公司岗位评价体系.docx

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1、 X公司岗位评价体系 X公司岗位评价体系 目的 岗位评价作为一种解决工资安排问题的公正方法，是确定合理的工资差异或奖金差异的根底。工作评价的核心是给各种不同的工作，根据岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的酬劳。 适用范围 有限公司职能部门各级别岗位。 解释 岗位评价- 是对不同岗位的工作进展讨论和分级的方法。工作评价关怀的是岗位的分级，而不去留意谁去做这项工作或谁在做这项工作。 岗位评价技术- 岗位评价的实质是把供应不同价值的产品或效劳的详细劳动，复原为抽象劳动，进而使各种详细劳动之间可以相互比拟，以确定各个岗位在组织中的

2、相对价值。当全部岗位的总点数得出以后，就可以依据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。 岗位评价方法 -目前，岗位评价有四种方法可以采纳：排列法、分类法、要素比拟法、要素分级计点法。其中，本公司采纳的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。 岗位评价体系的架构 公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的根底上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为46个等级，并分别一肯定义和配点。 架构分解 岗位评价要素、要素分级及配点表 要 素配点权重%因 素一二三四五六工作智能350351、学历2040608

3、02、阅历15304560803、专业技能1530456075904、主动性、制造性20406080100工作责任400405、经营效益责任204060901206、对他人治理责任1530456075907、开拓进展责任204060801008、质量治理责任10203040509、企业文化建立责任816243240工作强度2023010、脑力强度2040608010011、工作负荷102030405012、心理压力1020304050工作环境50513、工作场所153014、潜在危急性51020 备注：在岗位评价中，假如认为某个因素处于两个等级之间，则可增加副级或档次，并可酌情赐予点数。 岗位

4、评价要素、子因素、分级、分级定义及配点 一、工作智能 1、学历 本因素衡量顺当履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。 分级分级定义点数一高中/中专20二大专40三本科60四本科以上80 2、阅历 本因素衡量工作在到达根本要求后，为获得并娴熟把握本岗位(专业)工作的技巧以到达胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经受时间，其中包括开头工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。 分级分级定义点数一1年以下20二1至3年40三3至5年60四5至8年80五8年以上100 3、专业技能 本因素衡量岗位对任职人员在经

5、营治理、规划、政策水平、分析推断以及专业技术应用等方面应到达的专业技术水平。 分级分级定义点数一了解本专业工作内容，照章办事，具有完成一般性工作的力量15二了解和初步把握本专业工作内容及本专业有关的政策规定，具有简洁的分析推断力量和能完成一般性技术治理工作30三熟识本专业工作内容和政策规定，有肯定分析推断力量，能够独立解决处理本专业范围内的问题，受过培训，能独立担当本专业中一般工程的设计、技术、经营治理工作，能完成一般性工作总结报告45四熟识本专业工作内容和和政策规定，具有肯定的综合分析和独立推断及解决本专业较为简单问题的力量，受过肯定的培训，有肯定的工作阅历和开拓力量，能独立担当本部门或本专

6、业较简单的讨论、设计及经营工程，能撰写肯定水平的总结、报告60五有较高的政策（技术）业务水平和综合、独立推断和解决处理本专业简单问题的力量，受过系统的培训，有较丰富的工作阅历，具有较强的开拓力量，能够独立主持或组织本部门、本专业内的重大工程的讨论和设计，能够撰写较高水平的总结、报告75六精通本专业，具有解决重大、疑难问题和全面主持工作的组织力量，受过全面系统的培训，有丰富的工作阅历，具有很强的开拓力量，能独立担当集团公司的重点讨论课题和特大工程技术工程设计，有较强的综合分析和独创力量90 4、主动性及制造性 本因素衡量工作本身所要求的推断、打算、规划、活动力量，以及所需要的智能程度。 分级分级

7、定义点数一要求具有较低的主动性及制造性：仅需根据简洁的规定行事，具有对简洁事项作出决断的力量15二要求具有中等以下水平的主动性及制造性：能够根据若干详细规程行事，具有一般的推断力量和决断力量30三要求具有中等水平的主动性及制造性：工作上具有作出肯定规划的力量，具有确保工作正常运转和效劳质量的一般决断力量45四要求具有中等以上水平的主动性及制造性：工作上常常需要对特别规的困难工作进展决断，具有较高的规划力量60五要求具有较高的主动性及制造性：需要突出的工作力和高度的规划性，对涉及面很广、很简单的问题进展主动机灵的处理80 二、工作责任 5、经营效益责任 本因素衡量假如任职岗位发生工作失误，或者工

8、作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经济效益损失。经济效益损失的大小以销售本钱、创汇额、利润额或其他不良经济后果来衡量。 分级分级定义评分一对公司最终产品的销售本钱及企业经济效益影响较小30二对公司最终产品的销售本钱及企业经济效益影响不大60三对公司最终产品的销售本钱及企业经济效益影响较大90四对公司最终产品的销售本钱及企业经济效益影响很大120五对公司最终产品的销售本钱及企业经济效益影响巨大150 6、对他人治理的责任 本因素衡量岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进展监视、指导、帮忙的责任。其责任的大小，依据所监视指导人员的数量和层次进展推断。 分级分级定义点数一在别人指导监

9、视下工作，只对本人工作负责15二担当主管、副主管职务，并负有指导他人工作责任30三担当部门副职领导职务，负有中等指导监视责任45四担当部门正职领导职务，负有中等以上指导监视责任60五担当公司高层副职领导职务，负有重要领导监视责任80六担当公司高层正职领导职务，负有全面领导监视责任100 7、开拓进展责任 本因素衡量岗位要求任职人员对公司的持续进展在开发新的产品、拓展市场、工程投资、治理创新等方面所应担当的开拓进展责任。 分级分级定义点数一岗位要求对公司的进展负有较小责任20二岗位要求干部对负有肯定责任40三岗位要求负有较大责任60四岗位要求在主要方面负有重要责任80五岗位要求负有全面责任100

10、 8、质量治理责任 本要素衡量岗位要求任职人员对保证贯彻落实集团公司质量方针所担当的责任。 分级分级定义点数一岗位要求对贯彻公司质量方针负有较小责任10二岗位要求对贯彻公司质量方针负有肯定责任20三岗位要求对贯彻公司质量方针负有较大责任30四岗位要求对贯彻公司质量方针在主要方面负有重要责任40五岗位要求对贯彻公司质量方针负有全面责任50 三、工作强度 10、脑力强度 本因素衡量工作上所需要的脑力，即在进展本岗位工作时需要的思想集中程度。 分级分级定义点数一需要较低的脑力：在从事本岗位工作时，工作节奏可以自由调整和把握，需要较少的脑力20二需要初等程度的脑力：在从事本岗位工作时需要集中脑力40三

11、需要中等程度的脑力：在从事本岗位工作时需要常常保持思想集中和运用脑力60四需要中等程度以上的脑力：在从事本岗位工作时，需要持续地使用脑力80五需要高强度的脑力：在从事本岗位工作时，需要高强度的脑力思索，并具有远见性和规划性100 11、工作负荷率 本因素衡量完本钱岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。 在计算纯劳动时间时，对工作均衡的岗位，可以以工作日为单位评估;对工作不均衡的部门或岗位，可以以月、季或年为周期评估。 分级分级定义点数一工作负荷率60%以下，即纯劳动时间在5小时以下10二工作负荷率61%70%，即纯劳动时间在55.5小时之间20三工作负荷

12、率71%80%,纯劳动时间在5.66.4小时之间30四工作负荷率81%90%,纯劳动时间在6.57.2小时之间40五工作负荷率91%以上，纯劳动时间在7.3小时以上，甚至需要常常加班加点50 12、心理压力 本因素衡量在完本钱岗位所担当的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧急程度和心理压力。 分级分级定义点数一很小的心理压力：工作单一，不需要或很少作出打算，工作常规化10二较小的心理压力：工作较单一，很少做出打算，工作节奏有肯定要求20三中等程度的心理压力：工作有较快节奏的要求，需要作出一些打算。需要处理一些应急性事宜30四中上等程度的

13、心理压力：工作任务多样，较为繁重，要求常常地快速作出打算，上下班时间难以正常实现，常常需要处理一些特别规的问题40五很大的心理压力：常常地快速地作出打算，工作繁杂，很繁重、很紧急，以致在工作时间之外仍要连续考虑某些深层次的问题50 四、工作环境 13、工作场所 本因素衡量工作区域的环境状况，包括闷热、严寒、潮湿、噪音、震惊、污垢、尘埃、油腻、烟灰等含量、露天工作时间以及工作流淌性 分级分级定义点数一工作场所固定，没有污染：工作环境好15二工作场所不固定，常常出差30 14、潜在危急性 本因素衡量工作中可能遇到的人身危急。 分级分级定义点数一没有：没有发生潜在的危急性5二较小：工作执行中直接操作设备，但设备对人的危急性较少，因而发生潜在的危急性较小10三较大：工作属于危急性较大的工种，且大量而频繁，因而发生潜在的危急性较大20 评价结论 岗位总点数作为度量每一岗位在一个本组织中的相对位置或相对价值的依据。 岗位评价总点数=(各因素总点数权重)，评价结论作为薪资治理(暂行)规定中“岗位技能工资”的输入。 物业经理人：.pM