1、华为公司绩效管理制度.docx

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1、绩效管理与绩效考核制度目录总则2一、绩效管理与绩效考核的程序3二、考核结果的应用8三、附则14公司总体等 1效级 *资支付比例（%）100%及以上95% -99%90% -94%85% -89%85%以下不称职80%70%60%50%50%基本称职90%75%65%55%50%称职100%80%70%60%50%良好100%90%80%70%50%优秀100%95%90%85%50%第九条：等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：1、月度考核不称职的员工，免月度奖；2、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退；4、其他考核等级的享受标准，参见*有限公司等级薪酬管理制度；

2、第十条：等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：1、年度考核不称职者，免年度奖；2、连续两年考核不称职者，辞退；3、其他考核等级的享受标准，见*有限公司等级薪酬管理制度。第十一条：生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：表五:等级A （优秀）B （良好）C （称职）D（基本称职）E（不称职）年中奖金1月基本薪酬70%月基本薪酬60%月基本薪酬50%月基本薪酬无年终奖金2月基本薪酬1 . 8月基本薪酬1 . 5月基本薪酬1月基本薪酬无比例（%）520

3、50205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资第十二条：销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定守安月度发放, 具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公 司其他部门的平均水平（见表六等级A （优秀）B （良好）C （称职）D（基本称职）E（不称职）标准60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬无比率（）520502052、连续两次考核不称职者，警告；3、累积三次考核不称职者，辞退； 4、其他考核等级的享受标准，参见*公司营销薪酬管理制度；第十三条：销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七1 表

4、七：等级A （优秀）B （良好）C （称职）D（基本称职）E（不称职）标准2月基本薪酬1 . 8月基本薪酬1 . 5月基本薪酬1月基本薪酬无比率（）52050205注：基本薪酬=基本工资+绩效工资第十四条：直接销售人员考核成绩的应用:1、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；2、不良事故惩罚办法参见表三。第十五条：年薪制员工的季度考核：1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核X2、季度考核总分1000分,划分为五个等级,见表八：表八：等级A （优秀）B （良好）C （称职）D（基本称职）E（不称职）考核系数10

5、.90.80.60.53、连续两次考核不称职者，警告；5、全年累积三次考核不称职者，免职。第十六条：年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的 关系为：1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：年终发放额=（考核年薪一基本年薪）*考核系数考核系数见表九：表九:考核等级A（优秀）B（良好）C（称职）D （基本称职）E（不称职）考核系数1.00.90.80.603、奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后, 根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：该岗位对比系数*考核系数x奖励年薪总额各岗位奖励年薪二

6、I （对比系数*考核系数）4、不良事故惩罚办法参见表三。5、其他享受标准，参见*公司中高层管理人员薪酬管理制度中 考核年薪计算方法；6、考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号， 并颁发董事长或总经理特别奖；第十七条：享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：1、年度考核不称职者，免晋级；2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋 升一级；3、年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。第十八条：享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情

7、况除外）：1、主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者， 连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等；2、主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续 三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。第十九条：考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报 总经理核准后执行。第二十条：培训资格的确认：1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考 核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核 优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独 的职业培训计划。

8、3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。 第二十一条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决, 予以辞退。第二十二条：享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；3、其他总经理认为不予以考核的事项。三、附则第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。第三条：本规定由总经理核准并报董事会。第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。*公司 二零*年*月附表-：部第 _ （季、年度）关键业绩评价表被

9、评价部门评价人评价日期年 月 日第一部分：置化指标（权匿 %,共分）类别细分指标度量标准权重（%）分值完成 情况信息来源评价分数指标得分A(100%)B (75%)C (60%)D(35%)E (0%)000000000第一部分分数合计()分1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高级2、等级说明：考核说明E级为最低级；第二部分：非量化指标（权重 ，共分）类别细分指标度量标准权 *(%)分值正向评估达标负向评估指标得分A优秀 (100%)B良好 (75%)C合格 (60%)D基本合格（35%）E不合格 （0%）000000000第二部分分数合计（）分本次考核总成绩：（）分被考核部门主管签

10、字：考 核 说明1、等级划分：绩效两古等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。2、等级说明：对每个指标进行正向评估（优秀或良好）和负向评估（基本合格或不合格），处于中等水平的为达标（合格）。附表二： 部第 _ （季、年度）绩效评价表姓名期 务评价人评价日期年 月 日第一部分：指标性目标（权重 %, 共分）目标名称目标标准权重为分数完成情况信息提供 人及时间评估分数指标得分A ( 100% )B ( 75% )C ( 60% )D ( 35% )E(0%)000000第一部分分数合计（）分第二部分：置点工作目标（权量 %, 共分）重点工作名称标准权重外分数评估分数指标得分A ( 100% )B

11、( 75% )C ( 60% )D ( 35% )E ( 0% )000000第二部分分数合计（）分第三部分：追加的工作目标和任务（追加分）追加的目标和任务名称标准权重外分数评估分数指标得分A ( 100% )B ( 75% )C ( 60% )D ( 35% )E ( 0% )000000本季度考核总成绩:（）分被考核者签字：考核说明1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高，E级为最氐。2、等级说明：附表三：工作行为与态度考核总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退

12、职管理的依据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条:绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所 做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理 的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负 责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性 材料，必须妥善保管。第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工； 试用期（见习期）人员的考核，不属于

13、本制度范围，由公司招聘与录用 制度做出具体规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者， 不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。姓名：所属部门：职务：评价人：说 明1 .此表用于对员工一般工作行为与态度的评定。2 .本表所适用的考核周期一般为12个月，也可根据具体情况确定，但通常不低于3个月。3、评定时，填满下面的空白，并且在适合被考核人的项目打上（v ）记号，不能推测。如果不能确信被考核人员具有某个项 目所表明的性质，那就不能对这个项目进行检查。因此，不同人所检查的项目数目不确定。4 ,对工作的技术能力强、对非常事态判断得好这样的项目，

14、只能在那个职务的性质上有必要时加以考虑。续表第一栏在这一栏中，对于执行工作的指令，特别是执行分配的工作，不仅要考虑纪律性，而且要考虑时间特性。经常迟到A偶尔迟到I （必要时选择一个）基本遵守纪律几乎不迟到第二栏经常早退J偶尔早退（必要时选择一个）总是看时间等着下班决不早退记号栏项目记号栏项目懒惰行动缓慢行动迅速而活跃不胜任工作有小缺陷有重大缺陷漫不经心，没精打采饶舌不和气,言语露骨妄自尊大能较好的与别人协调同别人不协调厌恶批评和忠告总是活泼开朗待人接物比较慎重缺乏耐力屡次表现出不满经常说牢骚话判断力差必要时选判断力较差卜捍一个判断基本正确总是判断正确不尽自己的职责大体上希望做容易的工作对应做的

15、工作总是需要指示工作迟缓同别人不和待人接物彬彬有礼经常需要加以督促能掌握工作要领容易兴奋缺乏自信好图安逸理解新的工作迟缓容易领会新的工作对自己的工作非常熟练基本上不可信赖基本上可以信赖值得信赖风纪基本端正记号栏项目记号栏项目销售用语运用很差销售量达到较高水平待人和气销售量低于一般水平个人办公环境整洁工作有计划，有组织能力文字能力较强工作缺乏计划性能迅速作出正确的判断计划性强，但实行能力差善于处理困难的事态带头干工作但缺乏指导力对遵守纪律过于松弛、三茅对风纪基本不在乎因无用的行为浪费许多时间不因多余的行为而浪费时间态度明朗善于待人工作的技术能力差工作的技术能力强意见偏激尝试新事物，发现更好的方法

16、完成工作有时从事其他重要的工作经常发火造成重大的失误对待同事缺乏和气说话声音大，或者太快严格遵守纪律工作行为与态度考核评分标准分数项目分数项目-1懒惰0.5总是活泼开朗-0. 5行动缓慢1待人接物比较慎重1-1-1行动迅速而活跃-0.5缺乏耐力-0.5不胜任工作-1屡次表现出不满-1有小缺陷-1经常说牢骚话-1-0.5-1有重大缺陷1判断力差-0.5漫不经心，没精打采2判断力较差-0. 5饶舌-1判断基本正确1-0.5-1不和气，言语露骨-1总是判断正确-0. 5妄自尊大-0.5不尽自己的职责-10.5能较好的与别人协调同别人不协调厌恶批评和忠告同别人不和待人接物彬彬有礼-0.51大体上希望做

17、容易的工作对应做的工作总是需要指示工作迟缓经常需要加以督促能掌握工作要领第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任；4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 各级管理者必须随时与下属进行沟通。一.绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为:分数项目分数项目2工作量大1容易领会新的工作1经常踏实地工作1能立即理解指示11-1经常紧张地工作

18、1总是喜欢干工作1不负责任-0.5对工作具有浓厚的兴趣-1负责任1比较规矩-1-1-0.5常常不服从命令-1非常规矩,事事有条不紊1经常到别人的工作场所游逛-1多忘事必要时选1需要相当的监督0.5往往不专心工作丰圣一个-0.52-0.5无须监督就能够很好地工作-0.5经常出错-0.5自制力强，不动怒1基本正确-0.5容易发怒-2从无错误-0.5容易兴奋缺乏自信好图安逸理解新的工作迟缓0.5过于慎重对自己的工作非常熟练基本上不口信赖基本上可以信赖续表分数项目分数项目20.5-0.5-0. 5110.5-1.51-11-1-0.5-2.5值得信赖风纪基本端正对风纪基本不在乎因尢用的行为浪费许多时间

19、不因多余的行为而浪费时间念度明朗善于待人工作的技术能力差工作的技术能力强意见偏激尝试新事物，发现更好的方法完成工作-1-1-0.521-0.5121-11-12-1对待同事缺乏和气、说诂声音大,或者太快销售用语运用很差销售量达到较高水平待人和气j销售量低于一般水平个人办公环境整洁工作有计划，有组织能力文字能力较强工作缺乏计划性能迅速作出正确的判断这些项目用于销 售和待人接物者有时从事其他重要的工作经常发火造成重大的失误计划性强，但实行能力差善于处理困难的事态带头干工作但缺乏指导力续表分数项目分数项目-1对遵守纪律过于松弛-3经常早退1-1严格遵守纪律偶尔早退卜-3-1.5必要时选择一个-1经常

20、迟到1总是看时间等着卜班J卜必要时选择一个JL 0.5偶尔迟到决不早退1基本遵守纪律几乎不迟到评价标准总分被“检查的正项目数总分E-ED-Dc-CC+BB+AT2以下T2以下T1以下 一以下-10以下-9以下-9以下-8以下-8以下-7以下-6以下-6以下-11-7-11-6-10-6-10-5-9-4-8-4-8-3-7-3-7-2-6-1-5_1-5-0-4-0-4-1-3-2-2-2-6-3-5-3-5-2-4-1-3-1-3-0 -2-0 -2-1 -1-20-2 0-31-3 1-4 2-5 3-5 3-6-2-1-2-0-1-10-20-21-31-32-43-53-54-64-6

21、5-76-86-87-9012345678910111213141501-22-33-33-44-54-55-66-66-77-87-88-99-99-1010-1134-44-65-76-76-87-97-98-109-109-1110-1210-1211-1312-138 8-10 9-11 10-11 10-12 11-12 11-13 12-14 13-14 13-15 14-15 14-1612 12-14 13-14 13-15 14-15 15-16 15-17 16-17 16-18 17-181516 16-17 17-18 18-18 19-19 19-19 19-2017

22、以上18以上19以上19以上20以上-5以下-5以下-4以下-3以下-3以下-2以下-2以下T以下。以下-2-3-1-3-1-40-51-54-64-75-86-86-97-98-109-119-1110-12161718192010-1111-1212-1212-1313-1412-1413-1513-1514-1615-1615-1716-1716-1817-1817-1918-1918-2019-2019-2120-2120-2121-2121-2222-2222-2320以上21以上22以上22以上23以上23以上24以上续表总分被的检查正项目数总分E-ED-DC-CC+BB+A0以下

23、1-67-910-122113-1415-1718-2021-2223-2425以上1以下2-67-1011-132214-1516-1819-2021-2324-2425以上2-78-1112-142315-1516-1819-2122-2324-251以下3-89-1112-142415-1617-1920-2122-2425-2526以上2以下4-89-1213-152516-1718-1920-2223-2425-2626以上4-910-1213-152616-1718-2021-2324-2526-273以下5-910-1314-162717-1818-2122-2324-2627-

24、2727以上3以下5-1011-1415-172818-1819-2122-2425-2627-2828以上6-1112-1415-172918-1920-2223-2425-2728-284以下7-1112-1516-183019-2021-2223-2526-2728-2928以上4以下7-1213-1516-183119-2021-2324-2627-2829-3029以上5以下8-1213-1617-193220-2122-2425-2627-2930-3029以上6以下30以上6以下31以上7以下31以上附表四：.管理行为与管理能力考核 观察管理人员的日常行动，发现有和下列表现相符的

25、要素时，对照方块进行检查，看它是符合a （显评定人：著）还是符合b （有倾向 左为a, a=2;右为b,b=l;将计算分数填入这一栏 在被评价人符合项目上划*号标记1理解工作和问题深刻18 没有主见35 受大家欢迎2 理解工作和问题肤浅19 总结情况及时36 不会应酬3时间观念强20 中途摧卜工作不管37 能体贴下属4时间观念差21 有创造力38 UU对卜属严格5善于分析判断22 墨守陈规39 能充分考虑下属意见6 不善于分析判断23 有耐性40 把自己的想法强加于人7善于归纳总结24 UU容易灰心丧气41 组织能力强8口口不善于归纳总结25 口口看法灵活42 组织能力差9工作有计划性26 固

26、执已见43 有魄力10 工作缺乏计划性27 工作上有远见44 缺乏魄力11 随机应变28 满足现状45 决策能力强12 口口缺乏灵活29 充分听取下属意见46 缺乏有效决策13 思路开阔30 不善于听取下属总见47 善于沟通14 思路狭窄31 合作意识强48 沟通意识差15 工作节奏快32 缺乏合作意识49 有责任感16 工作节奏慢33 表达能力强50 口缺乏责任感17 有主见34 表达能力差评价人意见：人力资源部意见：附表五:目标任务指导书姓 名职 务隶属部门指导人绩效目标名称实现目标的主要控制点管理者的指导与帮助双方签章目 标 任 务1、2、3、4、5、6、7、8、9、行 为 与度1、2、

27、3、4、5、6、7、8、9、第二条：制定绩效目标：1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与 员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的 关键业绩指标；2 ）部门非量化指标:针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非 常重要的指标；3 ）追加目标和任务考核:主要是对工作中的追加目标和任务的考核；管 理 行 为1、2、3、4、5、6、7、8、9、行为指导记录职务上所表现出的极限行为好的行动不好的行动判定行为日期采取的管理行为措施,对策 指示寸旨导J促进运用管理行为米取日期措施的效果和部下的现状现状检查日期优附表

28、六:劣优劣优*劣附件一:技术部* * * *年第一季度关键业绩评价表被评价部门技术部评价人评价 日 期第一部分：量化指标（权重50%,共500分）类别细分指标度量标准权重（%）分值完成 情况来源评价分数指标 得分A (100%)B (75%)C (60%)D(35%)E (0%)技术管 理技术发展规划完成率95%20100分1007560350技术标准出错率2%20100分1007560350技术改进合理化建议 如251050分503830180技术改 造技术改造成本节约率30%1050分503830180技术指制技术培训到位率96%20100分1007560350技术故障平均反应时 间2小时

29、20100分1007560350第一部分分数合计（）分1、等级划分：绩效评估等级按五级划分，A级为最高级，E级为最低级； 2、等级说明：i)2)3)4)5)6)技术发展规划完成率：以目标设定数额为c等级，每减少2% ,下降一个等级；每增加2% ,提升一个等级。技术标准出错率：以目标设定额为C等级，每减少1% ,上升一个等级；每增加1% ,下降一个等级。技术改进合理化建议数量：以目标设定额为C等级，每减少5件，下降一个等级；每增加5件，提升一个等级。技术改造成本节约率：以目标设定额为C等级，每减少2% ,下降一个等级；每增加2% ,提升一个等级。技术培训到位率：以目标设定额为C等级，每减少2%

30、,下降一个等级；每增加2% ,提升一个等级。技术故障平均反应时间：以目标设定额为C等级，每增加0.5小时，下降一个等级；每减少0.5小时，提升一个等级。第二部分：非量化指标(权重50%,共500分)类别细分指标度量标准权 *(%)分值正向评估达标负向评估指标得分A优秀 (100%)B良好 (75%)C合格 (60%)D基本合格 (35%)E不合格 (0%)技术管 理完善技术管理制度齐全性、准确性20100分1007560350规范技术标准齐全性、准确性1050分503830180技术改造技术改造可行性研 究准确性、适用 性、说服力1050分503830180技术改造效果是否提高生产 率、简化作

31、业30150分15011390530技术指制编制作业指导书规范性、准确 性、实用性1050分503830180技术监督与指导是否及时、到位20100分1007560350附件二：人力资源部20xx年第一季度绩效评价表姓名职 务人力资源部经理评价人评价日期第一部分：指标性目标（权重40%, 共400分）目标名称目标标准权 重外分数完成情况信息提供人及时间评估分数指标得分A ( 100% )B ( 75% )C ( 60% )D ( 35% )E ( 0% )平均职位空缺时间4周1560分604536210招聘合格率90%1560分604536210人均招聘成本待定1560分604536210人均

32、培训成本待定1560分604536210工作延迟2次/年1560分604536210部门费用控制100%25100分1007560350第一部分分数合计（）分第二部分：重点工作目标（权重60%, 共600分）重点工作名称标准权 重%分数评估分数指标得分A ( 100%)B ( 75% )C ( 60% )D ( 35% )E(0%)完善人力资源管理制度完整性和适用性。20120分1209072420推行绩效管理管理人员能够熟练掌握运用。2()120分1209072420编制连续3年人力需求计划适应企业实际情况。1060分604536210编制关键职位的人员替补计划完整、适用、保密。1590分9

33、06854320编制替补人员的培训开发计划具体、适用、可操作。1590分906854320建立完善人力资源信息库完整、适用、准确。20120分1209072420第二部分分数合计（）分第三部分：追加的工作目标和任务（追加100分）追加的目标和任务名称标准权 重%分数评估分数指标得分A ( 100%)B ( 75% )C ( 60% )D ( 35%)E(0%)完善工作（职务）说明书完整、符合企业实际。4040分403024140建立人力资源管理会计体系完整、适用、符合企业实际。2020分20151270调查并掌握地区和行业薪酬水平完整，准确，并在第三季完成4040分403024140本季度考核

34、总成绩：（）分被考核者签字：考 核说明1、等级划分：绩效两古等级按五级划分，A级为最高，E级为最低。2、等级说明：1 ）平均职位空缺：职位空缺总时间，招聘职位数。以4周（20个工作日）为C级，每减少2天,上升一个等级；每增加2天，降低一个等级。2 ）招聘合格率：合格招聘人数/总招聘人数。以90%为C级，每增加2% ,上升一个等级；每减少2%，降低一个等级。3 ）人均招聘成本：实际招聘成本/总招聘人数。以目标核定成本为C级，每减少5% ,上升一个等级；每增加3%，降低一个等级。4 ）人均培训成本：教巾酬金-场地租金+其他费用开支等。以目标核定数为C级，每减少1% ,上升一个等级；每增加2% ,降

35、低一个等级。5 ）工作延迟：人为情况下，发生工作计划推延次数。以目标核定额为C级，每减少1次，上升一个等级；每增加1次，降氐一个等级。6 ）部门费用控制：办公经费-差旅费+其他核定费用。以100%为C级，每减少5% ,上升一个等级；每增加3%，降氐一个等级。附件三:会计核算与财务管理不良事故管理办法一.目的：为规范公司会计行为，保证会计资料真实、完整，加强经营和财务管理，提高经济效益，特制定本办法。二.定义：会计核算与财务管理的不良事故，是指由于个人原因违反会 计法和国家统一制定的会计准则制度以及公司规定的会计行为而引起的后果。根据其影响面的大小 分为人级（重大事故）；B级（一般事故1=.不良事故的监督与预防：1 .公司员工对违反本法和国家统一的会计制度规定的会计事项、会 计行为、有权拒绝办理或予以 解决。2 .无权处理的应当以书面的形式向单位负责人或向上一级领导人报 告，请求查明原因做 出处理的责