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1、2023年绩效管理工作总结（优选篇） 书目 第1篇绩效管理工作总结 第2篇绩效管理与考核总结 第3篇企业绩效管理2023年度工作总结 第4篇企业绩效管理工作总结 第5篇地税局办税服务厅绩效管理试点工作总结 第6篇企业绩效管理年度工作总结 第7篇2023年绩效管理年度工作总结 第8篇2023年四级人力资源考点总结：绩效管理的流程设计 第9篇企业绩效管理工作总结报告 第10篇财政机关预算绩效管理工作总结 第11篇办公室目标绩效管理年度工作总结 第12篇薪酬绩效管理工作总结 第13篇财政机关预算绩效管理工作总结范文 第14篇地方政府预算绩效管理工作总结 第15篇2023年四级人力资源考点总结：绩效管
2、理制度的基本构成 第16篇年度绩效管理工作总结 绩效管理工作总结 绩效管理是人力资源管理职能的重要内容之一，肩负着公司目标落地与管理改进的重要使命，自任职以来，在公司各领导及人力资源中心负责人的关切与指导下、在各位同事的支持与帮助下，绩效管理工作取得了肯定成果，但也存在一些不足，现从以下几个方面对绩效管理工作实施状况进行汇报，以便总结阅历，发觉问题，并最终实现绩效管理工作的良性循环与宏大使命。 一、基础打算工作 1、梳理岗位职责，完善岗位职责体系 在公司组织架构及部门职能分工的框架下，通过与各部门负责人的反复沟通，规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责及相关任职要求，形成了
3、公司完整的岗位架构图，完善了公司岗位职责体系，为公司人力资源工作的进一步深化开展打下了良好的基础。 2、制定职位规范，规范职位管理工作 为了巩固岗位职责体系建设取得的成果，进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率，在人力资源中心的领导下，并征求事业部人力资源部门的看法，制定了公司岗位描述管理规定，分别从管理中心及事业部、子公司两个层面，新增岗位与原有岗位两个维度，对岗位管理工作流程与详细实施细微环节进行规范，明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自担当的责任，为公司整体职位管理工作供应了规范依据。 3、成立绩效委员会，建立绩效领导机制 绩效管理工作涉及到公司宏观层面的目标实
4、现，也关系到微观层面每个员工的切身利益，为了有效统筹与领导公司绩效管理工作，特地成立了由公司高层领导的绩效管理委员会，并明确了绩效管理委员会的定位，即对公司董事会负责，同时明确了绩效管理委员会的.主要职责及详细工作机制，为公司接下来推动绩效管理工作供应了坚毅的组织保障。 4、制定绩效细则，保障体系有效运行 为了保证整体绩效工作的有效实施，人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则，并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效，同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导看法，最终该实施细则获得签批确定，通过绩效管理实施细则，从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所担当的责任，明确了公司各层
5、级在绩效管理工作中的详细考核归属，明确了绩效管理工作详细操作流程，明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用，为公司绩效管理工作供应了实施依据，从而保障绩效体系有效运行。 5、丰富绩效体系，制定试用期考核方案 从工作实际来看，绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核，各自侧重点不同，为了丰富绩效管理体系，有效评估试用期员工与岗位胜任匹配度，为公司做出科学用人决策，在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作，完成了公司新员工试用期考核方案，明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程，详细为企业文化学习、品牌学问驾驭、专业学问驾驭、工作看法与表现、工作成果体现与一票推翻事项等六个方面对。
6、二、绩效实施工作 1、拟定绩效指标，明确工作重心要点 绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪，依据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责，拟定相关绩效考核指标，总监级从关键业绩、职能履职与推翻项三个维度进行考核，一般员工从关键岗位职责及关键胜任素养两个维度进行考核，在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。 2、沟通确定指标，达成一样考核标准 岗位层级不同，绩效管理的归属也就不同，人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一样认同后，分别与公司高层及部分负责人进行探讨商定，事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一样，在与部门负责人达成一样考核标准后，管理中心一般
7、员工由各部门负责人与其下属员工沟通并最终达成一样。通过多方努力及反复沟通，最终形成了公司各层级、各岗位考核标准，并初步形成了公司绩效考核指标库。 3、分层推动实施，合理限制推动节奏 由于公司的绩效氛围还不深厚，尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与相识并不相同，为了合理限制推动节奏，真正实现绩效管理目的，依据绩效管理委员会的统一部署，在人力资源中心领导下，绩效管理工作分层、分状况逐步推动。事业部总监级每季度进行模拟，待条件成熟时进行试点，最终按公司要求实施;管理中心员工绩效开展有肯定基础，因此按月度进行实考，并与绩效工资挂钩，且目前已基本走上正轨;物流中心仓储部以前从未进行考核，因此绩效相识
8、比较薄弱，目前主要是从工作表现及工作看法方面进行考核，并对相应指标进行二次量化，以加强考核针对性，总体来说，目前绩效推动节奏限制合理。 绩效管理 绩效管理与考核总结 总结是应用写作的一种，是对已经做过的工作进行理性的思索。下面是酷猫写作整理的绩效管理与考核总结，希望能满意各位的阅读需求，内容看完后有所收获。 20xx年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的将单纯绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进的目标，在中心党政班子的干脆领导下，结合中心生产任务、经营管理目标顺当完成了各项绩效考核工作。现将20xx年度中心绩效考核工作开展状况汇报如下： 一、20xx年绩效考核工作开展状况 1、部门绩效
9、考核工作 20xx年年初，依据分公司组织人事处和中心的要求，在总结20xx年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了部门绩效考核方法和目标责任书。新方法充分结合了各部门的工作职责特点，更加全面、细致，可操作性、好用性更强。新方法在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核;六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了调整，以加强支部和分会的工作;考核程序由原考核小组进行综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新方法强化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组
10、、考核办公室、专项考核组能够充分发挥作用;进一步细化了专项考核标准，促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提高了制度的执行力。 部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。考核小组成员遵循公允、公正的原则，实行严考核、结果申诉、汇总上报、领导审定、公布结果五步流程，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热忱的目的。考核过程中，从考核负责人到参加考核的人员都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格根据考核细则打分，保证了考核结果的精确性和真实性。绩效考核办公室仔细履行职责，每季度刚好
11、组织开展考核，精确收集保存各种考核原始资料，很好的完成了绩效考核工作领导小组给予的使命。 2、员工绩效考核工作 员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作实力、工作看法、工作饱和度、上进心/平安环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考核的平均分作为年度考核结果。 为确保绩效评估工作的全面性、客观性与精确性，我们要求各部
12、门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标准中记录关键事务(主要优点和主要缺点)。通过记录，我们能够更好的发觉问题，并责成改进，刚好发觉员工的点滴进步，并赐予认可，从而充分调动员工工作的主动性。 3、公示考核结果 xx中心在考核结束后，在厂务公开栏里刚好公布考核成果，给各部门下发整改通知书，使部门、员工相识到自己在考核期内主要的工作成果与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了干部职工的工作主动性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩，完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作
13、效率。 总体来说，xx中心20xx年的绩效考核工作取得了令人满足的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参加、真抓实干。以绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常管理水平。同时，通过考核也进一步增加了职工的责任感，激发了职工的工作热忱。绩效考核结果也为评价各部门和职工 20xx年的业绩供应了依据。 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结合生产经营目标任务。整改措施：xx中心考核办公室将于20xx年年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订，并组织各部门进行评审
14、。 2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并依据现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。 3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出：未明确将个人道德行为纳入员工年度考评中;在个人绩效考核指标中职业道德指标不够细化。整改措施：在20xx年年末组织员工年度考评时，发通知将个人道德行为的内容纳入中层干部和员工的综合考核表中;组织各部门依据岗位特点细化员工绩效考核表中的考核指标，将职业道德细化到各指标中，20xx年执行新考核表。 4、员工对绩效考核的相识还需进一步提高。整改措施：20xx年通过多种形式对中心员工进行培训，提高相识
15、。 20xx年，xx中心绩效考核组将深化了解本单位的生产业务内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考核体系。从xx中心和职工的利益动身，进一步修订绩效考核制度和岗位工作量化标准，仔细做好员工、中层干部的绩效考核工作，刚好收集职工的建议和看法，相互沟通，做好说明、协调工作，使xx中心的绩效管理工作更上一层楼。 企业绩效管理2023年度工作总结 篇一：企业绩效管理2023年度工作总结 2023年是全国上下抗击国际金融最关键的时刻，更是全国上下“保增长、扩内需、调结构”激情燃烧的岁月。在这样一个令人难忘的重要年份，我公司在市委市政府和市国资委的领导下，团结带领全体干部员工同心同德、开
16、拓创新，亲密关注宏观经济走势的新改变，精确把握行业发展的新态势，根据全年“坚决信念、抢抓机遇、科学管理、争先进位”的总体要求，深化学习实践科学发展观，坚决贯彻党中心、国务院的决策和部署，同心同德，坚韧拼搏，内抓管理、夯实发展基础，外拓市场、增加发展后劲，坚决不移地推动公司“三步走”发展战略，取得了较好的工作成效。 虽然企业去年工作有了更好的成效，但是在企业管理中仍旧存在一些不足，关键是围绕企业绩效管理体系的推行改革上出现分歧。详细从下几个方面可以看出： 一、企业参与绩效管理部门试运行状况分析，领导推行不力，其他管理得不到保障 越来越多的中国企业在内部管理实践中意识到了绩效管理的重要性，且在绩效
17、体系建立上也投入了越来越大的成本，公司企业原本也准备试行，然而试行一段时间按发觉，从企业参与绩效管理部门试运行状况来看，领导推行不力，其他管理得不到保障。细心建立的体系往往会经不起实践的检验，企业在绩效管理体系实施中走了样，最终，人力资源部和各部门信念丢失，考核变成了一种形式，甚至在企业内部实施很短一段时间后就退出历史的舞台，被束之高阁成为一纸空文。这种现实与预期的差距使企业对绩效考核产生了迷茫和困惑。 企业部门绩效管理工作开展得不是很好，要么不反馈，要么只是简洁地签字交差，没有中间的过程。这既是对企业绩效管理的制度的忽视，也是对员工的不负责。一个阶段的绩效评价结束后，直线经理肯定要将评价结果
18、通过面谈的方式告知员工，与员工就评价结果达成一样理解，并真诚地指出员工存在的不足，提出建设性的改进看法，假如企业没有做这项工作，我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的! 企业绩效管理领导推行不力，其他管理就得不到保障。举例来说，没有总经理干脆参加，人力资源部门往往无法有效调度其他部门的总监/经理，特殊是一些强势部门(例如销售/市场/营销部门)经理。导致绩效管理体系建设进展缓慢，没有各个部门经理的全情参加，绩效管理制度体系往往不完善。 同时，总经理不参加，各级干部以及广阔员工在实施绩效考评时，往往敷衍了事，导致绩效管理的实施效果大打折扣。领导对绩效管理的推行力度，很大程度上向公司全体员工表
19、明白一种看法：绩效考评究竟有多重要? 二、员工参与绩效管理的试运行状况分析，有些部门剧烈要开展绩效管理，有些的有抵触。 员工参与绩效管理的试运行状况分析，有些部门剧烈要开展绩效管理，有些的有抵触。没有做好绩效管理的部门关键是没有把员工在绩效管理中的角色分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。阅历表明，通常，上至企业老总，下至一般员工，他们通常不太清晰自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做。因此，许多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，常常须要人力资源部门督促，甚至常常须要企业老总出面协调。 做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后依据分工制定细化的工作细则，只
20、有这样，工作才可能被理解得好，做得好。 三、今年只考评，结果没有进行绩效管理运用 今年只考评，结果没有进行运用不良影响，体现在两个方面，一是压根不运用，考评完了就完了，好象考评本身是一个任务一样;其次是运用单一，只做简洁的单项的运用，比如仅仅只用在加薪/减薪，或是嘉奖/惩处，或是升职/降职上。 四、明年建议结果运用起来，逐步应用较宽管理领域。 绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评出现偏差。削减考评者主观因素造成的误差的方法就是对考评者进行培训，至少应当向评价者供应关于运用评价工具的书面指导，指导他们如何运用绩效评价系统，其中包括指导他们在作出推断
21、时如何运用绩效评估标准，而不是简洁地把它交给考评者，让他们自己去说明如何进行绩效评价。绩效管理明年建议结果运用起来，逐步应用较宽管理领域。 五、员工考勤管理 为加强公司员工考勤管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定员工考勤管理制度。公司职工一律实行上下班打卡登记制度。全部员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均赐予记过一次的处分。公司每天支配人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤状况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。全部人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特别状况须经主管领导
22、签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理 六、员工年休假管理 为落实和完善公司员工的年休假制度，加强对年休假的管理，保障员工的身心健康，调动员工工作主动性，提高工作效率，依据国务院颁发的职工带薪年休假条例有关规定，公司特制定员工年休假管理制度。享受年休假的对象为连续工作1年以上，且与公司签订一年期以上正式劳动合同的员工。其他人员年休假方法视详细状况在劳动合同中另行约定，对不休年休假的员工明年将进行新的管理规定。 篇二：审计局2023年度工作总结 一、完成财政同级审计工作 根据“评价总体、揭示问题、规范管理、促进改革、提高绩效、维护平安”的总体思路，收尾同级审计工作，形成同级审计工作报告，报
23、区政府和区人大，进行专项汇报。 二、加强工程审计监督工作 一是接着开展梅巷、桃花坞、南环、解放、虎丘、石路改扩等重点项目的跟踪服务工作，管理送审工程项目竣工结算审计，同时做好各类会办监督等工作。开展市区重点项目的跟踪审计，监督其合规性、合法性，对审计项目进行适时评价、持续监督和刚好反馈，努力节约政府投资资金，进一步推动政府投资建设项目的规范。 二是完善区协审工作机制，完善中介协审工作相关制度，加强考核，严抓工程审计质量。建立区工程审计中介机构协审库，制定入库招投标和考核机制，使工程审计工作有制度，有抓手，有效把控工程审计风险。 三是下半年区固定资产投资审计中心的人员将基本到位，可以独立开展工程
24、审计工作。区审计局全面实行工程审计业务的安排、管理、实施和复核的分别。 三、强化内部审计工作 一是进一步加强区内部审计工作，推动开展各单位内管干部的经济责任审计工作，强化各单位内部审计监督职能，促使各单位完善相关财务管理制度建设，有效把控廉政风险。 二是进一步加强对内部审计协会会员单位和内部审计人员的指导，通过培训沟通等形式，加强内部审计人员的业务素养和廉政风险意识。 四、深化审计制度建设工作 我局将进一步抓制度建设，以制度化、程序化来统领审计工作。进一步梳理与审计工作相关的制度和文件，主要分为审计工作制度、审计内部管理制度和其他相关工作制度。同时完善内部监督管理机制，推动提高审计人员的制度执
25、行力，确保审计工作质量和程序规范。 企业绩效管理工作总结 企业绩效管理2023年工作总结 绩效管理是人力资源管理职能的重要内容之一，肩负着公司目标落地与管理改进的重要使命，自任职以来，在公司各领导及人力资源中心负责人的关切与指导下、在各位同事的支持与帮助下，绩效管理工作取得了肯定成果，但也存在一些不足，现从以下几个方面对绩效管理工作实施状况进行汇报，以便总结阅历，发觉问题，并最终实现绩效管理工作的良性循环与宏大使命。 一、基础打算工作 1、梳理岗位职责，完善岗位职责体系在公司组织架构及部门职能分工的框架下，通过与各部门负责人的反复沟通，规范岗位名称、明确岗位设置目的及岗位层级、细化岗位工作职责
26、及相关任职要求，形成了公司完整的岗位架构图，完善了公司岗位职责体系，为公司人力资源工作的进一步深化开展打下了良好的基础。 2、制定职位规范，规范职位管理工作为了巩固岗位职责体系建设取得的成果，进一步提升人力资源基础管理水平与人力资源管理工作效率，在人力资源中心的领导下，并征求事业部人力资源部门的看法，制定了公司岗位描述管理规定，分别从管理中心及事业部、子公司两个层面，新增岗位与原有岗位两个维度，对岗位管理工作流程与详细实施细微环节进行规范，明确了用人部门与人力资源部门在职位管理工作中各自担当的责任，为公司整体职位管理工作供应了规范依据。 3、成立绩效委员会，建立绩效领导机制绩效管理工作涉及到公
27、司宏观层面的目标实现，也关系到微观层面每个员工的切身利益，为了有效统筹与领导公司绩效管理工作，特地成立了由公司高层领导的绩效管理委员会，并明确了绩效管理委员会的定位，即对公司董事会负责，同时明确了绩效管理委员会的主要职责及详细工作机制，为公司接下来推动绩效管理工作供应了坚毅的组织保障。 4、制定绩效细则，保障体系有效运行为了保证整体绩效工作的有效实施，人力资源中心牵头拟定了公司绩效管理实施细则，并从长远考虑将公司绩效区分为组织绩效与员工绩效，同时吸取公司高层对绩效管理工作的指导看法，最终该实施细则获得签批确定，通过绩效管理实施细则，从整体上明确了各部门、各层级在公司整体绩效体系中所担当的责任，
28、 明确了公司各层级在绩效管理工作中的详细考核归属，明确了绩效管理工作详细操作流程，明确了绩效考核结果在人力资源管理工作中的应用，为公司绩效管理工作供应了实施依据，从而保障绩效体系有效运行。 5、丰富绩效体系，制定试用期考核方案从工作实际来看，绩效考核可以分为试用期考察与正式任职后考核，各自侧重点不同，为了丰富绩效管理体系，有效评估试用期员工与岗位胜任匹配度，为公司做出科学用人决策，在人力资源中心领导下并结合相关入职培训工作，完成了公司新员工试用期考核方案，明确了新员工在试用期间的考察标准及相关操作流程，详细为企业文化学习、品牌学问驾驭、专业学问驾驭、工作看法与表现、工作成果体现与一票推翻事项等
29、六个方面对。 二、绩效实施工作 1、拟定绩效指标，明确工作重心要点绩效指标的本意在于对工作目标的跟踪，依据公司年度业绩目标及关注要点并结合各岗位核心岗位职责，拟定相关绩效考核指标，总监级从关键业绩、职能履职与推翻项三个维度进行考核，一般员工从关键岗位职责及关键胜任素养两个维度进行考核，在各有侧重的同时兼顾周边及上下游协作。 2、沟通确定指标，达成一样考核标准岗位层级不同，绩效管理的归属也就不同，人力资源中心内部对拟定的绩效指标达成一样认同后，分别与公司高层及部分负责人进行探讨商定，事业部总监级以上分别由公司高层及事业部负责人确定并最终与被考核人沟通达成一样，在与部门负责人达成一样考核标准后，管
30、理中心一般员工由各部门负责人与其下属员工沟通并最终达成一样。通过多方努力及反复沟通，最终形成了公司各层级、各岗位考核标准，并初步形成了公司绩效考核指标库。 3、分层推动实施，合理限制推动节奏由于公司的绩效氛围还不深厚，尤其是各部门负责人对绩效管理工具的作用与相识并不相同，为了合理限制推动节奏，真正实现绩效管理目的，依据绩效管理委员会的统一部署，在人力资源中心领导下，绩效管理工作分层、分状况逐步推动。事业部总监级每季度进行模拟，待条件成熟时进行试点，最终按公司要求实施;管理中心员工绩效开展有肯定基础，因此按月度进行实考，并与绩效工资挂钩，且目前已基本走上正轨;物流中心仓储部以前从未进行考核，因此
31、绩效相识比较薄弱，目前主要是从工作表现及工作看法方面进行考核，并对相应指标进行二次量化，以加强考核针对性，总体来说，目前绩效推动节奏限制合理。 4、阶段工作回顾，总结改进存在问题总结过去、改进将来是绩效管理工作的根本要求，通过对各层级绩效考核工作的干脆跟踪，采纳pdca循环总结改进方法，每季度结束后在人力资源中心内部进行绩效工作阶段回顾，改进考核指标设计中存在的问题，同时对考核过程发觉的其他部门存在的问题进行主动反馈并帮助改进，待时机成熟将扩大绩效工作阶段回顾范围，在绩效管理委员会领导下重点解决组织绩效反馈与改进问题。 5、探究激励方式，提升绩效激励力度针对目前总监级绩效考核挂钩项缺失与部分部
32、门负责人反映绩效激励力度不足问题，在人力资源中心负责人领导下我们主动探究公司激励方式，努力提升绩效激励力度，并结合年度薪资调整契机，完成了年度调薪与绩效挂钩设计，此方案的实施将会很大方面解决总监绩效挂钩项缺失及激励力度不足问题。 三、目前存在问题 1、高层的后续关注力度还不够大量的基础打算工作已经基本完成，前期公司高层也给与了大量时间与建议支持，但在后续工作中由于某些其他缘由导致高层的关注力度不够，但绩效管理工作涉及公司全局，离开高层关注将导致推动难度增大。 2、配套支撑系统还不够完善绩效体系的正常运行离不开其他配套系统的有效支撑，但公司目前的预算体系还不完善，部分重要指标不能实施(如，费用)
33、，数据支撑系统还不够稳定，部分数据相互打架(如，ma单产)，不能看到各部门的年度工作安排，导致难以刚好了解部门工作重心改变(如，新店安排、新品安排等)，如此难免将降低绩效管理工作的效果。 3、少数部门的绩效相识还不够深化个别部门还停留在绩效管理是人力资源部的事的相识上，认为是在为人力资源部做工作，觉得绩效考核工作繁琐，只想给个总分(如，物流中心)，这其实是管理懒散与管理者责任缺失的表现;个别部门认为绩效考核就是扣钱，因此担忧影响员工心情，在考核结果中都是给满分，“息事宁人、讨好员工”(如，财务中心)，这其实违反了绩效管理的“帮助员工成长实现企业目标”的最终目的，实质上并不利于员工成长。 4、考
34、核结果应用还比较单一目前绩效考核结果主要应用于绩效工资的核算，与岗位晋升、年度薪资调整的关联度不大，针对被考核者存在问题的培训改进工作尚未进行，与员工关系管理的关系尚不明确，与聘请体系的联动尚未建立。 5、薪酬与绩效体系还不够匹配薪酬与绩效是激励体系的重要组成部分且互为依托，须要无缝对接与相互匹配，目前部分层级薪资区间较大，但对应绩效工资额度恒定，因此可能导致薪资在高位的员工对绩效的重视不足，影响激励效果。 四、绩效工作改进建议 1、进行推广培训，增加绩效意识希望公司能够组织绩效管理特地培训，加深公司员工尤其是各级管理人员对绩效管理工作的相识。 地税局办税服务厅绩效管理试点工作总结 地税局办税
35、服务厅绩效管理试点工作总结 据省局规范化建设工作要求和全市地税系统绩效管理试点贵溪现场推广会会议部署，鹰潭市地税局办税服务厅从今年3月起先,全面实行全市地税系统绩效管理试点贵溪现场推广工作会议精神，坚持“依法治税，诚信服务，科学管理，争做第一”规范化管理方针,借鉴贵溪地税局绩效管理试点工作阅历，全面推行绩效管理工作，抓好“绩效目标规划、绩效辅导、绩效考评应用、绩效改进”四个方面的工作，目前各项工作进展顺当，已经初步建立了较为完善的绩效管理体系，制定了较为科学的绩效考核评价标准，取得显著的试点效果。 一、抓基础环节，在部署上下功夫 我厅将20xx年定为绩效管理年，把绩效管理工作作为今年工作的重中
36、之重来抓。 加强领导，细心组织。成立了以一把手为组长，分管领导详细负责，各股股长为成员的绩效管理试点工作领导小组，领导小组下设办公室设在综合股，合理分工，明确职责，并抽调了素养高、实力强、业务水平高的工作人员充溢到绩效办来工作，确保各项工作落实到位。 企业绩效管理年度工作总结 20xx年是全国上下抗击国际金融最关键的时刻，更是全国上下“保增长、扩内需、调结构”激情燃烧的岁月。在这样一个令人难忘的重要年份，我公司在市委市政府和市国资委的领导下，团结带领全体干部员工同心同德、开拓创新，亲密关注宏观经济走势的新改变，精确把握行业发展的新态势，根据全年“坚决信念、抢抓机遇、科学管理、争先进位”的总体要
37、求，深化学习实践科学发展观，坚决贯彻党中心、国务院的决策和部署，同心同德，坚韧拼搏，内抓管理、夯实发展基础，外拓市场、增加发展后劲，坚决不移地推动公司“三步走”发展战略，取得了较好的工作成效。 虽然企业去年工作有了更好的成效，但是在企业管理中仍旧存在一些不足，关键是围绕企业绩效管理体系的推行改革上出现分歧。详细从下几个方面可以看出： 一、企业参与绩效管理部门试运行状况分析，领导推行不力，其他管理得不到保障 越来越多的中国企业在内部管理实践中意识到了绩效管理的重要性，且在绩效体系建立上也投入了越来越大的成本，公司企业原本也准备试行，然而试行一段时间按发觉，从企业参与绩效管理部门试运行状况来看，领
38、导推行不力，其他管理得不到保障。细心建立的体系往往会经不起实践的检验，企业在绩效管理体系实施中走了样，最终，人力资源部和各部门信念丢失，考核变成了一种形式，甚至在企业内部实施很短一段时间后就退出历史的舞台，被束之高阁成为一纸空文。这种现实与预期的差距使企业对绩效考核产生了迷茫和困惑。 企业部门绩效管理工作开展得不是很好，要么不反馈，要么只是简洁地签字交差，没有中间的过程。这既是对企业绩效管理的制度的忽视，也是对员工的不负责。一个阶段的绩效评价结束后，直线经理肯定要将评价结果通过面谈的方式告知员工，与员工就评价结果达成一样理解，并真诚地指出员工存在的不足，提出建设性的改进看法，假如企业没有做这项
39、工作，我们就不能认为这个企业的绩效管理体系是有效的！ 企业绩效管理领导推行不力，其他管理就得不到保障。举例来说，没有总经理干脆参加，人力资源部门往往无法有效调度其他部门的总监/经理，特殊是一些强势部门（例如销售/市场/营销部门）经理。导致绩效管理体系建设进展缓慢，没有各个部门经理的全情参加，绩效管理制度体系往往不完善。 同时，总经理不参加，各级干部以及广阔员工在实施绩效考评时，往往敷衍了事，导致绩效管理的实施效果大打折扣。领导对绩效管理的推行力度，很大程度上向公司全体员工表明白一种看法：绩效考评究竟有多重要？ 二、员工参与绩效管理的试运行状况分析，有些部门剧烈要开展绩效管理，有些的有抵触。 员
40、工参与绩效管理的试运行状况分析，有些部门剧烈要开展绩效管理，有些的有抵触。没有做好绩效管理的部门关键是没有把员工在绩效管理中的角色分工做好，因此导致了执行变形，流于形式。阅历表明，通常，上至企业老总，下至一般员工，他们通常不太清晰自己在绩效管理中的职责，不知道自己该做些什么，该怎么做。因此，许多管理者和员工在绩效管理中，往往表现得比较被动，常常须要人力资源部门督促，甚至常常须要企业老总出面协调。 做任何一项工作，首先都要一个科学合理的分工，然后依据分工制定细化的工作细则，只有这样，工作才可能被理解得好，做得好。 三、今年只考评，结果没有进行绩效管理运用 今年只考评，结果没有进行运用不良影响，体
41、现在两个方面，一是压根不运用，考评完了就完了，好象考评本身是一个任务一样;其次是运用单一，只做简洁的单项的运用，比如仅仅只用在加薪/减薪，或是嘉奖/惩处，或是升职/降职上。 四、明年建议结果运用起来，逐步应用较宽管理领域。 绩效考评是高度感情化的过程，在考评的过程中，考评者难免会受到主观因素的影响，导致考评出现偏差。削减考评者主观因素造成的误差的方法就是对考评者进行培训，至少应当向评价者供应关于运用评价工具的书面指导，指导他们如何运用绩效评价系统，其中包括指导他们在作出推断时如何运用绩效评估标准，而不是简洁地把它交给考评者，让他们自己去说明如何进行绩效评价。绩效管理明年建议结果运用起来，逐步应
42、用较宽管理领域。 五、员工考勤管理 为加强公司员工考勤管理，保证公司各项政策措施的执行，特制定员工考勤管理制度。公司职工一律实行上下班打卡登记制度。全部员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡;违犯此条规定者，代理人和被代理人均赐予记过一次的处分。公司每天支配人员一到两名监督员工上下班打卡，并负责将员工出勤状况报告值班领导，由值班领导报至劳资部，劳资部据此核发全勤奖金及填报员工考核表。全部人员须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项业务。特别状况须经主管领导签卡批准;不办理批准手续者，按迟到或旷工处理 六、员工年休假管理 为落实和完善公司员工的年休假制度，加强对年休假的管理，保
43、障员工的身心健康，调动员工工作主动性，提高工作效率，依据国务院颁发的职工带薪年休假条例有关规定，公司特制定员工年休假管理制度。享受年休假的对象为连续工作1年以上，且与公司签订一年期以上正式劳动合同的员工。其他人员年休假方法视详细状况在劳动合同中另行约定，对不休年休假的员工明年将进行新的管理规定。 2023年绩效管理年度工作总结 2023年绩效管理年度工作总结 本职工作，仔细学习新的教化理论，广泛涉猎各种学问，形成比较完整的学问结构，严格要求学生，敬重学生，发扬教学民主，使学生学有所得，不断提高，从而不断提高自己的教学水平和思想觉悟，为了下一学年的教化工作做的更好，下面是本人的本学年的教学阅历及
44、教训。 一、政治思想方面 仔细学习新的教化理论，刚好更新教化理念。主动参与校本培训，并做了大量的政治笔记与理论笔记。新的教化形式不允许我们在课堂上重复讲书，我们必需具有先进的教化观念，才能适应教化的发展。所以我不但注意集体的政治理论学习，还留意从书本中吸取养分，仔细学习细致体会新形势下怎样做一名好老师。 二、教化教学方面 要提高教学质量，关键是上好课。为了上好课，我做了下面的工作： 1、课前打算：备好课。 2、仔细钻研教材，对教材的基本思想、基本概念，每句话、每个字都弄清晰，了解教材的结构，重点与难点，驾驭学问的逻辑，能运用自如，知道应补充哪些资料，怎样才能教好。 3、了解学生原有的学问技能的
45、质量，他们的爱好、须要、方法、习惯，学习新学问可能会有哪些困难，实行相应的预防措施。 4、考虑教法，解决如何把已驾驭的教材传授给学生，包括如何组织教材、如何支配每节课的活动。 5、课堂上的状况。组织好课堂教学，关注全体学生，留意信息反馈，调动学生的有意留意，使其保持相对稳定性，同时，激发学生的情感，使他们产生愉悦的心境，创建良好的课堂气氛，课堂语言简洁明白，克服了以前重复的毛病，课堂提问面对全体学生，留意引发学生学数学的爱好，课堂上讲练结合，布置好家庭作业，作业少而精，减轻学生的负担。 6、要提高教学质量，还要做好课后辅导工作，小学生爱动、好玩，缺乏自控实力，常在学习上不能按时完成作业，有的学
46、生抄袭作业，针对这种问题，就要抓好学生的思想教化，并使这一工作惯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，对后进生努力做到从友善起先，比如，握握他的手，摸摸他的头，或帮助整理衣服。从赞美着手，全部的人都渴望得到别人的理解和敬重，所以，和差生交谈时，对他的境况、想法表示深刻的理解和敬重，还有在指责学生之前，先谈谈自己工作的不足。 7、主动参加听课、评课，虚心向同行学习教学方法，博采众长，提高教学水平。 8、酷爱学生，同等的对待每一个学生，让他们都感受到老师的关切，良好的师生关系促进了学生的学习。 三、工作考勤方面 我酷爱自己的事业，从不因为个人的私事耽搁工作的时间。并主动运用有效的工作时间做好自己分内的工作。在本学年的工作中，我取得了肯定的成果：辅导的科幻绘画太空花园获寿光市二等奖，我班的xxx在市古诗词表演中获故事大王称号，获xx省三等奖，辅导的作文漂亮的仙人掌获xx市三等奖，辅导xxx在小学全国英语竞赛中获三等奖。进无足赤，人无完人，在教学工作中难免有缺陷，例如，课堂语言平缓，平常考试较少，语言不够生动。考试成果不稳定等。走进21世纪，社会对老师的素养要求更高，在今后的教化教学工作中，我将更严格要求自己，努力工作，发扬优点，改正缺点，开拓前进，为美妙的明天奉献自己的力气。 2023年四级人力资