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1、文件名：20XX年业务部薪资及绩效规章制度规章（试 行版）文件编号：正式合约生效日期： 20XX. 0101文件传阅对象：取代文件：页码：20制定：审核：批准人：20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核规章制度规章一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管控管理管控规章制度规章，以支持其业务发展策略和计划。为吸引和保留高素质企业有关 员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所相关要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部企业有关员工支付有竞争 力的工资，并在符合各种法律、法规以及协议合同协议相关要求的情况下采取积极措施实现这些目标。二、适用范围业务部企业有关员工。三、基本原则薪酬作为分配价值形
2、式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。1.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。充分考虑到企业有关员工的知识、能力、工 作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。3. 2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发企业有关员工积极性。3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。薪酬水平必须与公司的经济 效益和承受能力保持一致。四、薪酬确定的基础4.1 职
3、位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。 每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。4. 2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及企业有关员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统 分析，确定工作对于组织目标的价值。明确企业有关员工的职位有关内容、确保责权匹配，为管控管理管控层和企业有关员工共同 制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依 据。4. 3 职位评估职位评价是在职位分析的基
4、础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。通过职位分析和职位评价，为 实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管控管理管控客观、公正。职位评估参考三个基本的要素，这三个要案被认为是所有卤位共有的。4. 3. 1技术为较好地完成工作而学到的各种能力和技术的总和。4. 3.2解决问题主动地、自发地使用岗位所需要的技能技巧去鉴定、定义和解决问题。4. 3. 3责任对行为及其后果的解释。4.4职位等级通过公司职务价值评价，可得出各岗位之间的价值排序：根据各个职位的任职资格和任职者的资历、能力、贡献、价值等确定出职级；于每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资水平。性错78合计1
5、00%般 绩 效 指 标1团队合作优秀50%多机构部门机构2工作态度优秀20%多机构部门机 构3发现、解决问题的能力优秀30%多机构部门机 构456合计100%关键绩效指标（KPI）权重80%关键绩效指标（KPI）得分一般绩效指标（CPI）权重20%一般绩效指标（CPI）得分总得分:KPI+CPI评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80）一般-B级（79-70）需改进-C级（69-60）不合格-D级（V60）月度工作总评绩效计划确认绩效结果确认被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：4.5. 7.6柜面操作专员月度绩效计划与评价表机构部
6、门机构岗位柜面操作专员姓名评价期相 关 本 次 项序号考核指标目标值权重考核标准信息来源得分加权评价 分关 键 绩 效 指 标1社保变更柜台操作及时与准 确性及时无差 错40%2社保单据拉取的及时与准确 性及时无差 错30%3居住证积分办理进度与反馈 及时与准确性及时无差 错15%4特况办理的进度反馈及时与准确性及时无差 错10%5月度报表及时准确性及时无差 错5%678合计100%1团队合作优秀50%多机构部门机 构般 绩 效 指 标2工作态度优秀20%多机构部门机 构3发现、解决问题的能力优秀30%多机构部门机 构456合计100%关键绩效指标（KPI）权重80%关键绩效指标（KPI）得分
7、一般绩效指标（CPI）权重20%一般绩效指标（CPI）得分总得分:KPI+CPI评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80）一般-B级（79-70）需改进-C级（69-60）不合格R级（V60）月度工作总评绩效计划确认绩效结果确认被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名： 日期：被考核者签名：日期：4. 5. 7. 7档案专员月度绩效计划与评价表机构部门机构岗位档案专员姓名评价期相 关 本 次 项 目序号考核指标目标值权重考核标准信息来源得分加权评价 分关 键 绩 效 指 标1档案归档的及时准确性及时无差 错30%2档案调档的及时与准确性及时无差 错30%3档案的定
8、期整理及时无差 错10%4企业有关员工退工单的开具 与企业有关员工资料的归还及时无差 错25%5月度报表及时与准确及时无差 错5%678合计100%般 绩 效 指 标1团队合作优秀50%多机构部门机 构2工作态度优秀20%多机构部门机 构3发现、解决问题的能力优秀30%多机构部门机 构456合计100%关键绩效指标（KPI）权重80%关键绩效指标（KPI）得分一般绩效指标（CPI）权重20%一般绩效指标（CPI）得分总得分二KPI+CPI评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80）一般-B级（79-70）需改进-C级（69-60）不合格-D级（V60）月度工作总评绩效计划确认绩
9、效结果确认被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：被考核者签名：日期：五、薪酬结构5.1 薪酬构成要素释义5.1.1 固定工资固定工资体现了公司给予任职者的基本生活保障。固定工资又分基本工资和福利津贴两个部分，基本工资是计算考勤工资及违 纪罚款的依据，福利津贴作为公司特定的物质待遇，体现公司对企业有关员工的关怀和保障，包括交通补贴、午餐补贴和通讯补 贴，按出勤日计算。5. 1.2绩效工资绩效工资是完成卤位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和基本工资一起构成了卤位价值所对应的卤位收入。5. 1. 3其他福利包含国家规定的福利相关本次项目和公司的福利相关本次项目。如高温补贴及节
10、假日福利等。5. 2 公司薪酬模式以“固定工资+绩效工资”为核心。5. 2.1综合运营机构部门机构工资架构收入=基本工资+福利津贴+绩效工资-五险一金个人部分一个人所得税基本工资+福利津贴二固定工资初级固定工资中级固定工资高级固定工资占固定工资比重基本工资80%福利津贴20%基本工资70%福利津贴30%基本工资60%福利津贴40%HR专员24006003150135036002400HR助理初级1760440175075021001400HR助理20005002450105030002000福利专员1760440224096027001800柜面操作员176044022409602400160
11、0档案专员17604402450105027001800关键重要备注：1、基本工资，是计算考勤工资，违纪罚款的依据。2、福利津贴包括饭贴、交通补贴等，按出勤日计发。5.1 接收实习生的工资标准各机构部门机构根据实际工作需要确定需要接收实习生的岗位，由综合运营部审核批准，薪酬按照80RMB/天的标准支付，不再 享受各种补贴。实习期满经考核合格，薪酬原则上按照该岗位薪酬的最低职级工资支付。5.2 每年度公司将根据技术变更修改、服务周期、公司业绩以及市场条件和通胀率等因素对薪酬结构进行审核和回顾。六、薪酬发放6.1 企业有关员工薪酬的支付日为下月的10日，遇节假日顺延。6.2 缺勤、违规等扣款，按基
12、本工资部分计算并扣除。6.3 所有现金收入，企业有关员工有义务根据当地税务规定交纳个人所得税。公司将在每次支付时，代为扣缴。6.4 社会保险基金和住房公积金由政府制定机构相关相关本次项目管控管理管控，专款专用，雇主和企业有关员工按规定共同建 立这些基金。社保公积金的个人部分由企业有关员工自己承担。6.5 法律、法规规定的其他费用由公司在发放薪酬时代扣代缴。七、薪酬调整1.1 综合运营部每年根据公司当年薪酬预算总额制定工资调整方案，人力资源部在调整范围内依据企业有关员工的绩效情况调整 其岗位职级，岗位职级转正起，绩效考核满一年可以调级。如遇市场或公司特殊原因，可做适当的变更修改。1.2 人力资源
13、部根据工作需要和绩效考核结果，经综合运营部批准可以调整企业有关员工岗位。综合运营部根据企业有关员工的 岗位变更修改进行相应的薪酬调整。7. 3 薪酬调整因素8. 3.1新企业有关员工试用期转正9. 3.2工作表现优异，考核成绩突出10. 3. 3晋升或降级11. .4工作调动，岗位重新分类12. .5工资系数方案调整13. 3.6市场薪酬水平变更修改、物价水平波动八、薪酬变动审批权限薪酬变动有关内容提议审核批准1.年度薪酬调整、年度业绩奖金综合运营经理人力资源部经理副总经理总经理2.、预算外的普通企业有关员工薪资 变动（年度薪酬调整以外的变动）人力资源部经理综合运营经理副总经理总经理3.预算内
14、的普通企业有关员工薪资变 动（年度薪酬调整以外的变动）人力资源部经理综合运营经理副总经理总经理4.工资系数及人均服务单价、补贴等 调整人力资源部经理综合运营经理副总经理总经理九、薪酬保密9. 1 行政部应对企业有关员工进行薪酬信息保密规定培训，并实施监督。9. 2 综合运营部应协助综合运营部对企业有关员工进行保密培训、管控管理管控和监督。9.3 企业有关员工有获得本人薪酬信息的权利，综合运营部应向企业有关员工提供与之有关的薪酬信息。9.4 公司各机构部门机构有获得本机构部门机构企业有关员工薪酬信息的权利并对本机构部门机构企业有关员工薪酬信息保密。9.5 企业有关员工有义务对自己的薪酬信息进行保
15、密，不得以任何形式打听、泄露、传播相关薪酬信息。9.6 从事与薪酬相关工作的相关有关人员应对薪酬信息保密，未经综合运营部经理同意，不得以任何形式发送和泄露薪酬信息。9.7 所有相关有关人员应妥善保管或及时销毁废弃薪酬文件，不得随意放置。在通过电子邮件正式正式合约生效传送薪酬信息 时，应对此邮件及其附件加密，并且信息和密码分开发送。9.8 违反公司薪酬保密规定者按企业有关员工纪律条规给予警告处分，情节严重予以解除协议合同协议。十、职责10. 1机构部门机构经理执行本规章制度规章;对所属企业有关员工进行考核评定并根据业绩提议其薪酬的增长幅度；对本机构部门机构的激励规章制度规章提出建设性的提升方案；
16、10. 2行政经理相关相关本次项目薪酬规章制度规章的严格执行；相关相关本次项目年度薪酬预算、预算的执行；相关相关本次项目月度和年度企业有关员工工资、绩效奖金的核算、发放和有关工资政策的宣传和咨询;相关相关本次项目工资发放资料的存档和管控管理管控；相关相关本次项目各类激励政策和方案的设计、提议、执行；10.3总经理相关相关本次项目审核公司、机构部门机构年度薪酬预算；相关相关本次项目批准月度、年度薪酬的发放以及年度薪酬预算外的薪酬调整；相关相关本次项目经理相关有关人员的业绩考核并根据业绩提议其薪酬的增长；相关相关本次项目审核各类薪酬规章制度规章和激励方案。业务机构部门机构的岗位职级确定为初级、中级
17、、高级三等。4. 5 绩效管控管理管控为了打造“以绩效为驱动的经营管控管理管控模式”，号召业务部全体企业有关员工用“100%的行动，做100%的结果”，推 动绩效管控管理管控模式在公司的实施。4. 5. 1绩效考核小组：为保证绩效考核的公平、公正、公开原则，绩效考核由绩效考核小组监督考核全过程。组长：组员：副总及各机构部门机构经理以上相关有关人员人力资源部主考核人：HR经理财务部主考核人：财务部经理综合运营部主考核人：综合部经理销售部主考核人：销售部经理4. 5. 2人力资源部关键绩效考核有关内容及计分正式正式合约生效序 号考核对像考核有关内容数据来源考核机构部门 机构指标类型权重目标值计分标
18、准计分正式正式合约生效1HR服务专员定量指标薪资福利指 令分解下达 的及时与准 确性40%100%当月薪资无漏发与 发放错误；社保无 漏退与漏操作；1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0. 1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并 记入档案；4、接到企业有关员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效)1、企业有关员 工投诉出薪资发 放退回统计2、 差异汇总表财务部、人力 资源部应收账款回 收率20%100%所过单位单位应收 款全部到账所服务单位中出
19、现2家未到账的，扣除绩效5%,每增加一家， 加扣1%,以此类推；(根据大协议合同协议账期约定)财务应收账款未 到账汇总表财务部、综合 运营部企业有关员 工拜访完成 率10%100%月排摸访谈服务组 数2组以上所服务单位中至少有2组排摸访谈的生产小组，少1组扣除 绩效5%,以此类推拜访企业有关员 工记录综合运营部企业有关员 工特况跟踪 反馈及时性 与准确性10%100%定期跟踪反馈特况 直至成功周期为2个工作日对于特况跟踪并主动反馈企业有关员工； 每接到企业有关员工与企业有关员工投拆扣除绩效2%,情节 严重都扣除5%,如符合重大事故者，需综合运营部进行书面 的处分，并记入档案企业有关员工、 企业
20、有关员工投 诉人力资源部、 销售部、企业 有关员工企业有关员 工投诉10%无投诉无投诉直接责任该项为。分，间接责任该项50分以下企业有关员工、 企业有关员工投 诉月度报表及 时与准确性10%无差错无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%2HR 初 级 助 理定量指标信息初识化 及时与准确 性40%100%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.设；2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记
21、入档案；4、接到企业有关员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效)1、企业有关员 工投诉出薪资发 放退回统计2、 差异汇总表3、退回补发人力资源部、 企业有关员 工、企业有关 员工人事档案管 控管理管控 及时与准确 性20%100%无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0. 1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到企业有关员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效)1、档案管控管 理管控员异常反 馈；2、企业有 关员工投诉；
22、 3、企业有关员 工投诉人力资源部、 档案文档处理的 及时与准确 性10%100%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到企业有关员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效)1、档案管控管 理管控员异常反 馈；2、企业有 关员工投诉； 3、企业有关员 工投诉人力资源部， 综合运营部企业有关员 工小协议合 同协议签订 及时与准确 性20%100%及时并无出错1、无直接经济损换，
23、月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到企业有关员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效)客服、员服2,企业有关 员工事务性操作 及时与准确性10%100%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0. 1%; 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记
24、入档案；4、接到企业有关员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效)1、档案管控管 理管控员异常反 馈；2、企业有 关员工投诉；3、企业有关员 工投诉人力资源部， 综合运营部、 财务3HR助理定量指标薪资发放、 暂缓、退回 补发的及时与准确性30%15%当月薪资无漏发与 发放错误；1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到企业有关员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效)1、企业有关员 工投
25、诉出薪资发 放退回统计2、差异汇总表财务、企业有 关员工、企业 有关员工福利变更的 提交与核对 及时与准确 性15%15%社保无漏退与漏操 作；1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0. 1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到企业有关员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效)1、企业有关员 工投诉出薪资发 放退回统计2、 差异汇总表财务、企业有 关员工、企业 有关员工商保变更提 交及时与准 确性5%5%商保无漏退与漏操作；1
26、、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0. 1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到企业有关员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效)1、企业有关员 工投诉出薪资发 放退回统计2、 差异汇总表财务、企业有 关员工、企业 有关员工福利账单出 账及时与准 确性15%10%账单无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除10元；2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(未定金额)扣除
27、全部；4、接到企 业有关员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效)1、企业有关员 工投诉出薪资发 放退回统计2、 差异汇总表财务、企业有 关员工企业有关员 工开票的及 时与准确性15%10%开票无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0. 1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到企业有关员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效)1、账单与工资 费用合计2、到 账与开票财务、企业有 关员工信息审核化 及时与准确 性20%20%及时
28、并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到企业有关员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效)1、企业有关员 工投诉出薪资发 放退回统计2、 差异汇总表3、退回补发人力资源部、 企业有关员 工、企业有关 员工5福 利 专 员定量指标社保变更网 上操作及时 与准确性15%30%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经
29、济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到企业有关员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效)1、企业有关员 工投诉出薪资发 放退回统计2、 差异汇总表财务部、人力 资源部公积金变更 操作及时与 准确性15%30%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并 记入档案；4、接到企业有关员
30、工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效)1、企业有关员 工投诉出薪资发 放退回统计2、差异汇总表财务部、人力 资源部社保、公积 金基数变更 及时与准确 性10%10%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0. 1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到企业有关员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效)1、企业有关员 工投诉出薪资发 放退回统计2、 差异汇总表人力资源部、企业有关员工政策信息维 护的及时与 准确性10%1
31、0%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%；1、系统操作相 关有关人员异常 反馈；人力资源部、企业有关员工福利指令分 解下达的及 时与准确性15%15%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%；1、系统操作相 关有关人员异常 反馈；2、外勤人力资源部相关有关人员反 馈异常3、档案 室反馈异常月度报表及 时与准确性5%5%无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%；直系相关领导人人力资源部6档案室管控管理管控员定量指标档案归档的 及时与准确
32、性30%30%当月薪资无漏发与 发放错误；社保无漏退与漏操 作；1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分， 并记入档案；4、接到企业有关员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效)1、企业有关员 工投诉出薪资发 放退回统计2、差异汇总表财务部、人力 资源部档案调档的 及时与完整 ,性30%30%所过单位单位应收 款全部到账所服务单位中出现2家未到账的，扣除绩效5%,每增加一家， 加扣1%,以此类推；财务应收账款
33、未 到账汇总表财务部、人力 资源部档案管控管 理管控定期 销毁10%10%月拜访单位数3家 以上所服务单位中至少有三家拜访的单位，少一家扣除绩效5%, 以此类推拜访企业有关员 工记录人力资源部企业有关员 工退工单开 具与企业有 关员工资料 归还25%10%定期跟踪反馈特况 直至成功周期为2个工作日对于特况跟踪并主动反馈企业有关员工； 每接到企业有关员工与企业有关员工投拆扣除绩效2%,情节 严重都扣除5%,如符合重大事故者，需需综合运营部进行书 面的处分，并记入档案企业有关员工、 企业有关员工投 诉人力资源部、 销售部、企业 有关员工月度报表及 时与准确性5%5%无出错1、无直接经济损换，月出错
34、小于等于3时。，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%7柜台操作专员定量指标社保变更柜 台操作及时 与准确性40%40%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%；1、档案管控管 理管控员异常反 馈；2、企业有 关员工投诉；3、企业有关员 工投诉4、业务 专员投诉人力资源部、 企业有关员 工、企业有关 员工社保单据拉 取的及时与 准确性30%20%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%；1、档案管控管 理管控员异常反 馈；2、企业有 关员工投诉； 3、企业有关员 工投诉4、业务 专员
35、投诉人力资源部、企业有关员工居住证积分 办理进度反 馈的及时与 准确性15%10%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时二不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%；1、档案管控管 理管控员异常反 馈；2、企业有 关员工投诉；3、企业有关员 工投诉4、业务 专员投诉人力资源部、 企业有关员 工、企业有关 员工特况办理进 度反馈及时 与准确性10%10%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%；1、档案管控管 理管控员异常反 馈；2、企业有 关员工投诉； 3、企业有关员 工投诉4、业务 专员投诉人力资源部、 企业有关员 工、企业有
36、关 员工月度报表及 时与准确性5%5%及时并无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%；直系相关领导人人力资源部8供应商管控管理管控专员定量指标供应商开 发、引入、 签约20%20%供应商定期 考核30%15%当月薪资无漏发与 发放错误；社保无漏退与漏操 作；1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0. 1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并 记入档案；4、接到企业有关员工投诉的，情节严重的扣除 10
37、%绩效)1、业务专员投 诉；2企业有 关员工投诉3、 企业有关员工投 诉4、供应商投 诉应供商、人力 资源部、财务供应商退出15%15%当月薪资无漏发与 发放错误；社保无漏退与漏操 作；1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%； 2、造成经济损失的按20%扣除绩 效处理3、涉及金额较大(5000)扣除全部，涉及金额为 5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并1、业务专员投 诉；2、企业有 关员工投诉3、 企业有关员工投应供商、人力 资源部、财务记入档案；4、接到企业有关员工投诉的，情节严重的扣除 10%绩效）诉4、供应商投 诉申请打款1
38、0%10%打款及时、准确1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%；1、财务投诉4、供应商投诉应供商、人力 资源部、财务费用确认汇 总存档15%15%费用无出错，且回 收供应商费用确认 涵1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%；1、财务投诉4、供应商投诉应供商、人力 资源部、财务政策信息传 递的及时与 准确性10%10%无出错1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于 3后，每错一个扣除0.1%；1、业务专员投 诉；2、企业有 关员工投诉应供商、人力 资源部奖励机制：分为团队奖励、公司重大贡献奖励团
39、队奖励奖励的百分比可在20%-30%|h团队奖励可从服务人数、投诉绿、出错率过行评定重大贡献奖励可设置金额（一次性奖励）公司规章制度规章内约定，另避免损失金额超20000以上说明：1、月出错累计小于等于3时，不扣绩效（不涉及经济损失）；2、惩罚与奖励的百分比，小组成员参照2800的基数进行推算;4. 5. 5人力资源部一般绩效考核有关内容及计分正式正式合约生效:般效价准 一绩评标优秀的（295） 排名1-2良好的（285） 3-5称职的（275） 6-9欠缺的（255）10-11很差的（V55）12-13工作态度、能力十分 优秀、突出，并不断 相关要求进步工作态度、能力较好，超 出该职位的相关
40、要求工作态度、能力能满 足正常工作需要工作态度、能力在某方 面存在不足，需要改进工作态度、能力很差，让 人无法接受，必须立即改 进一般评价指标项计分正式正式合约生效1团队合作公司所有参加考核企业有关员工进行该项排名，按排名高低依次计分。2工作态度公司所有参加考核企业有关员工进行该项排名，按排名高低依次计分。3发现、解决问题的能力直接主管相关领导人及各机构部门机构相关领导人对考核企业有关员工进行排名，按排名高低依次计分。4. 5. 6月度事故责任1、使公司发生经济损失即为事故，每发生一次，绩效总分扣10分，扣完为止。2、单次经济损失超过3000元的为重大事故，单次3000元以内的经济损失从综合运
41、营部成本中扣除，超过3000元的部分由公司承 担；所有相关责任人相关绩效考核项0分或总分均扣10分，两者取重扣罚，主要责任相关有关人员相关考核项0分或绩效总分扣 20分，两者取重扣罚。3、责任认定：绩效考核小组。4. 5. 7人力资源机构部门机构关键绩效指标4. 5. 7. 1 HR服务专员月度绩效计划与评价表机构部门机构111 八.冈位客服姓名评价期相关序号考核指标目标值权重实际考核情况信息来源得分加权评价 分本 次 项 目关 键 绩 效 指 标1指令下达的及时与准确性100%40%2应收账款回收率100%20%3企业有关员工拜访完成率100%10%4企业有关员工特况跟踪反 馈及时性与准确性100%10%5内外部企业有关员工投诉无投诉10%6月度报表准确与及时性无差错10%78合计100%般 绩 效 指 标1团队合作优秀50%多机构部门机构2工作态度优秀20%多机构部门机构3发现、解决问题的能力优秀30%多机构部门机构456合计100%关键绩效指标（KPT）权重80%关键绩效指标（KPD得分一般绩效指标（CPI）权重20%一般绩效指标（CPI）得分总得分二KPI+CPI评价结果：优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80）一般-B级（79-70）需改进-C级（69-60）不合格-D级（V60）月度工作总评绩效计划确认绩效结果确认被考核者签名：日期：被考核者签名：