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1、中小企业人才流失问题 一、引言(一） 中小企业的定义根据中华人民共和国中小企业促进法和国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见，工业和信息化部、国家统计局、发展改革委、财政部研究制定了中小企业划型标准规定。根据中小企业划型标准规定，中小企业划分为中型、小型，两种类型。所谓中小企业，是指在中华人民共和国境内依法设立的有利于满足社会需要，增加就业，符合国家产业政策，生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业 中华人民共和国中小企业促进法总则第二条.。其划分标准由国务院负责企业工作的部门根据企业职工人数、销售额、资产总额等指标，结合行业特点制定。根据国家计委、财政部、国家统计局制订的中小企
2、业标准规定 中小企业标准暂行规定（国经贸中小企2003143号）.，中小型企业须符合以下条件：职工人数2000人以下，或销售额30000万元以下，或资产总额为40000万元以下。其中，中型企业须同时满足职工人数300人及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元及以上；其余为小型企业。（二） 中小企业人力资源现状根据第二次全国基本单位普查主要数据公报数据显示，从企业的从业人员规模看，2001年末，在全部企业法人单位中，50人以下的小企业248.5万个，占82.1%，比1996年增加46.1万个，增长22.8%；1000人及以上的大企业1.9万个，占0.6%，比1996年减少0.2万个
3、，下降10.5% 国家统计局第二次全国基本单位普查主要数据公报.。2008年底，我国中小企业总计4200多万户，占企业总数的99.4%以上，其中个体工商户3800多万户，在工商部门注册成立的中小企业430多万户 中国中小企业信息网。然而，中小企业并非都处于良好的发展状态。在其发展过程中还存在着令人担忧的问题。如：资金短缺、战略缺失、环境污染等，而最为突出的则是人才的问题。 我国中小企业本身吸引人才就弱，随着对外开放进一步深入，还出现人才不断流失的现象。这主要是因为中小企业的组织结构简单、管理层次少、决策较快、员工数量较少等特点造成的。其次，中小企业的工作压力比大企业大，工作的强度也比较大，特别
4、是一些关键岗位的技术人员经常要进行超强度的工作，如果报酬待遇或个人的发展机会不像预期的那样好，他们很容易就从企业流出。由于这些人不仅有特长，而且还有管理经验，他们从企业流出，不仅带走了企业商业技术机密，带走了客户，使企业蒙受直接损失，还会增加企业人力的重置成本，影响工作的连续性和工作的质量，也影响在职员工的稳定性5。因此，人才的流失对中小企业造成的损失是不可估量的。因此只有妥善管理和开发人力资源，才能保障企业的可持续发展。要改善中小企业现时的人才状况，有必要基于人才流失的原因进行分析，需要对中小企业人才流失进行归因、究竟中小企业需要什么样的人才和怎样获得这些人才人手，有目的的构建中小企业人才体
5、系的基础，打造中小企业持续发展的人才动力。二、中小企业人才流失的原因（一）家族式管理体制的弊端在迅速壮大发展的中小企业中，企业经营管理者们大部分靠的是抓住了市场的机遇，他们缺少经营管理经验和科学的管理方法，对内部管理和发挥激励机制作用的认识也较肤浅。另外，根据中国社科院2004年中国民营企业竞争力研究课题中调查结果显示，在对736个民营企业进行的调查中，有72.6%为企业业主及家族成员共同拥有的股权在90%以上：有455家（占样本企业总数61.82%）承认本企业本质上仍是家族企业 罗仲伟：加快我国中小企业发展的政策思路，中国社科院学报2005年第4期。 由此可见，大部分的中小企业仍为家族企业，
6、是所有权和经营权高度统一的家族式管理体制，血缘、亲缘和地缘关系是他们最信任也是最依赖的，这使得他们对外人不放心、过分集权、任人唯亲，管理欠科学。很多民营 企业家认为企业的成功是由于其个人的努力和家族的贡献，而其他人都是给企业打工的，只要老老实实干活，听命于老板，因此在管理上常常出现独断专行，“一言堂”的现象，在这种管理体制下，员工对企业很难产生归属感和认同感。（二）缺乏合理的人力资源制度中小企业既没有专门的人力资源管理制度，也没有配套的执行机构，更谈不上监督，对人才的配置与选拔上存在随意性，没有达到人才的优化组合，尤其是家族式企业没有明确的职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不
7、公平的工作环境，导致人才的大量流失。中小企业中家族企业占多数。由于家族成员或亲朋好友在企业中占据了核心位置，使外来人员很难开展工作，或者得不到重用，因此导致人员外流。而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，受外界影响大。所以对于人才而言，如果有机会，他们还是更希望去大公司、大企业发展自己。（三）中小企业缺乏良好的企业文化企业文化是一种凝聚力，它使得广大员工牢记企业宗旨，明确奋斗目标，充分发挥积极性、主动性和创造性，为完成各项目标任务而奋力拼搏。但是，大多数中小企业却不注重企业文化的建设，使得员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，这些都很容易造成个人的价值观念与企业理念的错位 黎群:试论
8、企业文化的形成机制与建设 北方交通大学学报J. 2001 第5期 万方数据。正因为这样，越来越多的人才从中小企业中流出。随意选拔与配置人才这种落后的人才观念依然存在于中小企业中。在进行人才招聘的时候，一些中小企业的领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”的优越感，不能意识到自己的公司现状远未具备与同行进行人才竞争的能力，使人才得不到被尊重的感觉。不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历。不知道人的才能不一定与时间和所读的学历成正比，实际上这无形中也是把一大批优秀人才让给了竞争对手。(四）落后的用人观念，员工的能力得不到发展大多数中小型企
9、业忽视员工培训，认认为培训可有可无，无足轻重。殊不知，若员工能在企业里不断实现其发展目标，那么他就会留下来继续发展。反之，则会选择离开。重视员工的培训，关注他们的需求，把培训当做另外一种的激励方式，就可以很好地留住员工，可惜中小企业大多数处在原始积累时期，企业对人才要求得多，给予得少。由于资金有限，中小企业的员工培训预算是最容易被剥削的。因为对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。实际上，员工希望在其职业生涯中获得最大可能的成果，正在努力寻找着提高其职业水平的最佳途径。另外，有些中小企业把人才看作企业的成本或赚钱的机器，有时还对人才提出不合理要求
10、，如随意延长工作时间等，而不知员工是一种有人性的再生资源，这种忽视必然造成人才的流失。（五） 员工个人的择业观念发生改变德里克布查尔与其姐姐米歇尔分别是其家族企业IBS公司的业务经理和市场部副总监。他们提出以下观点：“优秀的雇员更看重的是待遇中优越的方面，而不是明确的赔偿金，不是单单的追求待遇中的金额。”他指出，“如今的雇员寻求的是一份“整体”的职业，包括良好的公司文化，职业道路，工作责任分工，以及工作与生活的协调平衡。这种平衡已经日趋受到重视。即使一个企业能给雇员提供一切，雇员自己还是会希望有时间有空间与自己的家人共处。”个人需求层次的不断提高导致人才流失率增加。根据马斯洛的需要层次理论，人
11、的需求从低到高是不断递增的，低层次的需求满足后，会追求更高层次的需要。中小企业中的中高级人才早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。其次，信息透明度的提高导致个人不公平感的增加。随着信息时代的到来，雇员对和自己干同样工作人的收入、工作条件、职业生涯机会的认识变得轻松和容易。因此，也就有更多的比较，比较的结果就可能产生对现实的不满，导致不公平感的增加，直接的结果就可能是离开所服务的企业。三、 中小企业人才流失影
12、响我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企业持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：（一) 人才流失会造成技术的流失或商业秘密的泄露人才的流失造成了客户的背叛，迫使进行中的工作不得不中断。一些企业的人才离职往往伴随着老客户的流失，这就是客户与人才的相互忠诚的具体体现。值得一提的是，这种包含个人因素的忠诚是强有力的。品牌忠诚往往在品牌间的比较中失去效用。因为客户可以了解一个品牌
13、，而品牌却从来不会了解一个客户，所以比起名片或杯子上的标记，客户更愿意忠诚于一个具体的个人。毕竟企业的员工和客户在相当长一段时间里已经建立了坚实的客户关系，而这种员工的离职所带给企业的损失是巨大的。（二） 人才流失会增加企业的经营成本人才的流失给中小企业带来了高昂的额外费用。首先，为了补偿职位空缺而招入新员工要花费一定的费用。对于人才频繁流动的企业而言，花在招聘新员工身上的费用是 一笔不小的支出。而对于具有稳定的人才群体的中小企业来说，用于招聘的费用则可以大大地节省下来。中小企业本身就存在着资金不足、效益下降等问题，而管理费用增加，利润减少对于中小企业来说无疑是雪上加霜。人才流失会造成企业其他
14、员工的工作负担过重、效率降低。而新员工只有经过一段时间后才会熟悉新工作懂得怎么做，才能提高生产率。由于人才离职造成生产率低下而导致的隐形损失更加难以估计。（三） 人才流失会影响企业职员士气人才的流失造成中小企业内部士气的低落，容易形成连锁的不良反应。有许多企业发生过这种情况，一位跳槽者带走一批人，到另一家企业去，或者这一批人另立门户，很快就成为原企业的市场竞争对手。加拿大科技界把这种整批跳槽现象称作“磁铁式招聘”,大铁块吸走小铁块。因为如果企业员工经常听到或者看到周围的同事或者同学离职，他们就会对企业的经营状况产生怀疑，认为企业中出了问题。同时看到和自己能力相当的同事或同学跳槽后，拿到的工资却
15、比自己多，心里就会产生不公平感，然后就会考虑自己是否也应该跳槽的问题。在这种心理作用下，员工会对企业越来越不满，会更看重眼前的利益，况且人都有一种从众心理，如果这种情况得不到及时解决，最后许多员工都可能会跳槽，即使不跳槽工作效率也会大大降低。对企业尤其是实力较弱的中小企业来说，这种连锁反应的结果是无法设想的。（四） 人才流失会使竞争对手的竞争力提高人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差.四、 中小企业人才流失的解决对策虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能
16、避免的，但与大企业相比：中小企业具有体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。也就是说在吸引人才方面也具有自己的优势。所以，中小企业应扬长避短，建立一个有效的吸引人才的机制，具体可以从以下几方面着手：（一） 建立以人为本的高绩效企业文化如果说激励机制是企业留住人才的硬件，那么企业文化建设就是企业防止人才流失的软件。企业文化是一股无形的力量，潜移默化地影响着企业中的每个人。当“新手”雇员加入工作岗位，必然有各种问题随之产生。因此，吸引和留住企业中的优秀雇员十分重要。高效率的雇员就是令人满意的雇员。这样的人能为企业创造更好的业绩。企
17、业管理者有责任不断地营造能让人才乐意工作于其中的企业文化环境。1、营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。 2、应强化企业文化的渗透教育。不仅要对在职员工进行企业价值观、企业宗旨、企业经营理念的教育，而且还应严把招聘关，在人才招聘选拔上，注重选择那些能够很好领悟企业文化，与企业价值观相一致的人员，这样才能在未来的团队工作中起到润滑剂和加速剂的作用。（二）完善选人机制中小企业要按照德才兼备
18、标准选拔配备人才，通过多角度、多方位比较，切实做到择优录用，优升劣降，人尽其才，尤其对待贤人高才，要根据不同的个性特长，分别选拔安排到合理岗位上。中小企业在用人上一定要任人唯贤，切忌任人唯亲、任人唯近。需要特别注意的是中小企业在资信、知名度、福利待遇等各个方面都不如大企业，在选才时要遵循 “适才”原则，将企业很需要而又能留得住的人才招聘进来。（三）制度留人，建立有效的人力资源管理制度 1、建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。要制定合理有效的绩效评估体系，要改变传统的偏重资历和“名气”的评估，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创
19、新意识和合作共进的态度。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，避免简单的“胡萝卜加大棒”的政策，要在职务提升、参与管理、精神嘉奖、给与培训进修等方面有所侧重。 2、建立完善的培训制度。当前，企业对员工的培训和员工的学习比以往任何时期都显得 更为重要，在这方面的投入应当比以往任何时候都高。对企业来讲， 知识和信息的拥有量将成为决定竞争成败的关键。
20、因此，企业要培养高素质人才，应当积极开展对员工的培训工作，使员工适应外界 环境不断变化，始终拥有最新的知识，这样才能为企业的发展做出 应有的贡献，使企业在竞争中立于不败之地。特别是要加强在职人员的培训，使企业的人力资源得到保值或增值。并在适当的比例上，将物质资本投资向人力资本投资转移。因为当企业的生产规模达到 一定程度后，追加物质资本投资，其边际收益呈现递减趋势，而追加人力资本投资，边际收益却是递增的。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高；另一方面，对人才的培训，使受训人获得知识的储备与提升，感受到企业组织对其重视程
21、度，激发“效忠”和奉献意识。 （四）制定切实有效的考评方案，建立公平有效的绩效评价体系 用优厚的待遇挽留人才。每个员工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企业的肯定和承认。绩效评价对留住人才具有极其重要的作用。因为对人才而言，他们最关注的是绩效评价是否客观公正，因为这直接和薪酬、福利、晋升及能否受到别人尊重密切相关。如果人才认为对他们的评价结果不公正，就会陷入不安的情绪，深受挫折，进而抱怨，甚至与主管发生冲突。中小企业由于人员相对较少，所以有较多机会和员工接触，可利用这一有利条件处理企业中不良情绪。中小企业可以根据本单位的特点，选择关键事件法、行为评测法、目标管理法等多种绩效评估方法来建构绩效评
22、价体系。现代社会中，金钱往往成为人才工作的驱动力，因为金钱除了能满足人的生理需求之外，还可以满足人的安全需求。社会需求等。所以更高的工资，是很多人跳槽的最大原因。因此中小企业如果想要留住人才，就要根据社会物质水平、失业率、生产力状况、同行业薪酬平均水平等多种因素来制定具有竞争力的工资和福利条件，激发员工的工作热情。 （五）合理设计职位，科学配备人员1、科学分析职位需求，合理设置资格条件职位分析，实际上就是对竞争职位人选的素质能力提出考评标准，形成可测评的指标体系。要对竞争职位进行科学分析，形成职位说明书，主要包括：职位名称和工作职责、特征等，重点是所要求的核心能力素质；对人选的年龄、学历、资历
23、、工作经验、身心素质、性别、党派等具体要求，尤其要把专业背景、工作经历等体现到竞争性选拔职位中，重点是学过、干过和取得的实绩。在设定资格条件时，应宽严有度，突出岗位需求，重资历但不唯资历，强调年轻化但不可过分追求低龄化，重学历但不能过分强调高学历。2、因事择人与量才使用。首先要确保新招募的雇员的素质，认定及留住资深雇员，再者就是发展有成长潜力的雇员。同时要关注表现欠佳的雇员，去了解这类员工是否分配到了不适当的工作岗位，明确公司有无提供具体清晰的工作要求让员工清楚自己的工作职责。如果员工的表现没有达到预期的要求，企业管理者应明确的反馈给员工知道。人的差异是客观存在的，一个人只有处在最能发挥其才能
24、的岗位上，才能干得最好。选聘应以职位的空缺和实际工作的需要为出发点，以职位对人员的实际要求为标准，选拔、录用各类人员。根据每个人的能力大小和岗位需求出发，为每个岗位选择最合适的人，安排合适的岗位。（六）改进管理方法中小型企业要想真正地规范起来，从而找到一个适合自己的管理模式，就必须坚持一个原则：即管理模块与企业实际要配套、协调，合适的才是最好的；掌握两个工具：即学习和创新，在学习中创新，在创新中学习，企业拥有了以上的方法，其管理才能持续有力，才能蓬勃发展，才能走上规范之路。1、坚持配套、协调原则中小型企业在选用企业管理模式时，要坚持配套、协调原则。这里所指的配套，就是企业管理模式的推出，要与企
25、业的发展阶段相呼应，相般配。比如设立企业的组织体系、组织流程等战略构架时，要充分结合企业的运营实际，即要建立相对完善的职能部门，又要避免人浮于事，虚岗过多等现象，在充分考虑运营成本的前提下，尽量体现人尽其用，物尽其材。这里所说的协调，就是管理工具及其手段的运用，要与企业的管理水平、管理平台、管理力度相适应。2、要学会在学习中创新。中小型企业之所以要建立学习型组织，其出发点就是要在学习的基础上，不断地在管理方式上加以创新，从而摸索出一套适合自己的管理模式。那么，中小型企业都是要在哪些管理方面有所创新呢？一是组织创新；即中小型企业在学习一些大品牌的过程中，要学会组织流程再造，要根据自己发展的过程与
26、阶段，适时增加或删减一些组织机构。二是制度创新；即中小型企业要在学习过程中，不断完善自己的规章制度，使之更贴近运营与市场实际，规章制度不一定要大而全，但一定要切实和可执行。五、 结束语随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展与机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的的竞争也迅速加剧。人才也已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。中小企业频繁人才流失的原因是多方面的，流失对企业造成代价很大，也给社会和个人造成一定的负面影响，中小企业必须在用人
27、理念、制度规范化管理和企业文化的熏陶等方面辞去措施，尽可能减少人才流失，保证中小企业的健康发展。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。参考文献1中华人民共和国中小企业促进法总则第二条.2中小企业标准暂行规定（国经贸中小企2003143号）.3马玉锐：中小企业在我国转轨经济中的地位与作用，国际商务研究2003年第4期4陈乃醒：中小企业发展与预测M，民主与建设出版社；20015邓瑾轩.人力资源管理M重庆：重庆大学出版社，20026荆彦婷.现代战略性人力资源管理与企业隐式战略的匹配研究 中国人力资源开发J2008/02 7段湘姬.我国
28、中小企业人才流失成因及对策研究J.2007:4-68赵曙明.人力资源管理研究M北京：中国人民大学出版社，20019芮明杰.管理学：现代的观点(第二版)M.上海：上海人民出版社，2005.10纪春生 :中小企业人才战略管理探讨 R.(沈阳市市政工程建设处，辽宁沈阳110000.11韩雨松.论新经济与人力资源管理的创新 J 企业科技与发展 2000:5-8.12张德.企业文化建设M.上海.清华大学出版社13 孙小黎,王迅.中小企业要提高人力资源管理艺术J.当代经济,2003,(7).14 曹细玉,覃艳华.中小企业人力资源管理现状、问题与对策粤东地区中小企业人力资源管理调研J.生产力研究,2006(
29、10):261-263.致谢 本人的学位论文是在我的导师罗晓华老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。她严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。从课题的选择到论文的最终完成，罗晓华老师都始终给予我细心的指导和不懈的支持。在此谨向罗晓华老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。然后还要感谢所有在大学期间传授我知识的老师，每一位老师的悉心教导都是我完成这篇论文的基础。 在此，我还要感谢在一起愉快的度过大学生活的每个可爱的同学们和尊敬的老师们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！谢谢你们！11