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1、制度范文一美容服务公司薪酬管理制度美容服务公司薪酬管理制度第一章总则第一条适用范围本方案适用于广州市XX美容服务有限公司（董事长、总 裁、总经理除外）的全体正式员工。第二条目的制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值 付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激 励性、经济性、合法性的原则。（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出 的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。1、（以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，做到价 值回归）（1、按照五级工资制寻找现实中匹配的级别，进 行直接导入，然后开展绩效考核；2、原工资保
2、持不动，可直接上浮0-15%,直接量化出绩 效工资；3、不可直接加上绩效工资），如果日常行为与奖金挂 钩，必须在制度注明，如，旷工3-5天，扣20%, 5-10 天，扣40%。日常行为（旷工、考勤、遵守纪律，销售应收帐款）， 部门主管没有给下级评分的，整个部门可以暂扣绩效工资 （含部门负责人自身），原则上整个部门下级的绩效考核平 均得分不高于上级绩效考核得分。其中，月度考核系数定义如表1所示：表1综合评定个人等级与考核系数对应表（月度、年度）综合评定 等级卓越优秀良好一般合格差个人考核 系数1.11. 00. 90. 80. 70考核系数与绩效考核得分的对应关系参见广州市XX美 容服务有限公司
3、公司绩效管理制度。第二十六条员工年底奖金的确定员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖 金基数，管理人员再乘以相应的管理系数。员工/基层管理人员年底奖金二员工/基层管理人员年底奖 金基数X个人考核系数X公司效益系数高层/中层管理人员年底奖金二高层/中层管理人员年底奖 金基数X个人考核系数X公司效益系数基层管理人员及员工包括主管及以下人员，中高层管理 人员包括部门经理及以上管理人员。公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决 定，其中奖金总额由公司年度实现利润决定，具体数额参见 企业每年初制订的相关办法。效益系数计算方式为：公司效益系数二奖金的总额/所有员工年底奖金总和管理系数设定的
4、目的是为了在年底奖金分配中充分体现 管理者的责任风险。一般员工和基层管理人员的管理系数为 lo高、中层管理人员的管理系数依据个人年度考核等级的 不同而分为四档，高、中层管理人员管理系数的确定可依据 广州市XX美容服务有限公司公司实际进行调整，如表2所 示：表2高层中层管理人员管理系数类别管理系数优合格基本合格差高层管理 人员21. 50. 80. 4中层管理 人员1. 51. 20. 80. 4第五章市场工资加绩效制第二十七条适用条件市场化程度高，劳动力价格能够客观、公正、合理的反 映工作付出和工作要求状况。劳动力供应充足，且竞争较充分，如果不能胜任本工 作，容易替代。人员流动局限性小，企业有
5、权淘汰不能胜任工作的员 工，受政策、成本等方面阻碍小。第二十八条适用范围市场工资加绩效制适用于工勤职系的后勤服务工人，包 括保安、保洁员等普工和大厅接待员、收银员等基础岗位。第二十九条收入结构和工资水平按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工 资加绩效水平，每月支付岗位工资和绩效奖金。收入整体构成二岗位工资+绩效奖金工资水平由人力资源部根据当年度市场调查水平提出建 议方案，经薪酬委员会审议批准后实施。第六章工资特区第三十条工资特区发放范围企业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀 缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人 才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人
6、才的吸 引力，增强公司在市场上的竞争力。第三十一条设立工资特区的原则（一）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方 谈判确定；（二）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资 特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企 业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十二条特殊人才协议工资制适用特殊人才协议工资制适用于本行业关键性的高级专业人 才和管理人才。（一）生存源头人才：对企业利润影响极大的人才或依 据企业战略规划，目前急需提升的业务短板所对应的阶段性 急需人才；（二）关键性岗位人才：企业业务链中关键环节岗位， 对未来发展有重要影
7、响的岗位；（三）不可替代性人才，市场总量偏少，行业市场上普 遍稀缺的管理或技术人才。根据企业经营目标和人力资源规划，可根据实际需要提 出特殊人才协议工资制的申请，经总经理审批后确定。实行特殊人才协议工资制的岗位以外聘员工为主。实行 特区工资的人才需签定特区工资协议书，岗位转换应当 转换薪酬。特殊情况，经总经理批准，符合条件的内部培养的核心 骨干人才可适用特殊人才协议工资制。第三十三条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由企业依据薪酬调查的市场 价格、个人能力、过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。 原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3 5倍，特殊情况须经公司薪酬委员会审核批准。（
8、处理方法：1）特区工资；2）联动工资，如本岗位工 资+联动岗位工资。享受联动工资的人员，考核按两个岗位 考核表考核，即本岗位考核表+联动岗位考核表）第三十四条特殊人才协议工资制的管理（一）对执行特殊人才协议工资制的岗位和工资数额由 需求部门和人力资源管理部门提出方案，经总经理审批后方 可执行。（二）享受特殊人才协议工资制的员工须与企业签订书 面协议，明确规定薪酬水平、试用期薪酬、发放方式、工作 内容和考核方法。（三）特殊人才岗位转换应当转换薪酬，按新岗位薪酬 待遇执行。（四）企业对执行特殊人才协议工资制的员工每年进行 综合考核和重新界定，有以下情况者将退出特殊人才协议工 资制：1、考核结果未达
9、到预定工作要求；2、人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求 关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。第三十五条工资特区工资总额由总经理决定。第七章工资调整第三十六条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结 合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决 定。第三十七条工资层级调整包括两方面：1）薪酬等级； 2）岗位内层级。第三十八条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、 目标实现和资质、技能决定。员工工资层级调升需满足以下条件：（一）根据业绩考核和品行考核结果调整考核结果连续满足以下条件（如表 所示）：表工资等级晋升表A+ （超胜任）A （胜任）A1 （合格）业绩考核95分以上
10、90分以上85分以上品行考核5外4分3分其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。（注：业绩考核中薪酬晋级的标准可依据不同岗位做适当调整）（二）员工同时还需达成岗位目标要求；（三）忠诚度以及职业化要求考核合格（四）工资层级调升为主动申请原则；（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需 求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等，进行考察晋级。第三十九条工资等级下降工资等级下调一般有以下三种情况：（一）岗位目标连续未达到；（二）季度或半年度绩效考核连续未达标；（三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工 资等级。第四十条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相 应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等
11、级不再变动。当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处 理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方 可。第四十一条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分 理处为相应岗位系列的工资等级。第八章其他第四十二条实行新的工资体系后，若员工的月总收入水 平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位 工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。以前的所 有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。若员工的月总收入水平高于原总收入水平，则依据该员 工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在 的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之 间，由其部门负责人建议合适级别，
12、由该部门的直接上级或 薪酬委员会最终审核确定。第四十三条新入职员工工资等级的确定新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A- 档。入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工 作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或 以上者，工资等级上升一级，调升为A2档；连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上 升到该岗位的A1档。新员工工资等级达到A1档后，按照公 司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工表现特别突出，由其部门负责人提出申 请，经人力资源部门审核通过，可以直接提到工资A1档， 提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。若新入职员工在入职半
13、年内，岗位工资等级没有提高， 将劝退。第四十四条试用期工资标准试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级 的岗位工资的80%发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核 标准酌情考核。第四十五条各种休假的支付标准（一）病假工资的计发病假工资的计发标准由人力资源部根据实际情况确定。（二）事假工资的计发事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工 资,每月天数以21.75天为准。日工资二（基本工资+绩效工资+附加工资）/21. 75（三）婚、丧、产、年假支付标准（1）婚假：婚假期间基本工资照发，绩效工资和各种补 贴按天数扣除。（2）丧假：丧假期间基本工资照发，绩效工资和各种补 贴按天数扣除。（3
14、）产假：产假期间基本工资照发，绩效工资和各种补 贴按天数扣除。（4）年假：年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣 除，可享有3天绩效工资，超过3天按病事假规定执行。（5）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。第四十六条副职代正职的情况，其岗位工资按正职岗位 的等级下调一级处理。第四十七条对于公司外派培训的员工，每月发放其基本 工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决 定。（一）一个月以内，考核系数按照1计算；（二）三个月以内，考核系数按照0.9计算；（三）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；（四）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；（五）一年以上的，考核系数按照0.5计算。
15、第四十四条公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表 现优异的员工。具体数额由总经理确定。第九章附则第四十五条本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负 责解释。第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按人力资源 管理规定和其他有关规定予以实施。附件：1 .公司岗位价值评估表2 .公司岗位层级工资表3 .年薪、月薪表4 .月薪五级工资表5 .固定工资、绩效工资表6 .财务人员工资表7 .营销人员工资表（相对薪酬法、菲尔德法、菲尔德 法二、月度季度年度薪酬法）（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类 似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各 级、各岗的
16、薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从 而提升员工的工作积极主动性。（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大 小。（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。第四条依据薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术 和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业 的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水 平。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水 平。第二章薪酬体系第六条公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企 业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关 的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。第七条适用本薪酬体系的人
17、员为公司常设在编员工。临 时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。（临时工（满足三个特征：不具备生涯规划、主要收入 来源不在本企业、在其它单位另有生涯性利益存在）、小时 工、企业顾问、律师均不纳入其中。临时工与正式工区别：1）周期：临时工是临时的，正式工可按时间周期或项目 周期；2）工资支付：临时工按完成任务支付，正式工定期支付 工资；3）保险及福利：临时工按约定，正式工受到国家保障；4）生涯规划：临时工在本单位无生涯规划，正式工有；5）债务：临时工属劳务关系，不享受优先；正式工属劳 动关系，其工资为优先级别偿还债务。临时工需要签订双方约定协议。第八条享受年薪制的员工，其工作特征是以年
18、度为周期 对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。（注：年薪制 员工当月收入一般不超过年度总收入的40%, 一般为30%。 请假超过一个月的，当月奖金可以扣除；请假在一周内的， 基本只扣除固定+绩效工资；一周到一个月的，按百分比扣 除相应奖金）第九条实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职 系外的所有员工。第十条对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是 按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加 绩效水平，按月支付。第十一条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第三章薪酬结构第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资；（二）浮动工资包括年底奖金
19、、特殊奖励等；（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。（绩效工资一般是按分数和百分比进行考核，而奖金一 般是按绝对数量进行考核，比如销售目标完成率即为考核绩 效工资，销售额则为考核奖金。奖金与目标挂钩，绩效工资与KPI考核挂钩，底薪与日 常考核挂钩，商业保密费与商业保密挂钩。）第十三条岗位工资（一）岗位工资二基本工资+绩效工资（二）月收入=基本工资+绩效工资+附加工资（三）岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现 了岗位的内在价值和员工技能因素。其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在 当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价 值。第十四条岗位工资是整个工资体系的基
20、础，从员工的岗 位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取 决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以 评估的结果作为分配依据。公司所采用岗位价值评估方法为点因素法。 第十五条基本工资与绩效工资分配比例职务基本工资比 例绩效工资比例上山型岗位（以业务、业绩为 代表）40%60%平路型岗位（以职能、管理为 代表）60%40%下山型（以技术、胜任力为代 表）80%20%非研发类下山型80%20%（注：业务人员的基本工资和绩效工资比例是指月薪（固定+绩效）：业务提成的比例，此比例方为40%： 60%o 在月工资里面，固定、绩效比可为6：4）。第十六条工资的用途基本工资是确保员工基
21、本生活保障的收入，作为以下项 目的计算基数：（一）各种假别工资的计算基数；（二）社会保险计算基数；（三）其他基数。绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计 算基数：（一）各种假别工资的计算基数（二）年底奖金的计算基数；（三）外派受训人员工资计算基数；（四）其他基数。第十七条确定岗位工资的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂 钩；（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相 结合；（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平 稳过渡。第十八条岗位工资等级的确定（一）薪酬宽带。广州市XX美容服务有限公司公司分为 六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管 级
22、、一般员工级、工勤级。（二）薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分 别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A 档（胜任）、A+档（超胜任）。或称为试工员工级、非考核级、考核级、优秀级、明星 级。（注：前两种方式两者取其一即可）（五级宽带级差指导线为0. 1 2 ,具体标准为0. 1 0.15）（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个 岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。（四）广州市XX美容服务有限公司公司采取一岗多薪， 同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的 各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。（五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同
23、级别工资拿不同的宽带薪酬。（六）岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考 核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人 力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执 行。第十九条浮动工资（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂 钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年 底奖金于下年初支付。（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参 见公司有关规定。特殊贡献奖：1 .特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给广州市XX美 容服务有限公司公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员 工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来 较大经济效益等。2 .对符合奖励条
24、件的员工，可以通过任何渠道向人力资 源部提出申请，人力资源部经过核实并提出奖励建议，总经 理审议通过。优秀部门奖：优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作 用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由人力资源部根据 年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司 授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖 部门自行决定。第二十条附加工资（一）附加工资二一般福利+社会保险+补助（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种 福利待遇。（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公 司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（四）社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险 等。企业
25、与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定 和企业相关政策。（五）补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不 同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。第二十一条关于职位补贴的规定职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补 贴，包括以下八类：1、职业病预防费；（注：必须说明：我公司每月支付给 员工职业病预防费，职业病风险由员工自行判断，在工资中 列明有这类的补贴，1500元中有300元补贴）；2、特殊机密费（注：在签商业保密书时，赔偿的标 准一般用具体而量化的数字表述），一般固定工资10%左右 为保密费，发一个月保一个月，发了三年保三年，劳动合同 注明；3、联动岗位工资（效益主要），指由
26、于特殊人员职能超 出岗位目的，同时满足企业新的战略要求而收获累计型工资 （联动工资为本岗位名称+级别较高的岗位名称，所共同形成的工资，如生产车间主任+总经理助理就形成了联动岗位 工资，A3500, B挖过来6000,岗位加强）。4、加权工资（职能占主要），指由于在本职工作外额外赋 予其它工作所产生的那部分工资（注：加权工资不等同于兼 职工资，加权工资为该岗位人员在行有余力情况下额外附加 的一部分工作所对应的工资）。5、环境保护金，包括针对地下室、半地下室等工作环境 的保护金（地下室、油漆、焊接工，医学污染工作工龄一般 不超过4年；网络工作者一般不超过7年，空气污染工作一 般不超过2年，人力资源
27、部在特别注意。）6、预算外奖金7、特区工资（注：三种人发特区工资，特区工资需签订 特区工资协议。A）未来管理人员；B）利润创造者；C）市 场上稀缺人才。）8、销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作 他用或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责 任。9、累加型工资工资很低，但有很多累加附加工资，所以就高了。注：1、上山型岗位可采取累加工资，累加工资制的人员底薪 低，但累加项目多，收益高，各企业可依据自身情况制定相 应规则；2、关于高级人员引进时的保障工资：高级人员引进三个 月以内，增加“安全工资”项目，但不享受提成比例；三个 月以后
28、，过渡到底薪+提成方式。三个月后不合适，再双方 协调予以调岗。（有保障工资就没有提成了。）此方法适用于引进习惯于原有薪酬结构偏稳定，而现有 企业薪酬结构为低底薪+高提成制的高级人员。也可以采取代支房屋租金等形式。第二十二条关于兼职人员工资的规定对一人兼多岗的人员可以设立兼职系数，其计算方式 为：1）针对两项兼职工作并重（行政40+人资60=5000*0。4+8000*0o 6；另主要之分，按人资8000）的人员，兼职系 数二本职工作薪酬X工作时间权重+兼职工作薪酬义工作时间 权重，此工作时间权重数据来源于工作分析表；2）针对两项兼职有主次岗位之分的人员，按所兼职岗位 的最高工资；3）针对有本职
29、工作，额外赋予其它工作的人员，按加权 工资，加权工资二兼职岗位工作X兼职的加权系数，此加权 系数最高不超过45% （8000*0。15+8000不高于45%） 一般 为12%,实得工资则为本职工资与加权工资之和。第四章岗位绩效工资制第二十三条岗位绩效工资制的适用范围工勤职系外的所有正式在册员工。第二十四条岗位绩效工资制的工资结构岗位绩效工资制年收入=基本工资+绩效工资+浮动工资+ 附加工资第二十五条绩效工资绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相 关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。绩效工资 按月度计算，下一月度初发放。具体计算办法如下：当月绩效工资二绩效工资基数义对应考核系数得分绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。