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1、企业文化对企业绩效的作用分析–以海底捞为例 摘要：近年来，人们消费观念的变化，消费方式的多样化，第三产业的进展也随着较快，餐饮业的进展占了很大的比重，市场竞争力也在不断加大。企业认为要有好的企业文化，企业才会培训出杰出的员工，从而吸引更多顾客，知名度就会更高，企业绩效也随之受到了影响。如今，优秀的企业文化取得了很好的成果，所以国内外的大部分餐饮企业纷纷开头仿照拥有优秀的企业文化的企业。 本文主要争论海底捞企业文化对其绩效的作用分析。首先依据企业文化和绩效的理论进行争论，然后是企业文化对绩效的现状分析。结合分析，发觉企业文化中存在的不足，危机与挑战。并依据分析，为建设高绩效的企业文化
2、提出相应的建议。 关键词：海底捞，企业文化，企业绩效 第1章 绪 论 1.1争论背景和意义 1.1.1争论背景 随着经济全球化的进展，生活水平地提高。企业文化的重要性也显得愈来愈重要了，企业文化不但影响着每一位工作人员，并且对客人也会有影响，海底捞认为员工就是家人。高绩效企业文化更进一步大大提升企业绩效，这个理念对于大部分企业都具有可行性，企业假如想要获得更高的利润，假如都坚持高绩效企业文化时，经济进展必定会有进步。 1.1.2 争论意义 1.1.2.1理论意义 本文通过对海底捞企业文化对企业绩效的作用分析和现状的分析，并且依据国内外杰出学者提出的理论进行参考和争论，结合企业特点，探讨企业文化
3、对企业绩效的影响。依据分析，企业应更加重视企业文化对企业绩效的影响，促进企业绩效和员工绩效的测度方法，促进企业整体进展。 1.1.2.2实践意义 本文以海底捞的企业文化对企业绩效的作用分析争论为例，运用所学企业文化与企业绩效的基本学问理论分析企业在经营过程中，对内容进行详细得分析，提出需解决的问题、分析潜在的缘由以及对应的完善措施与对策。通过详细的争论，更加了解到企业文化的建设的关键。 1.2 文献综述 1.2.1 国内争论现状 中国企业文化争论会副秘书长王建在2018年深圳企业文化力探讨会中提出企业文化价值理念需要不断创新实践，要变革和创新企业文化的制度，需更关注企业文化与管理的融合创新，进
4、一步加强企业文化传播创新。 温素彬(2018)对企业文化和绩效的内部关联性加以探究。基于争论发觉利益相关者认知对于文化和绩效的调整作用是显著正相关的，此外硏究还发觉企业文化也能够从乐观的层面对绩效产生推动作用。 贾建峰、闫佳琪和王男（2016）通过问卷调查发觉在高成就维度的调整作用下，假如企业可以建立活跃度较高的文化，市场导向型文化，多层次企业文化，那么企业的绩效就会更高。 苏曼（2016）从企业绩效进展层面看，企业文化的影响力难以忽视，假如企业文化无法与企业的环境和进展战略相匹配，那么就会对绩效产生消极的影响。 1.2.2 国外争论现状 中外企业文化（2017）杂志中提到，美国学者对企业文化
5、的理解限定在对企业文化的“软性”理解上，即企业文化是以企业核心价值观为核心的一种管理氛围。 湖北函授高校学报（2016）中提出日本的企业文化以家族主义为基础，以“和”为主脉，日本员工在其所属公司具有猛烈的归属感，崇尚集体利益高于个人利益，员工与企业之间形成了命运共同体。 Huang等人（2015）使用调查数据发觉，家族企业中，文化价值会有助于企业绩效的进步。企业在进行企业文化建设时，结合实际，依据企业文化的进展差异，需要充分吸取国外企业文化的精华，走一条具有特色的进展道路。 1.3课题争论方法和内容 1.3.1 争论方法 依据争论本课题的特点，结合现有实际状况，本文接受以下三种方法，并围绕本论
6、题开放论述。 文献争论法：通过运用文献争论法所收集的资料了解海底捞的现状，更加全面地分析企业文化对企业绩效的作用分析，关怀完成本课题的争论。 信息争论方法：加工与整理信息，从而更加具体地了解和分析海底捞公司的企业文化，为本论文供应正确全面的信息。 案例争论法：本文通过此方法更直观的检查出员工存在的不足，进而提出相应的方法。 SWOT分析法：通过对企业的内部优势、劣势、机会和威逼等因素进行分析,提出相应的对策。 1.3.2 争论内容 本课题共有七个部分，具体内容如下： 第1章：主要是争论背景、意义、方法和内容。 第2章：本部分介绍企业文化和绩效相关的理论。 第3章：这一部分是介绍海底捞公司的内容
7、，还有企业文化对其绩效的影响现状分析。 第4章：介绍海底捞的危机和挑战。 第5章：针对对海底捞企业文化和绩效的分析，提出建议。 第6章：对本论题进行总结。 第2章 相关理论争论 2.1企业文化理论争论 2.1.1 企业文化的概念 企业文化是一种竞争文化，当代企业竞争中企业文化之间的竞争也很重要。企业文化影响企业进展。企业文化的焦点是共同价值观，优秀的企业文化由员工的价值观组成。 2.1.2 企业文化的意义 分散员工的归属感。通过与员工共享价值，公司给员工以家的感觉，家的温馨，同事之间如同家人般的和气。在布满家的味道的工作氛围中，员工大多数都会认真负责地工作并为了实现自己的目标。 增加员工的责任
8、感。企业用阅历告知员工责任心的重要性，实际上是让每个人清楚地知道自己应当担当岗位的责任，并清楚地了解到企业是全部员工的共同企业。在家庭中应当担当家庭的责任，社会、工作也不例外，责任感在工作中也体现得尤为重要。 给员工以荣誉感。企业鼓舞公司的每个人都尽可能地为企业做出更好的成果，表现出更好的成就，不断地提升，并在工作领域中追求更高的荣誉感。 成就感。当企业变得强大、知名度变得更高，并在行业中取得更好的成果时，员工当然会为此感到傲慢和高傲。从而导致在工作中，他们自然会更有动力，更努力，并希望取得更好的结果和获得成就感。 2.2企业绩效的理论争论 2.2.1 绩效的含义 牛津现代高级英汉双解词典 对
9、“绩效”的原词“perforamnce”的解释为“执行、履行、表现、成果”。绩效指员工的表现和成果，目前对绩效的解释是结果、行为、员工潜能与绩效的联系。 2.2.2 绩效的作用 2.2.2.1达成组织战略目标 绩效考核严格来说是一项过程管理，不只是对最终结论的评估。企业不断监督员工实现和完成目标的过程，在企业经营的过程中，有效的绩效评估可以关怀公司更快地实现目标。企业需要有详细的规划，制订企业组织战略目标。 2.2.2.2挖掘企业经营问题 在企业经营过程中，针对绩效结果，找出问题、并提出解决方案，企业与员工双方进行反馈并进行有效的沟通，为更好的促进绩效的提升。 2.2.2.3合理支配绩效奖金
10、员工工资分成固定和绩效工资。绩效考核分数对绩效工资有很大联系，分数越高，绩效工资自然就会高，反之，则低。 2.2.2.4企业员工实现双赢 绩效考核能更清楚员工的力气，也促进企业与员工自身的进展。通过评估，可以发觉员工或者是企业在工作中存在的不足，不断地进行改进，争辩和反馈、自我完善和持续进步最终可以实现双赢。 2.3企业文化对企业绩效的作用分析 2.3.1高绩效的企业文化具有竞争优势 高绩效的企业文化能为公司带来优势，并非全部的企业文化都能带来营收，有部分企业的文化并不能给企业提高绩效，反而还有所影响。有一些小企业不看重企业文化建设，有一些企业只是任凭敷衍一下。 2.3.2优秀的企业文化有助于
11、形成持续良好的企业绩效 杰出的企业文化除了促进企业绩效，还能让企业与员工进步。高绩效工作的理念有利于对公司内部员工进行推动以及对绩效进行激励，员工在绩效管理上也不断转变。 2.3.3高绩效的企业文化增加企业的分散力和向心力 高绩效的企业文化能让企业员工以实现企业指标为己任，形成均衡的群体行为。这样不仅可以形成更好的合作关系，建立和谐的关系，还可以加强员工的团队精神，满足员工在工作中的需求，有利于员工归属感和向心力的形成，还有利于高绩效企业文化的建设。 第3章 海底捞公司企业文化对企业绩效的现状分析 3.1海底捞公司的企业文化 3.1.1进展历程 海底捞，1994年在四川简阳创办，那年3月，张勇
12、，刚从技校毕业出来就辞职了电焊工，和妻子还有同学一起拿了8000块钱出来，在四川简阳，开了海底捞的第一家店。张勇年少时,在学习过程中阅读了大量的图书,就是在这个时候培育了他独特的商业思维和管理模式。经受了2O年的创业之路，不断发觉问题、改进问题，坚决地信念，海底捞从创业初期遇到的种种挫折，从知名度极低到如今备受欢迎，并且拥有近两万名员工，在全球拥有多家门店。 海底捞在全国甚至全球都在不断扩张，2017年新开门店98家、门店净增55%，2018年新开门店200家、门店净增71%，2019年全年新开308家，营业收入265.6亿元。虽然受新冠疫情的影响，海底捞准备不缩减开店方案，2020年门店总数
13、有望达1000家。 图1：海底捞进展大大事 3.2海底捞企业文化的内容 3.2.1对员工的重视 3.2.1.1把员工当做家人，让员工布满幸福感 海底捞张勇认为把员工当做是自己的亲人是其中一大重点。海底捞有一项特别的政策，公司欢迎员工推举自己的亲戚或是伴侣，尝试到海底捞工作，这一项政策有利于更好地体现温馨的家庭氛围。 在四川，海底捞创办了一家学校，学校同学面对的是在海底捞工作的职工的小孩，不仅能获得入学资格，而且都可享受学费全免。海底捞要求公司的员工都有孝顺心，都需要有孝敬父母的心、在工作中或者在生活中关怀同事、懂得感恩。 3.2.1.2适当激励员工，提高乐观性 海底捞每月给工作表现优秀的员工嘉
14、奖。此外，为了激发员工，创设了贡献奖，对为公司做出贡献的员工赐予不同程度的嘉奖。还特别设置了创新奖，关注员工的创新力。设立奖赏也有很多好处，有利于鼓舞员工在工作中发挥创新思维，提高员工的乐观性和进展潜力。 3.2.2留意顾客满意度 去过海底捞消费的人都会感觉到海底捞的工作人员宠爱微笑，尽管每天的客人都特别多，排队等位的人或许多，工作量比较大，但是从服务员的眼中可以看到他们热忱的眼神。 在等位时，可以帮女生们免费做指甲，这样既能做美甲又来消磨时间。海底捞会给排队等待的客人各种零食，吃完了还可以连续添。把发绳给头发长的女生，还有各种颜色各种款式任意选择；店里供应婴儿座椅和婴儿床，洗手间会备有各类在
15、就餐时有可能需要使用到的日用品。 3.3海底捞企业文化对其绩效的影响现状分析 3.3.1优势 3.3.1.1营造家庭的氛围 同事间相处能产生出类似于家人般的的感情。为员工供应小区公寓、两、三居室，网络和各种电器都预备齐全，并支配保洁打扫房间，公司会为在海底捞工作的夫妇供应独立宿舍；海底捞的这种企业文化能减低人员流失率，由于公司有家的氛围，有很好的的工作环境和住宿条件，员工的留职率自然就会高，公司供应这么好的待遇，员工工作起来也会更加的卖力，争取获得更高的绩效。 3.3.1.2以顾客为中心 海底捞很重视顾客的满意度，公司会在顾客用餐结束后发放一份问卷，问卷的内容是关于消费者满意度的调查，让顾客写
16、出建议和看法，完成问卷后会送一份精致小礼物，或者进行线上的问卷，关注微信公众号或其他平台，填写问卷即可得到一次抽奖活动，顾客会踊跃反馈自己的看法。公司会依据调查结果，找出问题并与员工进行争辩，共同改进，为了让客人在消费的过程中放心与安心，消费得满意。 3.3.1.3人性化的人力资源管理体系 公司特殊留意对于新员工的培训，凡是入职海底捞的员工，为了让员工对各项工作更加生疏，公司都会支配员工从基层开头工作，所以大部分的员工都会生疏各种岗位和很多工作上的流程，但有小部分的高层管理人员是通过聘请、筛选出来的，都是一些在知名餐饮工作过或是阅历丰富的管理者。 3.3.2劣势 3.3.2.1价格劣势 与同行
17、相比，海底捞的价格会高出约30%，在价格方面略微有一点劣势，对服务质量要求较高的顾客来说，海底捞的价格属于能接受的范围之内。但是对于单纯宠爱吃火锅，对服务要求并不高的顾客来说，这个价格的确是过高，甚至有点不值得。所以他们会考虑去性价较高的火锅店就餐。当消逝类似的竞争者，并且价格也比海底捞的价格低，海底捞的价格劣势也显现得越来越明显了。所以，海底捞只能不断地创新，供应更多有质量的服务或者有代表性的产品，让顾客认为消费这个价格是值得的。 3.3.2.2员工工作强度大 海底捞工作强度较大，由于海底捞的特色是服务，大部分的员工会在服务客人上，消耗很多体力，有时候客人需要哪样物品，工作人员就必需马上去关
18、怀客人，闲下来的时候也不能松懈，也要仔细地观看客人，看看那一桌的客人需要关怀的，员工大部分感觉强度过大的工作会使身体精神或其他方面感觉到不适应，全部会有一部分的员工受不了这么大工作强度会选择离职。企业忽视了对员工的工作时间的削减或者工作量的合理支配，导致了员工渐渐对工作产生了不满。企业可以接受轮班的方式，适当地调整休息时间。 3.3.3威逼 3.3.3.1仿照者的消逝 原本海底捞引以为傲的服务至上、顾客之上的独特企业文化，如今，越来越多的学习者和仿照者消逝，纷纷开头实施这种经营模式。所以，有一些重视消费服务的顾客也会由于某家餐饮的服务满意而选择就餐。当消逝越来越多的仿照者，海底捞的竞争优势也很
19、明显地减弱，业绩和绩效也会有所下降。针对这一现象，海底捞需要不断地创新，不断地推陈出新，不能始终停留在一种状态里，要不断地改进和进步。 3.3.3.2绩效考核方式不够全面 海底捞的企业文化之一是员工的服务能使顾客认为满意，所以在员工的培训和考核特别强调满意度，但员工的绩效考核直接是通过上级对店铺进行巡查和与店长沟通了解店内的具体状况来考核的，而不是通过收集客人关于服务满意度的看法来考核，通过与店长沟通了解店内的状况与顾客的状况来对员工满意度的考核。所以这种考核方式相比之下会比较片面，不能全面地进行考核，会导致员工的考核分数比较低，员工的绩效也会受到影响，工资压力较大，有些员工甚至可能会考虑离职
20、，所以这样会导致公司的流淌性比较大，员工不断离职和不断地聘请新员工，聘请压力也随之增大。 3.3.3.3行业竞争者不断创新 为了吃上一顿美味的海底捞，有的的消费者认为吃火锅排上2-3个小时队伍完全可以接受，海底捞的特色服务能供应免费做指甲、擦鞋、零食、水果等，有些消费者为了享受海底捞这一项特色，他们不介意花时间去等位排队。但是有大部分的消费者不是冲着服务去消费，他们只是是单纯地宠爱火锅，他们不太能接受铺张这么多时间去排队等位，毕竟平常大部分的时间都花在工作上，间或有休息时间并不像铺张在等位排队，所以，无论有多好的服务，也无法吸引他们。再加上如今火锅行业大量崛起，竞争者也消逝了越来越多。 所以，
21、很多商家抓住了商机，不断创新改良火锅美食，快速吸引了消费者的眼球，也吸引了越来越多的火锅爱好者。优待活动方式有很多花样，很多火锅店餐厅新开张或者有送优待券，并且排队时间短，味道也好吃。所以对于不断创新的进展趋势来看，对于海底捞的营业收入和企业绩效也会有所影响。 3.3.4机会 3.3.4.1 外卖市场的兴起 海底捞除了店面的满意服务得到了很多消费者的青睐，如今，海底捞的外卖也算是海底捞经营过程的一大机遇。城市的人口在增长，在一二线城市，大量人口的涌现，需求也在增加，再加上大部分年轻人工作压力大，没有太多的时间下厨，或是间或有伴侣来家里聚餐，又没有很多的时间去预备一顿饭，所以现在大部分的年轻人都
22、会选择外卖，海底捞也顺着这种进展趋势，开启了外卖模式，作为火锅业临时还是不多的商家加入外卖行列。海底捞不仅走在前面，还做得与其他商家与众不同。 海底捞的外卖服务也让人不得不让人佩服，一般点外卖，送餐员只需送到顾客手里，但海底捞却做得与众不同，还是坚持着为顾客供应最优服务，客户只要在海底捞点外卖，都会有特地的服务员送餐，送过来后还会将菜整齐地摆放在桌子上，还考虑到卫生问题，在用餐之前服务员会铺上一次性的桌布，不仅这样，还是跟店面一样，可以享受免费水果和小吃。煮菜的锅也是免费送的，还可以循环再使用。海底捞的外卖生意越来越火爆了，营业收入和绩效也会不断地提高。 3.3.4.2鼓舞式工作 海底捞始终坚
23、持把员工当家人的企业文化，公司为员工供应很优的待遇、还有对员工的鼓舞机制，在这种拥有家庭氛围的企业文化中工作，员工工作起来会更有乐观性，更有干劲，他们都情愿为公司尽自己最大的努力作出贡献，当公司获得更好的成果的同时，员工也会觉得会有成就感。 第4章 海底捞的危机与挑战 4.1海底捞公司的危机 4.1.1食品平安危机 海底捞企业文化是一个有效的系统，假如消逝中断，就会产生文化空白区域。2011年，海底捞在食品平安问题上遇到了问题。记者特地走访了海底捞，发觉火锅汤底混有饮料。餐厅的服务员被特别告知，这种行为必需对客人保密。同时，大多数配料没有称重，工作人员在工作时吃熟的食物，拿起筷子放在地上连续使
24、用，很多其他健康问题经常发生。从食品卫生大事来看，很明显地看出海底捞也开头显现出类似的文化空白区域。有些媒体报道称，海底捞越做越大，进展也处于上升期，而往往忽视了一些细节问题，反而这些细节才最简洁影响企业形象。在工作流程上，需要跟员工强调食品平安的重要性，可以多开展相关的会议或者培训，企业以及员工都要重视食品平安问题。 4.1.2留意“侍侯式文化”，产品缺乏特色 有网友说，海底捞过于热忱的服务让他在用餐的过程中感觉到不舒适，由于在用餐的时候服务员都会像一个扫描器一样，随时都会留意着你的一举一动，只要你抬起头，与服务员的眼神立马对视上了，从服务员真挚的眼神中看出他期盼你提出需求。客户说豆不想喝豆
25、浆了，服务员说必需得加上，手机也确定要用手机套给套上。有的客人认为他们只能快乐地用餐，并不希望会带来这种不拘束的感觉。 由于KPI的考核要求过高，由于要做到独特的服务，海底在培训的中给员工列出很多要求，如不符合要求就需要扣分，分数直接影响到绩效和工资，所以才会消逝这种客人们认为过于热忱的服务。 提到海底捞，大家第一反应想到的必定是服务，但是服务并不能代表一个产品，一个企业的经营得有一个具有企业特色产品，这样特色的服务和有代表性的产品结合，企业必定会获得更好的进展。过度留意服务，而缺乏具有特色的产品，海底捞的危机也在不断地加深。 4.1.3人才培育问题 早期对于培育问题主要是实行“师徒制”。徒弟
26、学习的技能与实践主要取决于师傅的指导。当分店的数量愈来愈多时，管理者的需求会增大，师傅给徒弟传授的东西会慢慢被遗忘。在确定的状况下是有效的，但假如脱离了特殊的环境之下，不愿定就有效了，服务质量也会严峻下降。对于培育问题，企业也需要不断地创新和改进，切合实际，完善企业培训制度。 4.2海底捞公司的挑战 4.2.1收益压力 海底捞的特色企业文化吸引了越来越多的消费者，当消费的需求越来越大时，门店自然就会不断扩张，由原本海底捞只开在一二线城市，到现在慢慢地往其他城市进展。虽然店面不断扩张，但却面临着收益压力。一方面，新增门店大部分来自三线或者四线城市，门店扩张的效果和速度存在较大的不稳定性；虽然新店
27、扩张是实现收入和利润增长的重要形式，但是其增长的动力遇到一些障碍。由于未必大部分的三四线城市消费者不会特别留意服务，所以会有一部分的人认为没有必要去花这么多钱去享受服务。另外，在店面选址、规范管理等考虑也将产生确定的影响。新门店的扩张就需要更多的人力成本等各种的成本，当一个企业的成本越来越高时，必定会给企业带来了很大的收益压力。 4.2.2聘请压力 随着国家政策不断地更新、高校招生率的大幅增加，信任随着时间地过去，餐饮服务人员将越来越稀缺、情愿从事餐饮行业的人可能会愈来愈少，导致餐饮行业的聘请工作显得尤为困难。由于很难想象，90后的孩子的父母不太会情愿让自己孩子在四年高校毕业后选择去餐厅当服务
28、员。所以， 这种现象会让从事餐饮行业的商家带来很大的聘请压力。 而且，海底捞的人员流失率很高，由于海底捞对服务的要求很高，再加上每天高强度的工作压力使得企业的人员流淌性很大。每个月都会有一部分的员工离职，同时也会有聘请一部分的新员工，这一环节就花费了很大的聘请和培训费用。 4.2.3竞争压力 海底捞曾为之高傲的核心竞争力正在面临着许多同行的各种形式的挑战。 实际上，在美国，已经开头消逝与海底捞相类似的贴心服务，遇到了相类似的企业文化，海底捞已经受到重重的打击。 巴奴毛肚火锅提出“巴奴的特色不是服务，而是毛肚都和蘑菇汤”。呷哺呷哺以“健康为先，养分为中心”，提倡健康和品尝来自专业品质的品牌理念。
29、 当许多竞争对手和创新力气都配备了自己的差异化武器时，海底捞的“贴心服务”就显得微不足道了。依据艾媒商情舆情数据监测系统数据显示，2019年7月上旬，网友对海底捞的口碑方面表现较差，口碑值仅有46.14，与呷哺呷哺差距较大。 图2：火锅品牌网络口碑对比 第5章 海底捞高绩效企业文化建设的对策及建议 5.1完善企业内部激励机制 海底捞对员工服务方面是有很多要求的，为了提高顾客满意度，会设定很多标准，但是，过高的标准会让员工的压力很大，工作强度也会很大。所以，海底捞始终特殊留意对职工的激励，但是也需要完善各级员工职业进展的激励体系，可以更好地赐予精神动力，提高自我满意度。因此，降低企业员工的离职率
30、需要完善内部激励机制。 5.2发动员工参与企业文化建设 为了让员工更深刻地体会企业文化，公司鼓动员工乐观参与企业文化建设，分散员工之间的团结精神，一起为创建优秀乐观的企业文化一起奋斗，既能发挥员工潜在的创新力气，也能提升员工对于工作的激情。 企业应当依据企业的特点，开放一些文化建设的“头脑风暴”，征求职工的建议，通过向员工征集企业信条、在员工中进行调查问卷活动等方式，提倡把企业的使命树立为自己的目标，使得他们情愿与企业共同成长，在实践中践行企业的文化理念。 5.3拓展员工沟通平台 长期以来，尽管海底捞特殊重视员工之间的沟通，关怀员工的心态，生活并嘉奖他们的创新思想，但企业与员工之间的沟通普遍都
31、是参加会议，沟通的方式比较单一。因此，海底捞需要促进员工间的沟通，给员工一个能更加了解企业文化的平台。 为了更好的倾听员工的声音，企业可以建立一个企业内部员工社区，可以邀请公司员工加入社区，员工可以在社区里面接收各种公告、有关公司政策或者企业文化建设等的宣扬推文。员工也可以在平台中发帖、点赞、评论，内容可以没有限定，可以发工作上遇到的小事或者寻物启事等等。公司会支配一个特地运营的职工，而且会定时举办活动和投票信息，定时会发起热议话题，员工们可以进行争辩，乐观发表自己的看法。通过社区员工沟通平台，员工可以得到更多的企业信息，企业也能知道员工的看法。 5.4强化企业文化考核 企业文化考核的建设不能
32、只是用片面的考核方式，而是需要坚持科学性，制定合理公正的考核标准，考核内容要与企业文化建设匹配，同时要推动高层管理。 其中，企业文化建设的要点是对管理层的考核。对于中层管理者，主要以顾客和员工满意，通过随机访谈与沟通的方式，这一方法充分体现了“人”的重要性，所以，需要关注管理者的考核，改善方式，建立全面的文化实施考核举措，做到公正、公正的360度评估，制造良好的文化建设环境。 5.5坚持长效培训 很多职工受教育程度不高，大部分服务员都是本科以下学历，只有少许的管理人员学历才会稍高一点，但他们也没有因此而觉得自卑，他们没有停止学习的步伐，认为想到在这个城市生存，必需跟上城市进展的步伐。因此，海底
33、捞鼓舞员工自学提升自己，培训员工对电脑的操作，让他们学会打字、培训自己学习会计学问等。同时，公司会定时对高管及骨干培训。每一个地区经理都要上MBA，地区经理也要上EMBA，这样员工才能融入城市，进展自己。 企业文化的建设需要打破传统的培训方式，优秀的企业文化宣扬以及渗透到企业的每个工作和角落。在这方面，海底捞应当着重于创建可持续的培训机制，充分利用各种资源，努力深化和巩固企业文化理念。 第6章 总结 高绩效的企业文化在企业中占据着越来越重要的地位，无论是国内外的企业，还是有很多的不足，虽然有一部分的企业由于独特的企业文化为企业带来了高绩效，但是还是有一些企业对此忽视，从而导致企业走在下坡路。
34、本文参考了国内外专家的一些理论，对海底捞公司的企业文化对企业绩效进行了分析，发觉海底捞虽然在餐饮行业的知名度很高，但是在企业文化中还是存在着一些问题，针对此状况，本课题运用各种分析和争论，针对海底捞的企业文化建设提出不足和对策。 参考文献： 1贾建锋,闫佳祺,王男.高管胜任特征与企业文化的匹配对企业绩效的影响J.管理评论,2016(07):188-199. 2苏曼.企业文化对企业绩效的影响争论J.现代商业,2016(34):172-173. 3黄永辉 于辉. 企业文化在企业管理中的重要性分析J. 企业改革与管理, 2015(12X):1-1. 4李晓妍. 激励理论在现代企业人力资源管理中的应用
35、争论以四川海底捞餐饮股份有限公司为例J. 纳税, 2019(08):231-232. 5史可. 谈海底捞企业文化之道J. 中国商论, 2018(3):2-2. 6曾晗 张桃. 海底捞企业文化探析J. 中国市场, 2018(19):3-3. 7温素彬,李慧,焦然.企业文化、利益相关者认知与财务绩效多元资本共 生的分析视角J.中国软科学,2018(04):113-122. 8史可. 谈海底捞企业文化之道J. 中国商论, 2018(3):2-2. 9Torvald Ogaard, Svein Larsen an Einar Marnburg. Organizational culture andperformance -evidence from the fast food restaurant industry LJ. FoodService Technology, 2005 10Deanne N. Den Hartog, Erasmus University Rotterdam, NetherlandsRobertM Verburg, Delft University of Technology, Netherlands Human ResourceManagement Journal, Vol 14 no 1, 2004. 21