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1、小型企业绩效管理现状、问题及完善对策摘要错误!未定义书签。一、绪论2（-）研究背景2（二）研究意义3（三）研究内容4二、小型企业绩效管理概念及重要性4（-）绩效管理的概念4（二）绩效管理的重要性4（三）绩效管理的基本流程5三、昆明s公司绩效管理现状6（-）企业简介6（二）昆明S公司绩效管理现状71 .绩效管理职责分工72 .考核内容73 .考核流程84 .绩效考核结果应用8四、昆明S公司绩效管理存在的问题9（-）对绩效管理认识上存在着偏差9（）绩效指标选定缺乏科学性9（=）绩效沟通机制不健全10（四）考核监督问题10五、改善昆明S公司绩效管理问题的对策10（-）明确和理解绩效管理的含义10（二
2、）制定科学的绩效考核标准11（三）加强绩效沟通与反馈11（四）实现绩效管理的全程监督12产生一定的影响。（三）绩效沟通机制不健全企业在进行绩效管理时，分解与制定相关部门关键的工作绩效评价指标时，可以 参考企业的领导以及员工来协商制定，从而达成一致，取得最佳的结果。但是，我国 的中 民营企业在制定相应的部门绩效考核的指标时,往往缺乏对相关部门指标实施 者的充分沟通，从而容易产生评价不公开的结果发生。这都对促进企业员工素质优化 与员工工作能力的改善有所帮助。（四）考核监督问题本研究调查发现，昆明S的绩效管理缺乏严格的监督。绩效管理涉及到公司工作 人员的薪酬待遇以及职业发展，这要求绩效管理应该具备相
3、应的监督体系，从而保证 绩效管理工作能够有序公平的开展。但是，由于缺乏相应的监督体系，这将导致公司 绩效管理存在必要的的监督。当时，昆明S的绩效管理工作主要依靠人事部门工作人 员实施，纪检部门则对相关的内容缺乏必要的监督。纪检部门的监督存在较强的被动 性，其往往在被反馈绩效管理不公平的情况下，才对绩效管理的内容进行介入，其主 要体现为事后监督。由于监督的弱化，缺乏必要的事前监督与事中监督，这容易对绩 效管理的公平性产生影响。另外，在绩效管理中，工作人员的监督也相对缺失。一些公司管理会以保密性为 理由，拒绝工作人员对绩效管理工作的监督。这使得昆明S工作人员对绩效管理缺乏 充分的了解，使绩效管理存
4、在“暗箱操作”的可能。因此，昆明S应该致力于建立完 善的绩效管理的监督体系，建立多方力量的监督与管理，从而保障绩效管理工作能够 公平与客观的进行。五、改善昆明s公司绩效管理问题的对策（-）明确和理解绩效管理的含义管理者要充分理解和掌握绩效管理的概念，以服务员工、面向员工为绩效管理的 发展理念，考虑提升角色，将绩效管理与薪酬体系联系起来。要想提高企业进行内部 有效地实施绩效考核管理，昆明S有限公司在一开始就要要求高层管理者认可和发展 环境绩效信息管理教育理念，因此，在他带领下的人力资源相关部门之间具有足够的 能力来促进和实施组织企业的绩效管理。同时在绩效管理的全过程里，人事员工必须 及时、准确地
5、将每个信息报告给企业管理层，以便每个绩效管理的全过程都可以达到 确切的实施策略。并在实施的过程中不断地发挥激励作用，从而收获到巨大的效果。（二）制定科学的绩效考核标准成为和发展中国优秀传统企业社会文化的一个非常重要环节是绩效进行管理，公 平公正的绩效考核会使员工从组织和个人这两个方面来获得市场竞争意识:在组织能 力方面，能够使组织学生深入学习了解我们自身并优化产业结构，从而可以提升经济 组织的业绩发展；在个人生活方面，组织通过绩效管理在内部给员工们营造一个心理 健康的激烈竞争的工作氛围和环境，员工在此渲染下，能够充分认识到自己的不足， 寻求正确的方法来调整自身,从而达到提高业绩和获得更多的发展
6、提供机会并为自己 的职业技术发展需寻求一个科学合理的发展研究方向。中小民营企业绩效考核目标是 在分析专业特点后制定的，以相互独立、便于理解和操作为基础，结合每个人的工作 特点，指出岗位描述和规范的相关要求，按照定性和定量的方法进行分解和叙述（可 以使用平衡计分卡系统）。绩效考核要求企业和员工在受益的方面上，从同事的竞争 作为个人自我发展的专业诊断,考生与考官之间的关系从对抗性转变为相互支持的伙 伴关系，从而实现了双赢的合作。（三）加强绩效沟通与反馈昆明S在实施绩效管理体系的时候，考核员和被评价者将进行有效的协调和沟 通，提高绩效管理体系的透明度，实现对员工绩效考核结果的公平公开、及时反馈， 保
7、障员工的有效权益。管理者和员工要有所互动，可以通过采用绩效反馈面谈这种教 学方式，使员工提供更加的了解我们自己的工作发展情况，并使管理者把自己的想法 和工作质量标准传递给员工，从而使双方共同合作共同改进，从而能够有效地提高财 务绩效。当经理和员工讨论绩效管理中的问题时，经理学会向下属提供必要的反馈， 他们觉得自己无法通过已知信息提高绩效，并且可以主动向主管寻求有用的建议并寻 求有利的信息。中小民营企业发展为了能够增强绩效管理沟通的效果，应该在不同文 化方面且有针对性的进行工作绩效评估周期的设置。一方面，评估者可以更加迅速地 对被评估者的工作学习能力的大小有清晰的认识和认知。另一方面，及时性的工
8、作评 价和工作反馈能够使被评估者的工作更加有力且准确地进行。半年或者一年，这个长 周期适合用行为绩效指标来评价，员工的绩效指标有一定的稳定性。因此我们需要很 长的时间才能够得出结论，但是最重要的是我们在平时的时候也要记录他们在重要事 件中的行为。（四）实现绩效管理的全程监督昆明s的监督管理更多为事后监督，即监督工作在工作人员反馈后才启动。绩效 管理的事后监督，往往难以产生实质性的作用，事后监督具有明显的滞后性，难以对 公司绩效管理工作进行有效的监督。为此，昆明S在开展加强绩效管理监督过程中， 应该坚持全过程监督的理念，做好绩效管理的事前监督、过程监督以及事后监督。做好事前监督。昆明S应该做好事
9、前监督，在源头上保证绩效管理工作能够顺利 开展。公司做好事前监督，应该在绩效管理开始之前，就绩效考核的内容、绩效奖励 程序等相关内容进行了解与监督，及时发现绩效管理事前存在的问题，并给予及时的 纠正。与此公司，公司还应该在绩效管理工作前，加强人事管理部门的教育，提高他 们的责任感，要求他们严格按照公司的绩效管理的程序开展工作，坚决杜绝权利寻租 或者徇私舞弊的情况出现。更加重视对绩效管理过程的监督工作。在建立绩效管理和监督体系的过程中，全 员的行动必须进行过程监控，对绩效管理过程进行及时的监督，及时发现绩效管理过 程中的问题，并采取积极行动并及时纠正。纪检部门在人事部门在开展绩效管理的过 程中，
10、应该对绩效管理的各个环节进行了解与监督，对参与绩效管理工作人员形成一 定的监督压力。比方说，纪检部门应该及时了解人事部门所进行的绩效评估是否规范 与合理，从而对人事部门工作人员的绩效评估工作形成监督压力，推动绩效评估工作 公平、公正的实施。坚持做好事后监督。落实全过程监督，纪检部门要强化事后监督，对绩效管理的 全过程进行了解。昆明S可以定期组织纪检部门，对人事部门完成绩效管理工作后进 行调查与监督。通过事后监督，能够对绩效管理的全过程进行了解，能够全面了解绩 效管理工作的合理性与合规性。事后监督联同事前监督以及过程监督，能够形成完善 的绩效管理监督体系，产生良好的绩效管理的监督成效。结论不仅仅
11、只是提供奖罚手段的绩效管理也是一个有效的管理工具，它更重要的意义 在于为员工和企业提供一个提高工作效率和改善工作方法的信号,从而改进员工的业 绩，并为实现个人、组织乃至企业的伟大战略性目标而努力前进。由于市场的激烈竞 争和和经济环境的变化多端,企业不断地加强先进管理思想和不断地进行科学技术创 新。许多管理学者根据管理理论的发展的趋势提出要把握好绩效管理并推动绩效管理 成为有效的发展工具。在人力资源管理的方面绩效管理发挥着核心作用。面对市场的 激烈竞争，高层领导以团队作为出发点来加强企业的高层管理并且高层管理的加强逐 渐变成一种趋势。参考文献1娄季春.中小型企业绩效管理面临的问题及对策2021(
12、2013-5):39-43.2杨旭.分析中小型企业绩效管理面临的问题及措施J.消费导刊,2020, 000(013):248.3赵艳玲.中小型企业绩效管理面临的问题及对策分析J.今日财富， 2020(11):98-99.4杨德勇，瞿欣尧.中小企业绩效管理存在的问题与对策研究J.现代商业， 2017(9):2.5杨海艳.企业绩效管理问题研究J. 2021.6刘明.企业绩效管理创新措施探讨几中国商论,2018(16):2.7何茜用.企业绩效管理沟通问题及对策探讨几中国管理信息化,2017(21):3.8高琪.民营中小企业绩效管理系统设计研究J.中国管理信息化,2018, 21(8)29凌若冰.国企
13、人力资源管理中的绩效考核问题与革新思考J.人力资源， 2019(12):1.10任志刚.浅谈中小型企业绩效管理中存在的问题及对策中国集体经济， 2021(3):2.结论13参考文献14摘要在经济的高速发展下，企业面临着更加激烈的行业竞争。但需要注意的是，企业之间的竞争 归根到底是人才之间的竞争，因此，国内的企业越来越重视内部的人力资源管理。而实行绩效管 理的最终目的是，帮助公司实现生产经营目标。并通过具体的考核标准，运用科学的考核方法， 对指定任务的执行情况和各级考核人员参与的生产过程以及结果所产生的诸多影响，进行评价和 判断的整个过程。因此，本文基于绩效管理的概念，分析小型企业进行绩效管理的
14、重要性，在此 基础上，以昆明s公同为例，分析昆明s绩效管理的开展现状，探讨了该公司绩效管理存在的一 些问题，在分析问题原因的基础上，本文提出了相关的改进建议，希望能够帮助该企业实现可持 续发展目标。【关键词】小型企业绩效管理绩效考核一、结论(-)研究背景21世纪以来，全球制造业的发展都已经逐渐进入新的发展时期，尤其是提高产 品质量，已经成为新时期制造业发展的重心。另外，由于经济全球化脚步的不断加快, 使得国内企业面临的市场竞争压力也越来越大。但需要注意的是，各个企业之间的竞 争，其实是围绕人才进行的，因此，企业在进行产业结构升级的过程中，更是需要大 量的优秀人才为其保驾护航，并帮助企业紧紧抓住
15、发展机遇，从根本上增强自身的市 场竞争力，并在国际市场竞争中占据一席之位。也就是说，人力资源所带来的积极效 益已经慢慢转换为企业在激烈的市场竞争中的地位，绩效管理本身就属于一种企业的 内部管理工具，其能够对公同员工的未来工作发展方向进行全面的分析和评价，同时 其对公同整体的发展趋势起着不言而喻的重要作用。但绩效管理不是简单的一次考 查，一次检验，而是一项涉及多个方面的系统工程。对于任何企业来说，仅仅做到让 员工对自己的工作内容感到满意是远远不够的，还要通过更加科学有效的绩效管理手 段来实现企业和个人自我发展的目标。目前，社会上大多数企业都已经进行了绩效管理，但是通过观察与比较，当下许 多公司企
16、业实行的绩效考核制度都还不太完善，绩效管理仍存在一些不足，尤其是绩 效考核管理的具体实施过程和结果比较差强人意。因此，企业必须重视绩效管理这一 问题，要深刻认识到绩效考核管理水平低下将严重影响到员工的工作效率以及企业的 团队凝聚力等关键问题，一定要在日常经营中重视绩效考核管理制度，并有效提高企 业自身绩效考核的管理水平。对此，本文以昆明嘉禾公司为例，对其绩效管理现状进行了较为全面的研究。事 实上，昆明嘉禾公司作为奢侈品家具零售商，由于受外部市场发展环境的影响，近年 来发展速度明显加快。因此，为了能够在激烈的市场竞争中占据一席之位，公司的领 导者需要重视市场发展环境的变化，并按照市场的发展趋势来
17、调整公司内部的发展战 略，以便能够抓住发展机遇。然而，需要注意的是，由于公司的生产经营规模开始逐 渐扩大，所以公司内部的管理制度出现了一些问题，并降低了公司整体的工作效率， 当然最主要的问题是员工的工作态度受到了严重的消极影响。所以，公同需要调整和 完善内部的管理制度。而在这之中，公司的领导者开始重视内部的人力资源管理现状, 并从绩效管理入手，对公司内部员工实行绩效管理考核制度。在这种背景下，本文对 该公司的绩效管理现状进行了研究和分析，并发现了一些问题，而后给出了具体的对 策和建议,希望能够帮助该公司完善自身的绩效管理制度,最终实现科学的发展目标。（二）研究意义现如今，由于社会经济发展脚步的
18、不断加快，使得国内企业面临的市场竞争也越 发的激烈，所以，国内企业需要从自身的发展情况入手，尤其要重视企业内部的人力 资源管理现状。基于此，企业需要对内部员工实行绩效管理制度，进而增强企业员工 的凝聚力，并有效提高企业的市场竞争力。本篇文章以昆明S公司为主要研究对象， 对该公同的绩效管理现状进行了研究和分析，并发现了该公司目前在绩效管理方面存 在的问题，而后给出了具体的解决方案，希望能够帮助该公司完善内部的绩效管理制 度，进而实现可持续发展的目标。（三）研究内容在经济的高速发展下，企业面临着更加激烈的行业竞争。企业竞争的根本在于企 业人才之间的竞争。所以，越来越多的企业开始重视企业的人力资源管
19、理工作。绩效 管理作为人力资源管理工作中的核心环节，对于提升企业员工工作积极性、推动企业 发展具有重要作用。论文第一章主要阐述论文选题背景及意义；第二章主要界定相关 概念及理论基础；第三章主要介绍昆明S公司绩效管理现状及存在的问题；第四章主 要针对以上问题提出优化企业绩效管理的可行之道；第五章为结论。二、小型企业绩效管理概念及重要性（-）绩效管理的概念关于绩效的理解，大致分为两个方向。一种认为绩效是员工最终行为的结果，它 相当于组织中可以衡量的责任、目标、任务和能力；另一种则认为绩效是具体的人在 某个组织中以及组织和组织之间内发生的联系。所以,绩效的内涵涉及到过程和结果, 也就是说绩效是统一工
20、作过程和工作结果的一种评价工具。而绩效管理属于一种系统 性的管理过程，一般来说，主要分为以下四大板块：一是绩效管理计划；二是绩效管 理执行；三是绩效评估；四是绩效反馈。事实上，从绩效管理的角度来说，其能够帮 助企业实现可持续发展目标，并为企业创造出更多的经济价值。（二）绩效管理的重要性就绩效管理而言，其本身就具有独特的管理优势。也就是说，绩效管理不但能够 推动企业的发展，还能帮助企业打造良好的企业文化，并提高员工的工作积极性和主 动性，进而为企业创造出更多的经济价值，同时还能激发员工自身的潜能，使员工充 满活力，增强参与感。使员工拥有团队精神，增加凝聚力。在不断沟通与交流中，员 工与管理者之间
21、关系更加和谐。员工会更加热爱自己的工作。给员工提供表达意见的 机会。绩效管理可以使组织结构适应相对的调整和变化：组织结构优化，可以使员工更 加自主，从而迅速地实现客户的愿望；使员工获得多更多管理的机遇，提高员工工作 投入感，增加他们对自己工作的满意度，不断提高他们的能力。(=)绩效管理的基本流程绩效管理是一种管理系统，具有封闭性和动态性的系统。(1)绩效计划：其主要是指有效分解组织设定的战略目标，按层级进行沟通， 最后在特定部门执行，最后传递给公司的员工。就这整个过程而言，员工要明确自身 具体的岗位职责，并在整个绩效考核周期中，进一步明确自己的工作任务以及在工作 中能够行使的权利。除此之外，公
22、国的领导者还需要鼓励员工提出一些建议，并认真 听取考虑，最后实现双赢的目标。绩效规划与公司的整体战略预期密切相关。基于战略预期，绩效目标被分解到各 级部门，并最终针对特定职位的员工进行实施。也就是说，所有员工都需要参与绩效 计划。换言之，公司管理者和员工可以提前通过充分的双向沟通，并就绩效计划目标 或任务达成一致，最终保证绩效计划的顺利制定和实施。(2)绩效考核：其主要是指在特定时期内，公司就员工的实际工作能力作为绩 效考核的核心标准，并综合考虑到公司目标的实际完成情况，进而对公司下一阶段的 发展进行规划，并在发现存在的问题后，及时的解决。事实上，员工的工作主动性和 积极性都属于绩效评价体系的
23、范围。也就是说，绩效考核在某种程度上是企业人力资 源管理过程中不可或缺的一部分，同时在促进企业发展方面起着关键的作用。一般来 说，实行绩效考核制度可以在双方实现共赢的基础上，开发员工的潜力，并提高员工 的工作积极性和工作效率。(3)绩效监控：其主要是指在绩效考核过程中，对考核的对象进行全面的跟踪, 并对一些数据进行收集，进而对考核对象的绩效进行全面的评估。事实上，一般来说, 公司的绩效考核规划主要具有以下几个特点：一是有效性；二是公平性；三是客观性。 站在公同的角度来说，其往往会采取计分制，利用转换评分因素来提高员工的绩效。 除此之外，其还需要按照自身的实际发展情况，对考核制度的合理性进行审查
24、。举例 来说，可以按照月度、季度、半年或年度来对员工的绩效进行考核。但需要注意的是, 评分只是对员工绩效进行评估的手段，而不是最终的目的。(4)绩效反馈：绩效反馈是绩效评估的最后一个环节，但并不是可有可无的。绩效评定的预期能不能达成，这和绩效反馈的实际运作状况之间存在密切联系。绩效考核结束后，经营者根据考核结果和绩效考核反馈结果与员工进行沟通。这 一环节的实施直接关系到员工个人绩效水平和主观能动性的提高。绩效反馈可以帮助 员工能够及时、全面地了解自己的工作绩效评估，充分肯定绩效，鼓励员工表现不佳。 同时，要确定原因以及产生问题的核心，也就是关键内容，了解绩效计划的差距，明 确改进方向，克服困难
25、，帮助他们不断提高工作技能。此外，员工可以向上级请示, 寻求帮助，处理绩效执行时带来的困扰。您还可以对绩效评估结果提出异议和问题。(5)绩效应用结果：绩效应用是结果的应用，在绩效应用中，管理者通过适当 调整员工岗位、发放员工奖金、调整内外部环境、改善和扩大激励效果等措施，组织 员工参加技能培训，提升员工完成工作的专业水平。事实上，该环节就是对绩效考核结果的处理和评估。通常来说，公司往往会以下 面几个指标来对员工的绩效考核结果进行评估：一是员工的薪酬水平；二是员工的考 核成绩；三是员工的晋升情况；四是员工的职业规划。另外，对员工实行绩效考核制 度不但能够提高员工的工作积极性和主动性，还能增强员工
26、的工作技能，并帮助他们 获得较大的社会归属感。而后在此基础上，充分发挥出自身的主观能动性，为公司创 造出更多的经济价值。三、昆明S公司绩效管理现状(-)企业简介昆明S科技股份有限公司于2006年4月25日在昆明市工商行政管理局登记成立。 法定代表人洪文灿，公司经营范围包括研发、生产、销售各类泵、阀门、管道、电机 及配套产品等。S依托对耐腐蚀耐磨蚀泵近二十载的研发、制造、维护经验，遵循“合 作、双赢”的合作理念，应市场发展的需要，专门成立了一支训练有素、技术过硬、 管理规范的专业维保服务团队，可承揽硫磷化工、有色冶金、石油化工、煤化工、氧 化铝等行业生产装置泵类设备的维保服务，包括对泵的巡检、维
27、修、维护、保养以及 升级、改造等，实行泵运行全过程的总承包服务。（二）昆明S公司绩效管理现状1 .绩效管理职责分工公司的绩效考核委员会，负责绩效评估。由公司总经理、运营管理部门、人力资 源部门、财务管理部门、办公室、生产管理中心生产经理与负责绩效考核工作的有关 人员组成公司评审委员会。昆明S考核委员会：作为薪酬与考核委员会的下属机构，具体成员由薪酬与考核 委员会决议产生。主要负责集团层面绩效和年度评优方案、部门绩效目标的制定、 审核、决策；考核结果申诉处理等事宜。小组绩效评估实施小组：人力资源中心是绩效委员会的永久执行机构。它主要负 责制定或审阅与绩效管理有关的文件、组织开发、在整个集团内实施
28、和指导绩效管理, 审阅绩效结果以及接受评估投诉。经营单位考核执行小组：人员由子集团/事业部管理部门相关人员组成，主要优 责组织子集团/事业部负责人以下员工绩效管理工作开展实施、指导，审核绩效结果 并受理考核申诉等。考核人：为被考核人的直接或间接管理者，主要负责被考核人绩效目标制定、过 程反馈与辅导、绩效评价，绩效面谈等，并提出绩效管理的优化建议。被考核人：作为被考核对象，参与配合绩效管理工作，过程中积极与考核人互动 与沟通，确保绩效目标达成，并提出绩效考核模式的优化建议。2 .考核内容考核得分和对应考核标准见下表：表3.1绩效考核表考核得分工作目标80%价值观行为20%85 分 100 分）创
29、造性地、完全超乎预期地 达成目标价值观标准融入自己习惯， 以身作则，并积极影响他人（75 分 84 分）明显超越目标日常行为完全符合价值观标准，并时常有行为壳点75分符合/达成绩效目标要求日常行为完全符合价值观 标准70 分一74 分勉强完成目标，但尚有一些 差距偶尔有不符合价值观标准 的行为出现60 分一69 分）与目标存在较明显差距多数情况下的行为不符合价值观标）隹（0 分-60 分）不合格没有出现符合价值观标准 的行为员工个人绩效结果需经过部门内部强制分布后确认，具体比例如下表: 表3.2绩效比例详情绩效等级ABCDB+BB-等级说明陵符合期望待改进不合格绩效比例20%70%10%3 .
30、考核流程年初，根据经营单位部门、职能部门、非直营部门年度和季度绩效目标，完成员 工绩效评估报告内年度计划和季度计划填写，并签字确认；过程中，员工与其管理者就绩效达成情况积极互动与沟通，及时发现阻碍绩效结 果达成的原因并制定出短期对策和长期对策；季度末至次季度初，各经营单位、职能部门、非直营单位部门员工完成本季度员 工绩效评估和次季度员工绩效计划制定。并对相关内容进行反馈面谈，签字确认；年终，在各经营单位、职能部门、非直营单位部门员工完成年度绩效的评估和面 谈等任务之后，让员工本人进行签字确定。4 .绩效考核结果应用公司引入了一种基于基准管理的绩效评估的重要方法。在评估公司人员的绩效 时，不仅必
31、须定义项目指标和员工指标，而且还必须定义财务指标，客户指标和市场 指标，并且必须以员工绩效为目标。除了定义项目的关键指标外，公司在定义员工绩 效的绩效指标时还制定了一些日常工作指标，这些指标构成了应用绩效结果的基础。绩效奖金：部门负责人参照年度个人事业承诺书中相关规定计算；提成类员 工参照所属组织相关激励制度执行;非提成类员工个人年度绩效考核结果作为其奖金 计算的依据。调岗调薪：年度绩效结果为B+及以上人员，根据实际情况给予加薪、晋升的机 会。年度内连续2次绩效结果为C的或1次为D的，相应岗位人员酌情降职、降 薪、并且公司有权、保留调整岗位直至解除合同的权力。四、昆明S公司绩效管理存在的问题(
32、-)对绩效管理认识上存在着偏差这是因为企业的管理层不能区分绩效管理和绩效考核的区别，而将他们混为一 谈。许多企业的领导认为完成月度评估和工作概述等同于完成公司的绩效管理。实际 上，绩效管理是系统性的工作，包括众多环节，而绩效评估只是最重要的环节之一。 全面的绩效管理系统由许多活动组成，包括企业绩效管理计划，绩效进行评估，绩效 报告和绩效反馈。在绩效管理的过程中，我们不仅要强调绩效评估的结果，更重要的 是，我们必须强调通过规划、评估和反馈获得的结果。实际上，公司只能看到绩效评 估的结果，而将绩效管理替换为绩效评估，从而使绩效管理成为一种形式。(-)绩效指标选定缺乏科学性绩效考核指标可以分为两个部分，即工作态度与工作成果。工作成果即员工在完 成工作的质量与工作的完成度，工作态度则是由员工的公同规章制度的遵守情况、考 勤状况以及工作表现组成。当前，昆明S公司对员工的绩效考核是按照其人事部门制 定的绩效考核表来完成，也是将绩效考核分为对员工的工作效果与工作态度两部分。 但是昆明S公司的人事部门制定的指标比较笼统，大多由定性指标组成，缺少具体的 分析，这造成在实际绩效考核管理中，缺少一定的实用性，并最终对绩效管理的成效