干净洁净； （4）与他人的言谈举止是否富有礼节； （5）是否留意整理和挺理工作场所； （6）工作是否有效串； （7）有无因其言

39、行，破坏了现场的风气和纪律以及扰乱秩序的情景； 2协作性 （1）是否能够立足全局，把握各部门（各职务）之间的关系，并且依据情景进行进取而妥当合作； （2）是否能够立足本职工作，并跨越本职工作的范围，求得上司、同事及其他部门的通力协作； （3）是否能够帮忙领导改善工作环境，制造便于工作的场所； （4）是否能够上下沟通，在提高团队士气中发挥作用； （5）是否能够帮忙上司、同事和他人完成工作； （6）能否与上司及同事和谐共事； 3进取性 （1）是否具有不满足于现状、进取奋进的精神； （2）是否具有改善和改善工作的热忱； （3）是否具有增加工作量、提高工作质量的愿望； （4）是否具有排解万难、争取成功

40、的干劲； （5）是否具有在集会和会议上争取发言的士气； 4职责性 （1）是否明确自我有职责经常检验下属的工作情景和工作的结果； （2）对于下属的失误是否能够从中找出自我应负的职责； （3）是否能够善始善终地完成本职工作； （4）遇到工作中的失误时，是否向其他部门推卸职责； （5）在理解上司全权托付交办的工作任务时能否让上司放心。 第五条 态度考核评分标准 “”为加分，“”为减分。 1听从性 （1） 遵守规章制度，并能规劝他人，作好表率； 不理解且不预备理解规章制度，甚至有违反制度的行为； （2） 考核观看期内全勤，1年以上为全勤； 一月缺勤3次以上，考核观看期内15次以上，无故缺勤1次以上；

41、（3） 留意仪表，坚持服饰洁净和办公场所干净； 蓬头垢面，不修边幅； （4） 说话办事干脆利落，言谈举止大方； 说话吞吞吐吐，办事拖拖拉拉，令人不快，出言不逊，说话草率； （5） 踏实，有始有终； 马虎，吊儿郎当； （6） 工作井然有序、有条不紊，深得要领，紧凑，不窝工、不铺张； 懒懒散散，窝工、闲聊、打瞌睡，磨磨蹭蹭； （7） 弥补他人疏忽不周之处，在特殊情景下擅长提出忠告； 感情用事，阻碍他人正常工作； 2协作性 （1） 利用工作之余，帮忙别人赶上进度； 只争论本职工作，对其他部门工作不闻不问； （2） 充分理解上司的意图，主动为上司分担职责，进取弥补人际关系或工作方面的缺陷； 消极排他，

42、牢骚满腹，担忧于关心性工作； （3） 充分理解群体目标，情愿为群体目标的实现做贡献；擅长与他人合作共事； 以自我为中心； （4） 不惜牺牲自我，通力合作； 不推不动，但求自我便利、舒适； 3进取性 （1） 不知疲乏，一往无前； 安于现状，维持现状； （2） 不求一步登天到达目标，但求持之以恒，孜孜不倦，不断进取，积少成多，积小成大；改善和改善工作的提案，每月1次以上； 一遇到问题和困难，就垂头丧气，不出成果；长时间内也拿不出一份提案； （3） 求知欲极强，并能把得到的学问用于实践，弥补自我工作中的短处；永不满足，努力提高自身素养； 沉湎于过去的成果，以至于在某种程度上影响工作； （4） 勇于挑

43、战，不畏困难，为实现目标竭尽全力； 不管怎样督促，也不上进工作，工作挑挑拣拣，避难就易； （5） 言谈举止布满热忱，言简意赅，发人深省； 只听不说，不提问，不发表看法； 4职责性 （1） 清楚了解下属的工作质量，并对下属的本事和工作情景作出适当的评价与指示； 不了解下属的工作质量，对下属的工作本事和情景不能做出适当评价； （2） 能够找出失误和失败的客观缘由； 不能找出失误和失败的客观缘由； （3） 在工作进行过程中，明白工作的结果和结束状态、明确坚决把握工作的阶段性； 在工作进行中，不能明白工作的结果和结束状态，把握不了工作的阶段性。 （三）业绩考核标准 第六条 本公司业绩考核须依据职务标准

44、表进行，各部门须依据自身情景制作合理的职务标准表，其具体资料和格式如以下范例所示： 第七条 本事考核所包括的主要考核项目有：学问、技能、表达本事、理解本事、制造本事、确定本事、策划本事、协调本事、领导本事等，其考核标准应按不一样岗位、不一样职务的具体要求而订立。 十四、公司年终奖考核方法 第一条 目的 为考核员工的工作成果，作为奖惩、调迁、升职、退职等的依据并了解、评估员工的工作精神与潜在本事作为训练进展的参考，督促工作及改善其工作为目的，特制定本方法。 其次条程序 1员工考绩每年定为1次，作为年终考绩； 2农历春节休假前15日，由管理部人事科分发考核表（如附件一）至各部门。各部门主管须于春节

45、前10日初核完毕，递交表册至总经理室汇整，再呈报总经理复核及批示； 3各单位主管考绩由总经理初复核； 4春节前6日，总经理全部复核完毕，由管理部转发各单位、各人知悉； 5年度考绩事宜由总经理室督导，管理部执行，各部门协作。 第三条等级 年度考绩区分为四等： 90分以上：特等； 80至89分：甲等； 76至79分：乙等； 70至75分：丙等； 注：考绩分数一律为整数。 第四条 限制 1员工及主管在年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为特等： （1）在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者； （2）迟到早退全年累计达13次以上（含）； （3）旷工全年达1日以上（不含）； 2于年度内有下列情景之一者，其考绩不得列为甲等； （1）曾受记过以上处分未予撤销者；