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1、2023年某公司薪酬制度7篇 书目 第1篇某某公司薪酬管理制度 第2篇某某公司薪酬制度范本 第3篇某某公司薪酬制度 第4篇某公司薪酬制度案例 第5篇某某公司薪酬制度方案 第6篇某公司薪酬制度 第7篇某公司薪酬管理制度 某某公司薪酬管理制度 企业管理,薪酬管理可以激励职工发展业绩。那么如何制定薪酬管理制度呢现向你供应某公司的薪酬管理制度,希望助你了解有关的内容。 一、目的:贯彻以人为本,创建价值的发展理念;完善薪资管理制度,强化部门职能。 二、适用范围:公司职员。 三、制订标准:在原有薪资的基础上,参照同行相关的薪资待遇而设定。 四、参照依据:原薪资标准、地方收入标准、市场行情收入标准。 五、薪
2、资等级制度: 1、薪资构成:基本工资+项目津贴+奖金。 2、基础工资:作为该员工从事工作的基础保障收入,发放标准参照(薪资等级一览表)。 3、等级划分:分五个档,每档设二十五级。 (1)一档(高管):正(副)总裁、事业部总经理、总裁助理; (2)二档(部门):总公司部门正(副)经理、事业部副总经理、项目经理、分公司正(副)总经理、销售大区经理、 事业部部门正(副)经理、高级专业人员; (3)三档(主管):总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门正(副)经理、设计师、省级业务主管、中级专业 人员; (4)四档(主办):分公司部门助理或主办、车间主任、业务主办、初级专业人员; (5)五档(职员)
3、:出纳、会计、文员、销售内勤、统计员、后勤管理员、设备管理员、仓管员、水电管理员、检验 员、兑奖员、文员、驾驶员、接待员、工勤人员、工人; (6)注: a、凡未列入以上档次者,其薪资标准另行制订; b、业务部助理在职权上高于大区经理,其薪资级别要比大区经理高; c、公司与事业部、子公司是上下级隶属关系,本薪资制度中,已将此关系考虑在内。 4、说明: (1)二档、三档管理人员由本公司总裁任命为准。 (2)技师类员工原则上以三档起薪,特别人才可享受二档或更高一级待遇。 5、工龄津贴: (1)计算标准:以该员工进入公司满一年后始计,其次年起先每满一年每月20元。 (2)工龄工资以十年封顶,即工作满十
4、年后不再递增计算工龄。 (3)工龄津贴统一在年终发放,凡在年终前离职人员(辞职、辞退、开除),均不发放。 6、学历或职称津贴: (1)中学、中专生或取得(员)资格认证(能出具相关证书的)每月50元; (2)大专生或取得(助理)资格认证(能出具相关证书的)每月100元; (3)本科生或取得(师)资格认证(能出具相关证书的)每月150元; (4)硕士生或取得(高级)资格认证(能出具相关证书的)每月200元; (5)博士生或相关任职资格的(能出具相关证书的)每月300元; (6)既取得学位又获得资格认证的只能享受一项津贴,但在晋职同等条件下,优先考虑。 (7)所取得职称资格认证必需与所从事的专业对口
5、,方可享受该项津贴。 7、特许津贴:特殊人才津贴由本公司总裁特批。 8、发放标准: (1)凡新进员工须有三个月的试用期,因工作表现优秀或对公司有较大贡献者,经部门上报,人力资源部核实,经审批 后(依据公司人事管理权限而定)可缩短试用期;薪资发放依不同职务或工作而定; (2)总裁助理试用期一档一级起薪,任命后一级三档; 总公司部门经理、事业部副总经理试用期二档十三级起薪,任命后二档十七级; 事业部部门经理、分公司副总经理试用期二档十一级起薪,任命后二档十五级起薪; 总公司部门副理试用期二档六级起薪,任命后二档九级起薪; 大区经理试用期二档三级起薪,任命后二档七级起薪; 事业部部门副理试用期二档三
6、级起薪,任命后二档九级起薪; (3)省级a业务主管、分公司部门经理、设计师试用期三档七级起薪,任命后由三档十四级起薪; 省级b业务主管试用期三档四级起薪,任命后三档九级起薪; 总公司部门助理或主办、总裁秘书、分公司部门副理试用期三档四级起薪,任命后三档七级起薪; (4)车间主任试用期四档五级起薪,任命后四档十一级起薪; 分公司部门助理或主办试用期四档十七级起薪,转正后四档二十三级起薪; (5)文员、出纳、仓管员、销售内勤、检验员、统计员、厨师、司机、水电管理员试用期五档八级起薪,转正后五档十五级起薪; 保安员试用期五档六级起薪,转正后五档十级起薪; 食堂帮厨、绿化工、清洁工试用期五档二级起薪,
7、转正后五档六级起薪; (6)新进员工试用期薪资定级将在原定薪资点基础上考虑其工作阅历及其它技能而高套两至三个级别。 (7)特别状况经本公司总裁审批可高套级别。 (8)注:本薪资管理制度的制订与发放,已综合考虑各方面因素,并朝着以人为本管理的主动方向发展,为今后出 台标准供应依据,因此,不会产生负面影响。 六.薪资考核: (1) 公司对各岗位分别进行考核。 (2) 考核结果将分为差、不及格、及格、优良、优秀。 (3) 其中优秀员工占公司全员的5%,优良员工占公司全员的5%,及格员工占全员的60%,不及格员工占全员的15%,差员工占全员的5%。 (4) 考核一次达优秀者将赐予调薪三级,考核连续三次
8、达优秀者,赐予晋级一档同级。全年考核达优秀者可晋升职 位。 (5) 考核一次优良者将赐予调薪一级,考核连续二次达优良者,赐予调薪三级。全年考核优良者,赐予调薪五级。 (6) 考核及格者不加薪亦不减薪。 (7) 考核一次不及格者赐予降薪一级;接受公司相关职业培训,考核连续二次不及格者,赐予降薪三级;由人力资源部对其工作全面了解与评估,确定是否调职;全年考核不及格者,赐予降职。无职位者以辞退论处。 (8) 考核一次差者工资将赐予降薪三级,并赐予调职;考核连续二次差者或全年考核累计三次者以辞退论处。 (9)营销人员另有规定奖惩标准的,不在此限。 某某公司薪酬制度 制订一份合理的薪酬制度本,可以促使员
9、工发挥充分的主动性,为公司创建志向的利润。下面让我们一起来看看某公司薪酬制度。 第一章 总则 第一条 目的 为了充分发挥员工的主动性和创建性,激励员工长期地为公司的发展做出贡献,保证公司经营目标的实现,本着“以人为本”和公允公正、科学合理的原则,根据国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度,依据公司经营理念和管理模式的实际状况,特制定本制度。 其次条 指导思想 一、 根据各尽所能,按劳安排的原则,坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。 二、 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工酬劳,适当向实力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。 三、 逐步构造管理
10、岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简洁劳动与困难劳动的薪酬档次落差,建立激励机制。 第三条 范围 公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外,均需依照本制度执行。 其次章 薪酬方法 第一条 薪酬构成及定义 员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。 一、 基本工资根据员工身份、学历、职称、工作年限确立。基本工资参照员工档案工资建立,档案关系不在公司的,参照同等水平人员确定基本工资额度。 二、 岗位工资根据职务凹凸、岗位责任繁简轻重确立。不同岗位的员工,岗位工资不同。依据公司经营状况的改变,可以变更岗位工资标准。 三、 绩效工资根据上月各部门工作任务、经营指标、员工
11、职责履行状况、工作绩效考核结果确立。 其次条 管理类人员岗位设置 一、管理类人员定义:从事持续性的管理工作,可确保业务工作的有效开展,其工作的行为、表现及结果对公司的总体业绩发生作用。 二、管理类人员工作岗位设置如下: 管理一岗(总经理) 管理二岗(副总经理) 管理三岗(部门主任) 管理四岗(部门副主任) 管理五岗(业务主管):主要负责部门一项或多项管理工作 管理六岗(业务主办):主要办理部门一项或多项管理工作 管理七岗(业务助理):帮助办理部门一项或多项管理工作 三、管理类一二岗薪酬根据董事会相关规定执行。 四、管理类三七岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。 第三条 技
12、术类人员岗位设置 一、技术类人员定义:从事创建性的技术及业务工作,其工作干脆影响公司关键目标的执行效果。 二、技术类人员工作岗位设置如下: 技术一岗(高级专业技术主管) 技术二岗(中级专业技术主管) 技术三岗(技术主管):主要负责部门一项或多项技术工作 技术四岗(技术主办):主要办理部门一项或多项技术工作 技术五岗(技术助理):帮助办理部门一项或多项技术工作 技术六岗(技术员) 三、技术类一六岗各岗位工资薪级均分为(a、b、c、d)四档,详情见附表。 第四条 绩效工资 一、绩效考核由公司统一支配按月进行,考评小组由公司总经理、副总经理、综合办公室主任、安排财务部主任组成。 二、每月绩效基数由考
13、评小组依据上月公司经营状况确定。 三、绩效工资系数与员工岗位挂钩,同一岗位的绩效工资系数相同,各岗位系数见附表。 四、绩效工资由公司依据考核结果按月统一下发至各部门,各部门可依据员工岗位职责履行状况进行二次安排。 第五条 公司员工薪酬实行岗位制,动岗动薪。 第六条 新派任岗位的员工,原则上均自所派任岗位的第一薪级起薪,但有下列状况之一的,可提高其起薪薪级。 1、具有所任岗位要求的对口专业工作阅历已超过三年以上。 2、具有所任岗位要求的对口专业技术职称高一级以上。 3、所具实力优异,为公司甚难招募到的人才。 第七条 新派任岗位的员工,依所派任岗位的第一薪级起薪的,由总经理办公室确定并执行;需提高
14、其起薪薪级,所提高薪级不超过该等最高薪级的,由总经理办公室提出书面建议,报公司总经理批准后执行。 第八条 低级岗位代理高级岗位或低级岗位实际代行高级岗位职责的,提高薪级一级支给薪酬。 第九条 依据国家有关政策及公司管理制度规定,公司在向员工发放薪酬时应代扣缴以下项目的费用: 1、个人所得税; 2、住房公积金; 3、养老、失业、医疗保险个人缴纳部分。 第九条 员工对薪酬如有疑义,可向总经理办公室提出书面查询要求。自发生日起一个月内未提出要求的,则视无异议。 第十条 试用人员试用期为三个月,试用用期间薪酬标准如下: 专科以下(不含专科) *00元/月 专科毕业 *00元/月 本科毕业(或有初级专业
15、技术职称) *00元/月 硕士学位(或有中级专业技术职称) *00元/月 博士学位(或有高级专业技术职称) *00元/月 试用期满,部门提出建议,经总经理批准后,薪酬增加100元。 第十一条 合同工的基本工资标准为*00元/月。 第十二条 合同员工的奖金、补贴、补助等待遇依照公司(中心)其他有关规定执行。 第三章 薪酬发放 第一条 薪酬发放日期为每月十五日。 其次条 总经理办公室应于每月八日填制薪酬通知单办理核薪,并由总经理办公室主任签署后转呈总经理核定,再记录于薪酬名册后,转安排财务部操作。 第三条 对经批准停职、离职、解聘的员工,总经理办公室应据此填制薪酬通知单办理停薪,由总经理办公室主任
16、审核签署,记录于薪酬名册后转安排财务部操作。 第四条 办理内退的员工,按档案工资发放薪酬。 第四章 薪酬的定期调整 第一条 经董事会批准,公司实行薪酬定期调整制度,调整日期为每年一月一日。 其次条 薪酬定期调整的审定日期为一年,即从上一年的一月一日至十二月三十一日。 第三条 对员工薪酬的定期调整依据年度考核结果确定,依岗位薪级提薪、降薪或保持原薪级,提薪、降薪均不限定薪级数。 第四条 具有提薪资格的员工,有下列状况之一者不得提薪: 1、长期休假者(各类请假年累计30天以上); 2、在薪酬调整审定时期中出勤天数不满规定劳动天数的九成者; 3、在审定时期内受警告以上处分者(不含警告处分); 4、进
17、入公司不满半年者。 第五章 薪酬的特殊调整 第一条 对有特殊表现或特别贡献、业绩显著的员工,或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失的员工,其薪酬可进行特别调整,不受时间限制。 其次条 对员工薪酬的特殊调整依据员工的实际工作表现,依岗位薪级提薪或降薪,提薪不超过三个薪级,降薪不限薪级数。 第三条 特殊调整由部门或总经理办公室提出书面建议,经总经理办公会议探讨确定后执行。 第四条 员工薪酬特殊调整后,除本制度第四章第四条规定的状况外,不影响薪酬的定期调整。 第六章 薪酬调整的申报与审批 第一条 部门副职(含)以下员工,由部门负责人依据年度考核结果或实际工作表现,对员工的任职实力、工作绩效、工作看
18、法等做出评价,填写员工薪酬调整申报表,报该部门分管领导审批后送总经理办公室审核,经总经理批准后执行。 其次条 部门负责人以上管理人员的薪酬调整,由总经理依据年度考核结果或实际工作表现做出确定,由总经理办公室填写员工薪酬调整申报表,经部门分管副总签署看法,报总经理批准后执行。 第三条 对员工提薪如超过该员工岗位最高薪级,由董事长特批。 第七章 奖金、补助及补贴 第一条 公司年度完成经营安排,董事会赐予的奖金安排由总经理确定。 其次条 对于为公司做出重大贡献的员工或部门,可赐予特殊奖金。特殊奖金由员工所在部门的负责人或部门分管领导报总经理审批。 第三条 公司赐予员工的补助、补贴依据公司有关制度执行
19、。 第八章 薪酬保密规定 第一条 目的 为激励各级员工恪尽职守,主动为公司发展作贡献,培育以贡献为争取高薪的风度并避开优秀人员免遭嫉妒起见,特推行薪酬保密管理方法。 其次条 各级员工不得探询、评论他人薪酬,应树立以工作表现争取高薪的精神。 第三条 各级员工薪酬除公司综合办公室、安排财务部及各级直属领导外,一律保密。 第四条 如因违反薪酬保密规定造成不良影响的,将视详细状况予以通报指责、另调他职,直至辞退处理。 第九章 附则 第一条 本制度经总经理办公会议探讨确定后发布,自发布之日起执行。 其次条 自本规定生效之日起全部相关制度即刻废止。 第三条 公司保留对此制度的修改权。 某公司薪酬管理制度
20、篇一:薪酬管理制度 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化,特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放,除另有规定外,一律按本制度执行。 其次条原则: 1.建立明确的安排制度。依据不同部门的工作性质与特点,建立合理的安排方式与制度,以适应不同部门的须要。同时利于各级管理者有效管理员工,以实现关键目标。 2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作实力与所担当责任,而且更强调对绩效的倾斜。 3.建立主动的激励机制。激励员工提高自身实力,担当更大责任,从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制,做到多劳多得按能取酬。在精确传达公司管理要求的基础上,
21、表彰绩效突出的优秀员工。 第三条公司采纳月薪制度,即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规,由企业与个人分别缴纳各自所应担当的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 其次章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特别津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义: 1.基本工资:依据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元
22、) 1、2薪等* 高级职称博士* 中级职称硕士1800 初级职称本科1500 技术员大专1300 技工中专1100 中学(含以下)1000 2.司龄工资:司龄工资体现公司对长期服务员工的嘉奖,初始额为50元,每增加一个年度,增加50元,满*年后不再增长。 司龄工资从转正后其次年起先核发。 3.区域津贴与其他津贴组成: 1)区域津贴体现公司对驻外员工的生活补贴;区域津贴为每月300元(其中北京、广州地区为每月500元);在本地聘请的员工不享受区域津贴。 2)其他津贴依据经营须要另文规定。 4.岗位工资:由员工在企业中担当的岗位责任大小来确定,并以岗位的责任、贡献、市场价值以及企业对岗位的需求作为
23、评测依据。 假如请病假(需有医院证明),扣岗位与绩效,假如请事假或请病假但没有医院证明,扣发岗位、基本与绩效工资,如请年假或调休假, 不扣发岗位、绩效工资。 岗位工资依照岗位划分为8薪等35薪级:详见附件一各薪级岗位工资与绩效工资对应表,其中研发类第三薪等以下(含第三薪等)人员的岗位工资基准是同薪级的130%。 5.绩效工资:绩效工资体现员工的工作绩效;绩效工资依据考核周期及考核结果公布次月予以核发。 1)员工的绩效工资标准与薪级相对应,详见附件一。 2)第一、其次薪等员工的绩效考评以年度为单位,其主要考评依据为公司当年的经营目标实现状况,其绩效工资在考核结束后予以核发; 3)第三薪等以下(含
24、第三薪等)人员的绩效考评以季度为单位,在考核结束后予以核发; 4)依据公司不同发展时期的管理须要,绩效考评周期与方法将做适当调整,详细以当时发文通知为准。 6.特别津贴:在特定时期为公司带来特别收益或有价值的人员和业务,公司给与的特别嘉奖,特别津贴在当月予以发放。 第八条员工福利:包含国家法定福利及公司内部福利。 1.法定福利:包含五险一金:社会养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险以及住房公积金。法定福利的缴交标准依据国家相关规定按月予以办理。 2.公司福利:包含午餐补贴、差旅保险、附加医疗保险等。其中午餐补贴在月工资中体现。 第九条奖金:奖金分为年度奖金与专项奖金。 1.年度奖金
25、在公司完成年度经营目标的状况下,对工作质量完成精彩的部门和工作绩效突出的员工进行特殊嘉奖。 1)公司年度奖金总额由董事会依据公司经营业绩予以核定; 2)年度奖金发放对象为对公司经营业绩实现有重大贡献的相关人员,详细奖金安排方案由经营管理委员会统一审定发放。 2.专项奖金为不定期不定额奖金,是依据经营管理须要,为实现阶段性重大特定的目标而设定的特殊激励措施。专项奖金方案由公司经营管理委员会制定,报董事会批准后执行。 第三章新进员工试用期薪酬方案 第十条应届新进员工试用期工资: 序号学历岗位金额(元)备注 1博士研发4000 其他4000 2硕士研发3000 其他* 3本科 研发* 其他1500
26、4大专1000 5中专(含以下)800 第十一条有工作阅历的新进人员,其试用期薪酬依据聘请职位在任职资格体系的要求予以核定薪级,其中岗位工资依据行业状况按70%90%核发。依据经营须要引进的特殊人才,其 试用期工资由总经理核定。 第十二条试用人员不享受司龄补贴、绩效工资等,但享受午餐补贴。 第十三条员工转正时间:员工转正时间为每月1日。 第四章薪酬计算方法 第十四条日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天数(按国家相关规定)。 第十五条计薪期间中途任职、离职及解雇员工固定薪酬计算: 1.新进员工第一个月薪酬按工作实际天数发给,实际薪酬为:日平均薪酬实际工作天数。 2.离职的员工当月薪酬按日计算,并依实
27、际出勤日的薪酬总额支付。 3.停职前的薪酬,依下列方式计算:停职前的薪酬实际出勤日期/月平均上班天数(按国家有关规定)。 第十六条在公司内有兼职的人员,岗位工资就高不就低,兼职不兼薪。 第十七条由于公司的绩效考评是以工作绩效作为考评依据,而不是工作时间。因此,原则上对于加班不予发放加班费。如确系需发放加班费的,以基本工资+岗位工资作为加班费的计算基数。 第五章员工工资的调整 第十八条员工调薪:公司视业绩的成长状况及员工的绩效成果及实力进展状况,由分管领导提名,经公司经营管理委员会探讨通过予以调整。 第十九条调薪的内容: 1.基本工资的调整:员工在取得公司认定的新的职称或学历后,资格工资在当月予
28、以调整。 2.岗位工资及绩效工资的调整: 1)员工因工作须要调动、工作实力进行薪级调整时,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 2)半年绩效考核及年终绩效考核后,依据评估结果对岗位进行调整,岗位工资及绩效工资标准依据薪级变动当月调整。 3.司龄津贴每年1月1日统一调整。 第六章薪酬发放 其次十条薪酬的发放:为当月发放上个月的薪酬。 其次十一条薪酬计算期间及发放时间: 1.薪酬计算期间为本月1日起至本月结束。 2.每月最终一天制作本月在册员工薪酬报表。 3.每月薪酬发放时间为每月10日,如遇节假日则顺延。 其次十二条薪酬支付方法及扣除: 1、薪酬的支付,通常以现金或汇入存折的形式发放。
29、2、薪酬个人所得税、法定保险和公积金项目,在发放前干脆从薪酬中扣除。 其次十三条人事行政部每月最终1日汇总整理本月在册人员名单、考勤记录提交给财务部,财务部结合本月的调薪变动申请表,填制月薪酬报表等,财务部签署后转呈总经理核定,再转财务部门核发薪酬。 第七章附则 其次十五条员工薪酬实行密薪制,员工应对自己的薪酬保密,并不打听及传播他人薪酬信息,如有违反,公司将视情节严峻程度予以扣发岗位与绩效工资、降职降薪、解除劳动合同等惩罚。 其次十六条本制度的修订权属公司经营管理委员会,授权人事行政部进行说明。 其次十七条本制度自颁布之日起施行。 篇二:深圳*有限公司薪资管理制度 实施日期: 1.目的规范公
30、司工资管理,融洽劳资关系,激励员工士气,有利于调动全体员工的主动性,以协作公司经营管理和发展须要,特参照国家劳动法规和相关行业标准,制定本制度。 2.薪资方案说明 2.1薪资管理原则 2.1.1业绩优先 在公司薪资管理制度中,要贯彻“业绩优先”原则。也就是注意工资的激励作用。 (1)对于结构工资,应加强其中绩效工资的比重,以加强绩效工资的调整力度。 (2)对于计件工资或类似的销售工资,应仔细核定计件单价,计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。 (3)对有重大贡献者要赐予重奖。 (4)对工资水平固定的计时工资(月薪),在工作者优秀地完成了工作任务后,结合公司效益状况赐予肯定的嘉奖。 上述绩效工
31、资及嘉奖,人力资源部安排在结构工资中确定肯定比例作为绩效考核工资,并和绩效奖金一起发放。有关规定详见绩效考核管理方法。 2.1.2共享利益 随着公司的发展和经济效益的提高,员工应当共享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当相识到,这种“共享”的支出,会换取员工很大的工作动力,可能带来相当高的经济回报,尤其是优异地完成经营目标任务,对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英,更应当获得肯定的利润共享,其对象及共享形式与水平,由董事会审核、批准,人力资源部详细实施。 2.1.3目标管理 目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务
32、承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包,并得到合理的经济回报,从而调动经营者创建效益的才能,达到激励和约束作用。 2.1.4合法性 合乎劳动法规 2.2工资要素的内容 依据工资的基本作用,并从工资制度目标和薪酬原则的角度动身,可以将工资划分以下要素: (1)工作实力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作实力要素主要从学历、职业资格、创建力、影响力等方面来考虑,其反映形式为基本工资。 (2)职务要素:这是工资要素中特别重要的内容,包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和担当的风险、工作的困难程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。 (3)劳动条件要素:这主要是指工作场所
33、的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。 (4)个人贡献要素:这也是工资要素中特别重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献,后者能在肯定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目,也具有对个人贡献的回报和激励作用。 (5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资,反映了工资的保障作用,福利项目也反映了生活保障要素。 (6)其他,如伙食补贴、有薪假等。 2.3工资的基本结构 上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分: 个人工资额=基准内工资+基准外工资 这种结构在一般
34、等级维工资制度中,是最常见的工资结构。在有些状况下,这两个部分可能不作区分而混在一起,如计件工资和销售提成工资。 2.3.1基准内工资: 基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目,每一项目又分为若干等级,单位为每月*元。 (1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等,每一职等分为10个级次或级别,依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的详细标准,以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一样性,并利于工资晋级和职务升等的实际操作。 (2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”,从强化员工工作绩效动身,这部分工资将实行部分浮动的形式发放。 (3)职务工资。依员工所担
35、当的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的,即在职务未升的状况下,职务工资也不升。 (4)加班工资。为了保障工资的合法性,本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资,约高于法定2个百分点。 (5)工龄工资。以十足工龄计算,每年50元。 (6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资,详细方案由部门和人力资源部共同拟定。 (7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。详细方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。 2.3.2基准外工资。 基准外
36、工资是公司等级表外的各项收入,包括奖金。其他嘉奖、各种补贴和其他一些福利,详细见福利项目和绩效考核管理方法。 2.3.3工资开支渠道 基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于常常性开支的生产费用,因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利状况相关联,应从税前利润中开支,详细操作由财务部门把握。 2.3.4几个详细问题 (1)为激励员工士气,调动其主动性,并结合物价上涨等因素,员工的基本工资部分可在肯定时期后按级次晋级。 (2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。 (3)公司对有重大贡献的员工,可依据各自的工作特点与须要和个人意愿,
37、支配其休假、商务考察、培训、参与研讨会、旅游等。 (4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖,对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进看法的员工赐予肯定嘉奖。 3.实施内容 3.1本公司员工工资的基本类别,分为结构工资制、计件工资制、销售提成工资制。 基本工资 职务工资 加班工资 工龄工资 计件工资 提成工资 绩效奖金 单项奖金 福利费 其他 基准内工资 基准外工资 工资 3.2结构工资分为基准内工资与基准外工资两个部分,包括若干项目,以职务等级为中心。结构工资的项目结构为: 篇三:公司薪资管理方法 第一章总则 第一条目的 本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则,以达到实行公允合理、简洁准
38、确的工资管理方法的目的,特制定本制度。 其次条薪资原则 员工薪金是以社会经济水平、公司支薪实力以及个人工作实力、工作阅历、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇,除有特别状况之外,均应依照本制度办理。 第三条薪资构成(建议分类:岗位工资基本工资+绩效工资/津贴住房、工龄/奖金全勤奖、年终双薪、年终奖金/加班非法定节假日加班费、法定节假日 员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成,其中基本工资占月工资的70%,绩效工资占月工资的30%。 1.基本工资是依据“职务价值”确定给付的范围,在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。 2.绩效工资是依据“职务价值”确定给付标准,再依个人工作绩效核给
39、变动工资。 第四条 薪资形态 员工工资以月薪制度为标准。 第五条 薪资结算日 基本工资与绩效工资的计算期间以月底最终一天为结算日。 第六条 薪资支付日 1. 薪资之给付原则在每月的15日支付,工资支付日遇休假日或星期例假日时,则提早于前一日发放,但若遇连续两日以上的休假时,则在销假上班后第一日发放。 2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时,应于支付日的前五日早上公告通知员工。 第七条 薪资之扣除 除依据法令之扣除额外,其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。 其次章 工资等级标准 管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类,管理包含行政) 第一条初任工资 1.新进应届毕业生,原则上以进入公司
40、时员工的最高学历来定级,其薪资等级按下列标准执行: 2. 非应届毕业生,则需综合考虑其所担当的职务,来公司以前的工作经验、实力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。 其次条 职务工资 中心工资按职务分四个层次九个等,每等有五个级,等级标准如下: 第三条 上表工资不包括补贴及奖金 第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额 销售部分 第一条 中心依据各销售员的销售实力、工作业绩、出勤状况、工作看法等要素,将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核,再呈报公司总经理确定。 一级:能够帮助上级工作,对其他员工能起指导、监督作用的,具备优秀品行的模范员工。一级销售人员要有三
41、年以上从事销售工作的阅历,并且在近半年的销售工作中取得优异的成果。 二级:有一年以上销售工作阅历,工作努力,阅历丰富,勇于担当责任的业务骨干。 三级:经过短期培训的其他员工。 其次条销售人员薪资由基本工资(详细多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成 第三条薪资的支付时间和方法(见) 第三章 岗位工资定级、转岗与调薪 第一条公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪,原则上若无特殊须要时,则不会监时提薪。以下三种状况不受上述时间限制: 1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级; 2) 因工作变动试用期后工资调整的; 3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。 其次条提薪可分为二类:晋升
42、提薪、年终提薪 第三条新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪,试用期三个月,试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资,不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。 第四条新进员工试用期假如在工作中有突出表现,须要提前结束试用期的,由主管部门上交书面材料至人事行政科,人事行政科负责审定汇总,交公司总经理审核批准后方可执行。 第五条岗位异动动人员,由现部门提交有调动缘由及原部门签署看法的书面材料至人事行政科,人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按()文件灰顶执行。 第六条当出现下列状况之一者,丢失提薪资格: 1.录用不满一年; 2.因公之外的缘由而缺勤合计数达45天以上者; 3.该年度受惩戒处分者; 4.正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者; 5.其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。 第四条 提薪标准 第四章 薪资保密管理 第一条 本中心为激励各级员工恪尽职守,且能为中心盈利与发展主动作贡献,实施以贡献、工作实力论酬的薪资制度,为培育以贡献争取高薪的风气,以及避开优秀人员遭嫉妒,特推行薪资保密管理方法。 其次条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资,不评论他人薪资,以工作表现争取高薪。 第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员