大连建设集团薪酬制度.docx

《大连建设集团薪酬制度.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《大连建设集团薪酬制度.docx（5页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、大连某某建设集团薪酬制度第一章总则一.适用范困本方案适用于大连三川建设集团股份有限公司（以下简称三川集团）全体正式员工。二.目的本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，嘉奖先进、鞭策后进、提忌员工工作爱好和热忱，体现选拔、竞争、 激励、淘汰为核心的用人机制。三.原则1 .薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工担当某一职位所需具备的条件和在工作中所表现出来的实力、业绩。 努力在统的制度架构下，对各职种、职层人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，基于任职条件和业 绩对每个员工定职、定级、定薪，给贡献者以回报。2 .薪酬调整：将薪酬和任职条件和业绩密切结合，依据任职条件和业绩的变更进行薪州调整。3 .薪酬结

2、构：通过建立在业绩和任职条件基础上的宽带薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵敏性，强化薪 断的激励机制，增加员工的职业通道。同时兼顾相对公允。4 .薪酬差距：薪酬的水平充分拉开差距，要有利于建立和稳定高层、中层，骨十人员队伍；薪酬要向关键职 位、核心人才倾斜。四.总体水平集团公司依据企业自身经济效益及企业将来发展前景确定员工的薪酬水平，并在业务发展的同行业内保持确 定竞争力。原则上，薪酬的增长水平不高于公司经济效益增长的幅度：薪酬的总额和公司的盈利水平正相关。其次章肉位分类和薪酬体系五.岗位分类主要依据集团公司岗位性质和工作内容将岗位分为以卜几个职类（详见附表）：1 .管理决策类：从事管理工作并

3、担当管理决策的相关工作岗位。2 .管理支持类：从事管理并担当确定管理职责的相关工作岗位。3 .技术类：从事工程项目、生产管理、经营核算、物资选购等相关岗位。4 .专业管理类：从事集团公司专业管理等相关工作岗位。5 .其他类：从事职能部门中一般管理工作或帮助性工作等相关工作岗位。六,薪酬制度薪酬制度包括两部分：1 .建立基于职业发展序列的宽带薪酬体系：依据支撑公司战略发展和运营的组织核心实力和专长，建立分层 分类的阶梯形职业发展序列，以满足人事适配的管理目标。2 .集团公司结合发展战略和自身发展阶段，建立特殊人才薪酬制度。第三章薪酬结构七.薪酬结构集团公司员工的总体收入构成包括固定工资、福利和绩

4、效工资三部分。1 .固定工资是指每个月固定发给员工，保证员工的基本生活水平，不和企业经营状况挂钩的工资部分，仅和 员工的月度考勤挂钩。固定工资的标准由员工所处的薪等和薪级确定。固定工资原则上参照行业内同类职位的标准制订，但不低于大连地区规定的最低工资标准。2 .福利是指集团公司对员JL的一系列保障和激励措施，其不和企业经营成果干脆挂钩。3 .绩效部分比例依据职等凹凸确定：中层为30%,基层为20%,高层及核心人才的绩效部分是特殊嘉奖的全 额。绩效部分按考核结果确定，和部门季度考核结果和岗位季度考核结果挂钩，其总额固定。八.福利员工福利分为社会统筹、补充福利和嘉奖福利三大类。1 .社会统筹类福利

5、是指国家规定的五大社会保险，包括基本养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生 育保险。具体由人力资源部按规定负责管理。集团公司按国家法律法规及相关政策为员工办理基本养老保险、失业保险和工伤保险，医疗保险及生.育保险。 基本养老保险、医疗保险和失业保险属员工个人缴纳部分由人力资源部在员工的薪资中代扣。员工的保险终 止、转移等事宜由人力资源部负责办理。2 .补充福利指集团公司依据实际经营状况及员工的岗位工作性质设立的福利，包括节假日福利、假期、等福 利。指公司依据实际经营状况及员工的岗位工作性质建立的福利，具体包括：(1) .节假日福利：公司为在岗工作员工供应的节假日福利。节假日福利由总裁办公室

6、依据人力资源部供应的人 员名册，按集团公司核定的标掂和项目，在人力资源部协作下组织实施，具体发放内容和形式以通知为准。(2) .假期：员工依法享有各类假期，除公休日和法定节假日外，还享有婚丧假、产假、陪产假等各类假期。员 工各类假期的审批及假期内待遇按职工考勤制度及相关规定的条款执行。三八妇女节当天女职员享受半 天假。(3) .员工婚、丧、病、困等福利：具体方法由集团公司灵敏管理。3.嘉奖福利指公司优秀人才的一种嘉奖，包括学历教化等嘉奖福利。由总裁办公会依据员工工作须要或年度 考核结果、贡献大小、职级凹凸等，确定人选嘉奖额度和类别。九.绩效工资1 .集团公司对员工工资进行考核，以员工薪等和薪级

7、工资为绩效工资基数。绩效工资以季度进行考核，每半 年发放。绩效工资和个人考核结果和部门考核结果挂钩。具体方法详见考核管理制度。2.不同职层的员工考核比例不同.具体比例见下表。后级绩效工资：固定工资高层、核心人才全额特殊嘉奖中层员工57 7骨干层员工、一般员工2： 8笫四章工资的确定和调整十.员工的分类和分层公司薪酬体系和业绩及任职条件紧密相连，员工工资水平由其业绩及任职条件确定。业绩和任职条件是人力 资源管理体系的基础和切入点，它为人力资源管理的新削管理，绩效评价，员工培育、培训、晋升、异动、 员工关系等其他模块供应依据。任职条件是指员工担当某一职位、工作所必备的条件和实力。任职条件的构成要素

8、主要包括任职者的学历、 职称/资格、学问、阅历以及任职者的技能和历史业绩。依据公司的现状和业务特点，将员工分为三层六大类：一:层即高层、中层和基层，五大类即管理决策类、管 理支持类、技术类、专业管理类、其他类。2 .分类：按职务(岗位)的性质，分出不同的职务类别，是横向划分。3 .分层：按任职条件的凹凸，分出不同的凹凸层次，是纵向划分。“职务等级”是薪等的基础，即各类职务体现的相对价值。各职类划分出下限和上限，即职能等级区间。下限是其任职条件的起跑点。上限是其任职条件的终极目标。 职能等级区间，由公司经营班子依据公司不同时期工作重点的变更做出相应的调整。(详参见附录一、二、三、 四、五)。十一

9、.薪等薪级表的应用：1 .依据岗位说明书和对历史资料对每个新入职员工的任职条件和历史业绩进行评定。2 .依据员工所在职类、职种及其任职条件和业绩，确定其薪等和薪级。3 .薪等薪级表应用时，依据老员工目前的工资套入，在各层所对应的薪等中遵循“就低取等，就高取值的原 则。十五.设立目的职类职称职务(岗位)特殊人才是指对集团公司战略价值度高、市场稀缺的人力资源。特殊人才薪酬制度目的是百:公司现有发展阶心战总裁段吸引、激励和保留特殊人才而实行的有效措施。管理决策类副总裁副总裁十六.设立原则总监行政总监、工程总监、技术总监、财务总监、商定，发放方式由人力资源部拟订，经公司经营班子批准后执行。(7)其他附

10、录一:职类划分表卜二.员工工资的确定1 .老员工工资确定：薪册改革过渡期，老员工以现有(基本工资+考核工资)后的总额度按就高.原则确定岗位工资薪等和薪级。2 .新员工工资确定(I)社会聘请类员工对于社会聘请的有工作阅历的员工，结合应聘目标岗位，依据面试等评价后按其应聘目标岗位所在薪等和薪 级的90%“00%发放试用期工资。(2)应屈毕业生对于应届毕业生，试用期间按其应聘目标岗位所在薪等和薪级固定工资的80%发放工资。转正后按确定的薪 等薪级发放工资。(3)学生实习学生实习的实习期工资按如卜标准发放：学生类别硕1:高校本科大专/高职/中专/中技实习工资标准10003002003 .试用期考核工贷

11、新员工试用期内执行考勤制度和转正考核。但没有绩效工资。4 .试用期补贴和福利新员工试用期间享受公司福利。十三.工资调整工资调整分为整体调整和个别调整。1 .整体调整是调整全部人员的工资和福利，调整周期和调整幅度由集团公司依据具体状况确定，原则上调整 周期为两年。福利整体调整原则：集团公司依据通货膨胀、社会物价上涨状况等调整金额。2 .个别调整 员工职薪等和薪级调整主要指考核调整、破格调整等，。员工的薪等和薪级凹凸取决于他的业绩和任职条件。当员工任职条件和业绩提高或降低后，其相应的薪等和薪级也要将相应的调整。薪级调整：薪级一年调整一次，调整执行时间为次年二月份。调整的依据是季度考核和年终考核：(

12、I)年终考核达到优，薪级升一级；或连续两年年终考核达到良好，薪级升级。(2)连续两个季度考核不及格，公司将考虑员工的培训或调岗。若该员工培训后考核照旧不及格，公司将请辞该员工。若该员工培训后考核不能达中等以上水平，薪级降一级。(3) .连续两年考核均为“基本及格”或年度考核一年不合格，工资薪级降一级。(4) .岗位调动后，经过综合考评确认该员工资薪等和薪级。十叫年终奖集团公司依据全年经营任务指标完成状况确定是否发放年终效益奖金。年终效益奖金的具体数额由经营班子1 .谈判原则：特殊工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。2 .保密原则：为保障特殊人才的顺当工作，对工资特殊的人员及其工资严格保密，且

13、员工之间禁止相互打探。3 .限时原则：公司对于特殊人才实行限时管理。般状况下对特殊人员的合同实行年签。双方依据合作 状况确定是否续签。十七.特殊人才的分类特殊人才具体可分为以下三类：1 .高级管理人才：引进部门经理以上级别的管理人才。2 .高级技术人才：引进高级工程师、副总工程师、总工程师级别的专业技术人才。3 .技术顾问：引进驾驭丰富现场实战阅历或诀窍的技术师傅进行技术顾问或指导，解决紧急技术攻关项目。 十八.特殊人才和薪酬管理集团公司对特殊人才实行谈判工资，并签订专项合同。集团公司应对特殊人才实行动态管理。集团公司应依据合同进行年底综合考核。假如考核结果不能满足公司 要求，可以不续签订合同

14、。另外当人才供求关系发生变更时候，经过双方协商同意结束合同或转为公司薪酬 体系。其薪酬水平参照集团公司薪等薪级表，由人力资源部组织对其进行定等定级，纳入一般薪酬体系管 理。第六章薪网组织和发放十九.公司薪的政策的最高决策单位是集团经营班子。总裁负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提出激 励目标，财务部负责提出薪册成本目标，人力资源部经理负责供应具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。 二卜.具体员工工资级别调整和各项薪酬发放，人力资源部依据拟订方案，经公司经营班子探讨批准后执行。 二十.人力资源部负责依据员工绩效考核结果，拟订绩效工资发放方案，报经总裁批准后执行。二十二.年终

15、公司经营班子负责制定年度效益奖金的发放方案。二十三.工资的发放和扣缴1 .工资的计算和给付：(1)工资的计算区间为每月的26日至次月25日，于每月5日发放，由财务部存入员工个人账户或以其它形式发放，如发放口恰逢法定节假口或休息口，则提前一口进行发放。(2)公司因不行抗拒等因索无法按期支付员工的_E资时，应于发薪之日前10天通知全体员工，并公告变更后的发薪日期。(3)临时给付：有以下状况出现时，人力资源部会同财务部可给付当事人已出勤期间的工资 .员工辞职或被辞退。 .本人病故。2.公司代扣代缴：员工按比例应缴纳的各项社会保险金。(2)依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。(3)员工违反公司的

16、规章制度而受到公司惩处的罚款。(4)员工请事假等减发的工资。(5)法律、法规、规章规定可以扣除的费用。(6)集团公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。高层管理总裁办主任、人力资源部经理、国际劳务部经理.、物资选购 部经理、物业公司经理、房乂 资设备经理、经营部经理、核算部经理、工程部经理、项目经理、大连办事处主任、审监法Z产开发经理、蒯产员工域作夕部主任十:理艾时尖中层管理1工程部经理助理、选购助理高层十二一基层管理小区管理员十一资深级十高级工程师总工程师九业技术类工程师土建工程师、水暖工程师、电气工程师、路桥工程师、装饰装修工程师、造价工程师中层八助理工程师施工员、工程技术员、预第

17、员、核算员、决算.员、技术员物资选购 员、经营部信息员、合同管理员、支配统计员、平安员、质检员、工程部平安彳手理专员、六资深级五高级经理高级财务经理四业管理类中级法律顾问、主管会计基层三助理级审监专员、人力资源专员二区级出纳、记帐员、工程内业管理员四级员工总裁秘书、然译三级员工大连办事处办事员、培训师他类二级员工项口管理专员、行政管理员、收费员、信息管理员一级员工物业管理员、项目部综合管理员、前台操作工司机附录二：职层划分定义分标准薪等任职条件职层1 *1依据环境变更，把握企业经营方向，主持设定企业战略目标或某业务发展目标，主持设计规划和改进业务系统，组织实施业务领域和创新（如事业领域、市场高

18、层1211创新等）11培育后备继任者以及中坚人才10参加企业或某一专业领域的规划设计，依据企业战略规划要求，站在战略和业务系统9的高度和角度建立所业务系统的业务标准及作业规范，监督、推断和指导卜属或卜级中层8的业务工作，落实企业和部门目标。不断探讨和开发业务技术和方法；开展工作方法7创新,不断提高所在部门及业务系统的运行效率。指导下属或下级的职业生涯设计，6培育下属或下级的核心专长和技能5其b!4在各自的岗位上严格执行业务标准，娴熟驾驭业务技术和方法，依据标准独立完成工J21作任务；能够对工作方法进行技术革新附录三：职类和薪等区间 I职层I职类憎理决策类I管理支持类 技术类专业管理类 女他更附

19、录四：职类和薪等表职层职类 薪等管理决策类管理支持类技术类专业管理类其他类员1.操作工高层十三总裁十二副总裁十一总监中层1项口经理 工程部经理 核算部经理 经营部经理 房地产开发经理九物业公司经理 财务经理高级工程师八总裁办主任人资经理国际劳务部经理 大连办主任土建工程师 水暖工程师 电气工程师 路桥工程师 装饰装修工程师 造价工程师成本会计 主管会计 高级审计员七物资设备经理 工程部经理助理 选购 部经理施工员预算员法律顾问 审监专员助理六基层五选购 员技术员记帐员 出纳 人力资源专员总裁秘书四质检员 平安员 材料员 信息员 合同管理员翻译办事处办事员三工程内业管理员 仓库保管员 资料员 机

20、械管理员行政管理员 培训师二信息管理员 物业行政管理 员物业管理员 劳务项目管理 员前台驾驶员附录五：薪等薪级工资表（员工工资水平以薪等薪级代表，薪等薪级越高，工资水平越高，反之越低）薪等 薪级:三四五六七八九十十一十二十三1510630750840980112013301540177020502380280032202550675800900105()12(X)14251650190022(X)25503(XX)3450359072085096011201280152017602030235027203200368063076590010201190136016151870216025002

21、89034003910卜67081095010801260144017101980，2902650306036004140丁7108501000114013301520180020902420280032303800437075()9(X)105012(X)14001600190022(X)2550295034004(XX)4600X79094511001260147016801995231026803100357042004830匚83()9901150132()1540176020902420281032503740440050608701035120013801610184021852530上940340039104600529011910108012501440168019202280264030703550408048005520950112513001500175020002375275()五0037004250500057509901170135015601820208024702860布3303850442052005980