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1、人力资源管理期中考试题一、 论述题（60分，每题30分） 1， 试述人本管理的现实意义，结合企业实际加以说明。答：人本管理：是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人自身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。人本管理是现代企业管理的模式，其核心价值观是尊重人、关心人、实现人的价值。这一核心驱动力无不贯彻于人本管理的思想体系以及具体力法之中。因而在激烈的市场竞争时代，企业的生存发展之道就是这种核心价值观的竞争。它激
2、活了企业的整体竞争力，创建企业长久不衰的品牌，树立文明健康的企业形象，形成独树一帜的企业文化，只有在理论上认识人本管理的伦理内涵，才能使实践中的企业管理革新秉承人本管理这种先进的模式。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。所以，管理是立国之本，人本管理是现代管理发展的共同趋势，也是人类文明发展的历史必然。2， 试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义，请结合企业实际加以说明。 答：员工招聘，简称招聘，是“招募”与“聘用”的总称，意指为企事业组织中空缺的职位寻找合适人选。所谓甄选，俗称选拔，是指采取科学的人员测评方法选择具有资格的人来
3、填补职务空缺的过程。组织根据人员工招聘、甄选、岗位引导处于整个人力资源管理流程的开始部分，它决定着一个员工进入公司后的后继表现和绩效；以上的每一个环节都需要企业有一套规范的程序和量化的标准，从而使企业的战略和新晋员工的具体工作结合起来，找出员工的优劣分等和个性特征，给员工以明确的工作目标和方向，避免其在忙碌中不知所措，造成企业资源和个人精力的浪费。员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理
4、活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。总之，招聘工作对整个人力资源管理工作的影响都是举足轻重的。世界500强公司最重视的就是招聘，可是现实中我国很多的企业却忽视了招聘的重要，他们也许会花很多精力来进行绩效考核、培训，最后的效果即使不理想，也没有思考真正的根源招聘。更让人担忧的是，随着劳动合同法的施行，不少企业逐步把招聘工作外包，这对企业挑选优秀的人才是不利的，尤其是没有经过严格甄选的中介公司，而可怕的是企业自身的招聘选拔能力没有得到提高，一味依靠中介公司的推荐是不可能满足一个优秀企业长远发展的人才需求，从源头上影响企业人力资源管理水平乃至企业的核
5、心竞争力！而且，企业试用员工的成本是很大的，简单地通过这种途径来进行招聘，不仅不能达到规避风险的目的，反而会从根本上增加用工风险和成本。因此，劳动合同法施行后，企业应该更注重招聘工作，从修炼内功做起，这才是增强企竞争力的根本之策。 二 案例题（40分，每题20分） 1，工作职责的分歧 一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车 间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任 威胁说要把他解雇，因为这种服务工
6、是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。 有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。 问题：(1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 答： 接受服务工的投诉，有投诉就说明公司内部管理有不完善的地方，只有接受，找
7、出弊端，才有利于公司内部管理地不断提升与完善。 但并不是肯定服务工在此次事件中的做法是完全正确的，虽然服务工的工作说明书没有明确列示清洁条文，但其中列示“服务工有责任以各种方式协助操作工”所以服务工有责任与义务帮助操作工完成机床周围的清洁工作，加强服务工的主人翁责任感的教育。我觉得此次事件的主要责任者为操作工，虽然操作工的工作说明书中没有明确列明清洁工作这一事项，但此事是由他而起，无论从个人行为原则还是职工角度他都要有责任将机床周围的机油清理干净，而不应在单纯推诿责任，而使简单问题复杂化，应对操作工的责任心加强教育。我认为车间主任的做法有些强硬，虽然服务工有清扫义务，、但不应因他是临时工而以开
8、除为由作为强制执行工作的手段，势必造成服务工的逆反心理，从而不利于车间整体的团结协作，(2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 答：防止类似意见分歧的重复发生，我认为有以下两点：一是，公司的人力资源部应根据实际工作需要，及时修订完善公司各岗位工作说明书，明确各岗位人员责任制。二是，经常开展爱厂如家等一系列员工宣传教育工作，培养员工自觉的责任心与义务。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 答：(一)、加强员工的教育工作，使员工树立起主人翁责任感；(二)、改进领导方法，建议实行人性化管理模式；(三)、完善内部各项管理制度，奖惩结合的变相激励方式，促进内部团结。(四)、应加强车间主任领导方法改
9、进。2，飞龙集团在人才队伍建设上的失误 1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金雊有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。您一定还记得这样的广告语：“大风起兮龙腾飞，五洲蔽日起飞龙”，“问鼎世界，再铸辉煌”。可自1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告-飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹。 没有一个长远的人才战略 市场经济的本质是人才的竞争，这是老生常谈的问题。回顾飞龙集团的发展，除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略
10、性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章；一个市场经济竞争的前沿企业，竟没有实现人才管理、人才竞聘、人才使用的市场化。人员素质的偏低，造成企业处在一种低水平、低质量的运行状态。企业人才素质单一，知识互补能力很弱，不能成为一个有机的快速发展的整体。人才结构的不合理又造成企业各部门发展不均衡，出现弱企业、大市场、弱质检、大生产、弱财务、大营销等发展不均衡或无法协调发展的局面，经常出现由于人才结构的不合理，造
11、成弱人才部门阻碍、破坏、停滞了强人才部门快速发展的局面。最后造成整个公司缓慢甚至停滞发展。 由于没有长远的人才战略，也就没有人才储备构想。当企业发展到涉足新行业或跨入新阶段时，才猛然发现没有人才储备，所以在企业发展中经常处于人才短缺的状况，赶着鸭子上架，又往往付出惨重的学费。 人才机制没有市场化 飞龙集团在人才观上有两个失误：一是人才轻易不流动，二是自己培养人才。长时间忽视了重要部门、关键部门、紧需部门对成熟人才的招聘和使用，导致了目前人员素质偏低、企业难以高质量运行的错误。 单一的人才结构 由于专业的特性，飞龙集团从1993年开始，在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才
12、，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。 人才选拔不畅 1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这件事反映出飞龙集团的一个普遍现象-弱帅强将。造成这一现象的根本原因在于集团内部竞聘的机制没有解决，强将成不了强帅，弱帅占着位置不下来，强将根本不接受弱帅的管理，弱帅从根本上也管理不了强将，这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理，出现军阀割据，占山为王。铁交椅本是国企病，却在飞龙集团这个民营企业蔓延。 问题： （1） 业如何拥有自己所需的人才？ 答：企业的竞争就是人才的竞争，人
13、才是企业的根本，是企业最宝贵的资源。因此，如何选择优秀的员工为公司工作，已经成为企业生存与发展的决定因素。换言之，从业人员的素质高低极大影响着企业的成败。一般来说，企业所需要的人才必须具备以下各项条件： 1、有良好的敬业精神和工作态度。2、有较高的专业能力和学习潜力。3、道德品行好。4、反应能力强。5、愿意学习新东西。6、善于沟通。7、能够“合群。8、身体状况好9、自我了解 。10、适应环境 。飞龙集团在人才招聘、管理方面的失误，决不仅仅是某一个企业的失误，而是我国大部分企业在相当长的一段时期内，将会碰到的一个“致命的问题”。为了解决这一“致命问题”，我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应
14、做好以下三方面的工作。1、企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则。市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用，树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。2、按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。3、作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。请通过案例说明开发和管理人力资源的重要性。答：通过分析本案
15、例，可见人力资源管理的意义：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个公司长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。现代人力资源管理对企业的意义，主要体现在以下四个方面：（1)、对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。（2)、对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具有思
16、想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。（3)、 对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。（4)、 对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。附件