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1、中小企业如何吸引和留住人才的对策研究 摘要进入21世纪，社会经济高速进展，大众的生活质量直线上升。随着中小企业数量的增多，市场竞争慢慢趋于白热化。与此同时，中小企业慢慢成为推动社会经济进展的重要组成部分。不过，专业人才数量少，生产技术落后，资金压力过大是中小企业普遍存在的问题。特别是在科技创新加速更迭的今日，中小企业受困于人才缺乏带来的进展瓶颈，已特别凸显。在此基础上，管理层必需结合企业现状，集中内部资源，全力解决人才数量较少的问题。通过这种方式，增加企业竞争力，逐步扩大市场占有率。 关键词中小企业；吸引；留住；人才 从实际状况来看，人才储备量与企业竞争力呈正相关。与此同时，企业规模会对聘请效
2、果构成显著影响。究其缘由，大多数人才更倾向于前往规模较大的企业任职。基于这一点，中小企业的人才聘请难度特殊大。由于缺少新颖血液，企业的竞争力会不断下降，久而久之，尖端人才也会选择离开，进而形成“死海效应”。在这种状况下，管理层要以企业现状、区域特点以及人才意愿为基础，不断调整人才管理体系，提升人才管理质量，逐步降低人才流失率。 一、中小企业引才环境分析 （一）不利条件 1、企业规模较小。在聘请过程中，企业规模与聘请难度呈负相关。因此，中小企业在聘请市场中，始终处于劣势地位。在此基础上，中小企业供应的薪酬待遇很难满足高端人才的需求。不仅如此，中小企业的盈利力气、市场地位以及品牌影响力远低于大型企
3、业。由于高端人才的就职意向特殊低，内部人才的离职率居高不下，严峻影响了中小企业的进展。基于此，管理层必需结合企业现状，制定详细的人才聘请方案。通过这种方式，既可以吸引优秀人才加入，又能推动企业进展，使其更好的应对市场竞争。 2、地域性较强。迫于生存压力，中小企业的业务范围较广，涉足行业特殊多。在此基础上，简洁性与多样性慢慢成为中小企业聘请的主要特点。与此同时，中小企业具有地域性强、活动范围小以及员工数量少等特点。在这种状况下，中小企业的排外现象特殊严峻。当企业处于较为偏远的地区时，聘请难度会直线上升。 3、制度性较差。对员工来说，管理制度的合理性极为重要。究其缘由，良好的工作氛围离不开管理制度
4、的支持。而规模较小的公司大多为家族企业，管理层对管理制度的漠视，会影响到员工的乐观性以及生产效率。在这种状况下，管理层必需充分意识到管理制度的重要性，并结合企业现状，不断优化管理制度。通过这种方式，提高内部资源利用率，压缩生产成本，进而拓宽利润空间。 4、企业文化薄弱。从实际状况来看，规模较小的公司大多为家族企业。由于缺乏外部管理人才，中小企业的管理层均属于“自家人”。基于这一点，企业文化建设质量特殊低。与此同时，企业的内部分散力以及员工忠诚度都不高。在这种状况下，企业的人才流失率始终居高不下。 （二）有利条件 在聘请过程中，中小企业也具有确定的优势。究其缘由，中小企业的晋升空间比较大，很少限
5、制人才的发挥。在这种状况下，管理层要扬长避短，制定详细的聘请方案，不断完善聘请制度，吸引更多人才加入。 二、中小企业引才问题分析 （一）企业人力资源管理基础工作薄弱 从实际状况来看，人力资源规划会对聘请效率构成显著影响。以大型企业为例，其储备人才特殊多。究其缘由，大型企业的人力资源规划较为完善。与此同时，“现缺现招”是中小企业聘请的主要方式。当人才缺口较大时，聘请负责人还会降低录用标准。在这种状况下，中小企业的聘请质量直线下降，专业人才的储备量越来越少。 （二）缺乏有效率的聘请体系 对企业来说，聘请体系的完善性极为重要。究其缘由，低成本、务实性、战略性以及前瞻性均为聘请体系的重要组成部分。在实
6、践过程中，中小企业的聘请流程存在漏洞，无法满足各部门的人才需求。具体而言，应聘人员数量较多，企业必需反复筛选，才能获得优质人才。不过，各部门急需新人填补职位空缺，往往会缩短筛选周期，接受岗前培训的方式，提高岗位与新人之间的契合度。 （三）中小企业用人存在的误区 从实际状况来看，中小企业的聘请策略存在明显不足。简洁来说，管理层必需结合岗位需求、人才力气以及人才数量等因素，制定详细的聘请方案。不过，大多数管理层都认为学历与力气呈正相关。因此，学历慢慢成为企业的聘请标准之一。以聘请打字员为例，许多企业要求应聘者必需拥有本科及以上学历，但给出的薪酬待遇特殊低。在这种状况下，本科以下的聘请者无法获得工作
7、机会，本科以上的聘请者却觉得大材小用，根本不会考虑这类岗位。久而久之，中小企业便消逝了“用工荒”。另外，企业的人才流失率不断上升，也增加了聘请成本，压缩了利润空间。 （四）中小企业的劳资关系问题。 在实践过程中，中小企业的管理层派系林立，管理水平不高，内耗特别严峻。再加上资金压力较大，管理层无视劳动法，强行延长工作时间，加剧了劳资双方的对立。此外，管理层为了节省人力成本，有意克扣员工薪酬，导致员工忠诚度不断降低，最终引发大规模的跳槽。另外，养老保险、住房公积金等福利的缺失，严峻影响了内部分散。在这种状况下，劳资双方的关系越来越紧急。 （五）没有建立科学合理的薪酬激励机制 对员工来说，薪酬激励机
8、制的合理性与工作效率呈正相关。究其缘由，薪酬待遇与员工就职意愿亲热相关。换而言之，薪酬待遇越好，聘请难度越小。与此同时，员工乐观性、工作效率、工作质量以及内部分散力都会受到薪酬激励机制的影响。在这种状况下，管理层要结合员工数量、员工力气以及工作强度等因素，不断完善薪酬激励机制。通过这种方式，激发员工的乐观性，使其更好的推动企业进展。 三、建立科学的引才留才机制 针对以上难点，管理层要扬长避短，不断完善人才聘请机制，提高人才聘请效率。 （一）树立正确的人才观念 （1）摒弃狭隘的技术人才观 从实际状况来看，技术人才的数量与企业竞争力亲热相关。因此，管理层要把握技术人才的概念，并以此为基础，挽留优质
9、员工，使其成为推动企业进展的中坚力气。不过，许多企业过于在意学历、年龄、性别以及专业等因素，严峻影响了人才聘请效率。基于这一点，管理层要结合企业现状，不断优化人才管理体系，提升内部分散力，使员工对企业产生归属感。通过这种方式，提高员工的忠诚度，逐步降低人才流失率。此外，基层员工的晋升渠道会对员工忠诚度构成显著影响。因此，管理层要拓宽人才晋升渠道，关怀基层员工获得更多晋升机会。另外，企业的进展与人才储备量呈正相关。换而言之，人才储备量越大，企业的进展速度又快。在这种状况下，管理层要优化管理机制，接受多种管理方案，筛选优质人才，并对该群体进行培育，逐步增加企业竞争力。 （2）转变片面的“人才需求”
10、观念 对管理层来说，把握人才需求是挽留人才的基础。究其缘由，随着人才数量的增多，人才需求慢慢呈现出多样化的趋势。因此，管理层必需以人才需求为基础，不断优化管理机制，增加内部分散力。需要留意的是，管理层可以从物质与精神两方面入手，对优秀的员工进行嘉奖。通过这种方式，既可以满足人才需求，又能提升内部分散力。换而言之，劳资双方各取所需，才能实现共赢。另外，管理层要以区域经济水平为客观依据，逐步提升员工的福利待遇，使该群体产生归属感，才能更好的推动企业进展。 （3）转变传统的“人才使用”观念 在实践过程中，许多公司属于家族企业，管理层的人员构成较为单一，基本都是“自家人”。需要留意的是，当管理层结构处
11、于失衡状态，企业会呈现出“一言堂”的趋势。在此基础上，员工的忠诚度直线下降，工作乐观性越来越低。因此，管理层必需转变“人才使用”观念，拓宽员工晋升渠道，努力吸纳外部人才。简洁来说，管理层要学会“放权”。通过这种方式，使内部人才获得更多施展才华的机会。换而言之，管理层的“放权”，可以提升内部资源利用率，压缩运营成本，拓宽利润空间，进而抢占更多市场份额。久而久之，企业的品牌影响力会不断上升，聘请难度也会越来越小。外部的人才涌入之后，企业的员工结构会慢慢趋于平衡，产品竞争力也会随之提升。由此可见，转变人才使用观念极为重要。 （二）建立有效的聘请体系 从实际状况来看，企业的聘请体系会对人才储备量构成显
12、著影响。简洁来说，管理层必需结合企业现状，制定详细的聘请方案，并不断完善聘请体系。究其缘由，人才储备量与企业竞争力呈正相关，而前者又会受到聘请体系的影响。因此，聘请体系也会对企业竞争力构成影响。对中小企业来说，完善聘请体系，优化聘请策略，是推动企业进展的主要手段。 （1）精准化设立职位 在聘请过程中，聘请体系的合理性极为重要。与此同时，聘请体系会受到应聘者的力气、应聘者的就职意愿以及岗位工作强度等因素的影响，产生较为明显的变化。在此基础上，管理层要结合实际状况，具体包括岗位需求、工作强度、员工数量以及应聘者数量，设计多种聘请策略，逐步提升聘请效率。另外，管理层还要制定详细的聘请标准，并将其与岗
13、位需求进行融合。通过这种方式，既可以提高聘请效率，又能节省聘请成本，使劳资双方各取所需，进而实现共赢。对企业来说，岗位需求大于应聘者的个人条件。具体而言，管理层要以岗位需求为基础，尽快完成聘请任务。需要留意的是，企业的聘请效率会对内部员工的工作强度构成显著影响。究其缘由，假如审核周期过长，不仅会影响到工作强度，还会引起内部员工与应聘者的反感。久而久之，内部员工会产生跳槽的想法，导致人才缺口越来越大。在这种状况下，管理层必需以“求质不求量”为原则，慎重对待聘请任务。 （2）开发合理的人才需求变化猜想 通常状况下，组织环境与组织进展战略会对人类需求变化构成显著影响。在猜想人力需求时，管理层要以结构
14、、质量以及数量为基础，选取恰当的聘请策略。对企业来说，人力需求猜想机制的合理性极为重要。具体而言，聘请实效与聘请主动性都会受到人力需求猜想机制的影响，产生较为理想的变化。另外，人力风险与人力需求猜想机制的合理性呈负相关。对企业来说，应聘者的个人信息极为重要。究其缘由，该群体的原始信息中，含有大量有效信息。在此基础上，管理层要以原始信息为基础，对应聘者的状况进行分析。通过这种方式，既可以提炼出有效信息，又能降低人力风险。在实践过程中，前瞻性是人力需求猜想机制的核心要素。因此，管理层在分析过程中，要以员工潜能以及组织利益为基础，提高猜想结果的精确性。完成聘请之后，管理层也要结合聘请状况，对聘请过程
15、进行评估，并将评估结果纳入管理人员的档案。通过这种方式，既可以提升聘请质量，又能提高猜想的精确性，使企业获得更多优质人才。 （3）接受灵敏多变的聘请方法 对企业来说，外部聘请和内部聘请都可以满足人才需求。以外部聘请为例，管理层要结合财政状况，接受“校企合作”等方式，吸引优秀毕业生加入。与此同时，企业还要加大聘请力度，提高福利待遇，招揽更多专业人才。究其缘由，定期补充新颖血液，才能维持自身活力。以内部聘请为例，企业要以“公开”、“公正”以及“公正”等原则为基础，结合岗位需求，选拔优秀人才。需要留意的是，内部聘请效率要高于外部聘请效率，而外部聘请成本要高于内部聘请成本。具体而言，内部聘请面对的群体
16、是现有员工，该群体对岗位需求、工作环境以及产品特性了如指掌，基本可以做到无缝连接。而外部聘请的人才需要经过培训，才能达到相同的效果。在这种状况下，企业的聘请成本会随之上升，盈利空间遭到压缩。总而言之，内部聘请的岗前培训成本较低。由此可见，管理层要把握聘请技巧，接受恰当的方式进行聘请。 （三）建立完善的培训体系 从实际状况来看，培训体系的完善程度极为重要。究其缘由，培训效果与培训体系的完善程度亲热相关。基于这一点，管理层要结合企业现状，不断优化培训体系，逐步提升培训效果。与此同时，管理层也要完善激励机制。在激励机制的影响下，培训效果会直线上升。需要留意的是，培训体系涉及范围极广。具体而言，岗前培
17、训、定期考核以及年度考核均属于培训体系的重要组成部分。因此，管理层要不断优化培训模式，完善培训体系，提高培训质量。： （1）重新设计培训管理流程 在实践过程中，人力资源管理效率会受到培训机制的影响，产生较为明显的波动。需要留意的是，人力资源管理涉及内容较多，其管理流程与培训流程存在极强的关联性。据了解，针对性与方案性是培训体系的核心要素。不过，许多企业的培训管理制度并不规范，导致培训管理流程存在明显不足之处。对管理层来说，制定详细的培训方案，有助于提高培训效率。在这种状况下，管理层要以岗位需求、员工力气以及企业现状为基础，对培训管理制度进行改良升级，以此提升培训效果。 对培训需求进行分析。在培
18、训过程中，管理层要结合培训内容、培训目标以及员工意愿，对培训体系进行升级改良。究其缘由，培训质量会受到员工意愿、培训目标以及培训内容的影响。简洁来说，培训需求的来源包括个人、群体和组织整体。产生的缘由大致包括：工作变化、人员变化和缺乏绩效。工作变化可能源于新设备、新方法、新的工作流程、新的管理风格等；人员变化主要是员工主动选择或被动接收的结果；而绩效低下是将绩效的应有状况与现实进行比较，确定需要补充的学问和需要提高的技能和力气。对管理层来说，培训成本、培训难度以及紧迫程度会对课程内容构成显著影响。与此同时，管理层要以企业现状为基础，对培训方式进行划分，具体包括内部培训、外部培训、紧急培训以及常
19、规培训。另外，管理层也要做好培训预算，尽可能的降低财务风险。 （3）设计培训与开发课程体系 从实际状况来看，许多企业的培训体系存在明显不足之处。究其缘由，课程内容与实践不符，严峻影响了培训效率。与此同时，针对性较弱是绝大多数培训课程的主要特点。再加上培训体系并不完整，导致培训质量越来越低。管理层在设置培训课程时，必需结合岗位需求，不断优化培训体系。通过这种方式，关怀员工猎取所需学问以及实践技能。简洁来说，管理层要设置多种培训体系，具体包括管理人员、员工进展、岗前技能以及实习员工等类型的培训体系。 （4）对培训与开发效果进行评估 在实践过程中，培训效果会受到制度评估的影响，产生较为明显的波动。简
20、洁来说，管理层要以培训内容为基础，对培训机制、培训效果以及培训质量进行评估。以培训机制为例，管理层要评估培训机制的合理性，找出不足之处，并对其进行改进；以培训效果为例，管理层要对员工的培训效果进行评估，并将评估结果纳入个人档案。当评估结果比较理想时，企业要对员工进行精神以及物质层面的嘉奖，具体包括奖金、奖牌、奖杯以及证书等方式。当评估结果不理想时，管理层要接受面谈的方式，准时把握相关状况，并限期通过考核。当员工无法通过考核时，企业要将其辞退；以培训质量为例，管理层要对课程内容进行评估。究其缘由，理论与实践存在显著差异。部分课程过于重视理论培训，忽视了实践的重要性。在这种状况下，管理层要重新设置
21、培训课程，逐步提高培训质量。另外，管理层要以课程内容为基础，对培训周期进行划分。对于培训周期较长的课程，管理层要结合实际状况，尽量缩短培训周期。对于培训周期较短的课程，管理层要添加部分新内容，适当延长培训周期。 （四）建立科学合理的薪酬激励制度 对企业来说，人力资源管理与薪酬管理存在极强的关联性。究其缘由，后者的管理难度特殊高。具体而言，员工期望获得更高的收入，但对工作强度有确定的要求。与此同时，企业追求利润最大化，并不断压缩运营成本。需要留意的是，员工薪酬是运营成本的重要组成部分。也就是说，劳资双方的目标存在冲突。在这种状况下，双方都希望获得更多经济利益，很简洁产生冲突。因此，管理层必需结合
22、财务状况、员工力气、岗位需求以及工作强度等因素，不断完善薪酬管理体系。通过这种方式，激发员工的乐观性，使其更好的推动企业进展。 从实际状况来看，合理的薪酬制度必需具备以下条件：1.工作绩效与薪酬待遇呈正相关。简洁来说，员工的乐观性与工作动机都会受到薪酬待遇的影响，产生较为明显的波动。当薪酬待遇比较理想时，员工的乐观性会随之上升，工作效率也会越来越高；2.工作强度与薪酬待遇呈正相关。需要留意的是，不同岗位的工作强度存在显著差异。因此，管理层必需结合工作强度以及岗位需求，不断调整薪资待遇，防止员工产生不满；3.聘请难度与薪酬待遇呈负相关。对企业来说，当薪酬待遇较低时，很难吸引专业人才的加入。因此，
23、聘请难度直线上升。不过，中小企业面临着较大的资金压力。在这种状况下，管理层供应的薪酬待遇并不理想。因此，此类企业的人才数量极少，品牌影响力也特殊小。 在实践过程中，“公正”和“公正”是薪酬制度的核心要素。究其缘由，薪酬制度的合理性会对员工忠诚度以及内部分散力构成显著影响。简洁来说，员工力气与薪酬水平呈正相关，才能留住专业人才，逐步降低跳槽率。当薪酬制度存在漏洞时，员工之间相互攀比，工作乐观性越来越低，工作效率不断下降，工作氛围也会遭到破坏。对企业来说，薪酬制度的合理性与岗位需求、工作强度以及员工力气亲热相关。换而言之，员工力气越强，工作强度越大，岗位需求越高，员工薪资也会随之上升。反之，薪资待
24、遇则会下降。对员工来说，激励制度的有效性与薪酬制度存在极强的关联性。在这种状况下，管理层要充分意识到薪酬制度的重要性，并对其进行端详。发觉问题之后，要准时优化薪酬制度，并对员工进行补偿。通过这种方式，既可以完善企业的管理制度，又能提升内部分散力，使员工产生归属感。 （四）建立良好的企业文化 从实际状况来看，文化建设意识会对企业进展构成显著影响。而中小企业迫于生存压力，很难意识到文化建设的作用。在此基础上，此类企业的文化建设水平特殊低。需要留意的是，企业文化涉及领域较多，具体包括文化、经济以及社会等方面。对员工来说，企业文化极为重要。究其缘由，企业的把握职能、组织结构、领导方式以及领导风格都会受
25、到企业文化的影响。当员工不认同企业文化时，其归属感与忠诚度都会不断下降，最终引发跳槽。在这种状况下，管理层要选取企业战略目标为切入点，不断完善企业文化。在企业文化的影响下，企业的分散力、把握力以及员工忠诚度都会随之上升。由此可见，管理层必需意识到企业文化的重要性，才能推动企业的进展。 总而言之，社会经济的高度进展，使中小企业数量越来越多。而云计算、大数据以及区块链等现代化信息技术的崛起，给中小企业制造了良好的进展环境。不过，同类企业数量的增多，也使市场竞争慢慢趋于白热化。经过反复论证，笔者发觉企业竞争力与人才储备量呈正相关。基于这一点，中小企业必需把握进展机遇，抢占更多市场份额。据了解，绝大多
26、数企业都意识到了人才的重要性。因此，“以人为本”慢慢成为中小企业的共识。对企业来说，尽快完善聘请流程，是提升聘请效果的关键。与此同时，管理层也要结合企业现状，不断优化管理制度，逐步提高福利待遇。基于此，企业的员工忠诚度、内部分散力以及把握力都会得到提升。通过这种方式，既可以挽留内部人才，又能吸引外部人才加入，进而增加企业竞争力。 参考文献： 1 韩秀英，浅谈中小企业如何吸引人才J，黑龙江：现代经济信息，2019. 2 肖喜兵，论中小企业企业文化建设J，广东：现代科技信息，2018. 3 孙思远，浅谈我国中小企业人本管理J，湖北：当代经济，2018. 4 田志锋，试论我国中小企业文化建设J，山东：济南高校学报(社会科学版)， 2016. 5 戴永秀，新形势下民营中小企业如何吸引和留住员工J，江西：大江周刊，2015. 6 陈 杰，民营企业人才流失的缘由及对策J，广西：大众科技，2016. 7 王小霞，论我国民营中小企业的制度创新J，内蒙古：北方经济，2017. 8 乔铁松，我国中小企业的人才聘请与管理问题争论J，河北：中小企业管理与科技，2018. 14