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1、 论民营企业中的人力资源思想 人力资源学习有感【摘要】我国加入WTO后，我国企业将面临着更复杂、更激烈的竞争。企业（尤其是民营企业）要在激烈的竞争中取胜必须有一定的准备，而人才方面的准备是最重要的准备，因为人才是取决竞争胜负的关键。【关键词】投入 核心 增值 竞争我国加入WTO后，我国企业将面临着更复杂、更激烈的竞争。企业（尤其是民营企业）要在激烈的竞争中取胜必须有一定的准备，而人才方面的准备是最重要的准备，因为人才是取决竞争胜负的关键。而企业在人力资源的投入是和其企业所创造的利润成正比的，因此，许许多多的企业为求生存求发展，不惜花大人力物力在人力资源这一块，作为一个企业的核心部分，往往我们会
2、发现企业在这一部分的投入有带给企业以新生，以巨大发展；但我们也要看到，由于未能真正了解人力资源的真正内涵，所以也有不少企业因此举步维艰，陷入困境。要想在人力资源上做好，就要求企业的人力资源人员认认真真的去学习人力资源的深刻内涵。个人认为，认真研究人力资源主要应该从俩个方面去探讨。一方面要从人力资源的特点去分析。具体来说，人力资源有如下八个特点： 1人力资源的生物性 人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身
3、所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。 2人力资源的时效性 时效性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。无论哪类人，都有其才能发挥的最佳期、最佳年龄段。如果其才能未能在这一时期充分利用开发，就会导致人力资源的浪费。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。 3人力资源的再生性 人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动
4、力再次耗费劳动力再次生产”的过程得以实现。同时，人的知识与技能陈旧、老化也可以通过培训和再学习等手段得到更新。当然，人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。 4人力资源在使用过程中的消耗性 人力资源在使用过程中会出现有形消耗和无形消耗，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形消耗。在现代社会，人力资源的这种消耗呈现以下特点：首先，与传统的农业社会和工业社会里较多地表现为有形消耗不
5、同，现代社会更多地表现为无形消耗；其次，当今社会的一个重要特征是新技术不断取代原有技术，而且更新周期越来越短，致使员工的知识和技能老化加剧，人力资源的消耗速度越来越快；最后，人力资源补偿的难度加大，这是因为当今社会的人力资源消耗主要表现为无形消耗，而无形消耗的补偿比起有形消耗的补偿要困难得多；同时，由于人力资源消耗速度的加快，也使得补偿的费用越来越高。 5人力资源的社会性 人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个个体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。但是，在现代社会中，在高度社会化大生产的条件下，个体要通
6、过一定的群体来发挥作用，合理的群体组织结构有助于个体的成长及高效地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体构成压抑。群体组织结构在很大程度上又取决于社会环境，社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发，这就给人力资源管理提出了要求：既要注重人与人、人与团体、人与社会的关系协调，又要注重组织中团队建设的重要性。 6人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的
7、、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。同时，人力资源具有创造性思维的潜能，能够在人类活动中发挥创造性的作用，既能创新观念、革新思想，又能创造新的生产工具、发明新的技术。 7人力资源具有生产者和消费者的角色两重性 ；即是人力资源功能的共用性人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。研究证明，人力资源的投资具有高增值性，无论从社会还是个人角度看，都远远大于对
8、其他资源投资所产生的收益。 8人力资源的增值性 人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。另一方面，由于人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。因此学习也在所难免，而其中包含以下几个方面：1人力资源战略规划 企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。人力资源战略规划是企业人力资源开发与管理活动的重要指南，是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的
9、有效保障。 2人力资源管理的基础业务 岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。岗位分析和岗位评价就如一个产品的说明书和产品标价，使员工“明明白白工作”、“清清楚楚拿钱”。 3人力资源管理的核心业务 包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节，它是企业不断从组织外部吸纳人力资源的过程，它能保证组织源源不断的人力资源需求；培训是
10、企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训，它是企业提升员工素质的重要保障；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整，绩效考核是实施员工激励的重要基础；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它主要包括薪酬制度与结构的设计、员工薪酬的计算与水平的调整、薪酬支付等内容，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。 4人力资源管理的其他工作 企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。
11、 随着改革开放的逐步深入，我国的民营经济如雨后春笋般迅速地发展起来，其在国民经济中的地位也由改革开放之初的“重要补充”提升到“重要组成部分”，并将成为我国经济持续发展的一股重要力量。21世纪是管理的世纪，是讲求向管理要效益的世纪。著名管理大师杜拉克曾说过：“管理知识的真正源泉是一些成功公司的经验，强调研究企业管理要从企业管理的实际经验出发，因此对一些成功公司的人力资源开发与管理的实践经验进行研究很有必要”。一、 在人才理念方面，树立了正确的人才观，深刻地认识到人才是企业的重要资源，是企业获得和维持持续竞争力的重要源泉 曾有学者对“企”字作了深刻形象的分析，把“企”字拆分为“人”和“止”两部分，
12、并解释为：企业若离开了人，就会停滞不前。其意味着人才对于企业生存和发展的重要意义。中国企业家调查系统曾对4 695位民营企业经营者针对“将采取何种措施应对入世”这一问题进行调查时，46.7%的民营企业经营者选择“加快人才引进和培养”应对入世，说明众多民营企业把人才作为其保持竞争力的有效手段。中国较为知名的一些民营企业也明确地标榜着自己的人才理念，如联想集团的“小公司做事，大公司做人”、“办公司就是办人”；华为技术的“人才是公司前进的发动机”；永乐家电的“企业的迅猛发展无疑需要优秀人才的加盟和努力”；奥克斯集团的“人对了，企业就对了”。二、 在人员招聘方面，更加注重按照人力资源规划，遵循科学的招
13、聘原则、招聘流程，增强招聘的透明度，同时做到内部招聘和外部引进相结合的招聘策略 在招聘途径上，众多成功民营企业注重内部招聘和外部引进相结合，先内部招聘再外部引进，注重多种渠道引进人才的招牌策略。在中国成功民营企业的管理实践中，就有不少公司形成了人才引进的“先内后外，内外结合”的招聘策略，如联想集团“优先考虑内部人才”，把内部人才的培养放在人力资源管理工作的重要位置。国美电器的稳健快速发展也得益于“注重内部人才的培养，慎用空降兵”的策略。而奥克斯集团在公司内部为营造一种发现内部人才、提拔内部人才的良好氛围，更是专门设立了“伯乐奖”，以专门奖励那些在公司内部推荐、提拔高技术、高水准人才的伯乐们。除
14、了以上优先在企业内部发掘、提拔优秀人才，让员工充分发挥自身才能的内部提升之外，各企业对企业外部符合自身需求的各类人才也是有着各自长远考虑的，如万科、娃哈哈集团、奥克斯集团、天正公司、华为技术等企业根据企业发展战略，注重根据人力资源长远规划，每年都在大学校园和社会进行储备干部的招聘工作，有针对性的建设符合公司未来发展战略的人才梯队。同时成功民营企业也善于多渠道从社会引进中高层人才，在引进过程中注重以产业的发展、企业发展周期相结合，并注重人才引进的社会化和国际化，以真正实现引进人才为我所用，尽快融入企业为企业发展贡献力量的引进目标。 三、 在人员选拔方面，注重采取多种测评手段的综合运用；在选拔原则
15、上，注重因事择人与因人任职相结合，同时能有效处理好“能力、学历、关系”三者的关系，注重在实际工作中考察人、提拔人 。在选拔方式上，注重笔试、面谈、心理测试、素质测评、情景模拟、背景调查等多种方式的组合应用，以提高选拔测评的有效性。 在选拔原则上，按照任职资格要求进行择优选择，注重因事择人与因人任职相结合，适才适所；同时在“学历、能力、品行”三者的关系处理上，表现出了“重学历但不唯学历，更重能力；重能力但不唯能力，也重品行”的选拔特点。天正公司选拔人才时就明确提出“需要具备正直、智慧、成熟三种素质的员工”，同时还要求他们“有活力、有激情、有耐心”；正泰的选拔也呈现“重学历，不唯学历，更重能力；重
16、文凭，不唯文凭，更重水平”的特点；科龙电器在处理学历和能力关系方面，较为理性地采取评价二分法：入职前看学历，入职后看能力；华为技术的选拔特点是“不唯学历重能力，不唯资历重业绩，一切凭能力说话”。 在选拔标准上，注重能力并需反映在业绩中，在工作过程中观察人、考核人、提拔人，真正实现选拔过程的业绩和能力相结合。华为技术为适应新市场的竞争格局，让整个市场部人员集体辞职，以实现部门全员“归零”，使得大家处于相同的竞争水平线，然后再按照一定的竞争标准和原则重新进行竞聘上岗；联想集团非常明确地提出了“以业绩为导向，一切凭业绩说话”的选拔标准；正泰在企业内部也形成了“有能力就有机会不怕你想当官，就怕你当不了
17、好官；不怕你有野心，就怕你没能力”的选拔标准共识。 四、 在人才使用方面，逐渐呈现出尊重劳动者、树立了视人才为“蓄电池”的全新人才观的特征。在使用中，侧重给予年轻人以发挥平台，并善于结合组织需要和员工特点进行灵活安排，创造条件对员工进行适当激励。民营企业在发展中逐渐意识到人才对企业持续发展的重要意义，明白了人才的使用是可以持续的，是一个“充电放电再充电”的持续循环过程，逐渐以“蓄电池”的人才观取代了“蜡烛”的人才观。在人才使用方式上，众多成功民营企业重视对年轻人的投入开发，愿意给予有能力的年轻人提供广阔的发挥空间。联想集团的员工平均年龄为27岁，管理层平均年龄为31.5岁，整个团队年轻而富有朝
18、气，公司还明确对各管理层提出要求：你不会授权，你将不会被授权；你不会提拔人，你将不会被提拔。此举从制度上保证有能力的年轻人有机会脱颖而出。正泰集团在公司内部也通过竞聘上岗和岗位技能竞赛的方式，在公司内部塑造出一个公开、公正、公平的“赛马”机制，以给人才尤其年轻人才充分发挥才能的空间。 参考文献：1张德主编人力资源开发与管理北京：清华大学出版社，20032安应民企业人力资本投资与管理北京：人民出版社，2003：14 3钟永生握别过去 铸造未来 中国民营经济发展透视人才开发，2006，（1）：12-16 4田洎源著中国民营企业成功模式分析北京：中国华侨出版社，2005：73-955郭朝先编获得核心竞争力：新世纪民营企业成功之道北京：民主与建设出版社，2003 6曾建权著人力资源管理理论与实务广东：中山大学出版社，2004姓名： - 11 - 学号：