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1、中小企业绩效考核问题分析及优化研究 内 容 摘 要 随着经济全球化的快速进展，中小企业的进展势头日益蓬勃，使其逐步成为市场经济的主要组成部分。与大型企业相比，中小企业具有较强的适应性和灵敏度，但在具备这些特点的同时，也存在管理上的缺陷，不少中小企业在实施绩效考核时都消逝了诸多问题，导致经营周期过短。本文选取广州利合物业管理有限公司作为争论案例，运用统计分析法、访谈法等争论方法，对利合物业的绩效考核现状进行分析，结果表明：第一，考核主体单一，影响考核结果的公正性；其次，考核周期过长，不利于准时地对员工进行反馈；第三，缺乏绩效沟通；第四，对绩效考核的宣扬工作不到位，使员工不了解考核流程。因此，笔者
2、期望通过本论文的争论，能为其他中小企业优化绩效考核体系供应确定的借鉴，进一步提升中小企业的核心竞争力。 关键词：中小企业；绩效考核问题；优化争论 一、绪 论 （一）争论背景及意义 1.争论背景 近年来，由于国家政策的大力扶持，以及企业经营环境日趋成熟，中小企业正逐步成为进展社会生产力、解决剩余劳动力的主力军。据中国产业调研网发布的中国中小企业市场现状调研与进展趋势分析报告（2020-2026年）显示，我国企业以中小企业为主，数量占比高达98%，中小企业不仅向社会人群供应了将近76%的工作机会，而且国内生产总值的65%均是由中小企业所制造的1。这数据表明我国中小企业进展快速，总体规模数量不断增加
3、，是现代国民经济平稳较快增长的助推力气，也是促进社会就业的主要贡献者。 在中小企业蓬勃进展的背景下，他们所面临的经营管理问题也随之增加。生存周期过短是当代中小企业现存问题中最为致命的一个，导致这个问题的产生不仅仅是由于中小企业的筹资融资方式存在局限性，更多的是由于人才的过度流失，使中小企业的核心竞争力没有在市场中脱颖而出，可持续进展力也陷入瓶颈状态，因此，人才流失所造成的经营危机是每个中小企业不容小觑的问题。完善企业的绩效考核体系是人才流淌最有力的保障，是企业提高核心竞争力的关键，但大部分的中小企业没有意识到绩效考核在企业经营管理中的关键性，使其所建立的考核体系不科学，绩效考核无法发挥出真正的
4、功能与作用，最终绩效考核不但没有成为中小企业进展的主导力气，还阻碍了企业自身的进展趋势。 由此，本文选取中小企业绩效考核作为争论的课题，并以广州利合物业管理有限公司为例，探究发觉该公司绩效考核体系中消逝的问题，提出解决问题的优化策略。 2.争论意义 （1）现实意义 在社会方面，中小企业是劳动力需求量较大的企业类型，不仅扩充就业机会，缓和就业压力，而且中小企业的经营规模小，能够依据社会需求的变动准时进行调整，缓和社会冲突。 在经济方面，优化绩效考核体系促进了中小企业的生产经营进展，有利于转变企业的经济进展方式，提高经济效益，进一步促进我国经济增长，增加我国的财政收入，优化国家经济结构。 在政治方
5、面，为响应国家对中小企业健康进展的扶持政策，本文对利合物业的绩效考核问题进行分析争论，建立一套合理有效的绩效考核方案。 在企业方面，本文以广州利合物业管理有限公司为争论对象，结合绩效考核的理论学问，借助科学的争论方法，对公司绩效考核体系中存在的问题进行分析，并提出改进措施。本文旨在为广州利合物业管理有限公司建立有效合理的绩效考核体系，对该公司的进展具有重要的实践意义，同时也对其他中小企业有着乐观的现实意义。 （2）理论意义 我国中小企业在国民经济中占有一席之地，是大型企业必不行缺的合作伙伴，然而，完善绩效考核体系对中小企业的进展至关重要。本论文以广州利合物业管理有限公司为争论对象，在借鉴国内外
6、关于绩效考核体系优化争论的学术成果的基础上，为利合物业制定一套完善的绩效考核体系标准，不仅为其他物业公司供应了理论支撑，而且还对丰富了我国中小企业绩效考核体系的争论方向具有很强的理论意义。 （二)国内外争论综述 如今，全球各高校者对企业绩效考核问题均有所争论并发表观点，这是对绩效考核问题争论的从普遍到专业、从局部到全面、从理论到实践的演化过程。 1.国内争论综述 在国内争论方面，学者们主要基于中小企业的长远进展来对绩效考核机制进行现状分析。如今我国的考核机制普遍存在对绩效考核熟识不够、考核指标设置不合理等问题，导致考核体系阻碍了企业可持续进展，因此国内学者纷纷对该问题进行分析争论并提出以下观点
7、： 宋子衡（2019）以SU公司为争论对象，表明由于公司管理者对绩效考核制度不重视，导致公司消逝“离职潮”，造成人才过度流失2。仪秀琴和周克（2019）认为，绩效考核结果能反映一段时间内企业的运营状况和现存问题，同时，还能体现出员工行为的改善、业务力气的提升以及企业组织管理力气的提高状况，有利于企业长远进展3。杜盛楠（2018）的争论指出，Z公司在制定绩效考核指标、考核标准和考核监督机制上存在诸多问题，阻碍了Z公司的良性健康进展，这表明白设置科学有效的绩效考核体系将会大大提升企业竞争力4。从物业企业的角度动身，郝金玉（2018）提出了应用平衡计分卡构建出适合物业公司新员工自身进展的绩效考核体系
8、，能够更为客观的反映员工绩效水平，强化绩效考核结果运用5。同样是物业行业，史伟峰（2018）却在争论中发觉引入积分制来设置各项目和各部门的考核指标权重比例，优化全体职员的考核内容，建立职员绩效申诉机制，能有效降低人才流失率6。刘东奇（2017）提出了中小企业在建立KPI绩效考核机制的基础上，有效的削减KPI考核指标中的人为主观因素、合理设定KPI考核指标等能有效的提高企业的绩效管理水平和员工的岗位胜任力7。 2.国外争论综述 在国外争论方面，学者们更多的是借助数据模型来对企业绩效考核进行问题分析争论，国外学者认为建立绩效考核体系主要是合理性，非正确性，因此得出以下观点： Girish Kesh
9、av Palshikar, Manoj Apte, Sachin Pawar,和Nitin Ramrakhiyani（2019）的争论表明利用HiSPEED的新型系统，使用自动统计，数据挖掘和文本挖掘技术来分析绩效考核数据，以生成新颖且可操作的考核模式，有助于提高考核过程的质量和有效性10。而Haiying Long ,和Weixia Luan（2019）认为绩效考核是一个有用的工具，可以关怀员工进行自我批判，从而做到将来工作更满意，由此认为评估员工绩效的工作应以“解决问题并获得最佳结果”为前提11。 综上所述，国内外学者们对绩效考核问题的争论角度大不相同。国内学者的争论偏向于绩效考核理论的实
10、践价值，而国外学者的争论却是以新颖的角度动身，并运用新型数据模型对企业、员工进行分析。 （三）争论内容与争论方法 1.争论内容 本文的争论内容如下： 第一部分 绪论。主要介绍本论文的争论背景及意义，叙述论文的争论内容，并指明论文中使用的争论方法。 其次部分 广州利合物业管理有限公司绩效考核现状分析。首先，介绍了利合物业的整体概况；其次，了解利合物业现阶段的绩效考核体系的基本状况；最终，找出绩效考核体系中存在的问题，运用所学学问分析问题存在的缘由。 第三部分 广州利合物业管理有限公司绩效考核优化策略。基于利合物业的实际状况，确定绩效考核体系的优化原则，构建具有针对性和有效性的优化方案，并建立绩效
11、考核体系实施的保障机制。 第四部分 结论与不足之处。从争论利合物业的绩效考核体系中得出结论，并指出本次争论中所存在的不足之处。 2.争论方法 本文的主要争论方法如下： （1描述性统计分析法：收集相关的数据资料，运用饼状图、统计表等分析方法来对员工的整体状况、企业的绩效考核现状进行分析。 (2)文献争论法：对国内外关于中小企业绩效考核的文献进行有目的的阅读，结合专业理论学问来对中小企业绩效考核现存的主要问题进行分析争论。 (3)案例分析法：以调查企业的资料数据为基础，结合专业理论学问和文献资料对广州利合物业管理有限公司绩效考核现存的主要问题进行综合性分析，并提出优化方案。 (4)访谈法：以现实存
12、在的企业作为争论对象，制作与论文争论方向相关的访谈提纲（祥见附录），运用专业的访谈技巧对员工进行访问，从中筛选出客观有效的资料数据，并进行整理分析。 二、广州利合物业管理有限公司绩效考核现状分析 （一）利合物业公司概况 1.公司简介 广州利合物业管理有限公司（以下简称“利合物业”）创立于2010年8月11日，其拥有丰富物业服务管理阅历和国家物业服务企业一级资质的资深专业管理团队，主要负责亚运城各项目部的物业管理工作，现接管的物业面积约273.7万平方米，绿地率达54.2%。利合物业的服务宗旨是为亚运城全体住户供应一流、高素养、全方位的物业服务，将“以人为本、服务至上”作为企业弘扬的文化精神。公
13、司曾获评“中国物协一级会员单位”、“广州市2016年度容貌示范企业”等荣誉称号，公司接管的小区连续多年获得“广州市物业管理示范小区”、“治安防范星级评定达标小区”等荣誉称号。 2.公司组织结构 在组织结构方面，利合物业实行直线职能制，总经理作为最高决策者，副总经理管理各项目部和各职能部，每个副经理负责一个物业服务项目，以细化分工的形式进行公司的最高决策和日常经营工作，如图 2-1所示。 图 2-1组织结构图 Figure 2-1Organization Chart 3.公司人力资源状况 截至目前，公司职员总数已达300多人，人力资源状况可从性别分布、年龄分布、受教育程度状况、部门分布状况四个方
14、面来阐述。 （1）员工性别分布 目前，利合物业在职员工共有327人，其中男性员工占比高达81%，男女各占比消逝严峻失衡的现象。具体如图 2-2所示： 图 2-2员工性别分布图 Figure 2-2Employee Gender Map （2）员工年龄分布 据公司资料显示，在职员工以中青年为主，年龄段在25岁到35岁之间的职员所占比例最高，占总职员数的34%；年龄段在45岁以上的职员只占总数的15%；其余年龄段的职员比例均在20%30%之间。具体如图 2-3所示： 图 2-3员工年龄分布图 Figure 2-3Employee Age Distribution Chart （3）受教育程度状况
15、按受教育程度分，利合物业全体员工分为：中专及文盲、高中、大专、本科四种类别。具有本科学历水平的员工占比最低，仅占全体人数的15%；大专水平的员工共有91人，占全体人数的28%；具有高中学历的员工最多，所占比例高达40%；中专及文盲共有56人，占全体员工人数的17%，具体如图 2-4所示。由此数据显示，利合物业拥有本科学历水平的员工人数所占比例最低，公司绝大多数的员工没受过正规的本科教育，整体受教育程度处于偏低水平，因此，人才稀缺的问题会对公司的长远进展造成严峻的影响。 图 2-4员工受教育程度分布图 Figure 2-4Distribution Map Of Employeeseducatio
16、n Level 部门分布状况按部门分布状况分，公司共设4种职能部门，3种项目班组，各部门人数分布状况具体如表 2-1所示： 表 2-1部门分布表 Table 2-1Department Distribution Table （二）利合物业公司绩效考核现状 1.考核目标 利合物业的绩效考核是为进一步强化公司内部的人力资源管理，提高公司的管理水平，其目的主要有两方面：一是保障公司的有效运营，建立良好形象，提升物业服务质量；二是客观公正的考核员工本半年度的工作表现，明确其对公司的贡献与所作的成果或存在的不足。 2.考核主体和周期 利合物业的考核对象面对公司在职全体员工，绩效考核实施主要是由人力行政部
17、人力组的同事负责，员工的直属领班、主管和所属部门经理关心考核的有序开放；利合物业的绩效考核周期是一年两次，每两个季度进行一次员工考核，考核每个员工在这半年度的工作表现是否达标，是否符合公司要求。 3.考核流程 (1)考核实施：依据考评工作的保密原则，为确保考评效果，由人力行政部组织实施，各部门、物业服务中心负责依据考核日程表组织员工分批次到场，由人力行政部负责现场下发员工绩效评定表，参评人现场填写并提交至人力行政部。 (2)考核结果评定：由人力行政部将各部门、各物业服务中心全部员工的考评结果提交公司核定，并呈报股东单位审批。 (3)考核结果公示：由人力行政部负责将经股东单位审批的本次考评结果向
18、各部门、物业服务中心公示。 (4)绩效面谈及改进：由各部门、物业服务中心负责人组织员工进行绩效沟通，完成果效面谈任务，在确定优点的基础上，提出对缺点的改进建议。 具体的绩效考核流程如图 2-5所示： 图 2-5绩效考核流程图 Figure 2-5Performance Appraisal Flowchart 4.考核内容 利合物业的绩效考核内容分为主要业务职能工作和综合素养考核两部分，工作态度与工作力气作为综合素养考核的两大模块，考核体系以主要业务职能工作为评估重点，对每一位员工实施的考核评估都具有全面性、客观性和公正性。 具体绩效考核指标及权重状况如附录所示。 5.考核方法 依据员工绩效评定
19、表中的考核指标内容，由直属领导、部门领导等依据被考评人的日常工作状况进行综合评定，同时结合员工本次绩效考核周期的奖惩状况进行加减分，得出最终评定分数。利合物业员工绩效考核等级支配标准如表 2-2所示： 表 2-2员工绩效考核等级表 Table 2-2Employee Performance Evaluation Level Table 6.考核结果的应用及反馈 员工的年度评优、职务晋升、薪酬调整和奖惩原则均建立在绩效考核结果的基础上。 （三）访谈与结果分析 为了更加客观的了解广州利合物业管理有限公司目前的绩效考核体系，由此，依据利合物业的绩效考核现状，设计访谈问题，访谈对象从不同岗位的员工中选
20、择，分别是经理、人事行政部员工各一名，客服班组员工、秩序维护班组员工、工程班组员工各两名，接受一对一的单独访谈方式，对员工进行一次简洁的访谈。访谈提纲详见附录。 访谈发觉，第一，经理和人事行政部的员工对公司的绩效考核体系有确定的了解和熟识，可基层员工对公司的绩效考核一窍不通，完全不了解公司的考核体系流程；其次，绩效面谈及改进这一考核流程没有落到实处，导致整个考核体系不是处于闭环的状态；第三，从访谈对象的对话得知，他们经过考核评估后各方面的力气没有得到过多的提升，与前一题没有进行有效的反馈沟通相关；第四，经过这次调查，更多的基层员工建议公司公布考核结果时，除了把不足之处告知被考核者，还理应把做得
21、优秀的事项准时告知被考核者，进而就不会有伤士气，还能激励员工；第五，员工表示绩效指标能有效针对本部门的职责而设置，指标具有科学性。 （四）利合物业公司绩效考核存在的问题 1.考核主体单一 利合物业制定的员工绩效评定表中考核评定者是直接上级和部门经理，人力行政部只是对考核资料进行汇总、整理。考核主体只有上级领导和部门经理的话，考核结果会存有相对的主观性、片面性，极其简洁造成领导“一言堂”的局面，被考核者就会对考核结果失去信任度，对结果抱有质疑，那么整个考核体系就会失去原有的意义。 2.考核周期缺乏灵敏性 目前利合物业的绩效考核周期为半年一次，一般来说，正常的绩效考核周期为月度考核、季度考核和年度
22、考核。利合物业的考核周期过长，不利于员工绩效考核的准时反馈与沟通，同时也不利于考核人员实时地对考核体系进行改进。 3.绩效沟通和结果反馈缺失 通过访谈调查发觉，利合物业的整个绩效考核流程存在一个严峻的缺陷是绩效沟通和结果反馈缺失。在考核结束后，人力行政部将经经理审批过的考核结果以书面的形式告知员工，员工仅是对员工绩效评定表查看一眼，签字就把评定表上交给人力行政部，人力行政部也没有与被考核者进行面对面的反馈沟通，导致这个考核结果相当于是对上一个考核周期的工作总结，被考核者不知道如何对工作上的不足进行改进，造成考核体系起不到任何的有效作用，对公司的长远进展起到了阻碍作用。 4.员工对绩效考核体系不
23、了解 基层员工对绩效考核体系完全不了解，对整个考核流程也不生疏，只有管理层和职能部门的员工对绩效管理有确定的熟识。基层员工接触到的仅仅是考核结果公布的时候，知道自己的考核结果是好是差，但没有进行前期的沟通沟通和后续的跟进，这无疑是减弱了绩效考核的效果。 （五）利合物业公司绩效考核现存问题分析 1.员工受教育程度低 从利合物业的人力资源分布状况看，员工的整体受教育程度属于较低水平，接受过大专或本科高等教育的员工集中在管理层和职能部门，基层员工绝大多数都是高中教育水平，甚至还有17%的员工是中专或文盲水平。员工的受教育程度低，意味着他们在原有的学问层面上是比较难理解公司的经营理念、企业文化等，正由
24、于这样，大部分的员工对公司的绩效考核体系是不理解的，个别员工认为绩效考核可有可无，个别员工认为绩效考核带来的只有压力，而不是激励作用。 2.绩效考核的宣扬不到位 缺乏对实施绩效考核制度的宣扬工作，使员工对公司的绩效一无所知，对绩效管理的学问概念不生疏，所以，员工往往意识不到绩效考核对自己本身和对公司长远进展的重要性,甚至使他们持有一种抵触、恐惊的心理。因此，基层员工的不了解、领导的不重视等因素就会造成果效考核流于形式。 3.缺乏对绩效考核的监督 事实上，利合物业制定的考核流程中包含绩效反馈沟通和结果应用状况，但在真正执行的时候没有进行监督管制，使这些考核步骤都形同虚设。一个完善的绩效考核体系是
25、建立在强有力的监督管制上实施的，若缺少了监督，也就减弱了考核体系的执行力度，这就是为什么很多员工的工作力气没有得到很好的提升，这不仅不利于员工的自我增值，而且也不利于公司长期的经营进展战略，给公司带来某种程度上的损失和潜在的威逼。 三、广州利合物业管理有限公司绩效考核优化策略 （一）绩效考核体系优化原则 1.“三公”原则公正、公正、公开 “三公”原则是绩效考核最基本的原则，“公正公正”体现在考核者不带任何主观情感颜色、考核指标依据各岗位的职责要求设置且具有科学性和合理性、考核过程以实事求是的标准来执行。公开绩效考核流程不仅让员工更加深化的了解公司考核制度，而且让整个考核过程处于民主监督之下，提
26、高绩效考核流程的透亮性。 2.坚持“以人为本”的原则 利合物业作为服务型企业，是离不开人才的培育。对员工实施“人才培育”方案，提升员工自我价值的同时，还能保障员工的工作质量和服务质量，确保员工目标与公司的进展目标全都，为公司的可持续进展奠定基础。 3.员工参与原则 绩效考核体系涉及到公司的全体员工，因此全部员工都应当以乐观的态度来参与整个绩效考核体系，无论是在考核前期的绩效方案制定，还是考核后期的跟踪反馈，员工都应当共同争辩，发表自己的看法，只有将绩效考核做到民主集中制，才能从最大限度的发挥考核的作用。 4.沟通反馈原则 其实绩效考核是一个双向流程，考核双方都需要进行不断的协商与沟通，对工作进
27、行指导沟通、对考核结果进行反馈沟通、对不足之处进行改进沟通，只有这样才能使员工的工作效率和工作质量得到了提高，最终，实现了绩效考核的真正目的。 （二）绩效考核体系优化内容 1.前期预备 （1）绩效方案面谈 在实施绩效考核之前，考核者应当与被考核者针对绩效目标、绩效指标和工作指导进行面谈，让员工了解自己的考核指标，由此，利合物业应当在实施考核的前期对员工进行绩效方案面谈，让员工依据自己的工作岗位职责认同绩效考核所设置的指标，作出完成考核指标的承诺，使双方对考核指标内容达成共鸣。 （2）做好绩效考核宣扬工作 除了对员工进行绩效方案面谈，相关部门负责人理应对全体员工开展绩效考核宣扬工作，制定绩效考核
28、宣扬手册，并派发给全体员工，宣扬手册的内容包括负责本次考核的小组成员、考核流程的时间线、本次考核的主要内容等。 （3）举办绩效考核培训大会 基于员工的学历水平较低，应定期对员工召开绩效考核培训大会，实时对员工普及绩效考核学问，让员工真正理解何为绩效考核，领悟绩效考核对自己本身和对企业的重要性，意识到考核机制带来的是工作动力与激励作用，而非带来压力。 2.重置绩效考核周期和主体 在考核周期方面，利合物业实行的是半年一次的考核周期，对于公司来讲，考核周期过长不宜对员工进行反馈跟进，因此，考核周期理应重置为季度考核与年度考核相结合，季度考核能对员工在短时间里的工作进行反馈，年度考核则是对本年度的考核
29、状况进行汇总，适当的对考核体系作出修改，还能削减公司的时间成本和资金成本。 在考核主体方面，利合物业的考核者仅是员工的直属领导和部门领导，员工的考核评价会存有片面性。依据360度绩效考核法，若想确保考核结果客观公正，就应剔除原有单一的评价模式，由直属领导、部门领导、同事和专业的考核评定人员来进行评价。 3.规范绩效沟通和反馈制度 （1）落实绩效反馈面谈 上级领导理应在公布绩效考核结果后的3天内，与被考核者进行绩效反馈面谈，面谈内容主要分三部分进行，第一，对本次考核过程中的工作状况进行总结，指出工作上的缺点，归纳出工作中表现优秀的地方；其次，依据本次考核周期中消逝的不足之处，与员工进行沟通沟通，
30、争辩如何做出针对性的改进方案；第三，为下一考核周期的绩效考核做好预备，共同确定下一年度的工作方案和重点事项，与此同时，领导还可与下属员工协商员工的个人职业生涯规划进展。 （2）反馈奖惩原则 唐代学者元结说过：假如只奖赏不惩处，便会混乱；假如只惩处不奖赏也会混乱，理应奖惩并行，二者皆不行忽视。原阿里巴巴CEO卫哲也定下“不变铁律”奖惩要分明，乱世用重刑，可见，古往今来奖惩分明原则始终都被人们所看重。绩效考核的奖惩原则亦是如此，在考核结果反馈时将奖赏和惩处相结合，有利于员工更好的了解自己，利于员工全方位的进展，若仅仅是提出惩处措施，就会打击员工的乐观性，失去了建立绩效考核体系的初衷。 （3）建立员
31、工绩效考核档案 在绩效考核面谈过程中，相关负责人应当准时做好面谈记录，在面谈结束后，便将员工绩效评定表一式两份，员工留存一份，好让员工时刻监督自己，公司相关部门保留另一份，做好员工绩效考核的存档工作。 4.建立绩效申诉系统 建立员工绩效申诉系统，如表 3-1所示，鼓舞员工在申诉平台上发表个人看法。 表 3-1绩效申诉流程表 Table 3-1Performance Appeal Flow Chart （三）绩效考核体系的实施保障 1.组织保障 （1）成立绩效考核管理小组 利合物业在实施绩效考核时的执行力不够，有个别的流程没有落实到位。成立一个绩效考核管理小组，对绩效考核的全过程实行监督管理措施
32、，保证考核工作能落到实处，站在员工的角度上看这是一种负责任的做法，除此之外，成立一个管理小组还能关心人力行政部进行绩效的宣扬培训工作，以及担当起员工考核结果申诉终审的任务。 （2）营造和谐的“绩效”企业文化氛围 企业的灵魂关键在于是否营造专属于企业本身的文化，和谐的企业文化是分散员工团结齐心的推动力，现如今，利合物业没有营造和谐的“绩效”文化让员工发自内心的执行绩效考核，因此，人力行政部应当建立以“绩效”为主的企业文化，增加员工的使命感，营造一个发奋图强、努力提高自我价值的工作氛围。 2.制度保障 （1）建立激励机制 公司实行绩效考核的目的是改进员工工作中的缺点，通过考核给员工带来不一样的价值
33、，最终完成公司的经营战略目标。所以，利合物业应当建立正向激励与负向激励相结合的机制，形成奖惩分明的局面，对认真工作、完成工作任务的员工赐予嘉奖或职位晋升，相反，对工作马虎、没有责任心的员工实行惩处手段，如：书面警告、扣除确定比例的工资奖金等等。建立激励机制，有利于企业的竞争体系与激励、约束体系融为一体，使员工之间营造一种“比、学、赶、帮、超”的企业文化氛围8。 （2）加强绩效考核后的跟踪改进 人力行政部和绩效考核管理小组应在每次考核结束后，对考核体系进行反馈跟踪并作出改进，这不但保障了考核结果的精确性，还提高了公司的管理制度，最终有利于公司的可持续进展。 3.人员保障 （1）猎取高层管理者的支
34、持 想要绩效考核体系真正落实到工作中，少不了公司高层管理者的支持，只有高层管理者认同这个管理机制，对绩效考核有充分的熟识，才能使他们以身作则，乐观协作考核的过程，与此同时，下属员工也会以乐观向上的态度面对考核机制，使绩效考核工作能顺当的完成。 （2）加强绩效考核人员的培训 绩效考核人员是开展考核工作的直接执行者，被考核者的考核结果直接受到他们考核学问水平、实操技能水平凹凸的影响9。因此，公司要面对各考核人员定期举办针对性的培训课程，提升考核人员对绩效考核的熟识，增加他们的绩效考核实操力气，确保考核者能真正理解考核的真实意义，从而有效的推动绩效考核工作。 四、结论与不足之处 （一）结论 本文以绩
35、效考核的学问点作为阐述基础，将广州利合物业管理有限公司作为争论对象，由此，结合利合物业的绩效考核现状以及访谈调查，分析公司绩效考核体系现存问题的缘由，然后有针对性的提出优化策略。经过本次的争论得出以下结论： (1)利合物业在制定绩效考核体系时存在不足之处，考核主体过于单一、考核周期缺乏灵敏性是实施绩效考核前期存在的主要问题。 (2)在真正实施绩效考核的过程中，利合物业缺乏对考核结果的一个反馈沟通、缺乏对考核体系的监督以及绩效考核学问的宣扬力度不到位。 (3)基于上述的种种问题，提出做好绩效方案面谈和宣扬培训工作、重置考核主体和考核周期、落实绩效反馈面谈等优化手段，设计了适合利合物业绩效考核现状
36、的优化方案。 (4)营造和谐的“绩效”企业文化氛围、成立绩效考核管理小组、实时对绩效考核人员实施培训工作等措施，将是利合物业优化绩效考核体系的有效保障。 （二）不足之处 笔者对本论文的争论尚存不足之处： (1)由于本人现如今的理论学问和实践操作力气有限，以及在空间和时间上的约束，导致本文的适普性和推广性都受到影响，因此，以后的工作方向是要对利合物业的绩效考核体系进行深化的探究，同时，本次争论也仅为中小企业的绩效考核问题争论供应一个建议。 (2)在争论过程中，调查方法仅限于访谈调查，缺乏对员工大面积的问卷调查，因此，在往后的争论工作中要大大的提高调查结果的牢靠性和科学性，扩大争论对象的范围，精化
37、调查争论的内容，必要时还可构建数学模型来提高调查结果的精确度。 参考文献 中国调研网.中国中小企业市场现状调研与进展趋势分析报告（2020-2026年）EB/OL. SU公司员工绩效考核体系优化争论D.西北高校,2019.仪秀琴,周克.中小企业绩效管理存在的问题及对策J.山西农经,2019(17):157-158.杜盛楠.论中小企业绩效考核制度的问题及完善以Z公司为例J.山西农经,2018(16):122-123.郝金玉. 佳美物业员工绩效考核体系优化争论D.燕山高校,2018.史伟峰. A物业管理有限公司员工绩效考核体系优化争论D.郑州高校,2018.刘东奇. 基于KPI的中小企业绩效考核争
38、论D.东北师范高校,2017.中国就业培训技术指导中心组织.企业人力资源管理师(第3版)M.北京:中国劳动社会保障出版社,2014.279俞有忠. 南京锦江物业公司绩效考核方案设计D.东南高校,2018.Girish Keshav Palshikar, Manoj Apte, Sachin Pawar, et al. HiSPEED: a system for mining performance appraisal data and textJ. International Journal of Data Science and Analytics, 2019, 8(1).Haiying L
39、ong, Weixia Luan. On Zeng Shiqiangs Essentials of Effective Staff Performance AppraisalsP. Proceedings of the 2019 5th International Conference on Education Reform and Modern Management (ERMM 2019), 2019. 致 谢 在论文即将完成之际，我谨向以指导、关怀和支持我的父母、老师和同学们表示诚意的感谢，毕业论文能顺当完成，得益于父母、老师和同学们的鼎力相助。 首先，感谢我的父母，在撰写论文的过程中，父
40、母赐予我最大的支柱就是精神鼓舞，他们让我感觉到家是最好的港湾，感受到家的温和！ 其次，感谢我的论文指导老师黄登斌老师，从论文选题的确定、开题报告的撰写，到论文资料的搜集、论文的撰写、修改，再到论文定稿，黄老师都赐予我最大的指导和关怀，在撰写过程遇到问题时，能细心讲解，提出了很多宝贵的建议，老师对学术的严谨、对同学的负责、以及对工作的认真，使我获益良多！ 最终，感谢我的同学们，特别是我的室友们平常在学习上对我的督促和关怀，在生活上对我的关怀和照看，感谢在四年的高校生涯中遇到你们！ 在此，请允许我再次向我的父母、老师和同学们表达最真诚的感谢和敬意！ 附 录 附录： 绩效评定表（物业助理岗位） 附录： 24