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1、2023年人才管理报告13篇 书目 第1篇石油企业人才管理调研报告 第2篇县人才机制管理工作状况报告 第3篇石油企业人才管理实习报告6000字 第4篇2023年石油企业人才管理实习报告 第5篇物流管理专业人才市场调研报告 第6篇企业经营管理人才队伍建设综合调研报告 第7篇关于石油企业人才管理的调查报告 第8篇xxxx年石油企业人才管理实习报告范文 第9篇高新技术企业如何管理人才调查报告 第10篇石油企业人才管理实习报告范文6000字 第11篇石油企业人才管理实习报告 第12篇石油企业人才管理实习报告范文 第13篇企业经营管理人才调研报告 石油企业人才管理调研报告 近年来石油企业人才流失现象加剧
2、，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流淌是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流淌存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25；二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理阅历，是企业的中坚力气。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术隐私，带走了客户，使企业蒙受干脆经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以限制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 过去，我们说某个单位的人才流失是否严峻，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可推断，对人才流淌相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。事实上，
3、这种看法是片面的。人才流失是否严峻，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。假如一个单位有许多人有才而没有运用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的缘由及其管理对策作些探讨。 一、人才流失缘由分析 依据调查分析，近年来企业人才流失的缘由主要有以下几点： （1）员工对个人的职业发展满足度低 据对石油企业员工所作的职业发展的满足度调查中，表示满足的所占比重仅为58%；表示不满足的却占到17%，而持一般看法即说不上满足和不满足的占到了25%，两项共占42%，这表明白不少员
4、工对于职业的平淡和中庸看法，对职业发展不满足程度还比较高。 （2）员工对薪酬满足度低 从对员工薪酬满足度调查看，大部分被调查员工都在埋怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不行避开地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公允感比较低。 （3）员工对企业培训方式及效果满足度低 从对员工培训措施及效果满足度调查看，许多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式
5、过于简洁，导致学员厌恶培训。其次，培训不规范。培训安排实施不能一以贯之，培训的时间支配随意性很大，没有特地的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际须要和员工的须要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训；对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采纳最简洁的课堂式教学，单纯的理论灌输。 （4）没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财宝的满足度低。 从对员工工作环境和企业文化建设的满足度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只
6、有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的敬重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。 二、人才流失管理对策 依据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企业内部的科学管理，应重新谛视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。 （1）确立“以人为本”的管理理念 人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调敬重员工需求，关切员工成长和发展，重视员工的主体性和参加性，反对把人仅仅
7、看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本缘由。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满意了员工须要，其它问题就不再重要。“如很多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是赐予更高的酬劳。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到很多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要缘由在于管理者仍旧把员工树为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公允合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所食堂宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感乏累。同时，这种简洁的工作关系使员工没有工作
8、主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。 管理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创建更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工聘请、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的须要和收益。管理过程中尽量少运用惩罚性措施，多采纳表扬性激励，使员工有受敬重的感觉。其结果必定是关切培育了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。 （2）开展员工职工生涯规划设计 职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行主动尝试。一是基层轮岗
9、熬炼制度。有安排地支配员工不同岗位进行锻练，实行老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟识本专业的生产过程，积累阅历，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是主动促进人才流淌，适才适用。主要采纳干脆聘任、公开竞聘、聘请、选任和委任等多种方式给大家创建选择岗位的机会。同时，有安排地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经验。三是将员工的学问更新和接着教化工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业学问培训为主，其他相关专业学问、管理学问、基本技能培训为辅。培训实行脱产与自学相结合的方式，力争形成培训提高再培训再提高的良性循环。还应主动创建条件，支
10、配员工参与本专业或相关专业的学术沟通、技术考察等活动，刚好驾驭国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善嘉奖制度，增加员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成果时，对其成果进行评估、鉴定，并根据有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质嘉奖。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核方法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成
11、职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并刚好举办阅历沟通活动。 通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，刚好地建议，有目的地培育，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创建力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺当地成才。 企业的发展既须要一流的管理人员、一流的工程师，同时也须要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标；在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培育高级复合型人才和管理人员。在培训工作中
12、，实行短期培训、系统讲座、外派托付培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注意岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还激励员工依据自身的条件和发展须要，选择优秀员工参与与其业务相关的学习和培训，激励员工参与自学考试，并在工作支配和经济上予以充分支持和帮助。 为避开在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公允、公正。在民主评议时实行无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序举荐岗位竞选人选；在竞岗答辩时依据理论及业务考核，优中选优；在上岗试用前实
13、行任前公示制，确保群众监督；实行上岗试用制度和实行轮岗沟通制，增加管理人员的综合技术实力及协调实力。整个过程透亮、严谨、有序，实施后员工的埋怨普遍削减，聘任的管理人员素养明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的探讨骨干，为提高其职位发展的满足度，避开升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满足度，避开技术资源的流失。 （3）建立公允公正的薪酬体系，提高员工薪酬公允感和满足度 从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种状况下，要提高员工的敬业度，主要从提高
14、内部公允度入手，提高员工的公允感，从而提高员工对薪酬的满足度。提高公允度的最有效方法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公允观，三是让员工参加考核过程，让他们感受到薪酬的公允度，提高员工对薪酬管理的满足度，进而提高员工的敬业度。 要帮助员工建立正确的公允观，让他们明白让人人都满足的肯定公允不行能存在。帮助员工相识到肯定公允是不存在的，让员工相识到这一点，从而降低员工的不公允感。企业还应当帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其供应的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。 另外，通过培育公允文化，提高员工的公允感。企业要建立公允的
15、企业文化，必需将公允观念融入企业价值观，把对公允的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创建一个公允的工作氛围。 （4）切实搞好员工的技术培训工作 要大力实施人才兴企战略，充分相识到培育一支技术素养过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培育与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际状况，以培育“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大
16、赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。 为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作始终追求的目标。由于员工素养参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题始终困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深化调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是依据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、爱好爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培
17、训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要依据素养差异和不同的培训需求进行分类培训。 在对领导层的培训上，分别从理论学问、实践阅历、政治素养、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增加领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界视察事物，学会驾驭“方向盘”，安装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的实力。 在对技术员层的培训上，分别从专业理论学问、现场阅历、平安环保、质量意识、分析问题和解决问题的实力等方面进行专业培训。特殊是加强
18、对一些新技术、新工艺、新学问等方面的培训，实行走出去、请进来的方法，学习先进单位的阅历，做到为我所用，学以致用，提高技术创新实力，增加管理才能。 在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”；重点加强综合实力的培训，既要驾驭娴熟的现场操作本事，又要有肯定的组织指挥才能，提高协调解决现场困难问题的实力。 对操作层的培训上，主动创建条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高解除现场各类故障和解决现场实际问题的实力。 （5）培育企业文化凝合力 企业文化是全体员工
19、认同的共同的价值观，它具有较强的凝合功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透亮性，内部安排的相对公允性，人才运用的合理性，职业保障的平安性等，均能反映一个企业所提倡的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并酷爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它须要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就肯定会有成果。精彩的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。
20、 不同的企业应依据自己的状况，实行不同的方式来限制员工的流失，但无论实行什么方式，都应留意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明白这一点。只有真心敬重关切员工，体察其需求，帮助他们成进步步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。 县人才机制管理工作状况报告 近年来，县牢固树立人才资本是第一资本的理念，鼎力施行“人才强县”计谋，针对人才总量、构造和本质不克不及很好顺应社会开展需求，人才引进、竞争、激励、活动机制不敷完备等问题，对峙四个着眼，树立“精管细理”、“外引内聘”、“激励关切”、“有为有位”的育才、
21、引才、留才、用才机制，为经济社会又好又快开展供应了强有力的人才保证和智力支撑。 一、着眼提拔人才本质这一根底，立异“精管细理”育才机制 针对人才资本缺少，不克不及很好顺应经济社会开展需求的问题，县委、县当局把进步现有人才本质、培训开拓现有人才作为施行“人才强县”计谋的根底性任务来抓，在立异育才机制上下功夫，多方式培育人才。一是选定对象重点培育。面对高新技能、支柱财产、重点工程和重点学科范畴，由主干企业、专业单元引荐，重点培育一批拥有独立学术效果的高级运营治理人员；对具有较强的技能立异才能，在重点财产范畴拥有科技效果或把握相关专业技能的技能主干或担当人，经县人才办评审认定后，作为重点培育对象注销
22、把握，执行跟踪培育。二是拓宽渠道针对性培育。由县委人才办牵头，相关部分共同，整合培训资本，对确定的跟踪培育对象，接纳组织欣赏调查、到知名院校和科研机构参加专题培训、专业研修，进行重点培育。三是凸起赞助指导性培育。设立人才任务基金，每两年从培育对象中绽开一次立异团队评比表扬和赞助，个中对起主干效果的带头人进行嘉奖，对团队立异项目和对培育对象新产物开拓、参加财产技能沟通运动、参加科技沟通与协作等进行赞助。本年以来，以县委党校为中间、29个县上挂牌基地为依托，科学整合各类培训资本，集中实行培训班22期，培训各类人才2700多人（次）；组织120名卫生专业技能人才、218名教化人才、65名党政人才到外
23、埠参加各类专题培训；抽调500名专业技能人才下底层绽开农业财产化帮建指引运动，培训乡村适用人才2600多人（次）；应用西交会、兰洽会、宓羲文明节等节会运动，实行庞公玉、剪纸、手工制造、书画展览等各类沟通培训10多场次，带动培育文明、加工等方面的人才280多名，有用进步了各类人才的综合本质。 二、着眼多方引进人才这一路子，立异“外引内聘”引才机制 针对人才构造不合理，高条理人才匮乏的问题，鼎力营建“敬重劳动、敬重常识、敬重人才、敬重独创”的优越气氛，并依据经济社会开展需求，重点开拓、引进支柱财产、高新技能财产、重点工程等范畴急需的专业技能人才和高条理创业立异人才。一是制订引进高条理创业立异人才政
24、策。对引进并落户兴办科技型企业、产物契合重点财产开展偏向、拥有独立常识产权、有较大市场潜力和预期经济效益的企业领武士才以及引进的高级运营治理人才和把握要害技能的高条理研讨开拓专家等高条理创业立异人才，加大研发专项赞助力度，并赐与住房补助或异地安家费。二是树立人才引进快捷通道。成立由相关部分构成的高条理创业立异人才引进协调机构，在县人才任务指导小组指导下绽开任务，担当核定年度引才方案，组织施行征集引才需求、发布对接、申报引荐、审核赞助等任务，为人才引进供应“一站式”效劳。三是树立柔性引才引智机制。鼓舞企事业单元面对全省甚至全国柔性引才引智，经过财产聚才、中心人才带动引进、高新技能项目协作开拓、课
25、题托付以及兼职、学术沟通、担当参谋等方式，独立引进紧缺高条理人才。当前，已对全县往后五年农业、林学、水利治理等重点财产范畴和社会事业、民营企业急需引进的108名人才制订了响应引才政策，上报省市列入引进方案，并对酒饮业急需引进的酿造窖池革新人才进行了对联系谈。 三、着眼想方设法留住人才这一要害，立异“激励关切”留才机制 针对自然前提差、经济总量小，人才开展空间缺乏、急需紧缺人才“引不进、留不住”的问题，进一步立异留才机制，盘活人才资本，防止人才的流掉、闲置和糜费。一是对凸起人才执行重奖激励。每两年绽开一次业绩凸起、奉献严峻的凸起人才评比和各类人才技艺交手、表扬定名等运动。XX年，对科技功臣、科技
26、提高乡镇、进步前辈单元和小我以及科技提高项目共嘉奖10万元。二是主动推动薪酬准则变革。探究与事业单元岗亭设置相顺应的薪酬准则变革，完成治理、常识、技能、本钱等要素参与分派，让非凡人才享有非凡待遇，获得非凡保证，让工资待遇向一耳目才、要害岗亭倾斜，渐渐构成与市场接轨的工资待遇系统。三是树立和完备指导干部联络人才准则和按期走访准则。经常召开分歧类型的人才座谈会、联谊会，组织优异人才进入当局决议安排军师团，连系严峻节庆日，对峙绽开慰劳和帮困运动，每年慰劳各类人才100名左右，充足表现对人才的敬重、关切和温煦，构成一个起劲干事的社会言论气氛。 四、着眼激起人才朝气这一目标，立异“有为有位”用才机制 针
27、对人才效果发扬不敷、选人用人机制还需进一步完备的问题，进一步立异用才机制，为人才供应了公道、公开、公允的自我显示、表现价值、磨炼成才的舞台，使其都有发挥才气的空间，发扬最大的全体效能。在干部选拔任用上，树立“人才出自竞争”的理念，对峙公开、对等、竞争、择优准则，拓宽选人用人视野，形形色色选用人才。树立了竞争上岗、公开选拔、公开遴选等竞争性干部选拔机制，本年公开遴选县直机关任务人员8名，公开选拔乡镇事业站所担当人87名、副乡镇长6名，变“伯乐相马”为“赛场选马”，由“指导点将”走向“准则选人”。主动履行任期制、试用期制、聘用制、诫勉制等用人准则，树立能上能下、能进能出的干部任用机制，进一步激起各
28、类人才能事创业热忱。打破只看学历、看资格的人才评价方法，树立“责、诺、评”（一份责任书、一份承诺书、一次详细考评）人才审核评价方法，构成了一套科学的重才能、重业绩的人才评价机制。在公事员录用上，对峙凡进必考、面对社会、对等竞争、择优录用的准则，近三年从高校卒业生、高校生村官、“三支一扶”效劳生、村党组织书记中录用公事员45名。在专业技能人才聘用上，对峙资格前提、报名人员、测验成果、上岗后果四公开，树立公开选聘准则，本年公开选聘乡镇卫生院院长9名、选调城区中小黉舍教员39名，处理了教化卫生系统人才构造不合理、活动迟缓的问题。在发扬各类人才效果上，对峙科学把握和剖析人才的才能、才能、气质与其地点职
29、位能否相顺应，把人才布置到最能发扬其才能的岗亭上去，使其用当当时、用当其位、用当其长、用当其愿，完成人与事的最佳组合。 石油企业人才管理实习报告6000字 近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流淌是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流淌存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理阅历，是企业的中坚力气。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术隐私，带 走了客户，使企业蒙受干脆经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度
30、。如不加以限制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 过去，我们说某个单位的人才流失是否严峻，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可推断，对人才流淌相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。事实上，这种看法是片面的。人才流失是否严峻，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。假如一个单位有许多人有才而没有运用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的缘由及其管理对策作些探讨。 一、人才流失缘由分析 依据调查分析，近年来企业人才流失的缘由主要有以下几点： (1)员工对个人的职业发展
31、满足度低 (2)员工对薪酬满足度低 从对员工薪酬满足度调查看，大部分被调查员工都在埋怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不行避开地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公允感比较低。 (3)员工对企业培训方式及效果满足度低 从对员工培训措施及效果满足度调查看，许多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简洁，导致学员厌恶培训。其次，培训不规范。培训
32、安排实施不能一以贯之，培训的时间支配随意性很大，没有特地的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。 培训项目和内容不是依据企业的实际须要和员工的须要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采纳最简洁的课堂式教学，单纯的理论灌输。 (4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财宝的满足度低。 从对员工工作环境和企业文化建设的满足度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。
33、二是对人的敬重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成“双赢”的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。 二、人才流失管理对策 依据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必需立足于企业内部的科学管理，应重新谛视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。 (1)确立“以人为本”的管理理念 人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调敬重员工需求，关切员工成长和发展，重视员工的主体性和参加性，反对把人仅仅看作生产的“工具”，强调人是有多重需求的“社会人
34、”。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本缘由。企业把员工当成“物”来管理，认为只要在物质上满意了员工须要，其它问题就不再重要。“如很多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是赐予更高的酬劳。 当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是的。我们看到很多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要缘由在于管理者仍旧把员工树为“经济人”,认为你劳动，我付酬，公允合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所食堂宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感乏累。同时，这种简洁的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。 管
35、理者树立“以人为本”思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创建更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工聘请、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的须要和收益。管理过程中尽量少运用惩罚性措施，多采纳表扬性激励，使员工有受敬重的感觉。其结果必定是关切培育了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的“双赢”。 (2)开展员工职工生涯规划设计 职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行主动尝试。一是基层轮岗熬炼制度。有安排地支配员工不同岗位进行锻练，实行老
36、带新、师带徒的方式，使他们尽快熟识本专业的生产过程，积累阅历，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是主动促进人才流淌，适才适用。主要采纳干脆聘任、公开竞聘、聘请、选任和委任等多种方式给大家创建选择岗位的机会。 同时，有安排地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经验。三是将员工的学问更新和接着教化工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业学问培训为主，其他相关专业学问、管理学问、基本技能培训为辅。培训实行脱产与自学相结合的方式，力争形成培训提高再培训再提高的良性循环。 还应主动创建条件，支配员工参与本专业或相关专业的学术沟通、技术考察
37、等活动，刚好驾驭国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善嘉奖制度，增加员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成果时，对其成果进行评估、鉴定，并根据有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质嘉奖。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。 实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核方法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期
38、评估，并刚好举办阅历沟通活动。 通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，刚好地建议，有目的地培育，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创建力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺当地成才。 企业的发展既须要一流的管理人员、一流的工程师，同时也须要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培育高级复合型人才和管理人员。 在培训工作中，实行短期培训、系统讲座、外派托付培训的方
39、式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注意岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还激励员工依据自身的条件和发展须要，选择优秀员工参与与其业务相关的学习和培训，激励员工参与自学考试，并在工作支配和经济上予以充分支持和帮助。 为避开在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程“阳光操作”，公允、公正。在民主评议时实行无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序举荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时依据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制
40、度和实行轮岗沟通制，增加管理人员的综合技术实力及协调实力。整个过程透亮、严谨、有序，实施后员工的埋怨普遍削减，聘任的管理人员素养明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的探讨骨干，为提高其职位发展的满足度，避开升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满足度，避开技术资源的流失。 (3)建立公允公正的薪酬体系，提高员工薪酬公允感和满足度 从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种状况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公允度入手，提高员工的公允感，从而提高
41、员工对薪酬的满足度。 提高公允度的最有效方法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公允观，三是让员工参加考核过程，让他们感受到薪酬的公允度，提高员工对薪酬管理的满足度，进而提高员工的敬业度。 要帮助员工建立正确的公允观，让他们明白让人人都满足的肯定公允不行能存在。帮助员工相识到肯定公允是不存在的，让员工相识到这一点，从而降低员工的不公允感。企业还应当帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其供应的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。 另外，通过培育公允文化，提高员工的公允感。企业要建立公允的企业文化，必需将公允观念融入企业价值观，
42、把对公允的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创建一个公允的工作氛围。 (4)切实搞好员工的技术培训工作 要大力实施人才兴企战略，充分相识到培育一支技术素养过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培育与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。 针对每个员工业务水平和专业技能的实际状况，以培育“精一门、通两门、会三门”的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科
43、技人员和技术工人快速成长构筑平台。 为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作始终追求的目标。由于员工素养参差不齐，培训需求有很大差异，“齐步走”、“一人得病，众人吃药”式培训效果不佳的问题始终困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深化调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。 订单式培训就是依据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、爱好爱好，在培训内容和方式上不再搞“一刀切”式培训，而是开“小灶”，提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想
44、学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要依据素养差异和不同的培训需求进行分类培训。 在对领导层的培训上，分别从理论学问、实践阅历、政治素养、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增加领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界视察事物，学会驾驭“方向盘”，安 装“助推器”，提高谋全局、谋大事，干事创业的实力。 在对技术员层的培训上，分别从专业理论学问、现场阅历、平安环保、质量意识、分析问题和解决问题的实力等方面进行专业培训。特殊是加强对一些新技术、新工艺、新学问等方面
45、的培训，实行走出去、请进来的方法，学习先进单位的阅历，做到为我所用，学以致用，提高技术创新实力，增加管理才能。 在对班长层的培训上，重点做好“如何做好一名合格的班组长”的培训，努力做“多面手”、“智多星”;重点加强综合实力的培训，既要驾驭娴熟的现场操作本事，又要有肯定的组织指挥才能，提高协调解决现场困难问题的实力。 对操作层的培训上，主动创建条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即“绝活”、“特长”，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高解除现场各类故障和解决现场实际问题的实力。 (5)培育企业文化凝合力 企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝
46、合功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透亮性，内部安排的相对公允性，人才运用的合理性，职业保障的平安性等，均能反映一个企业所提倡的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并酷爱自己的企业。 但企业文化不是一蹴而就的，它须要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就肯定会有成果。精彩的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 不同的企业应依据自己的状况，实
47、行不同的方式来限制员工的流失，但无论实行什么方式，都应留意“留人先留心”。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明白这一点。只有真心敬重关切员工，体察其需求，帮助他们成进步步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。 2023年石油企业人才管理实习报告 近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流淌是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流淌存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理阅历，是企业的中坚力气。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术隐私，带 走了客户，使企业蒙受干脆经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以限制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。 过去，我们说某个单位的人才流失是否严峻，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可推断，对人才流淌相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。事实上，这种看法是片面的。人才流失是否严峻，不单是看那