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1、【结构 化面试题库】下己在新工作岗位上三十一、请结合你过去的经验，谈谈你应聘该职位的优势和劣势有哪些？并请你谈谈 可能遇到的困难与挑战?评价要素：工作思路与内容 知识 经验 逻辑思维 答题参考 思路：1、对自己优缺点的分析；2、对所应聘岗位的认识；3、对个人特点与所在岗位间联系的认识；4、对个人未来工作的展望。评分参考标准：依据以下几个方面对应试者 进行评价，表现良好者得高分。1、对自己优缺点评价分析的深刻和客 观程度；2、实事求是、诚实程度；3、个人特点与岗位的匹配程度；4、工作展望的创新性和求实性。三十二、假如你的一位下属认为问题有些偏激，在工作中常提出一些片面的理由，阻碍了你的工作。但
2、此人很有责任心，工作又能吃苦，你如何与他相处？评价要素：工作思路与内容 知识 经验 逻辑思维答题参考思路：1、分析这位下属的个性特点及原因：a）能力强，过于自信；b）思考问题过于狭隘；c）个性太强；d）对你可能有些误会；3、寻找团队协作和个人发展的结合点。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、实用性、多样性和有效性；2、与应聘岗位结合紧密。五十二、假如上级派你去某基层单位处理一件棘手事件，而对方又不愿意与你合作，请你尽可能多地推 测对方不愿意与你合作的原因？你拟采用哪些措施以取得群众的信任？评价要素：人际协调人际合作答题参考思路1、对不合作原因的分析：a.群众
3、对这样的处理有意见，对上级派来的人不信任；b.牵扯群众自身的利益；c.自己的一些做法引起了群众误解；d.其他。2、针对不同的原因采用不同的方法。评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、分析问题思路清晰、严密；2、对待工作的责任心和积极性。五十三、你在安排工作时，下属公开顶撞你，你怎么办？评价要素：人际协调逻辑思维答题参考思路1、分析下属公开顶撞你的原因；a.自己考虑不周，不失误之处；b.下属理解错误，沟通上出现问题。c.下属故意刁难你。2、针对不同的原因，提出解决措施。评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、对问题原因分析的全面性；2
4、、所提解决措施的有效性和艺术性；3、态度的冷静程度和措施的果断程度；4、是否注意维护自身的上级权威和照顾下属情绪。五十四、作为直接上司，在办公室听到一位新销售员工与一位客户发生冲突且大发脾气。你如何这类事情？评价要素：人际合作人际交往答题参考思路1、及时迎上，巧妙地引开销售员，自己与客户简要谈谈，一方面防止事态扩大，另一方面，挽救 与客户的关系；2、了解当时的实际情况；3、事后耐心说服教育销售员。4、让销售员了解顾客对于企业的重要性5、指出你能控制自己脾气的不良后果6、谈如何解决有关顾客问题的方法7、讲怎样处理这样的争吵和避免再次发生8、指明他对和错在哪里？评分参考标准：依据以下几个方面对应试
5、者进行评价，表现良好者得高分。1、情绪控制的意识；2、顾客至上的意识；3、以人为本的人力资源管理意识；4、教育的方法和耐心程度o五十五、你希望自己做一个公平的主管，也认为自己一个公平的主管。假如、你的员工说你偏爱？你怎么办？评价要素：人际合作组织建设答题参考思路1、经理总是会有偏爱的，好的经理更喜欢那些有干劲、勤奋、坚持不懈而有责任感的员工；2、防止这种偏爱与种族、性别、家族背景和外貌等有关；3、让职员了解你的偏爱仅与工作表现有关，然后建议他采取行动，做出良好的表现，并且有机会可 以对他额外指导。评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、对偏爱的正确理解；2、因势利
6、导，利用时机教育员工的灵活性；3、分析问题客观、全面、深刻；4、能联系具木的实际工作来谈。五十六、如何理解不在其位，不谋其政?评价要素：逻辑思维发散思维答题参考思路1、深入分析位、政与个人关系；2、每个人都有自己的角色，具体阐述何者当为，何者不当为（可以正、反向思考）。评分参考标准：依据以下要点评价，表现良好者得高分。1、阐述中表现出事业心者；2、善于抓住任何机会，提升自己者。五十七、很多人认为解决激励问题的办法是提高他们的工资，只要工资提高了，问题就好办了。请问你 怎样看待这个问题？你认为公司应该如何有效地实施激励？评价要素：督导思维计划控制答题参考思路1、在一定条件下，物质激励确实能够激励
7、员工，同时还能起到一种筛选员工的作用。2、物质激励要讲究方式，要使员工的收入和他的业绩挂钩；3、物质激励是弊端的，在管理中需要有精神激励等其他激励方法的支持。评分参考标准：依据以下要点评价，表现良好者得高分。1、合理的动用物质激励机制；2、语言的逻辑性，思维的全面性。五十八、你认为，作为一名管理者，如何使自己的下属员工从工作是获得满足感？评价要素：发散思维答题参考思路1、对满足感的解释；2、了解下属员工的现状：需要、需求、人才类型和素质水平；3、采用有效的措施：在一定程度 上保障员工的物质生活，同时采用吸引人才、选拔 人帮、培养和培 训人才的合理方法，减少员工的不满意，增加员工的满意感。评分参
8、考标准：依据以下要点评价，表现良好者得高分。1、方法的多样性、灵活性、实用性和有效性；2、语言表达的清晰性五十九、在一个组织中难免有喜欢奉承恭维的人、也有抗拒或不合格的人，作为他们的上极，你怎么办?评价要素：组织建设人际合作答题参考思路1、保持清醒的头脑和应有的戒备，分清真心赞美与刻意奉承;2、保持自知之明；3、对于有所企图而奉承你的话，往 往 要逆向思维；4、不要盲目排除奉承话 中的可取之处；5、立即忘掉凭空捏造的溜须之辞。评分参考标准：依据以下要点评价，表现良好者得高分。1、慎听奉承，喜听真言的务实精神；2、处理奉承话的方法符合情理；3、处理问题时原则性与灵活性相结合。六十、请谈一谈你对所
9、应聘的岗位的认识？这一职位在哪些地方对你具有吸引力？你对自己在这一职位 上的工作有何设想？评价要素：工作思路与内容 知识经验逻辑思维答题参考思路1、对所应聘岗位的认识；2、求职原因。 评分参考标准：依据以下要几个方面对应试者进行评价,表现良好者得高分。1、对岗位的了解程度；2、求职动机的可信性及可取性;3、对将遇到的压力和困难的估计充分程度。六十一、如何对你的下属进行有效的开发，使他们能够尽快地成长。请结合自己的经历谈谈你的看法。评价要素：计划控制组织建设答题参考思路1、了解下属的现状：人才的类型和素质水平，了解公司的发展规划对人才的要求;2、拓宽吸引人才、选拔人才、使用人才、培养和培训人才的
10、途径和方法；3、使公司的员工成为具有业务能力、创新素质、团队精神、管理技能的人才。评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、对人才开放有较深刻的认识，能够提出切实可行的方法和措施；2、能够结合自身的经历谈。求职面试的注意事项：(1)不要低估自己的能力面试时要避免说这样的话：“我只有六个月的工作经验”；“虽然我没接触过此类工作, 蛤我可以边做边学。”可以谈谈你大学时的专业成绩或从事过的实习经历，哪怕这些工作经历 并不令你骄傲。(2)不要过于自信自信在很多情况下是优点，但如果你的应聘条件确实不足以令人信服，你最好不要在面试 的时候对自己的能力渲染太多。一旦考官觉得你所说
11、的和你短暂出入太大，会认为你不诚实。(3)适时入座在主考官没有请你坐下来时，切忌急于坐下，否则会被视为傲慢无礼。主考官让你坐下时, 应表示谢意，在主考官指定的位置上坐下，保持良好的坐姿。忌与主考官坐得太近、太远或坐 得太高。(4)关掉手机你需要确保在面试期间不会有任何打扰你的声音出现，这当然就是你的手机要静音或者是 关机了。(5)不要指望每个问题都能回答完美在面试官的狂轰滥炸下，总会遇到自己不熟悉或者根本就没有听说过的问题，每个人都不 是全才，面试官也不要求我们无所不知，这既不必要，也不可能。遇到这种情况，首先不要把自己弄得特别紧张，不必为息的“无知”而烦恼，事情没有那 么严重。(6)勇于打破
12、沉默面试时经常会遇到一些尴尬的沉默。有时是因为面试官等待你做下一步陈述，而你认为自 己已经回答完毕;有时是面试官陷入了某种思考，而中断了对你的提问；有时也是因为面试官的 准备不足，还没有想出对你的下一步提问。2、从自身找原因；a）管理的方法不当；b）能力和素质方面有欠缺；3、发现其闪光点，扬长避短；4、根据其特点采取的效的措施，使其个人潜质得到充分的发挥。评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、客观地认识自己和他人；2、分析原因全面、客观、深刻；3、良好的沟通协调技能；4、做人、做事宽容、坦诚。三十三、如何对你的下属进行有效的开发，使他们能够尽快地成长。请结合自己
13、的经历谈谈你的看法。评价要素：计划建设组织建设答题参考思路：1、了解下属的现状：人才的类型和素质水平；了解公司的发展规划对人才的工求2、拓宽吸引人才、选拔 人才、使用人才、培养和培训人才的途径和方法3、使公司的员工成为具有业务能力、创新素质、团队精神、管理技能的人才 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、对人才开放有较深刻的认识，能够提出切实可行的方法和措施2、能够结合自身的经历谈三十四.有人说：守客户的企业不会长久，高效长久的企业都善于创造客户二 请你结合实际，谈-谈你对这句话的理解。评价要素：逻辑思维经营决策答题参考思路：1、企业的宗旨是在满足客户要求的同时
14、获取财富；2、在一个开放的社会系统中，客户的要求也是变化的；3、顾客是上帝，企业在生产任何产品时都必须以顾客的需求为根本出发点，要重视市场、重视产品的 开发， 采取各种 方法吸引更多的顾客，这样才能为企业带来无穷的利益；4、顾客满意度 的重要性。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、分析问题的全面的全面性和深刻性、言语表达的清晰性；2、结合具体的实际工作;3、分析问题的思路清晰、论证严密。三十五、假如一个部门的内部员工普遍偏内向，且缺乏主动积极性，不善于沟通，请问你作为这样一 个部门的上级将如何解决问题？怎样建设一个高效的组织？评价要素：组织建设 人际合作 答
15、题参考思路：1、招 聘一批具有亲和力、活泼且积极主动的新员工；2、在公司内部多搞一些活动，促进大家的交流；3、加强员工内部的沟通。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、方法的多样性、灵活性与实用性；2、以往的管理经验的丰富性；3、语言表达的流畅性和清晰性。三十六、在所有的IT企业中，每个商业活动中的每个环节都要求有足够数量的合格人才。你认为一个 IT企业吸引人才的因素有哪些？评价要素：组织建设逻辑思想答题参考思路：1、满足基本的生活需求：制定灵活的薪酬、提供符合政策的福利；2、本人管理：在培训和业务发展方面有一定的吸引力，提供有挑战性的技术工作；3、增强企业文
16、化和行业文化等方面的吸引力。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、参考分析问题的全面性；2、对IT业这一独特行业领会的深刻性、语言阐述的流畅性和严密性。三十七、如今激烈的社会竞争中，假如你现在是一个新兴企业的市场营销部经理，企业让你在三个月内 将你们的产品全面推向市场，那你如何考虑进行宣传策略?评价要素：经营决策工作思路与内容答题参考思路：1、进行前期规划：产品受众定位、资金费用估算、对当地文化氛围考察等；2、采取多种 宣传方式：电视广告、报纸、招 贴画、软广告、直销、明星效应等；3、需要考虑到，对竞争对手采取的跟进活动如何 反应。 评分参考标准：依据以下几个
17、方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、前期规划越合理，全面者得高分;2、宣传方式多样、新颖者得高分；3、考虑问题的全面性。三十八、为了实现组织标，对员工既要“严格要求“也需要“关心照顾o作为副总经理，你怎样有效的处理严格要求和“关心照顾两者之间的关系？评价要素：组织建设 人际合作 答题参考思路：1、对严格要求和关心照顾的意义和相互关系的认识；2、实施严格要求和关心照顾的一般原则：恰当、及时、区分手段和目的、艺术性评分。评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、分析问题完整、深刻，能够抓住问题的实质；2、思路清晰、思维连续性好。三十九、对于上级交办的工作你完成不
18、了怎么办呢？评价要素：人际合作组织建设答题参考思路：1、分析自己完不成上极交办的工作的各种 原因；a.本人能力原因b.工作时间原因c.任务难度原因d.工作冲突原因2、根据不同原因提出自己的解决办法：把握原则：一是尽可能实现上级要求，完成上级布置的工作；二是不能敷衍上级，若有实际困难应坦率向上级提出，与上级共商对策。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。 1、对完不成上级交办的工作的原因，分析的全面性和切实性：2、针对不同的原因所提的解决方法的可行性和有效性；3、能否注意既照顾上级情绪，又使问题得以合适的方式解决。四十、假如你的一个下属非常积极地向你提出一项业务上的
19、建议，你仔细考虑后觉得并不实际，你会怎 样答复这位下属？评价要素：人际合作组织建设答题参考思路：1、先充分肯定员工的积极性；2、对员工解释建议不能实施的理由。评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、思路清晰、思维连续性好;2、有良好和人际交往 意识和技巧；3、方法讲究艺术性、态度 诚恳四十一、你的一位下属职员工作能力很强，工作也干得出色，但相当自负，与其他职员相处得不好。作为他的上级，你如何处理？评价要素：组织建设人际合作答题参考思路：1、查明真实原因：是他骄傲自大、目中无人，还是其他员工心存嫉妒；2、确定他很自负后，要分析其中利弊：也许他的自负对其营销有利。一方
20、面，不要盲目反对；另一方 面，要想力法防止这种自负破坏人际关系；3、适时讲明合作的重要性；4、建议他搞内部营销，创造他与同事相互了解的机会。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、分析原因的全面性、客观性2、对自负一分为二的态度 和见解;3、采取措施的策略性。四十二、知识型人才是追求个性化、多样化和创新精神的人才群体。请结合应聘岗位，谈一谈如何对 单位的知识型人才进行管理？评价要素：计划控制管理理念答题参考思路：1、管理知 识 型人才的重要性；2、管理知 识 型人才的一般原则：尊重、参与、鼓励、规范。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得
21、高分。1、具有良好的组织管理素质和协调人际关系的能力；2、对应聘岗位有充分的认识。四十三、有人说要使组织气氛和谐，上级就要讲民主；要提高工作效率，上级还是专断点儿好。请谈一谈你对这个问题的看法。评价要素：决策能力答题参考思路：1、阐明这段话实质上讲得就是民主与集中的关系；2、强调民主与集中各自的重要性；3、结合实际情况，说明组织之中既要民主又要集中。何时民主、何 时集中应具体情况具体分析。 评分参考标准：1、能否有效阐明民主与集中的辩证关系；2、能否联系实际情况，说明了民主与集中的尺度 应灵活掌握；3、分析问题深刻、客观。四十四、当一位管理者工作负担过重时，你认为他应当采取哪些办法解决？评价要
22、素：组织建设 人际合作 答题参考思路：1、分析管理者工作负担过重的原因；2、强调在做事方法上的授权、分权，在用人方法上的培训和培养；3、阐明管理者的职责和管理策略。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、对管理工作负担过重的原因，分析全面性和切实性；2、能否抓住问题实质，明确问题的关键是合理授权；3、所提解决措施有的效性，对管理者的职责认识 是否明确。四十五、假如在研发中心大家都不愿把己思路、想法和成果与别人分享，你作为研发副总经理该怎么办?评价要素：指挥控制逻辑思维答题参考思路：1、分析这种局面的原因2、 采取相应措施：a.建立完善的奖励制度；b.培养一种氛围
23、，鼓励大家互相交流；c.多给员工一些交流、沟通的机会；评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、分析问题的全面性、深刻性；2、采取的措施积极有效；3、思维的连续性好。四十六、假设你的主管上级想安排一个不符合你公司要求的员工进公司，作为人力资源部经理，该怎么办?评价要素：组织建设人际合作答题参考思路：1、分析此人与上级和公司利益的关系 的重要程度；2、根据不同的情况，采取不同的措施；3、如果此人与上级和公司的利益的关系十分重要，可以考虑进公司。但是得协调好上下以及各部门 之间的关系。否则，就应当考虑与上级多交流和沟通，把 握好原则。评分参考标准：依据以下几个方面对应试
24、者进行评价，表现良好者得高分。1、分析问题不能绝对，要全面、实际；2、采取行动的可行性与有效性。四十七、有人说“管理无小事”，管理的任何一个方面都是非常重要的，作为一名管理人员，你如何 理解这句话？评价要素：经营决策 管理观念 答题参考思路1、对管理无小事的理解；2、强调管理工作中细致的重要性；3、结合实际工作来谈。 评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、思路清晰、开阔；2、言语流畅，体现出良好的知识结构和知识面；3、分析问题有深度。四十八、营销行业人员的流失率比其他行业要高，你认为究竟是什么原因造成了这种现象？如何建立一 支稳定高效的营销人员队伍？评价要素：组
25、织建设计划控制答题参考思路1、分析营销人员流失的原因：营销人员的特点、营销人员的特点等；2、应采取相应措施：在注重经济利益的同时，加强文化和组织建设等。评分参考标准：依据以下儿个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、正确分析现象产生的原因；2、考虑和分析问题的全面性和深刻性；3、思维和评语的连贯 性。四十九、激励和控制都是重要的管理手段。假如你是部门经理，你怎样在本部门建立有效的激励和控制 机制，以使员工处于最佳的工作状态？评价要素：计划控制督导指挥答题参考思路1、与激励和控制有关的管理思想，选择好激励和控制的对象和时机：把 握好人和事；2、激励和控制都是手段而不是目的，都是为了组织的发
26、展、员工的进步、集体的团结；3、激励时要掌握技巧和艺术性，分清时间和地点评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、分析问题能抓住问题的本质；2、采取的措施有效、方法多样、有新意。五十、依靠软件开发创立一个公司并不困难，取得迅猛发展的成绩甚至红极一时也不乏先例，但能够长 久保持持续发展的企业并不多见。请你谈一谈你对这种现象的认识。评价要素：经营决策管理观念答题参考思路1、所有的企业都需要创新和保持更优的状态，软件企业表现得尤为突出；2、在软件企业的不同发展阶段，各经营要素和资源要素的重要性不同，描述出均衡发展的动态过程;3、惟有创新，企业才能生存和发展；只有均衡，才能持久地创新、才能长久发展。评分参考标准：依据以下几个方面对应试者进行评价，表现良好者得高分。1、考虑问题的全面性；2、对软件企业生命力普遍较短的现象，进行正确的分析；3、对软件企业长久发展，提出自己的建议。五十一、团队协作有利于发挥团队的创造性和整体性，但也容易使个人产生惰性。请结合应聘岗位， 谈一谈如何协调个人成长与团队成长的关系，使两者能够共同发展？评价要素：组织建设管理观念答题参考思路1、分析个人发展所需要的条件；2、团队协作的优缺点；