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1、公司出现人才断层的原因一般有哪些一、管理者层面L怕自己被超越，地位不保。2.培养浪费自己时间，也得不到什么实际好处。3启己的事情都忙不过来，哪还有时间去培养人。二、员工层面L想学、想提升缺没有方法、渠道、机会。2 .努不努力都一样，大家都是这样。3 .天天一堆杂事，加班加点都干不完，下班就想回家躺平。三、组织层面由此暴露出组织层面的问题：L老板不重视人才培养，公司业务发展过快公司领D层对人才培养不重视。2.缺乏合理的人才培养机制，及配套的人才选拔、评估、晋升、淘汰、激励 机制。所以，首先要提升高层对人才培养的重视度，把人才培养放到公司年度战略 中，设置KPI考核目标，并分解下去。其次，要打造人
2、才培养机制，建立人才标准、识别人才和培养人才。将人才培养纳入晋升机制中：想晋升、加薪必须培养出人才，例如，业务员想晋升主管，必须培养出3 个高级业务员；业务主管想晋升业务经理，必须培养出2个业务主管，孵化2 个业务团队。对于职能部门来说也一样，想晋升必须培养出一专多能的综合性骨 干。下面，主要聊下人才培养，可以打造“接班人育成计划”：一、在任人员对于已经处于中层、高层岗位的人员，企业要通过培养计划进行针对性提升, 可以从下面几个方面着手。L思路、格局：管理认知、管理者定位、管理雷区培训。2 .素养、意识：领导力与情境管理能力、组织及个人执行力提升。3 .方法、技巧：绩效管理、团队管理、沟通管理
3、、时间管理、选用育留技能等。二、潜力人员除了在任人员，企业还要建立高潜人才池，通过甄选入池、人才池管理、考 察出池，打造梯队后备人选。4 .甄选入池通过绩效、潜力、动力三个维度，甄选高潜人才。企业要避免唯绩效论的误 区，高绩效人才H高潜人才。绩效评估：过去1-3年绩效评估分析。潜力评估：学习能力、创新能力、沟通表达能力等等，结合企业对该该岗位 的能力需求设计。驱动力评估：职业驱动力测评、敬业度测评、离职风险评估等。5 .人才池管理主要是培养，协助高潜人才蜕变成下一层级的胜任人才。当然，也要注意人 才的保留。培养的措施有下面这些供大家参考：【高管梯队】(1)外部高管教练的辅导(2)专属的人才发展项目(3)发展性工作任务(4 )内外CEO的接触交流(5)流动性高的特殊任务，培养更广泛的管理能力【中层梯队】(1 )专属的人才发展项目(2 )进入特别的业务项目/业务团队(3)公司内部跨职能、部门及地域的轮岗(4)结构化的拓宽平级人脉网络的机会(5 ) CEO/高层管理者的接触交流【骨干梯队】(1)专属的人才发展项目(2 )进入特别的业务项目/业务团队(3)公司内部跨职能、部门及地域的轮岗(4)发展性的工作任务3.考察出池通过能力素质达标率、知识技能达标率、业绩达标率、发展意愿契合度几个 方面，对人才进行评估，并确定最终的应用计划：晋升、回炉、落选。