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1、2023年考核绩效管理制度篇 书目 绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条:为强化绩效意识,加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效限制,特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于: 1.考察员工的工作绩效; 2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据; 3.了解、评估员工工作看法与实力; 4.作为员工培训与发展的参考; 5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 其次条:绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业实力与业绩所做的管理活动。 第三条:绩效考核是指上级对干脆下级的工作结果进行定期评估,是绩效管理的重要环节。 第四条:绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不行推卸的责任
2、,人力资源部负责指导、监督,并供应技术方面支持。 第五条:绩效管理与绩效考核档案,是公司人力资源管理的基础性材料,必需妥当保管。 第六条:本制度规定的绩效管理与绩效考核对象:控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工(计件制员工除外)。 第七条:本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有干脆下属、并对下属担当干脆管理责任的各级管理人员。 第八条:各级管理者必需强化对绩效管理与绩效考核的相识,坚固树立绩效管理与绩效考核的责随意识,包括: 1、员工的业绩就是管理者的业绩; 2、各级管理者是员工责任的最终担当者; 3、不断提高和改善下属的职业实力和工作业绩,是管理者不行推卸的责任; 4、在绩效管理
3、与绩效考核过程中,管理者必需与下属沟通,保证下属高度的参加性。 其次章绩效管理与绩效考核的程序和实施方法 第一条:绩效管理与绩效考核考核的基本程序: 其次条:制定绩效目标:各级主管依据公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果,在与各部门和员工协商的基础上确定本考核周期工作目标。 第三条:中高层管理人员的考核内容: 1、本制度规定的中高层管理人员包括公司副总裁、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当);下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理(或相当)及主管(或相当)。 2、中高层管理人员的考核依据目标考核与述职报告制度来进行,并对中高层管理人员每个月的关键业绩指标的完成状况进行考核。(详
4、见裕龙物流目标考核与述职报告制度)。 3、中高层管理人员的考核内容包括: 3.1关键业绩指标考核:针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核; (以上部分月考、季考、半年评,其中半年评权重为80%,其他为100%。指标权重安排由述职人提出,人力资源部核定); 3.2综合素养考核:目的是促使管理人员不断提高自身综合素养,实现员工素养与工作业绩的共同提升; (该项半年评,半年评时权重为20%;参见附表一和裕龙物流目标考核与述职报告制度附表)。 3.3不良事故考核。 第四条:职员的考核内容: 1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。 2、职员的考核内容包括: 2.1
5、关键业绩指标考核:员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核,指标数量一般在5个左右;参见 附表二(该项月考和年评,其中年评指标权重为80%。指标权重安排由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。) 2.2工作行为与看法考核:(该项年评,指标权重为20%) (参见附表三) 2.3不良事故考核。 2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核;年度绩效考评是对本人工作表现的总评价,影响劳动合同的签订或续签。 3、临时职员的考核内容:参照聘用合同,另行规定。 第五条:各单位、各部门需依据企业战略经营目标的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标,同时就各项指标的权重比例(或重要性排序)及评价标准
6、进行设定,并呈报上级主管认定。 第六条:建立工作期望: 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我限制,各级主管在填写考核表后,必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通; 2、沟通的基本内容包括: 2.1期望员工达到的业绩标准; 2.2衡量业绩的方法和手段; 2.3实现业绩的主要限制点; 2.4管理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮助; 2.5出现意外状况的处理方式; 2.6员工个人发展与改进要点与指导等。 3、在沟通的基础上,管理者与被管理者双方共同填写“绩效改进指导书”(见附表四)。 第七条:管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导,并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的
7、问题、良好的表现以及管理者的指导,照实随时记录在“行为监督指导记录”(见附表五)中,以便为实施绩效管理积累评价依据。 第八条:各级管理者在考核时,必需依据客观事实进行评价,尽量避开主观,同时做好评价记录,以便进行考核面谈。 第九条:在一个考核周期结束后,各级管理者必需与每一位下属进行考核面谈,面谈的主要目的在于: 1、确定业绩,指出不足,为员工职业实力和工作业绩的不断提高指明方向; 2、探讨员工产生不足的缘由,区分下属和管理者应担当的责任,以便形成双方共同认可的绩效改善点,并将其列入下一考核周期的绩效改进目标; 3、在员工与主管互动的过程中,确定下一考核周期的各项工作目标和绩效改进指导书; 如
8、有必要,经上级主管同意后可修订考核周期内的“绩效改进指导书”。 第十条:员工的考核结果,经其干脆上级核准后报各级人力资源部,以便统一备案与管理; 第十一条:公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进行确认后,报总裁及下属公司总经理核准,并按核准后的考核结果执行。 第十二条:考核资料必需严格管理,人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案,其他部门和员工个人只能保留复印件。 第十三条:任何员工对自己的考核结果不满,均可以在一周内向上一级主管投诉,也可以干脆向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投诉者对再次评估仍不满足,可
9、以进入劳动争议处理程序。 第十四条:考核资料的管理 1、公司全部人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案; 2、各下属公司中高层管理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案; 3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查; 4、职工季度考核资料在次月15日内以书面和电子形式报人力资源部; 5、职员的年度考核资料在次年30日内以书面和电子形式报人力资源部; 6、考核资料保存备查期为三年。 第三章考核结果的应用 第一节总论 第一条:本着公正、客观的原则,应用考核结果。 其次条:考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面: 1、绩效工资的确认; 2、工资晋级资格的确认; 3、职
10、务晋升资格的确认; 4、培训资格的确认; 5、其他资格的确认。 第三条:考核成果与职务晋升的关系,人力资源部另行拟订,呈总裁核准后执行。 第四条:培训资格的确认: 1、公司各部门中,凡涉及须要提高员工履行工作职责实力的培训,由该部门负责人(或相当)依据考核结果提出,经部门汇总后报公司人力资源部统一支配; 2、公司各部门中,凡涉及员工职业发展实力培育,由该部门负责人(或相当)依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告,报公司人力资源部,以便编制单独的职业培训安排; 3、下属公司可依据上述原则,由本下属公司相关部门自行提出、制定、审核和确认培训资格并编制职业培训安排,呈报人力资源部审批;
11、4、全部中高层管理人员的培训条件,见相关管理制度。 第五条:凡出现涉及劳动合同规定的严峻违纪、违规行为,实行单项推翻,予以辞退。 其次节中高层管理人员考核结果的应用 第一条:中高层管理人员的月度考核: 1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标,假如评价等级在c(不含)以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进安排,视实际状况确定是否提出警告。 2、月度考核不涉及职务和绩效薪酬,但与岗位工资干脆挂钩。 考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下 述职考核评价等级a(优秀)b(良好)c(合格)d(不称职) 岗位工资考核系
12、数1.00.90.80.7 其次条:中高层管理人员的季度考核: 1、针对中高层管理人员关键业绩指标和追加业绩指标季度考核,对于每一个关键业绩指标或追加业绩指标,假如评价等级在c(不含)以下者,考核者应与被考核者进行绩效面谈,提出绩效改进安排,视实际状况确定是否提出警告。 2、一次考核为不称职者,警告; 3、连续两次考核为不称职者,降职直至撤职。 第三条:中高层管理人员的述职考核: 1、中高层管理人员每年对关键业绩指标、追加业绩指标完成状况进行两次述职,并结合综合素养进行两次评价; 2、述职考核标准分满分为100分,综合评价时划分为四个等级,述职考核评价等级与考核分数的对应关系见下表: 考核分数
13、90-100分75-89分60-74分59分以下 述职考核评价等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(不称职) 绩效年薪考核系数1.00.850.70.0 第四条:中高层管理人员述职考核结果与绩效年薪的关系: 1、中高层管理人员绩效年薪的发放比例依据年度绩效考核系数和所在公司该年度整体业绩指标的完成状况综合确定。 2、个人绩效年薪与公司整体业绩挂钩,如本年度公司整体业绩指标未完成,则实发绩效年薪需依据公司整体业绩指标的实际完成量同比折算。 3、依据不良事故考核(不良事故条款及等级由人力资源部另行规定),对绩效年薪的实际发放进行调整:依据不良事故造成不良后果的影响程度,划分为a(重大)、b(一般)
14、、c(稍微)三个等级,相应管理方法见下表: 不良事故等级a(重大)b(一般)c(稍微) 绩效年薪管理不享受该述职周期内绩效年薪扣除该述职周期内50%绩效年薪扣除该述职周期内20%绩效年薪 第三节职员考核结果的应用 第一条:本节的绩效工资特地指员工的岗位工资。 其次条:职员季度考核结果划分为a、b、c、d、四个等级,考核等级干脆与考核分数相对应,关系见下表: 等级a(优秀)b(良好)c(称职)d(不称职) 考核分数90-100分75-89分60-74分59分以下 第三条:职员月度考核结果与员工岗位工资的关系: 1、岗位工资依据月度考核结果以月为单位发放,同时参照部门业绩,如考核周期内(月度)部门
15、业绩未达到经营目标70%,则个人岗位工资适当下调,最低可调至70%; 2、实发岗位工资占岗位工资总额的百分比详细标准见下表: 部门目标完成状况实发岗位工资等级比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下 不称职70%70%70%70% 称职100%85%80%70% 良好100%90%85%70% 优秀100%95%90%70% 第四条:职员考核结果的其他详细应用为: 1、年度内,连续两次月度考核d级(不称职)者,警告; 2、年度内,连续三次月度考核d级(不称职)者,降职、撤职直至辞退; 第五条:职员年度考核与晋级的关系: 1、年度考核等级为称职及以下者,免晋级; 2、年度考
16、核等级为良好及以上(含称职)者,可在本职等内晋升一级; 3、假如在本职等内没有晋级空间,公司可依据该员工实际状况,考虑调整其他层次较高的岗位。 第六条:职员年度考核与晋等的关系(特别状况除外): 1、职员的晋等以存在晋等空间为前提条件; 2、职员连续三年考核为良好(或以上)者,且薪资等级已处于所在职等的最高职级,可晋升一个职等。 第七条:考核成果与职务晋升的关系,由人力资源部依据状况拟订,呈报总裁核准后执行。 第八条:不良事故考核依据相关不良事故造成不良后果的程度,划分为a(重大)、b(一般)、c(稍微)三个等级。职员不良事故惩处方法见下表: 不良事故等级a(重大)b(一般)c(稍微) 岗位工
17、资管理撤职直至辞退扣除该月度内50%岗位工资扣除该月度内20%岗位工资 注:不良事故条款及等级由各部门依据详细工作状况确定。 第九条:职员在出现以下几种状况时,不予考核: 1、病事假季度累计22.5个工作日者,不予以月度考核; 2、其他公司总裁及下属公司总经理认为不予以考核的事项,需提前审批。 第十条:依据考核结果,赐予职员若干单项奖,如:合理化建议、革新与创建奖、提案奖、总裁特殊奖(或总经理特殊奖)等。有关部门另行规定。 第十一条:职员考核结束后,干脆上级主管会同人力资源部对绩效考核结果进行分析()参见附表七)。分析结果应用于人员薪酬晋级(等)、人员晋升、绩效改善和指导、培训要素确认等。 第
18、四章附则 第一条:本规定未尽事项,另行规定或参见其他规定的相应条款。 其次条:本规定的说明权在人力资源部。 第三条:本规定自颁布之日起生效,修改时亦同。 公司平安管理绩效考核制度 公司平安管理绩效考核制度(五) 一、目的 为了不断提高平安管理绩效,实现平安生产的长效机制,进一步完善平安标准化的安排和措施,特制定本制度。 二、范围 对平安标准化进行全面综合考核。 三、绩效考核内容 1.绩效考核所依据的标准:1企业平安生产方针、目标。 2危化品从业部门平安标准化规范要求。 3企业制定的各项平安生产规章制度。 4平安生产法律、法规。 2.绩效考核监测和测量的对象: 1企业是否达成平安生产目标。 2企
19、业是否按危化品从业部门平安标准化规范要求开展各项工作。 3企业各项平安生产规章制度是否有严格的实行和执行。 4企业是否遵守国家和地方政府部门规定的有关平安生产法律、法规。 3.绩效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底进行。 4.绩效考核责任人:由企业平安委员会组织相关部门主管进行考核。 5.绩效考核方法:分主动性监视和被动性监视两种。主动性监视主要检查本企业平安活动的符合性;被动性监视主要是调查、分析和记录平安管理的失败案例。 四、绩效考核结果 绩效考核的结果首先作为本企业平安生产标准化推行是否有效的依据;其次作为本企业平安委员会总体工作绩效的主要依据,干脆与企业平安委员会工作人员
20、年度绩效资金挂钩,作为进一步完善平安标准化工作的依据。 五、附件 平安管理绩效考核表aq-bzh39 绩效考核管理制度模版 绩效考核管理制度如何呢现向你供应绩效考核管理制度范本,仅供参考。 第1章总则 第1条目的。 1.客观公正评价员工的工作业绩、工作实力及工作看法,促使员工不断提高工作绩效和自身实力,提升企业的整体运行效率和经济效益。 2.为员工的薪酬决策、培训规划、职位晋升、岗位轮换等人力资源管理工作供应决策依据。 第2条适用对象。 本制度适用于企业全部员工,但考评期内未到岗累计超过个月(包括请假及其他缘由缺岗)的员工不参加当期考核。 第3条考核原则。 1.公允、公开原则。 即员工绩效考核
21、标准、考核程序和考核责任都应当有明确的规定,企业全部员工都要接受考核,同一岗位执行相同的考核标准。 2.定期化与制度化。 绩效考核既是对员工过去和现在工作状况的考察,也是对其将来工作行为进行预料,将员工绩效考核定期化、制度化,有助于全面了解员工潜能,刚好发觉企业组织中的绩效问题,提出解决方法和措施。 3.定量化与定性化相结合。 对企业员工进行考核时,考核指标分为定性化与定量化两种,并分别给予不同的权重(定性化指标权重占40%,定量化指标权重占60%)。 4.沟通与反馈。 考核评价结束后,人力资源部及各部门负责人应刚好与被考核者进行沟通,将考评结果告知被考核者。 第2章绩效考核内容 第4条工作业
22、绩。 主要考核员工实际完成的工作成果,包括工作质量、工作数量、工作效益等。针对不同的工作岗位,考核重点有所不 同。如开发类岗位重点考核项目进度与质量,营销类岗位重点考核销售额及市场潜力,事务类岗位则重点考核日常工作任务 完成量及质量等。 第5条工作实力。 依据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素养来评价其工作技能和水平,如专业学问驾驭程度、业务实力、创新实力等。 第6条工作看法。 主要是对员工平常的工作表现予以评价,包括纪律性、主动性、主动性、责任感等。 第3章绩效考核实施 第7条考核周期。 1.依据岗位须要,分别对员工实施月度考核或季度考核,其实施时间分别是下一个月的日、下一个季度的日。
23、2.年度考核。全部员工都应接受企业的年度考核,考核时间一般为下一年度第一个月的日。 第8条设定考核指标及评价标准。 依据前期制订的绩效安排及职位说明书等文件,分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容。 第9条考核实施。 1.考核者依据制定的考核指标和评价标准,对被考核者的工作业绩、工作实力、工作看法等方面进行评估,并依据考核 分值确定其考核等级。 2.考核者应熟识绩效考核制度及流程,娴熟运用相关考核工具,刚好与被考核者沟通,客观公正地完成考评工作。 第4章绩效考核面谈 第10条绩效考核面谈应由被考核者的干脆上级与被考核者单独进行,人力资源部工作人员依据须要可选择参加。 第11条假
24、如被考核者认为考核结果不公正,与考核者沟通无效,并确有证据的状况下可以启动考核结果申诉程序。人力资源部在接到员工考核申诉后的个工作日内赐予解决。 第5章考核结果应用 第12条依据员工的考核结果,将其划分为5个等级,主要应用于职位晋升、培训需求、季度及年度奖金发放、薪资调整等方面,详细应用如下表所示。 考核结果应用表 评估等级 考核得分 培训需求程度 职位晋升 奖金发放 月薪资调整 s 90100 无 举荐 110%发放 基本工资+元 a 8089 一般 储备 100%发放 基本工资+元 b 7079 较强 85%发放 基本工资不变 c 6069 强 75%发放 基本工资不变 d 60以下 很强
25、 无 基本工资-元 第6章附则 第13条本制度由企业人力资源部制定,报总裁审批后实施,修改时亦同。 第14条本制度自年月日起执行。 编制日期审核日期批准日期 修改标记修改处数修改日期 科技公司绩效考核管理制度 行政人事管理制度文件 版本:a 绩效考核管理制度 一、目的 为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制,确保公司经营安排目标的实现,全面、真实的评价员工工作绩效,激发员工的工作潜能,激励先进,鞭策后进,实现员工绩效与公司经营效益持续改进,特制订本制度。 二、适用范围 本制度适用于公司全体员工。 三、考核原则 (一)客观原则:对被考核者的任何评价都应明确其
26、评价标准,以事实为依据,客观地反映员工实际状况,避开因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 (二)自主原则:各部门可依据自身工作特点在肯定范围内制定相应的考核规程和评价标准,形成部门的考核实施细则,部门内全部岗位均有对应的考核指标。 (三)公开原则:各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。 (四)反馈原则:过程监控结果和考核结果要刚好反馈给被考核者本人,确定成果,指出不足,并提出今后努力改进的方向。 (五)改进原则:考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现,因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改进状况的评价。 四、权责 (一)总经办:负责公司绩
27、效考核方案和绩效考核指标的批准,绩效考核结果的审批,部门绩效的考核,部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。 (二)行政管理部:全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作,组织绩效考核工作的推动,绩效考核结果的统计及绩效工资的核定,督促绩效考核反馈面谈工作的进行,依据实际发展状况进行相关修订等工作。 (三)各部门:负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施,每年6月及每年12月,部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点,重新确定匹配部门各岗位的考核指标,对员工的业绩进行客观公正的评价,将考核结果刚好反馈给员工,帮助员工提高工作绩效。 五、考核对象 (一)部门:由总经办依据部门
28、的整体工作成果、部门协作进行考核。 (二)员工个人:由上级依据个人的工作成果、工作实力以及工作看法等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分20%+部门考核评分80%;部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分70%+部门考核评分30% 六、考核类型 (一)月度考核:全体员工按月度考核,每年考核十二次;每月初对上月的工作状况进行考核。 (二)年度考核:每年初进行年终考核:以统计月度考核平均分数为依据。 七、绩效工资基数的形成 详情见薪酬管理制度第十一条。 八、考核内容 详情见附件1部门绩效考核表 附件2岗位绩效考核表(本岗位考核表依据不同岗位和职能的不同,对应的kpi指标也不同)
29、。 九、考核实施 (一)绩效工资计算方式 绩效工资=绩效工资基数考核得分 (二)绩效工资发放方式 月度的绩效工资和月工资一起发放,绩效工资属税前工资。 (三)考核流程 (1)考核指标的调整及确定 a.调整 行政管理部负责绩效考核指标的初始设计,每年6月及12月对绩效考核指标进行两次调整,部门及部门负责人考核指标由行政管理部根据公司规划进行调整,员工绩效考核指标由各部门负责人和行政管理部共同确定,行政管理部在每年6月和12月之前下发绩效考核指标调整通知,部门负责人依据本部门当前工作开展性质和特点制定部门员工考核指标, 并于每年6月5日及12月5日之前提交给行政管理部。 b.确定 行政管理部负责审
30、核员工绩效考核指标,统筹确定部门、部门负责人以及员工绩效考核指标,每年6月15日及12月15日前,行政管理部需将调整的指标方案提交至总经办进行审核,总经办在每年6月20日及12月20日前给出审批结果。 (2)绩效考核表的发放 每月1日前,行政管理部将相应的绩效考核表发送至各考核者处,考核者需在每月3日前完成果效考核表的填写并发送至行政管理部。考核表均由下级向上级逐步呈交考核,不得跨级和越级考核。 (3)绩效考核结果统计及反馈 行政管理部在每月7日前对绩效考核结果进行统计、汇总以及核定绩效考核工资,同时上报总经办,经总经办审批通过后,行政管理部将结果反馈给考核者,考核者需在1天内将结果反馈给被考
31、核者。 (4)绩效考核面谈 员工考核的核心是结合工作安排和目标,管理者对下属的工作进行监督、指导和对工作思路、绩效改进上供应帮助,因此每次考核结束后,考核者应在每月10日前与被考核者进行考核面谈,并将考核面谈记录及结果交至行政管理部。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与实力提升所进行的沟通应做到: a.分析、确认、显示被考核者的强项及弱点,让被考核者了解自身工作优缺点,帮助被考核者发挥强项、改进弱点。 b.反映被考核者现阶段的工作表现,对被考核者提出期望并订立下阶段的目标形成工作安排,对下一阶段工作的期望达成一样看法。 c.明晰被考核者发展及对培训的须要,以便日后担当并更加精彩有效地完成工作
32、。 d.考核者与被考核者面谈后应达成一样绩效改进安排和绩效目标,并将此安排和目标列入工作安排作为下一阶段考核的依据。 (5)考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属保密资料,将严格保密,考核结果只告知被考核者本人、部门负责人,对其他人员一律保密,考核结果以及考核面谈记录由行政管理部存档。 (6)考核结果申诉 a.如对部门考核结果有异议,考核结果下发3天内,部门负责人可向行政管理部提出,行政管理部须要在异议提出三天内赐予答复。 b.如员工对考核结果有异议,可向部门负责人提出,部门负责人应从公允、公正、科学的角度,在1天内赐予合理的答复。 c.若员工对部门负责人的答复仍有异议,则可向行政管理部
33、提出申诉,行政管理部在具体了解状况的基础上,3天内赐予答复。 十、考核结果运用 (一)考核等级 考核等级比照表 考核得分考核结果及等级 100分得分90分绩效优秀(a) 9 0分得分80分绩效优良(b) 80分得分70分绩效良好(c) 70分得分60分绩效合格(d) 得分 24.3对原材料进行严格验收,对于项目部不能自行检测质量合格与否的要送相关部门检测,坚决杜绝不合格材料进场。 24.4加强专项检测,特殊是隐藏工程要有技术或质检人员随时跟踪检测,对于质量不达标的要刚好订正,避开带入下一环节。 24.5做好工序的交接验收手续,分清责任。 24.6加强基础混凝土的养护测温工作。 24.7做好各种
34、备用方案以保证基础混凝土的一次性浇筑。 24.8浇筑基础混凝土前要对基础环进行复测,以保证基础环的平整度。 25、进度管理制度: 25.1项目部制定施工进度安排。 25.2根据进度安排制定材料选购及进场安排。 25.3依据进度安排制定机械设备进场安排。 25.4制定搅拌设备、发电设备的配件选购及修理保养方案以保证进度。 25.5项目部每周应对实际进度与安排进度进行比较,如有差距查找缘由优化工作环节。 26、施工技术管理制度 26.1施工前应以甲方下达的技术、书面交底文件为依据,仔细细致 的编制各施工班组技术交底文件,并组织施工班组仔细学习,贯彻落 实,由项目部技术负责人进行书面交底,并履行签字
35、手续。 26.2施工中,发觉设计图纸与实际不符时,应由施工班组刚好向技术负责人报告,由技术负责人向甲方技术部门及监理汇报,由甲方技术部门组织技术洽商,经设计部门或有关部门下达书面变更文件后方可按新的技术要求施工。 26.3由施工技术负责人与监理一起对隐藏工程验收并记录,隐藏工程阅历收合格后,方可组织进行下道工序的施工。 26.4冬、雨季施工项目:必需根据甲方技术部门下达的冬、雨季施工技术措进行施工,确保工程质量和平安生产。 26.5对于特别工艺要求,应由技术负责人组织作业人员进行技术操作培训,作业人员经实际操作合格后,方可进行大面积施工。 26.6对于特别工种,如电工、焊工等必需持特别作业人员
36、操作证上岗,对于危急性较大的施工项目,由技术负责人组织编制技术平安施工方案,并组织实施。 26.7技术负责人负责现场施工,常常深化实际,开展技术业务学习和技术培训,不断提高班组操作人员的技术水平。 27、平安生产管理制度 27.1项目部设一名专职平安员,各施工班组设立一名兼职的平安员。项目部专职平安员除日常平安生产检查外,每旬在队长参予下,组织各班组平安员,对平安生产进行一次全面检查,检查发觉问题,应列项,并限期消项,以平安生产违章通知单书面形式下达。 27.2新入场施工人员,必需经三级平安生产培训教化后,方可参与生产操作。 27.3对于采纳新的操作方法、技术、设备、试验产品、工人调动岗位时,
37、必需进行新的操作方法和平安生产教化。 27.4对于特别工种及工作危急性较大的操作工人必需进行逐级交底,组织专业培训,经考试合格后,持上岗证上岗,方可进行操作。 27.5在施工前,操作人员必需仔细检查自身所应戴的平安帽等平安防护用品,并检查其工作场地,工具和设备等平安状况,确认平安后,才能进行操作。 27.6现场的一切机电设备,非专业操作人员不得违章操作。 27.7严禁施工人员酒后操作,工作时应集中精力,不准与别人打闹、游戏。 27.8现场施工人员,不准穿拖鞋或赤脚工作,在易燃易爆品旁边严禁吸烟或明火,不得在施工场地休息或睡觉。 27.9遇到雷雨时,应离开高压线、高压电器。雨雷后施工,应实行相应
38、防范措施。 27.10在施工现场、宿舍内严禁私自接电源,更不能用明火、用电器取暖做饭,严防火灾的发生。 27.11严格执行各工种的平安操作规程和甲方的各种平安生产的规章制度,防止工伤事故的发生。 二、绩效考核方法 1.项目经理 序号考核内容权重目标值备注 1制定项目工作职责及总体安排(每月、每周)10分职责、总体安排指标仅限第一个季度,报项目管理部批准 2组织每周的生产安排会10分 3组织每月的计量、签证(落实到周)并签字10分 4组织每月的进度申报及上月的收款10分进度申报5分,收款5分 5每季度的进度安排完成率40分完成率达到85%,为满分;以下按实际完成率得分 6每季度的成本限制率20分
39、实际完成成本与实际完成总产值的理论成本比,每超1%,扣5分,扣完为止 2.技术负责人 序号考核内容权重目标值备注 1组织编制项目的施工组织设计及专项方案(工程或分项开工前)20分报项目管理部批准 2组织专项施工开工前的技术交底10分 3组织工程技术、签证资料的刚好归档及检查20分 4每季度的进度安排完成率30分完成率达到85%,为满分;以下按实际完成率得分 5每季度的成本限制率20分实际完成成本与实际完成总产值的理论成本比,每超1%,扣5分,扣完为止 3.施工员 序号考核内容权重目标值备注 1安排工作完成率30分 2技术交底10分 3材料、物资、设备、劳动力安排10分 4收方、计量及签字(每周
40、)10分 5技术档案、签证资料编写10分 6项目部其他员工评议30分评议满分100分,评议达到90分即得考核30分;评议每降1分,考核得分扣2分。 4.测量员 序号考核内容权重目标值备注 1放线刚好、精确40分每影响现场一项,扣20分 2交底及交桩10分需现场签字确认,每少一次扣2分 3测量资料同步10分 4参加收方计量与签字10分 5项目部其他员工评议30分评议满分100分,评议达到90分即得考核30分;评议每降1分,考核得分扣2分。 5.质检(含试验、资料) 序号考核内容权重目标值备注 1建立台账30分 2资料归档完整50分 3项目部其他员工评议20分评议满分100分,评议达到90分即得考
41、核20分;评议每降1分 ,考核得分扣2分。 6.库管员 序号考核内容权重目标值备注 1出入库台账完整25分 2出入库记录精确25分 3每月盘存账实相符40分 4项目部其他员工评议10分评议满分100分,评议达到90分即得考核10分;评议每降1分,考核得分将2分。 7.计量员 序号考核内容权重目标值备注 1建立台账及明细(应收、应支、实收、实支等)20分 2参加收方、计量、签字15分 3汇总归集收方,每月计量(内外)40分 4变更台账15分 5项目部其他员工评议10分评议满分100分,评议达到90分即得考核10分;评议每降1分,考核得分将2分。 8.平安员 序号考核内容权重目标值备注 1建立平安台账30分 2必要平安措施落实到位40分 3平安交底及建立详实农夫工花名册20分 4项目部其他员工评议10分评议满分100分,评议达到90分即得考核10分;评议每降1分,考核得分将2分。 9.修理电工 序号考核内容权重目标值备注 1画水电布置图10分 2每月编制水电材料安排20分 3巡查记录20分 4水电布置满意施工须要40分 5项目部其他员工评议10分评议满分100分,评议达到90分即得考核10分;评议每降1分,考核得分将2分。 10.驾驶员 序号考核内容权重目标值备注 1不出平安事故50分 平安生产标准化绩效考核评定管理制度 一、总则 (一)为了开展好平安生产标准化工作,进一