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1、中小企业建立工作分析与设计体系的研究以广东易德公司为例 【摘要】本论文设计的目的是关怀工作分析与设计体系不太完善的广东易德人力资源有限公司意识到工作分析与设计对企业运营进展以及制度创新的重要性。本文通过文献争论、问卷调查、阅历总结等方式对企业工作分析与设计状况的现状进行分析，发觉该企业存在忽视工作分析与设计对公司进展的重要性，工作分析与设计过程缺少公司高层管理者、部门主管和岗位工作者的参与，没有把握工作分析的系统性和动态性原则的问题。经过分析争论，建立基于该公司实际状况的工作分析与设计体系，主要包括预备阶段、定岗定编、选择工作分析和工作设计的方法、制作岗位说明书等内容。该体系能够使企业便捷地获
2、得有需要的工作信息，将工作分析与设计的理论成果应用到企业具体实践中，为其它人力资源管理工作打下坚实的基础，以保证企业各项管理目标能够顺当实现。 【关键词】工作分析；工作设计；岗位说明书；人力资源管理 1、前言 1.1争论背景 随着企业管理的不断进展,特别是人力资本理论的提出、国家相关政策的出台,工作分析和工作设计在企业管理中的重要作用日益凸显,应用范围也越来越广。改革开放以来我国的企业管理正在逐步迈向科学化、合理化、标准化的轨道，但事实上，我国企业真正运用工作分析与设计体系的时间并不长，由于理论和技术并不成熟，收效甚微，与西方发达国家和地区差距较大1。 目前人员规模不大的中小型企业由于自身管理
3、水平和管理理念具有局限性，对工作分析的熟识还远远不到位，缺乏对工作分析理论与技术的了解,在现实运营和管理中往往只看到了组织需求或公司利益的实现，忽视了员工的个人成进步展需要和对个体利益的保障，同时它们认为建立一个适应公司的工作分析与设计体系太过简洁，并且很难将理论成果应用到企业的实践中。 我国大部分企业正处于体系改革的重要阶段，通过学习和借鉴管理体制较成熟的发达国家或管理水平较高的企业的工作分析与设计系统方法，可以提高自身的工作分析与设计水平，从而规范组织管理2。在国际经济环境不断变化的大背景下，企业要随之不断进行管理制度的变革，推陈出新，对工作进行重新设计，剔除不合时宜的工作，新增符合组织进
4、展需求的岗位工作3，因此建立一个科学化规范化的工作分析与设计体系很有必要。 1.2争论意义 本文通过调查争论并进行探讨总结广东易德人力资源有限公司的工作分析与设计体系，关怀该公司猎取有关所需的岗位工作信息，有利于人力资源管理的其他环节目标和组织战略的实现，同时也为宽阔中小型企业建立工作分析与设计体系供应借鉴。 首先，关怀企业了解工作分析与设计对进展的重要性。工作分析与设计作为组织人力资源管理一大根基，却是最简洁消逝问题和被企业忽视的环节。广东易德公司目前存在有人才需求却苦于找不到合适的人，还存在员工工作效率不高、员工职位变动频繁、企业进展停滞不前的问题，这时企业将目光聚焦在聘请与选拔、员工关系
5、管理以及进展战略调整上，实际上是由于忽视了工作分析与设计的重要性，当企业开头意识到并实行措施，很多问题将随之解决。 其次，查找正确有效的进行工作分析与设计的方法和步骤，建立一个适应当企业自身现状，同时具备将来导向型和前瞻性的工作分析与设计体系。在熟识到组织工作分析与设计的重要性后，通过正确的工作分析与工作设计的方法和步骤收集相关岗位信息，据此进行工作描述以及制作岗位说明书，明确组织内部各个岗位的职责、力气要求以及部门之间的沟通协作关系，并运用到企业工作的实际操作中，为企业定编定岗供应科学依据4。 最终，良好的工作分析与设计体系可以为人力资源管理其他模块打下基础，从而提高企业整体的人力资源管理水
6、平。一是为聘请与甄选人才打下基础：工作分析所得出的信息能够确定出选拔人才的标准，例如执行岗位工作需要员工具备的学问、阅历与力气，也可以依据不同岗位设计不同面试内容；二是为培训方案打下基础：通过工作设计来确定岗位工作者的培训需求,在工作执行的过程中,考察哪些人员工作上的优点与不足；三是有助于绩效考核指标和薪酬管理制度的制定：工作分析中的工作任务可得出绩效考核指标，工作设计的内容可以推断这个岗位的价值5；四是可以降低人才流失率：依据该公司的调查数据显示，入职半年内离职的员工大约占全部离职员工的50%以上，这使得公司人力资源部门的聘请工作负荷很大，而通过工作分析可以明确部门分工、岗位职责和工作内容，
7、使人员更加匹配岗位，增加岗位的稳定性，降低离职率。 1.3文献综述 大约公元前700年，我国春秋政治家管仲在四民分业定居论中曾提到了社会分工对推动经济的重要性，但由于当时以农业和家庭手工业为基础的自然经济的历史背景，限制了这一思想在当时的连续进展。 公元前5世纪古希腊思想家和哲学家苏格拉底认为，人们通过社会分工从事自己擅长的工作可以使社会得到进展6，这一学说为工作分析理论的进展和成熟打下了基础。 18世纪法国启蒙思想家德尼狄德罗所撰写的百科全书为之后工作分析的争论供应了理论参考。德国雨果芒斯特伯格对工人如何达到生产率最大化进行了争论，探究如何才能使工人的心理激励效果达到最高。 随着美国科学技术
8、的不断进展以及企业员工规模的扩大，以阅历为主的传统管理模式与先进的生产力之间的冲突愈加尖锐，1916年弗雷德里克泰勒提出“工作分析”的概念，并将其列入科学管理五大原则中，他的争论被认为是科学工作分析的开端，直接推动了工作分析理论与方法的进展7。吉尔布莱斯夫妇通过更全面的争论改进了泰勒提出的理论和方法，作为心理学家的妻子莉莲将争论成果运用到工业管理中，而后工作分析与设计的技术方法被广泛应用于美国工商业。 社会经济的快速增长导致企业规模扩张，促使企业对工作进行重新分工。第一次世界大战以前，当时的工作分析主要是集中如何提高员工的工作效率以及选拔培训员工上，泰勒的科学管理原则首次将工人的心理需求作为工
9、作效率的重要影响因素，由此带动了社会学者对工人工作心理的争论；两次世界大战期间，工作分析不仅争论工作内容和任务，还将任职资格条件作为争论因素，当时工作分析已经被作为工资设定的依据；其次次世界大战之后，随着市场经济的快速增长，工作分析理论方法更加成熟，企业家和思想家越来越意识到人的特质在工作中的重要作用，更加关注员工与工作、组织之间的关系，推动了工作设计方面的理论争论争论内容也更加完善，逐步确定了工作分析与工作设计在人力资源管理中的基础地位8。 2、工作分析与设计的相关理论概念 2.1工作分析 在现代的管理理论中，通过科学的技术和手段对组织内的岗位进行调查，收集并总结相关的工作信息，确定岗位的工
10、作环境、工作性质和任职资格条件等，并与企业的实际状况与人力资源管理方案相结合，最终归纳总结成文件形式的一系列动作称为工作分析。工作分析是现代企业进展管理的基础，其对人力资源管理的其它几大模块都有特殊重要的意义。 工作分析的内容包括工作岗位本身在组织中存在的意义、所担当的职责与任务、所要达成的目标以及在组织中的地位等，还有能完成岗位职责和目标所需要岗位工作者具备的胜任力素养。 工作分析的流程为：明确工作分析的目的和意义、确立工作分析所要实现的目标、成立工作分析小组、小组间进行充分的信息沟通、选择工作分析的方法、总结收集到的相关信息制作工作分析的文件9。 2.2工作设计 工作设计是指为了实现组织目
11、标和人岗匹配以及满足工作者个人的需要，而对每个岗位的职责权限、酬劳、工作进展以及工作关系等内容进行选择、确定和优化的过程。好的工作设计可以对员工产生正向激励作用，甚至有利于实现组织利益10。工作设计侧重于简化工作任务，确定工作重点，使岗位工作者更高效率地工作，提高员工的乐观性和满意度。工作设计的对象包括工作的内容、结构、任务、方法、职能、权限以及岗位进展空间等。 工作分析与工作设计层层递进，相辅相成。工作分析更留意岗位的职责任务以及完成这些职责任务对岗位工作者的力气要求，而工作设计更留意工作方法以及各岗位之间的关系。工作设计要明确如何是员工的工作效率最高，同时尽可能地满足员工个人成长和进展的需
12、要11。 3、广东易德公司状况简述 广东易德人力资源有限公司（简称广东易德公司）自创办以来已走过了十九个年头，是一家从事高级人才寻猎、高管定制和企业管理询问的猎头服务机构。经过多年的进展，易德公司不断壮大，2019年已完成在珠三角开办十家子公司的战略目标。2020年公司制定了新的战略规划：用三年时间在全国招募300家加盟公司，之后精耕全国市场，最终迈向国际市场及上市道路。 该公司属于学问密集型的中小型企业，组织架构清晰，层级简洁分明，目前共有九十名左右员工。经过本人的实习观看以及问卷调查分析，发觉公司存在岗位定位不清晰、绩效考核指标制定不合理，工作任务很难达标，导致员工职位异动频繁，流失率大的
13、问题。对于猎头公司而言，一个工作单位的员工人数并不多，因此频繁的人员流淌会对公司的经营进展产生极其不利的影响。 通过近一年在该公司的工作，我发觉公司没有建立一个完善的工作分析与设计体系，没有将岗位定位清楚，明确什么岗位是必要的什么是可以取消的，造成人员和岗位设置不合理，工作效率低下、员工薪酬水平差距悬殊的状况。 公司在进行岗位分析与设计工作时与员工充分沟通很有必要，仅凭公司的进展战略去制定具体的岗位分析是不够的，更重要的是从员工个人进展需要入手，重视人的准备性因素。在实际操作过程中，应依据现实状况舍弃掉一些高层管理者对岗位过于泛化、理想化、不合时宜的内容，确定岗位核心和重点的要素，才能在聘请方
14、面找到最匹配企业需求的人选，从而进行后续的测试面试、谈判录用及上岗指导工作，同时可以更好的留住优秀的员工。 4、问卷调查和数据分析 4.1问卷调查状况 问卷法可以在较短时间收集到大量的信息，本次就广东易德人力资源有限公司在工作分析与设计方面状况进行调查问卷设计，在设计时将专业术语进行了解释并且多为封闭式选择题。问卷的调查主体为该公司员工及前员工，主要内容是被调查者在求职时是否能够依据企业所供应的信息充分了解岗位，对企业进行工作分析与设计的重要性认知程度，以及公司在进行日常工作分析与设计时的状况。通过组织内及网络传播，本次共回收113份有效问卷（完整数据见附录A），然后依据有效问卷的数据结果分析
15、争论目前广东易德人力资源有限公司工作分析与设计的状况，并收集被调查者对该企业的相关看法。 4.2数据分析 （1）从工作分析与设计对公司的重要程度方面分析： 图1工作分析与设计对公司的重要程度数据图 依据调查结果，人们认为工作分析对公司聘请与甄选人才的影响最大，同时会影响人力资源管理其他工作、员工理解自己的岗位信息，尤其是该企业从事人才聘请服务工作，若工作分析与设计体系不到位将会对公司运营和进展产生较大的消极影响，工作分析对人力资源其他工作的具体作用如下： 图2工作分析与人力资源管理其它职能的关系 工作分析对公司整体的人力资源管理和经营进展水平都起着特殊重要的作用，虽然很多争论表明企业和人力资源
16、部门或其他部门都很重视工作分析与设计，甚至动用了大量人力物力制作岗位说明书，但在使用这份成果时却往往不尽人意，承载不了大家对它的管理期望，这是由于很多企业在进行工作分析与设计动作前缺少价值思考，工作价值不清、目标缺失，由此导致方法、过程、结果有所偏差12。所以工作分析与设计体系的建立需要企业管理者在意识到其重要性后进行充分的价值思考和目标定位，抓住企业管理的痛点，由此制定工作分析与设计的方法和步骤。 图3公司工作分析与设计成果具体表现数据图 假如不能坚持正确的工作分析与设计的方法和流程，就会导致工作开展主体不清、职责消逝混乱、水平不高的现状。依据上图可以看出员工比较清楚本部门领域的工作职责，但
17、公司对每个岗位的划分并不是很合理、支配的工作内容与员工自己认为的有一些差距，企业也没有让员工充分参与到工作分析与设计过程当中。 1989年施耐德和考茨提出了战略性工作分析的观点，即将传统的工作分析模式与组织内外部环境变化因素、企业进展战略以及岗位将来的走向结合起来13。在操作层面上，由最生疏该岗位状况的岗位任职者来制作岗位说明书的第一版，通过这种方式可以让员工更深化思考岗位的内涵，找到自己的定位更好地去开展工作；接着由该部门负责人在“对岗不对人”的原则下审核修订初稿；最终再由人力资源管理部门依据公司状况从专业角度进行最终审核并定稿，当本公司部门精力不够的状况下还可以邀请外部专业询问机构或专家关
18、心。 工作分析作为企业聘请与甄选环节不行或缺的基础工作，接下来从求职者的角度分析该企业现在的工作分析与设计体系存在的不足： 图4求职者希望企业所聘请的岗位信息中所包含的内容数据图 图5员工希望公司在进行工作分析与设计时所考虑的因素排序状况图 依据图4可以看到80%以上被调查者在求职时希望企业所供应的聘请岗位信息包括薪资福利、工作内容、办公时间地点及环境；图5表明薪资福利待遇以及员工个人职业生涯进展两个因素是该公司员工对工作分析与设计最受关注的因素，然而更多时候企业只关注企业层面的需求和组织利益，忽视员工个人成进步展和维护利益的需要14。当然现实状况下工作分析还面临更多的难题，从员工层面来说，他
19、们会认为工作分析带来的结果会对自己的工作和利益有消极的影响，从而产生抵触心理，这就需要公司利用心理学和管理学的方法接受更乐观的手段，管理层可以进行工作分析与设计过程和结果信息公示，明确工作分析与设计的目的在于了解岗位信息，从而改进工作的方法14，提高员工的平安感和信任感，保证工作的顺当进行。 在最初该企业和相关部门为了节省时间和人力、物力成本，会直接生搬硬套一些网上的某个岗位的岗位说明书模板内容，忽视了企业自身的特性和共性化的需求，导致得出的工作分析理论成果实际的操作效果很差，无法达成理想目的。 图6目前市场上企业岗位要求与真有用人需求以及所供应的薪资待遇状况对比 由上图我们可以发觉六成以上的
20、员工认为广东易德公司在制定岗位要求时的条件高于企业真有用人需求以及所供应的薪资待遇。事实上很多企业在工作分析与设计时忽视了自身的实际状况用人需求，制作的岗位说明书过于理想化，将任职资格定的很高却无法给到合理的薪资，造成“高开低走”的局面，甚至迟迟无法成功聘请到理想人选。中小型企业大多都会希望聘请大企业的高管人才为公司效力，认为这样可以加速企业进展，且不说是否能成功聘请到这样的人才，即使聘请到了也会由于企业实际状况的不同导致工作结果不到位，无法达到企业的预期目标。 这也是易德猎头存在的问题，企业管理者想要的员工总是近乎完善且“实惠”的，事实上企业理想任职条件下的人选并不会被这个公司的平台和供应的
21、薪资所吸引，所以我们需要逐步去订正企业管理者的思想偏差，关怀他们进行科学合理的岗位分析，确立最适合企业的人才需求。 5、建立适用于中小企业的工作分析与设计体系 依据本文上述对目前广东易德人力资源有限公司工作分析与设计的问题以及调查问卷数据的探讨分析，结合现有的文献争论理论成果对企业工作分析与设计体系进行争论总结，尝试建立一个适用于该企业的工作分析与设计体系。 建立符合企业实际状况的工作分析与设计体系，一是要获得在企业中具有确定话事权和最终准备权的最高管理者，即董事长黄芳女士的支持，以及董事长的得力助手龚经理的协作，让具有最高准备权和执行力的老板和高层管理者意识到它的重要性并且充分地参与这项工作
22、中。 二是要以公司的进展战略和目标为导向，对组织战略目标进行定位并分解形成部门的战略目标，在此基础上由各部门主管分解成为具体的岗位描述文件，再结合员工实际的工作状况形成最终的工作分析结果。易德公司的战略目标为2020年起至2023年完成全国300家以上的加盟公司，为2026年规划上市打造坚实的市场基础。 图7广东易德战略加盟规划图 假如公司真正想实现全国300家加盟公司的战略目标，那么就更需要制作一个高效的工作分析与设计体系，为岗位设置供应科学依据，这样不管是十家子公司的直接管理还是加盟公司的模式复制都能得心应手。 三是建立完善的工作小组，成员是员工、部门主管、人力资源部门和公司管理层，必要时
23、需要有专业的询问机构或指导专家15。 四是确定工作分析和工作设计设计的方法，主要分为定性分析法（问卷调查法、面谈法、观看法、工作日志法等）和定量分析法（关键大事法和阅历总结法），可以结合所要分析或设计的岗位特性和目标来确定； 最终是确定在要实践应用中依据组织内外部环境变化以及企业战略目标的调整持续地修改更新，使这个工作分析与设计体系具有战略性和将来导向性。下面就基于依据工作分析与设计体系的流程进行更详细的说明。 5.1工作分析启动阶段 首先，要确定工作分析的目的和用途。依据上述的分析，我们进行工作分析与设计是为了解决该企业目前存在岗位定位支配不合理，导致员工职位异动频繁，流失率大的问题，关怀企
24、业留住人才，使公司的利益得以提升。 其次，制定工作分析的方案。工作分析需要各层相关人员的乐观参与，同时不太影响公司整体的正常工作，建议在月初业务不繁忙的时候进行，先基于企业的现实状况确定组织内哪些岗位需要进行工作分析，然后商讨完成一个部门乃至全公司的工作分析流程所需要花费的时间和成本预算。 最终，建立工作分析小组，小组成员应由以下几部分组成： 图8工作分析小组组成示意图 公司管理层的持续关注是工作分析与设计成功的保障，企业正处于制度体系创新化、共性化的阶段，所处内外部环境是不断变化的，当旧的岗位不合时宜或应公司进展需要消逝新的岗位需要重新设计时，必需保证人力资源部、部门负责人、员工代表以及各个
25、岗位代表都参与到这项工作中，各方充分沟通达成全都，以保证内容的客观性和完整性，同时使得岗位说明书的内容更标准和规范。 管理层即董事长或董事长助理，在面对经理级以上的岗位时建议由本公司黄董事长参与，若是中层或底层岗位建议由董事长助理兼企管经理的龚经理参与；由于该公司人力资源部人数仅为二人，则参与者为部门负责人简经理较为合适；各岗位的代表由部门主管以及该岗位职员参与。 在本次项目工作开头前要求小组成员思考几个问题：这是一个什么样的工作？为什么要设置这个岗位，它在公司中属于什么角色？岗位工作职责和目标有哪些？胜任该职位需要怎样的力气和态度16？还有哪些其他相关要求和优先条件？ 5.2定岗定编 定岗即
26、依据企业的运营进展状况以及战略目标进行组织架构和岗位设定；定编即确定每一项工作所需要花费的时间，从而得到部门内完成工作任务所需要的最基本的人员编制。 依据同行业公司的人员架构以及广东易德的实际状况，各分公司可以依据总经理、猎头顾问、销售顾问、寻猎专员及话务专员各一名的模式，由于分公司人数较少，人事行政工作很轻松简洁，所以可以取消原有的企管专员岗，将原岗位职责转接给寻猎专员负责，分公司的岗位配置模式可以运用到加盟公司。 总部依据部门分为市场部三人、技术部两人、人事部二至三人、运营部二至三人的模式。前面说到广东易德开放了加盟政策，为实现2026年在全国开设300家加盟公司的战略规划，需要新增一位招
27、商总监作为该事项的主负责人，整个公司具体的岗位配置状况如下： 表5-1广东易德公司部门岗位配置表 部门岗位设置（人数区间）管理层董事长 （1名）分公司总经理（10名）董事长助理 （1名）招商总监 （1名）猎头部高级猎头顾问 （4-6名）中级猎头顾问（4-6名）初级猎头顾问 （2-4名）寻猎专员 （10-12名）销售部高级销售顾问 （4-6名）中级销售顾问（4-6名）初级猎头顾问 （2-3名）话务专员 （10-12名）市场部部门经理 （1名）经理助理 （1名）市场专员 （1名）技术部部门经理 （1名）部门主管 （1名）经理助理 （1名）职能部人事部经理 （1名）聘请主管 （1名）企管专员兼前台（
28、1名）运营专员 （1-2名） 注：同一部门不同级别岗位遵循“此消彼长”的配置原则。 5.3确定工作分析的方法 5.3.1问卷调查法 这是比较适合广东易德公司收集数据的方法，可以花费较少的时间和人力成本快速收集信息。可以分为两部分内容进行调查，一部分是关于工作详细内容、职责权限、开展工作所需的工具及环境条件这类客观因素，另一部分则是关于工作者个人的阅历、任职资格、学历、力气方面的岗位胜任素养因素。在调查问卷设计时，应当合理推断哪些题目是对被调查者的工作是有意义的，还可以通过时间和重要性的权重配比来评估哪些必需的岗位职责、哪些是不必要但需要花费许多时间的，从而对岗位描述进行更新。详细的岗位分析调查
29、问卷见附录B。 5.3.2面谈法 通过工作分析小组与岗位工作者和其部门主管面对面交谈以此了解工作状况的方式成为面谈法。通过工作者和管理者的沟通能传递工作分析重要性的观念，使工作者更简洁接受工作分析的过程和结果，同时管理者可以精确地接受职员的看法和建议，准时解决公司实际所遇到问题。这种方法的缺点主要体现为工作分析小组成员需要特地培训，会耗费时间和金钱成本，同时由于面对面带来的压力、员工自身不愿合作或有意夸大工作职责简洁使收集到的信息失真17。以下是两个结构化和标准化程度不同的两个表格，可作为制作面谈表参考： 图9 工作分析面谈表1（结构化和标准化程度较低） 图10 工作分析面谈表2（结构化和标准
30、化程度较高） 5.3.3工作日志法 工作日志法是指工作者履行工作职责和何时完成工作任务的记录，每天的日志也可以成为每周或每月的工作总结，并由此制定下月的工作方案。对于高层管理者这类脑力劳动较多难以观看的岗位来说，通过工作日志法来进行工作分析特殊有效。 易德公司日常工作都会使用一个叫品聘系统的工作网站，包含有日工作方案和总结的功能，如图是本人使用该系统做日工作方案和总结的示例： 图11 品聘系统日工作方案和总结界面 目前公司使用该功能的员工比例不高，管理者可以出台制度让全体员工或有需要的员工都使用该系统功能，关怀企业更便捷地收集工作分析的内容，员工也可以在此做出自己一天的工作方案，提高工作效率，
31、并且有利于管理者监督员工工作和项目进度。 5.3.4关键大事法 关键大事法是指一些使工作任务完成或失败的大事，通过对关键性大事的归纳总结，从而收集相关的工作信息。这种方法可以直接描述工作者具体的工作活动，具有灵敏性和动态性，适用于大多数岗位的工作分析，但需要工作分析者具备较高的专业水平对大事梳理成完整的文字记录。 由于猎头行业性质，广东易德公司遵从以结果为导向的工作原则。关键大事可以是销售端的签单成败状况、猎头端的猎头项目成败状况、招商顺当进行或是遇挫的状况等，可以由工作者、管理者或生疏该项目的工作人员记录这些大事，包括导致项目或签单成败的缘由。在收集这些信息后分析这类大事在岗位工作时消逝的比
32、例，并总结出工作中的关键信息和力气要求。 5.4制作岗位说明书 岗位说明书是工作分析的基本文件和理论规范，包含了岗位的基本信息、工作任务、工作方法、环境条件以及任职资格等内容18。对于广东易德人力资源有限公司而言，依托公司本身专业的背景技能以及多年来的经营进展，公司已经成型了一份针对企业客户的比较标准化和规范化的人才需求表，通过本文的争论探究，通过确定的修改和完善，添加了原件中缺少的岗位进展空间、办公环境等内容，制作了一份更适用于本公司使用的岗位说明书，完整版可见附录C。 图12 岗位说明书模板片段 基于这套通用的岗位说明书可以分别针对公司不同部门的各个岗位进行编写，几乎囊括了广东易德公司目前
33、存在岗位的所需信息，同时可据此进行企业其它人力资源管理工作，如聘请与测评、培训、薪酬管理以及员工的职业生涯进展等。 5.5选择工作设计的方法 工作设计是为了满足工作者个人的进展需要和提高其工作质量，并最终实现组织的目标，可以依据不同的岗位确定工作设计方法。广东易德公司属于学问密集型的企业，比较适用于激励性工作设计以及知觉运动型工作设计方法。 激励型工作设计可以提升工作者的心理认同感，从而产生激励效果。公司可以着重关注员工的满意度、工作乐观性等态度变量，通过扩大工作权限、丰富工作内容、改善工作环境等方式来提高工作的整体水平。激励型工作设计方法可以提高员工的工作乐观性和工作绩效，这也要求企业花费更
34、多的培训时间和员工有更高的参与度。 知觉运动性工作设计是通过降低工作的信息加工要求来增加工作者的心理平安感,可以将具有力气最低的人能完成工作作为标准进行工作设计19。广东易德公司可通过将组织的战略目标、制度变动以及制定新的工作方案时准时公布，重大的工作奖惩结果公开的形式，提高岗位工作者认同感，降低精神负担和压力。 针对组织内不同的工作可以适当选择其中一种或二者兼施的方法，针对同一岗位接受不同的设计方法可能会产生不同的结果。总而言之，在进行工作设计时，了解各种工作设计方法之间的优势与不足特殊重要，管理者只有充分了解这些工作设计的方法，才能使工作者的乐观性更强，效率更高。 除了上述方法，广东易德人
35、力资源有限公司在操作众多不同企业的岗位后所总结的阅历也可以为工作设计供应思路。在工作设计时，管理类岗位普遍可侧重沟通力气、工作阅历、学历，但对于不同类型的企业和企业老板则有一些不同侧重的要素：作为服务类企业老板，易德公司董事长黄女士温文尔雅的性格更匹配公关力气较强、细心温顺的高层管理和工作者。 5.6形成系统的工作分析与设计体系 当我们依据各个岗位状况做好上述的全部工作，得到所需的工作描述、岗位说明书以及工作设计结果后，可以依据不同的部门或其他的分类方式整理归纳到一起，建立具备完整的工作分析与设计方法、步骤以及文件成果的系统，并运用到企业实际的运营管理中20，同时应在多变的组织内外部环境中不断
36、地推陈出新，最终形成一套具有系统性、通用性、战略性和将来导向型的工作分析与设计体系。 结论 工作分析与设计是组织人力资源管理的基础性工作，企业在意识到工作分析与设计对公司人力资源管理和运营进展的重要性后，关键是将意志转变为行动力，去建立一个适合企业自身进展状况的工作分析与设计体系，提高组织整体人力资源管理水平，并能够适应组织内外部环境的变化不断进展完善，为企业的经营进展带来持续的价值。通过调查争论，发觉目前广东易德人力资源有限公司还存在一些问题：忽视工作分析与设计对企业运营进展的重要性；工作分析与设计的过程缺少公司高层管理者、部门主管、岗位工作者的参与；没有坚持工作分析与设计的系统性和动态性的
37、原则21。基于这些问题，我们探讨了解决这些问题的方法，并结合广东易德人力资源有限公司的实际状况，建立了一套适用于该企业的工作分析与设计体系，主要分为工作预备阶段、定岗定编、选择工作分析与工作设计的方法、岗位说明书的制作等，力求关怀在这方面阅历不多的公司顺应新的社会形势，变革人力资源管理模式，实现公司和员工个人的双重利益，保证企业各项管理目标和进展战略的全面实现。 参考文献 余顺坤.“工作分析”为何中看不中用J.中国人才,2006(03):61-62.陈永忠,陈婷玮,戴雅萍. 浅议人力资源管理中的工作分析和设计J. 经济争论导刊,2012(29):206-208+238.穆园园. 基于胜任力素养
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40、7 250279.David G. Collings. Book review: Human resource development: A concise introductionJ. Management Learning,2016,47(2).侯旭东. 从企业视角看高端猎头项目的成功因素D.成都：电子科技高校,2016.康廷虎,王耀,肖付平,胡琪.工作分析的效度问题争论J.商业时代,2013(19):86-87.纪亚洲. 基于匹配度的F猎头公司运营战略争论D.上海：华东理工高校,2015.因人设岗,还是因岗设人工作分析与职务设计J.中国新通信,2006(20):62-78.李桂英.工作分
41、析方法与技术探究J.山东省农业管理干部学院学报,2009,25(06):153-154.刘婉琳.关于企业工作设计方法选择的思考J.学问经济,2009(15):71+78.王丽洁 刘晓年. 人员聘请与岗位分析设计J. 中国集体经济, 2011(21):109-110. 附录A 关于中小企业工作分析与设计状况的问卷调查数据 1、您认为工作分析与设计对公司的重要程度为 矩阵量表题 该矩阵题平均分：4.12 题目选项不重要不太重要一般比较重要特殊重要平均分对公司聘请与甄选合适的人才2(2.17%)1(1.09%)10(10.87%)49(53.26%)30(32.61%)4.13对员工理解自己的岗位信
42、息，更好地工作1(1.09%)3(3.26%)13(14.13%)40(43.48%)35(38.04%)4.14对公司人力资源管理其他工作（如培训、薪酬、绩效、员工关系等）1(1.09%)1(1.09%)13(14.13%)40(43.48%)37(40.22%)4.21对公司的运营和进展1(1.09%)4(4.35%)16(17.39%)43(46.74%)28(30.43%)4.01小计5(1.36%)9(2.45%)52(14.13%)172(46.74%)130(35.33%)4.12 2、请依据自己在该公司的真实感受对以下说法进行评判 矩阵量表题 该矩阵题平均分：3.42 题目选项
43、完全不符合不太符合一般比较符合完全符合平均分您对自己所在部门的职责很清楚1(1.09%)3(3.26%)27(29.35%)44(47.83%)17(18.48%)3.79您所在的公司对每个岗位都划分合理3(3.26%)15(16.3%)36(39.13%)25(27.17%)13(14.13%)3.33公司支配的工作内容与您认为的岗位职责全都2(2.17%)13(14.13%)31(33.7%)35(38.04%)11(11.96%)3.43公司会让员工乐观参与工作分析与设计的过程中11(11.96%)12(13.04%)34(36.96%)25(27.17%)10(10.87%)3.12小
44、计17(4.62%)43(11.68%)128(34.78%)129(35.05%)51(13.86%)3.42 3、若您求职，您希望企业所聘请的岗位信息中包括什么内容呢？ 多选题选项小计比例岗位职责8272.57%工作内容9180.53%办公时间地点及环境条件9180.53%任职资格6860.18%薪资福利9886.73%职位进展空间7768.14%其它43.54%本题有效填写人次113 4、您认为目前该企业的岗位要求是否高于企业真实的用人需求以及所供应的薪资待遇？ 单选题选项小计比例几乎都高于3228.32%部分高于4035.4%基本等于1614.16%不太清楚2522.12%本题有效填写
45、人次113 5、依据您最希望公司在进行工作分析与设计时所考虑的因素进行排序 排序题选项平均综合得分薪酬福利待遇3.46员工的职业生涯进展3.43任职资格2.97职责权限2.34绩效考核制度1.69 附录B 工作岗位分析调查问卷示例 1 、您的性别： 2、岗位名称及所属部门： 3、您的直接上级岗位： 4、您的工作环境舒适度： 5、您的工作时长为： 6、本岗需要的相关专业学问( ) A、间或使用其他学科学问B、较频繁地使用其他学科的一般学问 C、频繁地综合使用其他学科学问D、需要经常变换专业领域 7、胜任本岗位需要的最低学历要求： 8、胜任本岗位最低需要多长时间的工作阅历： 9、（可多选）本岗需要
46、的公文力气（ ） A、一般信函、简报、便条、备忘录、通知B、公司级文件或争论报告 C、工作报告、工作汇报、部门工作总结D、合同或法律文件 10、本岗需要的综合力气( ) A、工作单一、简洁，无需特殊技能和力气 B、工作规范化、程序化，仅需某方面的专业学问和技能 C、工作多样化，灵敏处理问题的要求高，需综合使用多种学问和技能 D、特殊规性工作，需在简洁多变的环境中处理事务，需高度的综合力气 11、本岗对于体力的要求( ) A、工作姿势任凭B、需经常远程出差 C、站立、久坐时间占全部工作时间的50%以下 D、站立、久坐时间占全部工作时间的50%以上 12、本岗位需要进行开拓和创新吗？ 13、本岗工作的紧急程度( ) A、工作时限、节奏自己把握 B、大部分时间工作时限、节奏自己把握，有时比较紧急，但持