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1、hr个人年终工作总结2023hr个人年终工作总结2023。光阴匆匆而过，工作即将步入一个崭新的篇章。我们需要开场准备工作总结所需的相关材料了。没有总结就没有进步，工作总结正当其时。如何让自己的工作总结在众多人中脱颖而出呢？考虑到您的需要，WTT特地编辑了“hr个人年终工作总结2023”，仅供参考，希望能为您提供参考！看光阴匆匆的溜走，紧张、繁忙、充实而又愉快20xx年光阴飞快的离我们而去，下面是WTT搜集整理的hr个人年终工作总结20xx，。hr个人年终工作总结20xx(一)：人力资部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司2023年度人力资总体战略规划和工作目的要求。在人力资部的工作范围内
2、，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：1、公司人力资现状说明20xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。2、人力资需求现状改善情况经过一年的不断努力，人力资部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。从入职员工的工作开展情况看，总体
3、适应公司文化，公司管理形式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显进步。目前公司人力现状和人力构造也明显得到改善，根本能满足公司工程开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承当的工作职责和专业技能及管理才能要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。二、建立开放创新的人力资管理制度当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资制度的优化改革和落地执行。详细做法有以下几个方面：1、建立人力资根本管理框架(
4、1)明确确定人力资部工作范围、职责及管理权限20xx年上半年，人力资部从综合部正式分设出来，当时只装备了一位部门经理，一切都要从头开场，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及工程部的各个环节的岗位职责。让员工都能明晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。截止目前，人力资部对新入职员工都严格按照标准的入职程序进展管理和操作，根本到达了从不标准到标准，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资根本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。(2)日常人力资管理精细化从今年下半年开场，人力资部在运行管理模
5、块的根底上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资部门员工包括分公司及工程部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的详细内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资管理上升到部门内部管理精细化，工作有方案、有目的、有标准。(3)初步建立人力资管理制度合法的标准是公司用人留人的根底管理条件，同时也是公司人力资管理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资管理的各项管理制度，如员工手册、考勤管理制度、人事管理制度、劳动合同标准版本、薪酬管理制度(注：有待于进一步完善与补充，建立真正合适公司现状薪酬管理体系)、新员工
6、入职、转正、调动与离任程序、调整确定公司组织架构、本部门工作职责、流程等。目前，人力资部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原那么，对员工提供尽可能的个性化效劳，使员工能切身体验到公司人力资部人性化效劳管理效果。(4)实现员工个人信息资档案化、网络化的动态管理形式年初，在员工个人信息资料管理根底上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及工程部实行一级管理程序，严格员工挪动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就挪动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了
7、相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有详细的管理规定程序，实现了员工个人信息资档案化、网络化的动态管理形式。三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求由于公司近三年开展规模的急剧膨胀，从管理层到根底管理岗位员工，甚至工程开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资部从以下几个方面加大招聘工作的力度：1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合结合招聘。详细
8、合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“*工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资共享通道，随时需求那类人才，随时挑选现有人才信息资库，选配到公司需要的人才。2、鼓励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发工程、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配适宜的岗位上去。四、积极开展员工思想动态
9、管理，稳定员工队伍。今年人力资部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资要给员工做岗前根本培训，把公司文化、公司管理形式，公司理念，公司开展愿景提早传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着明晰的工作目的和职位开展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。其次，人力资部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资部会及时配合部门
10、经理做好员工的交流、谈心、疏导，效劳及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。通过一年来的努力，人力资部虽然获得了以上成绩，但离公司人力资战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理根底上提升，并要侧重其它模块详细工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理根底上，加大力度完善、补充合适现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的开展奉献部门的力量。争取20xx年的人力资管理再上新台阶，再建新功业。五、20xx年根本工作思路20xx年，人力资部将面临管理全面晋级，开展战略是否与人力资战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资管理对
11、于人力资部来说是非常重要的管理局部，它不仅仅要求人力资部在日常管理运行方面，进入标准化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的根底上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年根本工作思路汇报如下：1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型当前，公司处于过速澎涨开展期，特别是在20xx年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来打破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。总结公司过去几年的人力管理工作，我们
12、在想几个问题，为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何鼓励人才?如何防止用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用本钱?所有这些问题，都是我们人力资部必须考虑和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在获得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的目光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战2023年人力资部的各项管理工作。2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的HR管理体系人力资管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能
13、有效完好的发挥。因此，人力资部必需要在人力资管理体系框架内分块管理，建立完好的六大模块管理体系，是有效开展人力资部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资部的工作：1、重新设定总公司组织架构建立公司组织架构，是人力资部上升管理工作的根本根底，结合总公司、各分公司及工程部制定的3-5年中短期开展规划，特别是明年总公司开展目的及实现目的所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资前期各项工作的顺利开展。2、建立岗位职等根据设定后的新组织架构，确定公司管理形式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理道路、组织阶层及上下级关系界定清楚，并
14、把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供根底根据。3、重新修编岗位职责和岗位编制根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承当的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进展修编各岗位工作职责。根据确定各岗位工作职责，进展岗位分析p ，评估其工作量的大小，分析p 整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。4、重新明确工作权限和工作流程配合总公司明年总体内部运营管理方案，结合2023年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进展权限划分和工作流程的建立，但
15、要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，到达岗位权限明确，工作流程标准明晰。5、制订绩效考核管理方法总结20xx年底公司对全体员工考核评定经历，广泛征求公司各部门、分公司及工程部建议根底上，制订出合适我公司管理现状的“绩效考核管理方法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做鼓励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察时机等，使员工有想头、有奔头、有盼头。6、补充完善薪酬管理制度通过市场理解房地产行业、同规模企业的根本薪资程度，评估公司
16、运营效果。根据公司分配原那么，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的局部。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能表达华美龙薪资构造的吸引优势。7、建立健全保障机制根据公司的用人宗旨，人力资部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、安康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出合适公司开展和内部管理的详细福利管理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工可以安居乐业，对员工的保障形成机制，充分表达公司的人文关心与企业文化特色。8、重点做好员工培训和人才储藏为了确保员工能
17、与公司同步开展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资部要结合员工专业技能和实际管理程度，对员工施行有针对性的方案培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出实在可行的培训方案和施行方案，并将培训结果与薪资、晋升等时机挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。9、继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作明年的人才招聘工作，人力资部要紧紧围绕公司开展战略与运营战略，提供有力的人才保障目的，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。1、摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及工程部人才
18、需求情况进展全面的调查和摸底，并且从公司开展大局出发，本着“明确方案，重点招聘，总量控制，急需优先，”的原那么，把认同公司文化和经营形式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和开展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得开展”。2、利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。3、根据用人单位和招聘岗位，确定录用才能评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中，人力资部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的才能组合作为评价维度。二是根据不同的岗
19、位所承当的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。总之，希望通过20xx年各项工作的推动和开展，实现公司人力资的精干和增效及人力资本增值，配合公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面开展的专业型人才，为公司开展提供不断的人才动力，使人力资部的全面管理进入跨越阶段。hr个人年终工作总结20xx(二)：20xx年度人力资部紧紧围绕公司年度消费经营目的开展工作，加强人力资引进开发管理，有力地保障了公司正常的消费和工作秩序，为公司长远开展提供储藏了大量的高素质人才;进展薪酬绩效体系改革，表达了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾鼓励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保
20、障形式为员工职业提升开展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻提升企业文化、改善员工素质的原那么，进一步发挥人力资专业管理的纽带作用，为公司的开展起到了有力的良性文化保障。面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈如今每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，承受领导及兄弟部门的评价。一、大力加强部门开展建立，顺应公司战略开展趋势1.部门员工内部管理人力资作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理
21、一直以来不断加强部门管理标准，严格要求团队成员，以身作那么，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的典范与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。1.1不连续的专业才能提升人力资部在部门李XX经理的带着下，每周定期周五下午进展2小时的专业知识学习与讨论、各模块经历交流与问题分析p 、管理理论工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决才能。1.2内部纪律与职业操守人力资部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进展自我管理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违背原那么与道德的行为。这
22、一不成文的规定是部门李XX经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。2.人力资工作模块工作优化人力资部是一个专业性较强、理论与理论并重、涉猎工作层面较广的管理部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个开展周期，其工作深化程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资部根据公司的开展情况，结合人力资管理专业知识，积极进展内部专业划分整合、组织构造调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的场面，表达了企业管理的专业性与理论工作的有效性。3.制度与流程建立作为公司相关
23、管理制度与流程的起草、拟定、建立及执行的主要责任部门，人力资部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略开展要求、外部市场环境变化、专业理论理论知识更新，不断更新、维护、起草建立了公司各种相辅相成、严谨实用、有效优质的管理制度与运作流程。20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建立如下：薪酬管理制度;绩效管理制度;职称评定管理规定;考勤假期管理规定;招聘管理规定;培训管理制度维护;员工奖惩管理规定更新;劳动合同管理规定;档案信息管理规定;内部竞聘流程;离任员工管理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。4.职能创新人力资部深化认识到，新形势新任务对人力资工作
24、提出了新挑战新要求，根据人力资管理的开展趋势，结合公司人力资开发与管理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新形势下人力资开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：管理理念的创新，人力资部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念，紧跟时代与公司的开展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，效劳的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与自身共同成长。管理机制的创新，人力资部充分认识到人力资管理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离任管理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职
25、能。在实际工作中，人力资积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略开展方向，建立制定企业中长期的人力资规划、人力资开展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员才能素质模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多超前的管理方法和工具。二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略开展做好铺垫对于公司及人力资部来说，20xx年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。1.薪酬
26、绩效体系改革从20xx年底开场，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进展外部行业比对及对公司长远战略目的的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进展薪酬绩效体系改革。旨在进步员工有效收入、鼓励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目的及战略规划的重要举措。从20xx年3月开场至8月新的薪酬方案的正式施行，历时半年之久，期间人力资部在公司总经理班子的领导下全面深化的投入到了薪酬方案的分析p 、讨论及设计工程当中。在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资部薪酬绩效模块在部门魏经理的带着下，在完本钱职工作的同
27、时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的问卷调查及统计总结;170多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析p 汇总;近百个岗位的各薪酬构造比照分析p ;无数次的与外部管理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至屡次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈如今公司全体员工面前。薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资部和管理咨询公司专家一起经过深化调研分
28、析p 、多轮讨论研究、准确统计测算，结合外部市场环境及公司实际消费特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到普通员工共同努力的结晶。此次薪酬改革，根本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放构造及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾鼓励性、控制性的薪酬体系，表达了高能高效高收入的特性，进步了员工实际工作满意度和奉献力，也从根本上为公司节约了本钱，可谓是双赢。2.绩效体系建构公司成立以来，绩效考核工作一直处于探究的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续鼓励。针对这种现状，顺应
29、公司相关体系改革的潮流，人力资部吸收外部人力资专家的智慧，参考公司工程消费运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与工程业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。3.员工职称技能评定体系的制定人力资部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司170多个岗逐级进展分类分级，制定了职称技能评定体系，表达公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续开
30、展和员工进步成长提供了科学合理的动力泉和制度保障。4.考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效管理所需公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要根据，为了做到科学管理，有效鼓励，公司人力资部近两年来先后使用测试了三代的考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进展了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反应建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于20xx年3月份正式启用，至今运行良好。根本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，防止了一些不标准的情况出现，为公司节约相关管理本钱。4
31、.2考勤假期管理制度的完善及维护在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资部一直紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司躲避风险，为员工谋得利益。三、深具战略意义的人才供给保证，为公司的长远持续开展提供有力保障公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求方案、施行方案、完成评估等各个环节严格要求。人力资部积极应对，主动分析p ，完善标准招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资需求方案、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资工作根底和核心作用
32、，做好选聘、吸纳、任用、培育的每一项工作，为企业人才资的提供、使用、开展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资的供给和提升。1.完成公司20xx年相关招聘培训方案，满足各部门招聘培训需求。20xx年以来，人力资部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，搜集登记人才信息5000人次， 通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评1700人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;2.各级人才储藏招聘工作的完成公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资是企业
33、的一资，认识到人力资就是人才资，就是知识资;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储藏是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储藏及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司消费的可持续开展提供了有力保障。f132.CoM更多工作总结编辑推荐2023年HR个人年终工作总结一、20xx年度工作总结：(一) 人力资规划与管理根据企业战略目的及内部详细环境的情况，进展20xx年人力资需求预测，编制了总部组织架构图、定岗定编、薪酬方案。初审各工程公司组织架构、定岗定编、薪酬方案。(二) 招聘与录用工作(三) 培训管理为做好公司的培训工作，促进公司培训体系
34、的建立和施行，满足公司及员工个人开展的需要，公司下发了培训与开发管理方法。对培训规划与要求，以及培训体系的建立相应的安排。但是，各部门未提交培训需求方案，以致于公司未出台明确的20xx年培训方案。20xx年开展的培训有：财务部参加成都市财政部组织的会计从业继续教育培训。此次培训按培训管理方法先提交外派培训申请，领导批示同意后参加培训，培训完毕后，员工提交培训小结。(四) 薪酬福利薪酬、福利、社会保险、劳动关系等工作是人力资的一项日常性工作。认真完成了以下工作任务：1. 准确、及时的拟制每月工资表;2. 每月在规定的时间内为员工申报社会保险、公积金等相关手续，共为21名员工办理了养老、医疗、失业
35、、工伤、生育五险的新增、转移、续接等手续;3. 每季度按时填写、汇总、上报人力资统计报表;(五) 劳动关系1. 认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时更新;2. 做好公司员工入职、转正、晋升、调薪、调动、离任等相关手续的办理;3. 做好公司员工劳动合同的签订相关手续的办理。二、在20xx年的工作中，我们获得了一定的成绩，但仍然存在许多缺乏的地方需改进：(一)在新员工招聘选拔方面，还需加强学习相关面试技巧，以进步面试效率，降低用人风险。(二)做好新员工入职培训工作，使新员工更快融入公司气氛，熟悉公司工作流程，认同公司企业文化。(三)做好人力资管理与储藏工作是企业
36、的一项重要工作任务，后续我们应多渠道、多方面开掘人才，既要有专业型、综合型人才储藏，还要有管理型人才储藏。根据企业人力需求，及时将适宜的人才补入适宜的岗位，为企业开展奉献力量。(四)开拓创新才能不够强。在以后的工作当中，争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改进工作方法，将目光放得长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。三、20xx年工作目的：(一) 完善各岗位考核绩效指标，建立绩效二级考核体系。完善绩效结果使用，绩效改进机制。(二) 对公司各职能岗位、职位进展职能分析p ，及时完善岗位说明书。(三) 加强员工岗位知识、技能和素质及执行力的培训，管理人员管理理念和管理方法的
37、培训，加大内部人才开发力度。(四) 确保社保、公积金申报、停办的及时性、准确性。(五) 确保人员进、出、调动等人事根底资料的及时更新，保持资料及时有效。(六) 加强各工程公司人事专员的管理、培训、沟通，确保人事工作的高质、高效。在新的一年里，我将严格根据公司领导的指示，在做好日常工作的根底上，紧跟公司开展步伐，努力学习专业知识来完善职业技能、进步职业素养。我们将积极贯彻诚信、合作、创新、开展的企业理念，加强主动学习、创新观念方法。我坚信，在公司领导和全体员工的共同努力下，我们的明天一定会更好。2023hr年终工作总结【20xxhr年终工作总结一】20xx年，是公司快速开展的一年。本部门在公司领
38、导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，紧紧围绕公司的经营方针，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。第一章 年度工作综述人力资20xx年工作一方面通过人事日常管理、员工奖惩制度、员工入职、离任、晋升、管理等，确保各项人事管理工作的合法性、标准性，另一方面通过建立员工培训方案、员工薪资福利方案、员工绩效考核等，对员工施行考核、鼓励，并通过企业文化的贯彻和浸透, 提升员工的凝聚力和归属感，提升员工的敬业度。根据部门工作的安排，20xx年从员工招聘到劳动关系等，做了很多根底工作。在员工关心、薪酬福利等方面有了获得了一定的阶段性进展，使人力资部工作进一步走向成熟。但同时
39、，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年即将完毕之际，重新审视完成的工作，总结经历和缺乏，以便于今后更好地开展工作。第二章 详细工作总结20xx年度主要完成以下几个方面的工作：一、招聘工作随着公司的开展，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此人力资部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。截至20xx年12月底，全公司在职员工472人(不含促销员)，缺编9人。累计入职员工435人，离任员工300人(见图)。入离任分布图9080706050403020230人数1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月由图可见，二月份年前入职人员少，离任人员比拟多。5月至9月，是新增南昌
40、店人员，到年底入职人员根本没有，离任人数的居高不下，20xx年度员工流失率达3896%，给招聘工作带来了一定被动性。本年度，南昌总部现有的招聘渠道为：面向南昌的网络招聘平台(赶集网、58同城网、中国99店长网、零售业管理网等)及人才市场现场招聘。门店现有的招聘渠道以现场招聘、内部人员介绍、海报招聘等。在各职位收到简历情况分析p ，有关零售超市专业人员很少，有时往往收到20多个简历，没有一名是符合岗位要求的应聘者进入面试阶段，绝大局部属于无效简历。应聘人员分析p ：1、求职者不愿意到本公司;2、求职者临时有事，约下次时间或已经接到其他公司的录用;3、求职者同时接到几家公司的面试通知，比拟之后做出
41、取舍。4、求职者仍在职，求职的意向并不强，抱着“理解薪资待遇”的想法和现有待遇程度比照。5、对公司的薪资福利不满意。6、综合素质、专业不够。二、培训工作培训工作一直是贯穿始终的。从新员工入职培训到管理层培训，从企业文化培训到业务技能培训，重在让员工真正学到用于理论、能创造效益的实操本领。因20xx年5月至10月初一直在南昌店，针对南昌店开业前制定了一套完好的培训方案。培训的课程涉及到认知企业文化、理解公司规章制度、熟悉工作流程、增加业务技能、纯熟操作公司软件系统等培训工作。因本钱控制等因素，企业培训以内训为主，培训人均为公司管理层。局部培训课程延迟外，培训根本上良好完成。三、绩效管理原制定的绩
42、效考核工程达成率太高，门店无法完成所制定的目的，所谓的绩效达成也遥遥无期，导致绩效考核只是一个虚名。门店对绩效考核，没有产生任何的工作效率和积极性。针对绩效考核过程中存在的问题，逐步完善绩效考核体系，本年度5月份重新出台绩效考核补充管理方法，取消了对员工的考核，按门店所在的“部组管理层考核”为主导的考核方式。由原有的单项销售考核，增加到销售额、毛利额、营业外费用三大考核工程。新出台的绩效考核方案，即简单又易懂，门店自5月份开场执行新的绩效考核方案，调动了人员的积极性，执行部门与部门之间的公平工作竞争，促进工作效率明显进步。为了将绩效与薪酬更好衔接，合理考核部门工作完成情况，并在薪资中得到表达。
43、每月本部门催促各部组绩效达成情况，每月中旬统计核算各门店的绩效考核达成率及奖金分配，并且发至各部门。20xx年度各部门绩效奖金分配如下列图：由图表可以看出，乐安店在公司绩效达成率是最高的。主要表达在9月至12月，各项指标达成都比拟其他门店高出许多。四、薪酬管理及耗材管理本部门的薪酬管理主要为每月制定总部人员工资表、抽查门店考勤及工资。公司耗材管理，也是人力资部的常规工作。主要做以下工作：(1)、本年度每月10号-17号之前，门店考勤、工资全部转发到本部门，对其催促、抽查门店的日常考勤状况;(2)、本年度每月根据门店所产生的销售、人员薪资来统计核算门店人事本钱控制率;(3)、本年度每月1号、17
44、号门店提报耗材、办公用品到本部门，进展统一登记、统一购置、统一发放;(4)、本年度每月在规定的时间内对耗材供给商到货率的统计及核算。(5)、20xx年度薪资统计(如图)：(6)、20xx年度每月门店人事本钱费用统计(如图)：如下图，因南昌店营业面积达6000平米，加之没有厂家的促销员，正式员工的增加，南昌店的人事本钱还是比拟高。其次是铅山店，因在11月份年底门店开门营业整改，装修期间影响了门店的销售，因此人事本钱在年底一直较高。婺一店人事本钱控制还是蛮好，一直控制在35%-40%之间。五、劳动关系管理(一)本年度标准了入离任手续流程。入职需填具统一的应聘登记表，附上寸照、身份证复印件各2张，相
45、关人员还要有担保人，交纳一定的管理费。离任需提早一个月在人事处领取离任申请表，各部门签字报备，所有人员入离任，都由人力资部做好相应的档案资料备案，一切流程均按规章制度严格执行。(二)认真做好员工档案管理工作，做到员工档案一人一档，人事档案一事一档，并及时的进展更新。(三)因门店女性占比到达85%，本年度三月八日妇女节，发放物资做为节日的礼物送给一线的女性员工，该项员工关心措施得到员工一致好评，是企业“家”文化的详细表达，值得继续发扬。(四)本年度评选年度优秀员工、优秀管理，对此举行员工评优涌现出一大批优秀员工及部门团体。员工付出的努力得到肯定，调动了员工积极性和创造力，企业文化深化人心。第三章
46、 年度工作出现的问题及改进建议人事管理工作按照岗位职责要求，为人力资部的战略目的实现，发挥了作为人力资部重要组成局部应有的作用，但是，在年度完毕时，也仍有一些工作并未完成，同时在有些工作的推进过程中，也存在很多问题，为了更好地总结经历教训，促进以后工作更好地开展，现简要总结如下：1、人事招聘未完成储藏人才的工作。分析p 原因如下：(1)薪资待遇偏低，难有竞争力;(2)现有招聘渠道效果不大，未在人事招聘上作合理费用投资。改进：(1)开发多渠道，多方面开掘人才。如组织大中专院校现场招聘等;(2)特招一批储藏干部，统一培训、统一实习、统一考核、统一分配的原那么;(3)加强相关面试的技巧，降低用人风险
47、，将更多精力放到人事招聘工作上来。(4)增加人才数据库。对人才数据库进展才能分类、岗位分类、专业分类等。做好人才储藏工作是人事一项重要工作，后续将及时将适宜的人才补入适宜的岗位，既要有专业型、综合型、管理型人才储藏。2、培训工作成效不大。究其原因，主要如下：(1)员工对培训普遍缺乏认识，甚至因占用其休息时间而有抵触情绪;(2)培训方案薄弱空泛，之前无培训需求调查，之后无培训效果评估;(3)执行力不强，局部课程因特殊原因顺延，而事后未按方案跟进，导致搁置。改进：(1)、开展培训工作前进展员工发动大会，从员工到管理层都深化认识到培训的重要性以及其能带来的效益，不要将其视为负担;(2)、从需求调查开
48、场，严密制作培训方案，直至评估考核，善始善终;(3)、严格按方案开展工作，使新员工更快融入公司气氛，熟悉公司流程，认同企业文化;3、缺乏对基层员工沟通渠道。员工工作、生活各方面问题无法有效反映到管理层，导致人力资部总是被动承受员工离任，无法在员工有情绪之前就及时疏导、排除。改进：(1)加强门店管理层进一步打造沟通平台，定期进展员工访谈，重视员工的意见和建议，积极采取改进措施，获得员工对公司的信任，进步员工满意度，把员工关系工作做到实处。(2)部门执行力有待进步。很多制度因各种因素未能真正执行下来，导致公司意志成为纸上谈兵。建议强化这一块。4、薪资福利低于同行业17%-20%，无社保，给人事招聘带来很大的压力。建议：(1)对资深员工或管理层，进展购置社保，并签定正式劳动合同。(2)对员工的入职满一年后，可多领取一个月的薪资(全年发放13个月工资)。(3)增加行政绩效考核，在工资栏里，增加一项行政绩效工资，同时制定严格的、铁的纪律，奖罚清楚。行政绩效对门店现