全面薪酬管理制度（9篇）1.docx

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1、 全面薪酬管理制度（9篇）全面薪酬治理制度1 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，鼓励员工提高工效，稳定员工队伍。 其次条本规定的执行本着公正、公正、公开的原则，将全部岗位的薪资构造合理化、标准化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为鼓励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于全部岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，此时使薪酬体系的各环节都有章可循。 其次章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 其次条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依

2、此规定对特殊调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部依据社会和公司进展需要，准时对此规定进展修订。 第三章薪资构造及相关规定 第一条行政人员的薪资构造为：根本工资(根底工资+绩效工资)+补贴+其它； 其次条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，此时全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条根本工资局部，依据岗位和级别的不同而定。此时详细标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按根本工资的30%为基数，依据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效

3、考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，依据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。 全面薪酬治理制度2 第一章：总则 第一条：为了有效调动营销系统员工的工作积极性，促进公司营销业绩的不断提升，特制定本制度。 其次条：考虑营销体系的特别性，营销系统的薪酬体系有别于公司其他人员的”薪酬体系，以增加对优秀营销人员的吸引力。 第三条：营销系统薪酬体系适用的员工对象包括： 1、从事终端业务工作的推广代表； 2、治理终端业务工作的推广专员； 3、治理销售渠道的销售代表； 4、治理销售

4、渠道的销售主管； 5、销售分公司经理、销售部经理； 6、销售总监助理； 7、市场支持、销售支持等人员。 其次章：推广代表和推广专员 第一条：推广代表指在“帮助经销商销售”营销模式中，从事店铺、超市等零售机构货品治理和推广的人员。 其次条：推广专员指在“帮助经销商销售”营销模式中，治理推广代表的员工。 第三条：推广人员的根本工作内容为常规性的，通过程序化的方式进展治理，以削减这局部人的高流淌性给组织带来的危害。 第四条：推广人员的薪酬构造：月薪（根本工资+绩效工资）+奖金+福利保险 第五条：根本工资为保障其根本的生活要求，按月支付。 1、推广代表划分为三级，依据考核确定和提升，根本工资标准为：

5、初级推广代表：xx元 中级推广代表：xx元 高级推广代表：xxx元 2、推广专员划分为三级，依据考核确定和提升，根本工资标准为： 初级推广专员：xxx元 中级推广代表：xx元 高级推广代表：xxx元 全面薪酬治理制度3 第一节：总则 第一条：为表达公司按劳安排的原则，结合公司的经营治理理念，制定本薪酬治理规定。 其次条：本薪酬制度表达以下根本原则： 1、公正、公正、客观的安排原则； 2、有效鼓励的原则； 3、在同行业人力市场具竞争力的原则。 4、按劳安排，按绩取酬，多劳多得的原则。 第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原

6、则。 第四条：公司支付的薪酬，通过工资卡和现金实现。 其次节：适用范围 第一条：本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位，包括：高层治理人员（总经理、副总经理）、中层治理人员（部门经理、助理、主管）、财务、人事、后勤岗位（会计、出纳、选购、人事、行政、文员、后勤、班长、保安）、市场岗位（客服部、大堂、贵宾区、桑拿部、男寓女寓技师、电操、收银）。 第三节：薪酬构造 第一条：员工的薪酬构成为： 1根本工资； 2绩效工资； 3其它。 其次条：根本工资是指企业为满意员工最根本的生活保障而支付的局部劳动薪酬，详细包括：岗位工资、职级工资、工龄工资。 第三条：绩效工资是指企业为强调多劳多得的

7、公正原则，对员工实行一种业绩及工作效率的考核的基数。 第四条：岗位工资是指企业依据不同岗位所担当的工作责任不同，公司赐予支付的局部劳动薪酬； 第五条：职级工资是指企业为鼓励员工所实行的一种约束机制，以发挥员工的最大主观能动性； 第六条：工龄工资是指企业依据员工的工作年限的不同，对公司所作的奉献不同，而予以支付的局部劳动薪酬； 第七条：岗位补贴是指由于岗位的特别性，企业赐予员工支付的局部生活补助； 全面薪酬治理制度4 一、工资标准： 、实行职务等级岗位工资制； 、治理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级； 、治理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令公布下一个月，其工

8、资也将随之相应调整； 二、工资构成： 、个人总收入根本工资岗位工资奖金； 、根本工资：依据担当职务经过考核确定； 、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定； 、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。 、业务提成：为促进一线员工销售积极性，部份岗位依据其所在岗位销售特点在到达肯定基数后按相应比例提成，鼓励员工积极促销。 三、职务岗位变动后工资级别确定： 、职务提升：凡被提升为领班以上各级治理人员，自提升之日，在其所在职位下一级根底上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应职位等级； 、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期

9、满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原岗位等级与现岗位等级一样者，其级别不变；若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行； 四、新进店员工等级确定： 、调入人员：有一样工作经受，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作力量，纳入相应岗位等级； 、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级； 、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升； 五、审批权限： 、主管及以下各级员工等级工资确定，由所在部门依据编制和实际工作需要，进展考核，提出意见报人事培

10、训部批准； 、部门副经理及以上治理人员等级工资确定，依据总经理任职命令，人事培训部负责执行。 全面薪酬治理制度5 一、工资标准： 1、实行职务等级岗位工资制; 2、治理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级; 3、治理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令公布的下一个月，其工资也将随之相应调整; 二、工资构成： 1、个人总收入=根本工资+岗位工资+奖金; 2、根本工资：依据担当职务经过考核确定; 3、岗位工资：依据岗位职责，技能凹凸，经过考核确定; 4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。 5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部

11、份岗位依据其所在岗位的销售特点在到达肯定基数后按相应比例提成，鼓励员工积极促销。 三、职务岗位变动后的工资级别确定： 1、职务提升：凡被提升为领班以上各级治理人员，自提升之日，在其所在职位下一级根底上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级; 2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原岗位等级与现岗位等级一样者，其级别不变;若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行; 四、新进店员工等级确实定： 1、调入人员：有一样工作经受，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作力量，纳入相应

12、岗位等级; 2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，依据其条件和本岗位要求，确定岗位等级; 3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升; 五、审批权限： 1、主管及以下的各级员工等级工资确实定，由所在部门依据编制和实际工作需要，进展考核，提出意见报人事培训部批准; 2、部门副经理及以上治理人员等级工资确实定，依据总经理任职命令，人事培训部负责执行。 全面薪酬治理制度6 一、忠诚党的教育事业，喜爱本职工作，树立全心全意为教学效劳的思想。仔细学习教学大纲和教材，刻苦钻研业务，积极参与业务进修，不断提高治理水平

13、和试验技能。 二、积极参与教研组活动，熟识所管年级的教材和各种试验。开学初主动向任课教师了解本学期的试验规划，每学期把它们按年级、按章节写出试验一览表，做到心中有数，准时预备。 三、建立健全教学仪器、设备、药品的保管、使用帐目，做到进出、缺损、消耗登记，做到账物相符，仪器、设备摆放有条理、科学、美观。努力做到三清：账卡清、数量清、质量清。四懂：懂性能、用途、操作、修理保养。常常检查仪器设备状况及存在的问题，准时汇报和解决。保证仪器、模型、标本等的完好率。 四、依据教学规划，独立地提前做好学生试验及演示试验的预备工作，保证明验按时完成。课前仔细备好教案，积极帮助教师辅导学生上好试验课。试验完毕，

14、仔细验收仪器，标本等设备。仔细填写试验记录。 五、对易燃、易爆、剧毒等危急品的存放、保管、使用，要按公安部门规定严格治理，并做好试验室的防火、防盗工作，确保师生的人身安生，爱护好国家财产。 六、帮助教师积极开展科技试验，自制教具和仪器修理等活动，培育学生爱科学、学科学、用科学的积极性。 七、加强责任感，以身作则，严格遵守教学仪器使用、保养的规章制度。坚持原则，对违犯规章制度的行为敢于制止。 八、每学期初，制定试验室工作规划，期末总牢固验室工作状况、任课教师试验状况、仪器使用状况及存在的问题，制定下学期购物规划。 九、搞好室内卫生，加强防火、防盗、防破坏安全措施，确保安全。 十、仔细遵守试验员守

15、则，遵守作息制度，加强政治学习。努力提高工作力量及思想水平。 全面薪酬治理制度7 第一章总则 第一条、为了完善本公司人事治理制度，加强对公司员工的治理，针对停薪留职人员的治理特制定本制度。 其次条、本制度由行政部参照公司行政治理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。 第三条、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停顿工资发放但保存其职务的手续。 其次章一般规定 第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭缘由或员工因身体缘由需要长期治疗的等特别状况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详

16、见附表1），经部门负责人同意，治理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政治理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正值理由停薪留职者，申请不予受理。 第五条、员工在停薪留职期间，依据公司规定，需要签约员工停薪留职协议书（详见附表3）。 第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。 第七条、交接工作手续办理及复职治理 1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序一样，填写员工离职交接表，（详见附表4）按规定进展审

17、批； 2、办理停薪留职员工在商定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的，必需在停薪留职商定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。 3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保存原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。 第八条、公司停薪留职人员待遇 1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等全部福利待遇。 2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保存。 第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，治理部门审批，总

18、经理核准后，方可办理复职手续。 第十条、其他相关事宜，一律按公司治理规章制度办理。 附则 本制度经总经理签发后实行，修改时亦同。 本制度自公布之日起执行。 全面薪酬治理制度8 一、总则 根据公司经营理念和治理模式，遵照国家有关劳动人事治理政策和公司其他有关规定制度，特制定本规定。 二、目的 本着“以人为本”原则，建立公正、公正、合理的薪酬治理制度，充分发挥全部员工的积极性，制造性，实现公司的经营目标。 三、范围 本制度适合于本公司员工薪酬支付与计算治理。 四、指导思想 4.1结合公司的经营治理特点，建立起公司标准合理的工资安排制度。 4.2以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标结合

19、考核员工酬劳。 4.3构造适当工资档次落实，调动公司员工积极性的鼓励机制。 五、权责 5.1本制度由总经理负责起草、公布、修订、解释并监视施行，各部门共同执行。 5.2修订由总经理依据部门意见和公司经营目标调整需要提报修改方案，经董事长核准后，方可修订。 5.3此制度经董事长批准后正式生效施行。 六、薪酬构成并定义 6.1薪酬构成 6.1.1底薪：依据岗位责任、经营风险、技术含量制定工资标准。 6.1.2绩效工资：按公司生产经营业绩为基数，以餐具数量（结算数量）为单位设定肯定标准，为嘉奖员工辛勤工作而设立的薪资工程。资金按系数设定。 6.1.3奖金：为表彰员工在某工作方面做出特别成绩或奉献而设

20、定肯定金额作为嘉奖。 6.2员工薪酬模式： 6.2.1治理人员：固定底薪+生产绩效工资=月薪 6.2.2配送司机固定月薪 6.2.3质检员：固定底薪+生产绩效工资+奖金=月薪 6.2.4一线工人：固定底薪+生产绩效工资=月薪 6.2.5营销人员：底薪+营销绩效工资及其他补贴=月薪 营销绩效工资见业务考核与嘉奖治理方法。 6.3奖金及提成相关绩效考核说明 6.2.3.1依据各部门工作任务，经营指标，员工职责履行状况，工作绩效考核结果确立。 6.2.3.2绩效考评由公司安排统一进展，与回款收入总额，特别业绩，奉献相联系。 七、扣除工程 7.1按公司相关惩罚条例需要扣除工程。 7.2其它必要扣款。

21、八、支付方式 现金支付。 九、公司每月支付薪酬日为下月12号。 十、薪金作业流程 10.1财务部根据本制度标准进展测算。 10.2计算结果呈报总经理批准后财务部发放。 10.3财务部将过程中的文件存档。 全面薪酬治理制度9 一、目的 1、依据门店差异、促销员综合素养差异、销售业绩奉献的差异等因素，建立具有市场竞争力的公正，合理的促销员薪酬体系； 2、建立促销员晋升体系，为促销员的职业成长翻开空间。 3、标准促销员薪酬构造，统一，简化工资计算方式； 二、薪酬构造 工资构造： 工资=根本工资+提成季度/年度奖=(底薪+奖金)+提成季度/年度奖 底薪，提成标准： 1、依据含税销售额大小将门店分为A，

22、B，C三类，销售额30000元一个梯次，详细划分方法如上表； 2、依据门店类别将底薪标准分为3类，A类100元，B类350元，C类600元，各类别之间差距250元； 3、依据门店类别将太力产品提成标准分为3类，A类6%，B类5.5%，C类4.5%；其余类别产品提成详见提成治理； 奖金标准： 备注：晋升资格可依据治理需要进展修改； 1、依据促销员销售业绩和工作表现等因素将促销员等级分为初级、一星级、二星级、三星级共四级；新入职人员评定为初级职称，有产品销售阅历最高评定为一星级； 2、A，B类门店员工有资格参加三星级职称评定； 3、促销员依据职称享受相应奖金及待遇，原则上最好的促销员安排在最好的门

23、店； 备注：依据治理需要可以参加绩效考核，治理人员依据需要强化的工程进展评分，月底赐予考核系数；即：奖金=等级奖金考核系数 根本工资，提成标准： 1、依据底薪和促销员职称确定根本工资标准，即：根本工资=底薪+等级奖金；如：某促销员在C类门店中促销，入职职称评定为一星级，则底薪600元，职称奖金300元，根本工资=600+300=900元； 提成治理 备注：销售提成由业务部依据产品类别，利润，及销售状况制订，主要产品建议A类门店与B类门店保持0.5%的梯度，B类门店与C类门店保持1%的梯度； 晋升，季度/年度奖治理: 1、销售额连续6个月到达上一级门店销售水平，门店升一级，6个月平均销售额增长20%以上，职称自动升一级，并按新标准计发工资； 2、本着公正、公正、公开的原则，每半年进展一次促销员职称评定、调整工作。已经到达最高级的员工，依据员工意愿及公司需要，可以晋升治理岗位； 3、每季度/年度依据销售片区评比一次销售冠/亚/季军和业绩成长冠/亚/季军，由人力资源部在全系统予以通报表彰，并赐予相应奖金；