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1、各地人民群众对劳动合同法草案的意见（一） 中国人大网 2006年03月27日 浏览字号：【大中小】 打印本页中国人大网讯 中华人民共和国劳动合同法（草案）自2006年3月20日向社会公 布征求意见以来，在社会上引起强烈反响，各地人民群众通过网络、报刊等媒体积极提出意 见。截至2006年3月27日上午8时，全国人大常委会法制工作委员会共收到各地人民群众 意见4769条。现将3月20日至3月27日提出的有关劳动合同制度的主要意见简报如下：一、关于适用范围很多群众建议扩大草案的适用范围。有的认为，为保护与国家机关、事业单位、社会团 体建立劳动关系的劳动者的合法权益，结束目前实行聘用制人员等无法可依的
2、状态，建议将 草案第二条第二款修改为：国家机关、事业单位、社会团体中不属于中华人民共和国公务 员法调整范围的劳动者，与上述单位建立劳动关系的，依照本法执行。有的反映，目前军队医院等部队单位改革后，大量从地方招收合同制护士，建议将劳动者与 部队单位建立劳动关系的，纳入劳动合同法的适用范围。有的提出，实践中出现了大量的营业执照尚未领取，但已经在筹备阶段的用人单位，这 些单位需要大量的劳动者为其工作，建议将劳动者与在筹备阶段尚未领取营业执照的企业之 间形成的劳动关系纳入劳动合同法的调整范围。有的建议，将保姆、律师等从事一些灵活就业方式的从业人员纳入劳动合同法的调整范 围。有的建议，草案应引入“雇主”
3、、“雇员”的概念，这样既可以把个人用工纳入调整范围， 也可以把董事长、总经理等企业高层管理人员排除在本法调整范围之外。二、关于劳动合同订立时用人单位的告知义务和知情权很多群众赞成规定用人单位与劳动者订立劳动合同时，有如实告知劳动者相关情况的义 务，同时有了解劳动者基本情况的权利，认为这样规定有助于劳动合同的顺利履行。有的认为，为体现严肃性，用人单位应以书面形式履行其告知义务。还应对用人单位的 告知义务规定相应的法律责任，否则劳动保障主管部门就没法处理，建议增加规定用人单位 不履行告知义务的法律责任。较多群众反映，实践中很多用人单位滥用对劳动者身体状况的知情权来歧视乙肝病毒携 带者，用人单位往往
4、以身体状况不合格为由拒绝录用乙肝病毒携带者。鉴于乙肝病毒携带者 基本上不会传染乙肝病毒，且属于个人隐私的范畴，公务员法也已经相应降低了门槛，建议 增加规定用人单位不得以劳动者是乙肝病毒携带者为由，判定劳动者身体不合格，并限定进 行乙肝检测的劳动岗位和本次项目，除幼教、食品领域之外的劳动岗位只检测肝功能，不检 测乙肝标志物。有的用人单位认为，在实践中很多劳动者为获得工作，夸大个人简历或虚构个人相关能 力，对此用人单位很难判断，容易影响人才的正确使用，建议增加规定劳动者的如实告知义 务。三、关于劳动合同的订立形式有些群众认为劳动合同应当以书面形式订立的规定旨在保护作为弱势群体的劳动者的 利益，特别
5、在出现劳动合同纠纷时，可以拿出过硬的证据，对此表示赞成。很多群众反映，实践中劳动者如果主动提出订立书面劳动合同就没有任何录用的机会。为竞业限制经济补偿金好象只能为1年的收入。建议补偿金数额应该以离职前年度收入乘以 竞业限制期限（例如2年），以免歧义。三、竞业限制第四十一条规定：用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款仍然有效。什么是依法 解除劳动合同，标准和依据不明确。容易让人理解为：用人单位认为自己是依法解除劳动 合同，在不支付竞业限制经济补偿金的前提下，却享受竞业限制条款有效的好处。同时建议 四十一条和第十六条合并。（2006年3月22日）关于用人单位支付经济补偿的看法（何海军 上海 国有
6、企业职工）第三十九条经济补偿条款罗列了 17条需要补偿的情况，其中有儿条并不合理：第一，企业合并，分立解除合同的做法，要给予经济补偿，在此种情况下，劳动者同合 并或分立后的企业仍然将发生劳动关系，实际上仍是原单位履行同原来一样的合同，这时不 应再设补偿金。第二，劳动合同期满，劳动合同终止时企业不应当承担违约金。劳动合同是双方平等自 愿协商订立的，应当以双方意见表示一致为基础，劳动者在订立合同时往往会为了得到工作 机会而放弃得到合同期满补偿金的权力，企业也不愿为一个离职的员工支付多余的费用。这 是双方协商一致的结果。如果要在合同期满予以补偿，企业将尽量不以合同期满的形式解除 合同，也许会出现逼迫
7、劳动者辞职的怪现象。另外，企业有自己的发展方向和发展目标，不 合适的人才离开公司是企业发展的需要，强迫其支付补偿金无现实意义，只会使国内用工秩 序更加混乱。第三，劳动者死亡时支付补偿金没有必要，因为这方面企业无过错。我认为，企业支付补偿金的原则应是：企业有过错才可以支付。（2006年3月22日）关于用人单位知情权的看法（张琅福建外资企业职工）建议对“用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工 作经历、知识技能以及就业现状等情况”作出修改。这条用人单位有权了解劳动者与订立和 履行劳动合同直接“相关的”身体状况追加对“相关”一词的解释，保护劳动者的隐私不被侵犯, 对目前
8、单位（除食品加工、幼师等特别规定的行业）对劳动者进行乙肝两对半、表面抗原、 乙肝DNA的检测建议取消，因为乙肝病毒不会在日常生活中传染，单位只需要检测肝功能、 B超就能明确知道是否有肝炎等，如果单位检测乙肝两对半、表面抗原、乙肝DNA,就会 危及乙肝病毒携带者的权利，使他们失去平等的就业机会。谢谢（2006年3月25日）关于加强保护劳动者的看法（汪正 江苏 国有企业职工）感谢中央就新劳动法草案向人民征集意见。现在，许多企业职工工资往往都是企业领导和老板定的，这些企业领导和老板随心所欲 地发工资，对提意见要求加薪的人就克扣、少发、停发甚至拖欠延时发工资。许多职工敢怒 不敢言，他们不敢向企业领导和
9、老板要求加薪，怕这些企业领导和老板打击欺压你，怕这些 企业领导和老板以工作不能胜任等种种借口让你下岗。例如某单位会计小王因坚持遵守国家 会计法规原则办事而得罪了领导，领导找借口将他调离会计岗位下放至基层干其专业不对口 的工作，随后领导又以小王工作相关能力不行或没事干等借口将小王解雇。小王抱着委屈的 心情离开单位，下岗后找不到工作一直待业在家。我们要求新劳动合同法加进一些合适的内容如下：1、用人单位领导不得找借口解雇劳动者，不得打击欺压劳动者，不得将劳动者调离其 熟练的工作岗位，更不得压迫劳动者干其专业不对口的工作岗位。2、由人事局、劳动局、法院和总工会组成保护劳动者协调工作委员会，对恶意欠发劳
10、 动者工资的企业领导和老板给予惩罚和曝光，监督企业领导和老板必须按时发放劳动者工资 和奖金，并且随着社会经济发展水平和物价消费给劳动者增加工资。3、人事局和劳动局应每月定期检查企业劳动者工资是否按时发放。企业有无向劳动局 按时缴纳社会保险费如养老金、医保和公积金等。4、人事局和劳动局应要求企业领导不得欺负压迫劳动者特别要保护残疾人和妇女。5、劳动者工资发放应全部实行银行代发制。企业领导和老板每月应将劳动者工资交给 银行代发给劳动者。人事局和劳动局应定期检查，否则老板会克扣工资少发、停发甚至拖延 发放给劳动者。以上是我们广大劳动者的强烈要求，希望国家能考虑吸收我们的意见，出台新劳动合同 法，切实
11、保护我们劳动者的合法权益。谢谢！（全国人大常委会办公厅新闻局提供如果是“应当”订立劳动合同而不是“必须”订立劳动合同，用人单位出于各种考虑也不会 主动与劳动者订立书面劳动合同。为防止草案规定的落空，建议将订立书面劳动合同作为用 人单位一项强制性的法定义务，明确规定劳动合同必须以书面形式订立。有的提出，合同法第十一条规定合同的书面形式分为合同书、口头形式和其他形式，如果劳 动合同仅指纸质化的合同文本，为保持法律之间的统一，建议以“劳动合同书”来代替书面 形式的劳动合同。四、关于劳动合同的类型有些群众认为，草案第九条第二款分别规定了有固定期限、无固定期限和以完成一定工 作为期限三类劳动合同的定义，
12、有利于区分不同类型的劳动合同。有的认为，仅规定三类劳动合同的定义是不够的，如果没有明确规定具体的适用情形和 使用规则，容易使人对有固定期限和无固定期限劳动合同的定位产生不同认识，对无固定期 限劳动合同的双方是否均可以随意解除劳动合同，无固定劳动合同是否等同于长期合同等相 关问题产生误解，建议予以明确规定。有的反映，实践中有的用人单位利用改制，让职工先签订一个短期合同，随后以劳动合 同到期为由，任意终止老职工的劳动合同。有的建议，为保护老职工的合法权益，维护劳动 关系的相对稳定，在草案中增加规定在同一单位工作累计工龄满若干年，或者同一单位的劳 动合同连续签订两次后，第三次签订的，应该签订无固定期
13、限劳动合同。有的认为，当前劳动合同领域中的第一大相关问题是合同期限短期化，用人单位一般是 一年一签，有的甚至是一年签四次，这使得劳动者人心惶惶，整天提心吊胆，担心合同到期 后失业，因此建议对有固定期限的劳动合同的下限作出明确规定,杜绝期限过短的劳动合同。 有的反映，在一些研究所中经常聘用一些在校大学生和退休人员从事本次项目研究，这些人 员是以完成一定工作为目的的，如果研究所与上述人员之间签订劳动合同，就会涉及到客观 上无法建立养老保险等相关问题，建议这些人员应签订劳务合同来确定双方的权利义务。五、关于事实劳动关系的处理很多群众非常赞同关于已存在劳动关系，但用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合
14、 同的，除劳动者有其他意思表示外，视为已订立无固定期限劳动合同的规定，认为这是保护 劳动者合法权益的一个有力举措。有的认为，草案第九条第三款的规定还有不明确之处。首先要明确补签的劳动合同是无 固定期限劳动合同；其次补签的劳动合同自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立；再次如 果用人单位不主动补签无固定期限劳动合同的，应提供与签订劳动合同者相同的劳动报酬和 社会福利。在是否给予劳动合同的签订留有一定时间相关问题上，劳动者和用人单位有分歧。有的 群众认为，必须坚持先签订劳动合同后劳动，否则就适用草案第九条第三款的规定，签订无 固定期限劳动合同。有的用人单位认为，签订劳动合同是一个过程，要留有适当的时
15、间来签 订，如果要在劳动者进单位前就把劳动合同签订好有难度，因此建议在合理的劳动合同签订 时间内，未签订书面劳动合同的不适用草案第九条第三款的规定。有的建议将第九条第四款修改为：用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有争议的，由 用人单位进行举证，如不能充分证明，即视为存在劳动关系。认为用人单位相对占优势地位， 拥有各种资料，更有条件履行举证义务，建议在是否存在劳动关系相关问题上，实行举证责 任倒置。六、关于劳动合同文本有的群众认为，劳动合同文本可以由用人单位提供，但不能由用人单位制定。如果劳动 合同由用人单位单方起草制定，容易形成霸王合同，不利于保护劳动者的合法权益，建议在 不同行业推行不同的劳
16、动合同范本，并统一由省级人民政府劳动保障主管部门统一印制或经 省、自治区、直辖市劳动保障部门批准使用。有的反映，实践中有的用人单位只让劳动者在空白的劳动合同书上签名，不让劳动者知 晓劳动合同的合适的内容，或者以种种理由拒绝将劳动合同交给劳动者，因此建议订立书面 劳动合同，必须而不是应当由用人单位和劳动者各执一份，并必须在五个工作日内由用人单 位将劳动合同复印件交至劳动保障主管部门备案。有的提出，签订劳动合同须经双方当事人在劳动合同文本上签字，谁有权代表用人单位 签字，建议明确规定由用人单位的法定代表及其代理人，或者劳资主管人员有权代表用人单 位签订劳动合同。七、关于工资报酬很多劳动者对工资报酬
17、相关问题非常关注，反映工资报酬是劳动合同中最重要的条款之 一，实践中也容易产生争议，强烈要求草案对工资报酬作出进一步规定。很多群众认为，工 资报酬应该成为劳动合同中的必备条款，但草案第十一条第（六）项关于工资待遇的规定过 于简单，需要作进一步的规定。有的用人单位以保守工资秘密为由，不写报酬的具体金额, 只写支付日期或者按公司相关规定执行，这样对劳动者非常不利。有的用人单位把计件单价 压得很低，以计件工资形式蒙蔽劳动者，使得劳动者每天工作十几小时也挣不到多少钱。因 此建议在劳动合同中明确写明劳动报酬的数额。有的反映，有些用人单位只告诉劳动者工资总额，一旦发生劳动纠纷，用人单位就将工 资总额拆成各
18、种名目，损害劳动者的合法权益。如劳动者月工资为2000元，用人单位要求 劳动者加班时，就以2000元中已经包括了加班费为由拒付加班工资。因此建议在劳动合同 中明确写明工资的具体组成。有的提出，很多用人单位中加班非常普遍，在劳动合同中应明确规定平时加班和节假日 期间加班的工资报酬。有的提出，为防止用人单位为减少因劳动合同终止而支付的补偿金，在劳动合同到期前 任意降低劳动者的工资，建议明确规定工资报酬增加减少的条件。有的认为，为避免用人单位拖欠工资，建议增加规定工资报酬支付的时间和方式。八、关于劳动合同的其他合适的内容很多群众认为，社会保险应是劳动合同中的必备条款，用人单位必须按时为劳动者足额 缴
19、纳应该缴纳的各种社会保险，包括养老、医疗、失业、工伤、生育保险及住房公积金。在 实践中，很多劳动争议都是因为劳动合同中未明确用人单位在社会保险方面的义务，侵害劳 动者合法权益而引起的。有的单位把社会保险费按月与工资一起发给劳动者，导致劳动者工 资的虚高。鉴于草案第十一条关于劳动合同合适的内容的规定中并没有包括社会保险，建议 将社会保险纳入到劳动合同中。有的反映，有些用人单位在劳动合同中不写清劳动者具体的劳动岗位，有时为达到逼迫 劳动者提出辞职的目的，随意改变劳动者原有的工作岗位，故意安排劳动者难以胜任或使其 为难的岗位，建议将工作岗位也作为劳动合同的一项必要条款。有的认为，从事特殊工作的，如有
20、毒有害的工种，劳动合同中必须包括劳动保护措施的 条款。九、关于试用期相关问题劳动者对试用期相关问题议论的比较多，很多群众认为，试用期滥用是现在很多用人单 位存在的现象，草案第十三条关于试用期的规定对规范用人单位行为有着积极意义，建议加 强这方面的规定。有的认为，为遏制用人单位短期用工现象，不能什么样的劳动合同都可以约定试用期。 草案规定的可约定试用期的劳动合同的期限为最低三个月太短，建议规定期限为一年以上的 劳动合同才能约定试用期。很多群众认为，草案中关于非相关技术性、相关技术性、高级专业相关技术工作岗位概念歧 义太多，很难界定清楚，建议按照劳动合同本身期限的长短，或者根据行业特点来确定试用
21、期的长短。对于试用期的长短相关问题有不同意见。有的认为很多工作本来不需要试用太长时间劳 动者就能胜任，但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至是半年，加重了劳动关系 的不平等性，建议缩短试用期的期限。有的提出，如果试用期太短，对于没有工作经验的毕 业生将提出过高的要求，要求他们在更短的时间内表现出色，客观上可能使得用人单位更易 解雇员工。有的认为，很多用人单位将试用人员视为廉价劳动力，任意压低基本工资，有的甚至不 给工资，建议草案增加规定试用期的工资待遇下限及其他福利待遇相关问题。有的反映，试用期内用人单位任意解除劳动合同的现象严重，有的餐饮业单位好像永远 在招聘，永远在试用劳动者，招聘的
22、人员竟有90%以上，甚至是100%都不合格，建议草案 明确规定在试用期内，除非法定事由用人单位不得任意解除劳动合同，解除劳动合同的要提 前通知，并规定相应的经济补偿。为遏制部分用人单位恶意使用试用期，建议增加规定年度 内试用和录用人员比不得超过120%。有的建议，明确废除见习期。见习期是计划经济时期，人事和教育部门专门针对刚毕业 的大中专毕业生在转为国家干部编制前，制定的考核时间，是人事制度下的一种做法。实践 中，有的用人单位在应届毕业生劳动合同中，使用见习期的概念，时间一般为一年，在见习 期内，用人单位可以随时解除劳动合同，不承担任何经济补偿。有的群众强烈建议，在草案 已经明确规定试用期的同
23、时，明确规定禁止使用见习期概念。十、关于用人单位招用劳动者不得收取财物、不得扣押证件草案第十四条规定用人单位不得以担保的名义收取财物，有的群众提出，在实践中该规 定很容易被规避，用人单位可以不以担保名义而以其他名义收取财物，如体检费用、高额服 装费、纪律违约金等，因此建议修改为用人单位不得以任何名义向劳动者收取任何财物。有 的用人单位提出相反的意见，认为用人单位为避免劳动者随意离职带来的管理风险，如配发 给员工使用的价值较高的劳动用具，倾向于收取一定的押金。确实有许多不规范的企业和个 体户以此欺诈劳动者，但不应对企业收取财物防范风险的做法一刀切，而是应设定严格的条 件，在保护劳动者权益的同时，
24、也应同时考虑企业的利益。有的反映，很多用人单位都采取签定担保书的形式，要求劳动者提供担保人即介绍人, 为其工作表现作担保，建议对担保的形式和合适的内容作出进一步的规定。很多群众认为，用人单位收取财物和扣押证件的做法在实践中非常普遍，建议对用人单 位的这种非法行为加强监督，增加规定吊俏用人单位证照的处罚，并与居民身份证法的规定 相衔接。十一、关于可约定服务期和违约金的培训有的群众认为，草案第十五条规定不明确，应明确规定除了由用人单位提供培训费用, 同时是6个月以上脱产专业相关技术培训外，其他培训一律不得约定服务期，不需要支付违 约金。有的认为，用培训时间的长短作为是否可以约定服务期和违约金的标准
25、不科学。不同的 专业相关技术培训需要不同的时间，有些高级培训无需太多时间，但产生的费用可达几万甚 至几十万。建议增加规定“培训费用达到一定金额的”也可约定服务期和违约金。有的用人单位认为，计算劳动者所承担的违约金的标准不应仅是培训费用，还包括脱产 培训期间用人单位支付的工资福利。有的劳动者认为，对员工进行相关技术培训是用人单位 理应支付的成本，违约金的标准太高，建议折半。有的认为，草案规定只有在由用人单位提供培训费用，同时是6个月以上脱产专业相关 技术培训的情形下才能约定服务期，将会产生一定的弊端。第一是导致用人单位不愿出资对 劳动者进行少于6个月或者不脱产相关技术培训，影响劳动者的职业发展；
26、第二是影响大学 生在大城市的就业。在很多大城市中，用人单位的普遍做法是为大学生解决户口，同时规定 一定的服务期，本草案的规定势必在一定程度上影响大学生的就业。十二、关于竞业限制有的群众赞成规定竞业限制，反映在有些地区，由于某一行业非常发达造成劳动者，特 别是相关技术人员相对短缺，同行业之间互相挖人非常普遍，已经直接影响了企业正常的生 产和产品质量。有的群众反对规定竞业限制，认为这是对劳动者劳动自由的不合理限制。有的群众提出，依据规定知晓商业秘密的劳动者不得到生产与本单位同类产品或者经营 同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己开业生产或者经营与用人单位有竞 争关系的同类产品或者业务，
27、那么离职的劳动者靠什么来生活？建议明确商业秘密、有竞争 关系的用人单位、同类产品和业务等概念，适当缩小竞业限制的范围。在竞业限制经济补偿相关问题上，劳动者与用人单位意见相左。有的用人单位认为竞业 限制经济补偿不少于劳动者年工资收入的标准太高，有的国家规定为年工资收入的50%。 有的劳动者认为，竞业限制经济补偿太低，应明确规定竞业限制期限超过一年的，用人单位 向劳动者支付年工资收入乘以竞业限制年限的数额。没有约定期限或者约定不明的，按两年 计算补偿。在违反竞业限制约定的违约金相关问题上，劳动者与用人单位意见也相左。有的劳动者 认为违约金不得超过竞业限制经济补偿的3倍的标准太高，公平起见，违约金与
28、竞业限制经 济补偿数额应一致。有的用人单位认为违约金太低，将会造成同行业用人单位之间相互恶意 挖人。建议提高违约金，并增加规定劳动者给用人单位造成经济损失的，还要支付赔偿金。有的提出，有些用人单位有三个工资标准：基本工资、岗位工资、效益工资，有些用人 单位基本工资很低，剩下的到年底作为奖金发放。为防止用人单位玩文字游戏，任意降低竞 业限制补偿金额，建议将年工资收入修改为年工资性收入，包括工资和其他收入。有的建议，规定竞业限制经济补偿的支付时间，明确竞业限制经济补偿金不能包含在工 资中，只能在劳动关系结束后支付，以防止用人单位打擦边球。十三、关于在劳动合同中禁止为劳动者设定违约金很多群众认为，实
29、践中很多用人单位动辄要求劳动者在劳动合同中约定过高违约金，通 过高额违约金“圈”住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳资关系留住劳动者，因此 草案第十七条关于在劳动合同法中除了两种法定情形外不得约定由劳动者承担的违约金的 规定非常有针对性，具有积极意义。有的用人单位认为，草案的规定有违公平原则，使得用 人单位基本不能约束劳动者，不利于劳动合同的履行和用人单位的正常运行。有的认为，除了关注由劳动者承担的违约金外，还要关注由劳动者承担的赔偿金相关问 题。用人单位可以根据劳动者违约所造成的实际损失来主张劳动者的赔偿责任。建议草案对由劳动者承担赔偿金相关问题作出规定，防止用人单位在赔偿金上漫天要价。
30、十四、关于劳动合同无效有的群众认为，应明确规定保护劳动合同无效无过错方的合法权益，对因用人单位的过 错导致劳动合同无效的，不仅支付劳动报酬，还要给社会保险、经济补偿，同时给予用人单 位相应的制裁。有些群众认为，实践中最常见的是劳动合同部分无效，草案应对部分无效的劳动合同作 出专门规定，列举常见的部分条款无效的情形，如未经批准不得辞职、加班不给加班费、工 作受伤自己负责等。有的认为，将用人单位以欺诈、胁迫的手段与劳动者订立合同一律确认无效，有时反而 不利于保护劳动者，建议将草案第十八条第（一）项改为可撤销的情形。草案第十八条第（四）项规定用人单位免除自己的责任、排除劳动者权利的劳动合同无 效。有
31、的认为，这种情形主要是以格式条款形式出现的，对此不能一概认定整个劳动合同无 效，而是该格式条款无效。同时建议将草案第二十一条中有关劳动合同部分无效的合适的内 容放在草案第十八条中规定。有的提出，实践中常有用人单位在劳动合同中不规定劳动报酬，只规定劳动义务。如果 劳动合同中没有劳动报酬的条款，其他合同条款也就失去了存在意义，建议增加规定没有规 定劳动报酬的劳动合同无效。十五、关于劳动合同的撤销权有的群众认为，行使劳动合同的撤销权必须要存在重大误解、显失公平或者乘人之危等 情形，但重大误解、显失公平、乘人之危都是比较抽象的概念，需要作进一步的界定，否则 容易使得劳动合同无效与可撤销，无效与解除相混
32、淆。如以欺诈、胁迫手段订立劳动合同； 用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的劳动合同是否属于显示公平的情形？用人单 位未按约定提供劳动条件、安全生产条件的是否属于重大误解的情形？有的认为，不应设定撤销权的时效制度。劳动者一旦行使撤销权，必定不能再在原单位 继续工作。如果规定撤销权的消灭时效，一般会导致劳动者迫于就业压力而放弃该撤销权。 有的认为，草案第二十条规定劳动合同撤销权的消灭时效为一年，与劳动法第82条规定的 60天时效不符，建议相互衔接。十六、关于劳动合同的履行有的群众认为，在用人单位变更名称、法定代表人或者投资人的，应赋予劳动者是否继 续履行劳动合同的选择权。有的认为草案第二十五
33、条的表述容易产生歧义，如果该条中列举 的三项以外事项发生变更，是否影响劳动合同的履行。有的建议增加规定同时变更相应的劳 动合同条款。十七、关于劳动合同的中止有的群众建议，增加规定对于中止履行劳动合同后人事档案关系和社会保险关系的处理。有的提出，如果劳动者为了国家的利益而中止的合同超过了五年，而当事人双方协商一 致继续履行劳动合同的，应予以承认。同时对一般情况下，劳动合同中止期限超过5年的， 用人单位应当如何处理作出规定。有的认为，很多劳动合同期限是1到3年，而劳动合同最长竟然要5年才能中止，不 符合常规，建议缩短中止期限。十八、关于用人单位解除劳动合同很多群众反对草案第三十一条第（二）项关于劳
34、动者严重违反用人单位的规章制度，按 照用人单位的规章制度应当解除劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同的规定。认为用人 单位是强者，有的用人单位的规章制度本身就是用人单位的霸王制度。出于逃避给予劳动者 经济补偿的目的，用人单位容易滥用该项规定。建议规定用人单位的规章制度必须是依法制 定的合理的规章制度，该规章制度必须经职工代表大会、工会组织、劳动保障主管部门的核 准后才可执行。十九、关于用人单位解除无固定期限劳动合同有的群众认为，草案规定了三类劳动合同，草案第三十二条仅规定了用人单位在三类情 形下解除无固定期限劳动合同，这样的规定没有充分理由。如果其他两类劳动合同在履行过 程中，出现了草案第三十
35、二条规定的三种情形，该如何处理。建议将无固定期限劳动合同修 改为劳动合同。很多群众对第三十二条第（二）项关于劳动者被证明不胜任工作，用人单位可以解除无 固定期限劳动合同的规定由异议，认为是否胜任工作的标准过于弹性，很难界定清楚，容易 被用人单位利用来任意解除劳动合同，建议取消该项规定。有的认为，无固定期限劳动合同是建立稳定劳动关系的重要保证，不能轻易解除无固定 期限劳动合同。草案第三十二条中规定用人单位提前30天以书面形式通知劳动者本人，或 者额外支付劳动者1个月工资后，就可以解除无固定期限劳动合同对劳动者显然不公。建议 规定在书面通知劳动者本人的同时，支付额外工资，并将额外工资的标准大大提高
36、，才能在 三种法定情形下解除无固定期限劳动合同。二十、关于对用人单位裁减人员的限制草案第三十三条第一款规定需要裁减人员50人以上的，用人单位应当向本单位工会或 者全体职工说明情况，并协商一致。有的群众认为，有的用人单位人员规模比较小，为保护 小企业劳动者的合法权利，应增加规定需要裁减人员三分之一以上的，也应当向本单位工会 或者全体职工说明情况，并协商一致。有的认为，裁减人员优先留用人员的条件规定不具体，为保护老职工，防止用人单位玩 文字游戏，应对优先留用人员的具体工作时间作出明确规定。在实践中，用人单位裁员，基本上是先裁在单位工作时间较长、年龄较大、工资较高的 老员工，特别是一些将要与用人单位
37、签订无固定劳动合同的老员工。有的建议，草案明确规 定不准裁减工龄30年以上的老职工。有的持相反态度，认为用人单位应注重人才素质，而 不是单看合同期限长短及多长的工龄，否则优秀的年轻人将成为裁员的直接受害者。有的认为，应区分用人单位裁员的不同情形，是属于随意裁员，或者确因经营不良需压 缩机构裁员，还是破产倒闭裁员。为防止用人单位随意裁员，建议草案应明确规定用人单位 裁员，必须先报劳动保障主管部门批准。对于用人单位乱裁员的，被裁减的劳动者有权取得 一定数额的赔偿，以弥补给劳动者带来的失业损失。二十一、关于劳动者解除劳动合同有的群众认为，劳动者提前30天通知用人单位解除劳动合同中的通知期限要分情况。
38、 劳动者的素质、相关能力不同，所从事的工作性质不同，其可替代性程度也不同。一个普通 岗位上的劳动者解除劳动合同，接替人员能很快找到，但重要岗位的劳动者，很难在30天 内找到接替者。建议草案针对不同的劳动者和岗位，规定不同的解除劳动合同预告期。有的建议，明确规定劳动者提前30天以书面形式通知用人单位，不需要用人单位批准，就 可以解除劳动合同。很多群众对草案第三十六条第（三）项、第（四）项关于用人单位未按时足额交付劳动 报酬和社会保险费，劳动者可随时解除劳动合同的规定持有异议。认为这样规定，用人单位 就不必再找茬开除劳动者了，只要用人单位不按时足额交付劳动报酬和社会保险费的就能达 到目的。现在找一
39、份工作不容易，解除劳动合同很难就业，因此上述两项规定看似保护劳动 者的权益，实际上对用人单位起不到任何限制作用，方便了用人单位解雇劳动者，建议删去。二十二、关于劳动合同解除和终止时用人单位支付的经济补偿很多群众赞成草案第三十九条关于用人单位支付经济补偿的规定，认为劳动者将自己的 青春献给了用人单位，在解除和终止劳动合同时，只要符合法定情形，用人单位就理应为劳 动者付出经济补偿。有的认为经济补偿的标准过低，建议取消工作年限满6个月支付半个月工资作为经济补偿的 规定，统一规定工作年限每满一年支付一个月工资作为经济补偿，不满一年按一年计算。有 的建议经济补偿金标准应增加一倍。群众对经济补偿的适用事项
40、有不同看法，有的建议扩大适用事项范围，有的建议缩小适 用事项范围。有的认为，从保护劳动者的角度出发，任何解除劳动合同的行为都应当支付经 济补偿金。有的认为草案第三十六条第二款中用人单位以暴力等手段强迫劳动者劳动，或者 用人单位违章指挥等危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的，用人单位应该为其过错 承担责任，也应该给予劳动者经济补偿。有的提出，劳动合同期限届满或者劳动合同约定的 终止条件出现等都属于劳动合同自然终止,都是双方协商一致的结果,不应该进行经济补偿。 有的提出，劳动者已经开始依法享受基本养老保险待遇而终止劳动合同，用人单位不应该支 付经济补偿。很多群众不赞成对草案第三十九条第一款第（
41、一）项中关于双方协商一致解除劳动合同 且系用人单位向劳动者提出解除劳动合同动议的才可予以经济补偿的规定，认为实践中有的 用人单位用故意调整劳动者的工作岗位、长期待岗不分配业务或者降低工资等手段，迫使劳 动者先提出解除劳动合同的动议，从而达到规避支付经济补偿等目的，该项规定很容易被用 人单位恶意使用。很多群众不赞成草案第三十九条第二款关于劳动合同终止计算经济补偿，劳动合同每存 续5年，经济补偿减少10%的规定。有的认为该款表达不清楚，容易有歧义。有的认为该 规定与保护劳动者权益的宗旨不符，工作时间越长经济补偿越少，对老职工非常不利，建议 删去该款，或者修改为劳动合同每存续5年，经济补偿增加1。%
42、。对草案第三十九条中工资的计算方式方法群众有不同意见,有的认为目前各省级政府所 制定的地域性工资标准都非常低，几乎不能保证一个家庭正常的生活，建议按照劳动者实际 工资计算。有的建议按照当地平均工资计算。有的建议以劳动合同履行地上一年的职工平均 工资计算。有的提出，实践中有的用人单位基本工资很低，到了年底才按业绩或工作量以奖 金或者提成的方式发放剩余的劳动报酬，建议将工资改为劳动报酬。二十三、关于用人单位解除或者终止劳动合同后的义务很多群众十分赞成草案第四十三条所规定的用人单位在档案转移和劳动保险转移方面 所承担的义务。有的认为，实践中办理社会保险转移手续需要一定时间，如办理养老保险转移手续，用
43、 人单位每月底报表后，社会保险经办机构只有收到银行托收保险费后才办理转移保险关系, 草案第四十三条规定的7天办理时间太短。有的认为，档案和社保转移要求劳动者有新的接收单位，是否需要转移需考虑劳动者的 意愿，也需要劳动者的配合。如强制在7日之内转移，可能对劳动者不利，建议将时间延长 为1至3个月。有的反映，在开始的试用期和结束的离职两个阶段，很多单位对社会保险处理相关问题 装糊涂，不给劳动者一个清楚的答复，有的甚至故意刁难劳动者，使劳动者无法及时办理相 关手续。例如试用期不给上社会保险，离职时不给社会保险交纳的清单。导致劳动者不知 道单位是否给自己正确如实地交纳了社会保险。有些单位扣留档案等事情
44、屡有发生，建议本 条增加规定相应的惩罚措施。有的认为，“出具解除或者终止劳动合同的证明”是用人单位的义务，不必附加“为需 要办理失业登记的劳动者”的前提条件。（全国人大常委会办公厅新闻局提供）附：五位职工通过网络对劳动合同法（草案）提出的意见对试用期相关问题的看法（董冬冬 北京 事业单位职工）我认为目前关于试用期的相关问题存在下面三种现象：一是试用期过长。很多工作本来不需要试用太长时间就能胜任，可是有些单位动辄三月 五月，甚至半年以上，加重了劳动关系的不平等性，增加了劳动者的不确定性和经济负担。 虽然不能规定的过死，但一定要有所区分，将试用期限根据行业特点加以细化，可以通过劳 动条例的形式加以
45、细化。因为切实关涉到职工切身利益的事情，立法应是宜细不宜粗。二是试用期薪金待遇太低。很多单位视试用人员为廉价劳动力，利用劳动力供大于求的 优势，在试用期的薪水发放上完全主动，不与被试用人员协商，压低基本薪水。甚至有些单 位，利用试用期解除劳动合同相对容易的情况，走马观花式地更换试用人员，侵害了劳动者 的合法权益。还有一些单位，硬性规定，在试用期间一切意外伤害不列入工伤范围。本人认 为用工合同对于试用期的薪金待遇应该规定下限，规定试用期的待遇相关问题，比如说，试 用期的工资必须不低于转正后工资的60%,除个人原因外的意外伤害由单位承担费用。三是试用期用人单位随意解除合同的现象严重。本人认为，试用
46、期是劳资双方合作的一 个代价，在经济学上具有一定的双向垄断性质，但是职工永远处于弱势，应该对用人单位随 意解除合同的相关问题加以规制。比如，试用期如果是劳动者无过错，被解除合同应获得相 应补偿。（2006年3月21日）对竞业限制的看法（王骋原 北京 民营企业职工）竞业限制也是比较敏感的事情，多数情况是：单位当发现原来的员工进入自己的竞争领 域时，才使用这个武器保护自己，但是却忽略了以前自己的义务，导致单位受损。所以新劳 动合同法中体现的该点很重要。一、补偿金兑现时间第十六条规定：用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合 同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿。建议增加：明确竞业限制经济补偿不 能包含在工作薪资中，只能是在劳动关系结束后交付。防止一些单位打擦边球。二、补偿金数额第十六条规定：其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。原文让人容易理解