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1、2023年人才管理制度重要性(篇) 书目 某房地产公司人才聘用管理方法 一、总则 (一)、集团公司引进人才遵循的基本原则是保证公司须要与个人发展的有效契合,各级公司必需遵照集团管理制度的规定,通过严谨、系统、客观的聘请评估程序,筛选和汲取契合型人才。 (二)、集团公司严格遵循国家和地方政府有关法规要求,规范和健全劳动用工制度,与员工建立同等互信的劳动合同关系,并将之作为稳定员工队伍、限制人才有序流淌的基本措施。 二、员工聘请 (一)、聘请申请审批 1、 各级公司员工聘请,首先应由用人部门(公司)提出人员聘请审批表(hrg301),明确聘请岗位、任职要求,以及拟采纳的聘请方式等,并按规定的聘请权
2、限报批。 a) 总经理助理、总监级别(包括同等级别技术类)以上(含)人员和集团总部人员由集团人力资源部审核,集团总裁批准。 b) 编制内其它人员由各公司综合管理部审核,各公司总经理批准。但须在人员上岗当月内刚好上报集团人力资源部备案。 2、 聘请申请的提出和审批,应保证拟聘请申请内容: a) 符合年度人员编制安排; b) 岗位设置明确,已有该岗位的职务说明书,包括工作范围和任职条件; c) 聘请方式可行。 3、 人员聘请审批表经审批后,由所在公司人力资源部(或综合管理部)负责组织进行聘请工作。必要时,可由集团人力资源部协同各公司综合管理部集中组织聘请工作。 (二)、 聘请审查及录用 1、 选才
3、原则 a) 具备良好的道德品质; b) 原则上须全日制本科以上学历(商管、物管公司可适当放宽),如属个别特别人才可适当放宽但须报集团人力资源部审批。 c) 能胜任所聘之岗位; d) 符合企业对人才成本的要求; e) 有正确的求职动机和良好、主动的工作愿望。 2、 各级公司聘请工作必需按集团员工聘请管理规范(hrg302)规定,遵循以下程序对应聘人员进行全面、客观评价,以确保公司聘用员工满意工作要求。 a) 初筛及面试 b) 技术考核 c) 背景审核、调查 d) 复审 e) 体检 f) 审批 3、 经审批录用的聘请人员,由所在公司人力资源部(或综合管理部)发出通知,并与其签订新进员工聘用确认书(
4、hrg303),约定报到日期。 4、 各级公司人力资源部(或综合管理部)负责新员工的报到打算工作,指导、帮助新员工办理报到手续,并按集团新员工入职手续办理规范(hrg304)的规定执行。 5、 各下属公司聘请人员状况,应在新员工正式报到前由综合管理部向集团人力资源部报备,资料包括:人员聘请审批表、面试评估表(hrg305)、新员工录用审批汇签表(hrg306)、新进员工聘用确认书、求职申请表(hrg307)等。 (三)、 试用及转正 1、 全部新进入员工均应实行试用,各级公司在与新进员工签订劳动合同时予以明确,并按劳动合同订立及续订规范(hrg308)的要求执行。 2、 新员工试用期满,由其所
5、在公司人力资源部(综合管理部)负责按集团转正管理规定(hrg309)的要求,组织新员工的转正考核评估。考核结果包括三种: a) 考核评估合格,由人力资源部(综合管理部)按规定办理转正手续; b) 延长试用期; c) 即时辞退。 3、 各下属公司员工转正考核评估结果应报集团人力资源部备案,员工转正审批权限按上述界定执行。 三、 劳动合同订立及续订 (一)、各级公司均应依据国家及当地政府部门的规定,与公司员工签订正式的劳动合同。劳动合同的签订应遵循同等自愿、协商一样的原则。 (二)、集团人力资源部是劳动合同管理的主管部门,对各公司劳动合同的订立、履行、变更、解除等过程进行监督、检查和指导,并负责集
6、团总部工作人员、下属公司总经理助理级别以上(包括总经理助理)人员劳动合同的签订和管理。 (三)、各公司综合管理部负责本公司总经理助理级别以下人员劳动合同的签订,并对合同进行管理。 (四)、各级公司与员工签订劳动合同必需遵循集团劳动合同订立及续订规范,按集团规定约定:合同内容、合同期限、试用期、签约主体及授权签约人员等。 (五)、劳动合同执行过程中,合同约定条件发生改变,经合同双方协商一样,可以书面形式变更劳动合同的内容,作为劳动合同的附件,与合同具有同等效力。 (六)、劳动合同期满前一个月内,各级公司人力资源部(综合管理部)应组织进行任期考核,并依据考核结果确定是否续签劳动合同。 1、 确定续
7、签合同的,按劳动合同订立及续订规范执行; 2、 确定不再续签合同的,即为合同终止,按下述劳动合同终止、解除的规定执行。 四、 劳动合同终止、解除 (一)、劳动合同终止、解除的情形包括: 1、合同期间员工提出解除合同; 2、合同期间公司提出解除合同; 3、合同期满员工提出不再续签合同; 4、合同期满公司提出不再续签合同。 (二)、员工提出终止或解除合同 1 、员工提出终止或解除合同时,均应提前向本部门经理(干脆上司),或公司人力资源部(综合管理部)递交辞职申请书。 2 、各级公司收到员工辞职申请书(hrg310)后,应按集团劳动合同终止、解除规范(hrg311)办理相关审批手续,确认符合终止、解
8、除合同条件。 3、 员工辞职审批权限的界定,按上述规定执行。 4、 辞职申请书经批准后,劳动合同正式终止或解除,由公司人力资源部(综合管理部)负责督促和帮助辞职员工办理离职手续。 5、 全部辞职员工,各公司人力资源部(综合管理部)应依据其个人意愿组织进行离职面谈,征询辞职员工看法,并上报集团人力资源部,以利改进公司管理工作。 (三)、公司提出终止、解除合同 1、 公司提出终止或解除合同的,必需由用人部门提前向公司人力资源部(综合管理部)递交辞退(解聘、不再续约)审批表(hrg312),并按规定的人事管理权限进行审批。 2、 公司提出终止或解除合同必需符合劳动合同终止、解除规范中规定的条件,各公
9、司人力资源部(综合管理部)应核实状况,以供领导审批。 3、 完成审批程序后,公司人力资源部(综合管理部)负责书面通知辞退(解聘、不再续约)员工,并督促和帮助辞退(解聘、不再续约 )员工办理离职。 4 、建议、审批和办理员工辞退(解聘、不再续约)必需遵守国家和当地政府部门的规定,合理、稳妥地维护公司和员工双方的利益。 五、离职管理 (一)、员工离职(辞职、辞退)批准后,员工所在部门应协作人力资源部(下属公司综合管理部)督促离职员工办理工作交接手续,并完整填写离职工作交接表(hrg313)。 (二)、全部辞退员工均应依据辞退员工个人意愿,由所在公司人力资源部(或综合管理部)经理组织辞退面谈,并照实
10、填写离职面谈清单(hrg314)。 (三)、需做辞退补偿的,由辞退员工填写辞退补偿申请表(hrg315),经逐级报批后,财务部负责支付补偿款项。 (四)、各下属公司人事主管负责将部门业务主管以上级别离职员工的辞职申请书、辞退(解聘、不再续约)审批表、离职面谈清单和离职工作交接表呈报集团人力资源部备案 银行内部人才聘请市场管理方法 内部人才聘请市场管理暂行方法(银行) 中国*银行*省分行本部内部人才 聘请市场管理暂行方法 第一章 总则 第一条为了建立省分行本部人才资源纵向和横向合理配置机制,促进内部人才科学、主动、有序流淌,依据中国*银行*省分行实际,制订本暂行方法。 其次条本暂行方法所称内部人
11、才聘请市场,是指以*省分行信息服务网站为载体,建立省分行本部企业内部人才沟通平台。 第三条 对内部人才聘请市场管理坚持以下原则: (一)公开、同等、竞争、择优原则; (二)用人单位、人力资源部分工负责原则; (三)依法办事原则。 第四条 内部人才沟通与外部人才引进协调发展,内部人才市场和外部人才市场共同形成我行人才资源配置库。 其次章 内部人才聘请范围 第五条实行内部人才聘请的岗位应为*银行*省分行本部的*岗位和*级(含)以下专业技术岗位。 第六条 可实行内部人才市场聘请的状况: (一)岗位聘期或合同期满,需重新聘用员工的; (二)岗位定编后出现缺编的; (三)经批准新设立的岗位; (四)机构
12、改革、重组或现有人员调整分流后,须要重新聘请员工的; (五)他须要实行内部人才市场聘请的状况。 第七条不宜进入内部人才市场聘请的岗位,不列入内部人才市场聘请的范围。 第三章 内部人才聘请的资格和条件 第八条参与内部人才市场聘请的员工,应符合以下条件: (一)应符合中国*银行*省分行本部经办岗位职务管理方法、中国*银行*省分行专业技术岗位职务管理实施方法关于聘任条件的规定; (二)符合经人力资源部核准的其他资格和条件。 第四章 内部人才聘请程序 第九条内部人才市场聘请一般按下列程序和方法进行: (一)用人单位制定聘请方案、聘请启事,内容涵盖所需人员岗位具体评价及拟聘员工需具备资格条件,报省分行人
13、力资源部人力资源配置中心; (二)人力资源配置中心对部门的聘请方案进行审核,审核同意后在省分行信息服务网站公布,同时载明应聘表格、报名截止日期等; (三)纳入聘请范围的员工由省分行信息服务网站获得信息; (四)符合所公布资格条件的员工填写中国*银行*省分行本部内部人才市场员工聘请登记表,并在规定期限内交用人单位; (五)用人单位通过笔试或面试或者依据对应聘人的考核了解,对应聘人选进行择优选择。面试分为自我陈述、答题(含公共题和专业题两部分)和现场沟通三部分,面试小组成员由用人单位确定,面试小组依据事先确定的评分标准对应聘人选的面试状况进行打分。面试结束后,用人单位依据笔试、面试评分结果、应聘人
14、选的综合状况确定拟聘人选报人力资源配置中心; (六)人力资源配置中心对拟聘人选资格、选聘程序进行审核,符合条件的,经相关审批程序,确定拟聘人选; (七)办理聘任和行内调动手续; (八)员工到用人单位工作。 第十条对在内部聘请过程中发觉的德才素养较好,因岗位职数限制等缘由未能上岗的人员,部门可作为后备人才主动加以培育。 第十一条如通过内部聘请未产生合适的对象,该岗位可短暂空缺,待条件成熟后,再通过内部聘请方式进行重新聘任。 第五章 组织领导 第十二条内部聘请中用人单位主要职责: (一)负责按规定制订聘请方案; (二)负责对内部聘请报名人员的专业资格审定; (三)负责笔试、面试或考核了解的组织工作
15、; (四)负责对笔试、面试、考核了解结果的审定,并提出拟聘任人选,报人力资源部审核。 第十三条内部聘请中人力资源部的主要职责: (一)负责内部人才聘请市场的总体管理工作; (二)负责规范内部聘请的原则、标准和程序; (三)负责聘请方案的审核 (四)负责对拟选聘人员的资格审查; (五)负责聘请的过程监督; (六)负责办理员工聘任和调动手续。 第十四条各用人单位应切实加强对本部门内部人才聘请工作的领导,严格根据员工择优选聘的有关规定执行,肃穆工作纪律,严格工作程序。 第六章 附则 第十五条本暂行方法由中国*银行*省分行负责说明。 第十六条本暂行方法自200*年 月 日起执行。 公司专业人才管理方法
16、范本 高效的人事管理是怎样实现的人人都希望有一个商效的人事管理,下面是企业管理网为大家整理的公司专业人才管理方法,仅供参考。 1.总则 1.1为加强集团公司专业人才的管理,充分调动他们的主动性和创建性,促进集团公司生产经营的发展,提高企业管理水平,依据国家、_总公司有关政策、法规,制定本方法。 1.2各子公司、全资公司以下简称子公司。 1.3专业人才系指取得专业职称的员工、从事管理工作的员工及经过国家或国家授权的社会企事业单位正式考评获得技师、高级技师任职资格的人员(以下简称高技能人员)。 2.主要管理职责 集团公司人力资源部是专业人才管理的主要部门,主要职责:探讨制定专业人才管理的有关方法和
17、细则、专业人才资源开发与配置、专业人才及专家队伍建设、集团本部专业人才的日常管理等。集团各单位均应设有专、兼职人员负责本单位专业人才的日常管理。 3.专业人才沟通与引进 3.1集团公司人力资源部负责集团内部专业人才沟通的协调工作,并开展旨在促进专业人才沟通的供求信息服务工作。 3.2专业人才在集团内部沟通时,各子公司之间可自行签订运用协议并办理相关手续,其他单位由集团公司人力资源部办理。 3.3从集团公司外部引进专业人才时,各子公司报集团公司人力资源部审核批准后办理,其他单位由集团公司人力资源部统一办理相关手续。 3.4集团各单位应依据中长期发展规划和企业实际制定每年的人才需求安排及聘请实施方
18、案。 3.5集团公司人力资源部负责集团大中专毕业生聘请活动的组织和实施,各子公司在集团公司协调下落实本单位的聘请安排,其他单位由集团公司人力资源部负责落实聘请安排。 3.6本科及以上学历毕业生的定职工作由各单位自行办理,集团公司本部的毕业生定职工作由集团公司人力资源部办理。大专及以下学历原则上不实行定职,干脆参与专业任职资格的评审或社会考试。 3.7除博士、硕士、应届本科毕业生以外的各类应聘人员,由集团公司人才市场依据各单位需求状况进行聘请。 3.8卫生系统引进的专业人才一律实行人事代理。用人单位负责人员日常管理,档案、保险等统一交由地方人才沟通中心办理。 3.9各单位出现专业人才缺员时,应首
19、先在集团内部进行公开聘请。集团内部无法满意需求时,由用人单位提出申请,报集团公司人才市场面对社会公开聘请。 3.10依据企业发展、施工生产的须要,各单位可自主同国内外知名专家、急需的专业人才进行多种形式的合作。 3.11中级职称(或技师)及以上专业人才的调出需报集团公司人力资源部审批同意后办理相关手续。 3.12集团公司人力资源部负责集团公司本部专业人才的退休、辞职、辞退、除名、调出、开除等变更、解除合同的相关手续(劳动用工管理方法)。 4.技术职称的评审和技术职务的聘任 4.1集团公司依据国家人事部、中铁工程总公司关于任职资格考试及评审的有关规定开展任职资格的评审工作并结合集团实际制订实施细
20、则,组建工程、中教、小教、技校系列中级评审委员会及其它系列的评审举荐小组,并授权各子公司组建工程系列初级评审委员会。 4.2集团公司中级评委会负责工程、中教、小教、技校系列的中、初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的举荐上报。下发本级评委会或转发上级评委会的任职资格通知,办理专业技术职称证书。 4.3经集团公司授权的各子公司初级评委会负责本单位工程系列初级技术职称的评审及无评审权的技术职称的举荐上报。下发本级评委会的任职资格通知,办理工程系列初级技术职称证书。 4.4符合技术职称评审条件的员工,均可申请参与任职资格的评审。 4.5凡符合报名条件的员工均可参与国家组织的各种职称统一考试,各类技
21、术职称资格考试由各单位人力资源部门进行资格审核,并在当地组织报名。对不符合报名条件弄虚作假参与考试的,考试结果不予承认。 4.6集团各单位根据定编及岗位任职条件,进行技术职务的聘任。集团公司人力资源部负责集团公司本部的技术职务的聘任。 4.7政工职称的评审、聘任按现有的规定执行。 5.高技能人才的考评和聘任 5.1各单位应由主要领导负责,成立高技能人才考评管理领导小组,负责本单位高技能人才培育安排的制定及考评、聘任工作。 5.2各单位每年_月底前向集团公司上报下年度高技能人才培育考评建议安排;集团公司每年_月底以前下达当年高技能人才培育考评安排。 5.3各单位每年_月底前须将参与培训考评的人员
22、名单上报集团公司人力资源部;集团公司每年_季度组织高技能人才强化培训、理论与实作考试。 5.4集团公司每年_月中旬前公布当年高技能人才理论与实作考试成果;各单位须在_月中旬前按规定上报拟参与评审的高技能人才评审材料。 5.5对驾驭高技能且有突出贡献的员工,可按_和_文件规定破格参与技师考评。对已具备技师资格,并且参与_总公司及以上技能大赛获得第一名,或者获得省部级及以上劳动模范者,可破格参与高级技师考评。 5.6集团各单位要大力组织开展多层次、多工种的技能竞赛、岗位练兵和技术创新活动,从中不断发觉和培育各种高技能人才。 5.7对具有任职资格的高技能人才,各单位可依据施工生产的须要聘任,一个聘期
23、不超过五年;聘期届满后未续聘者,其职务自行免除。 5.8高技能人才须在施工生产一线工作,脱离生产一线或原岗位的员工应刚好办理解聘手续或不得聘用。 5.9高技能人才享受本单位中级或高级专业技术人员相应的工资和福利待遇,实行津贴制度的,每月任职津贴标准技师不低于_元、高级技师不低于_元;实行岗效工资的,技师的岗位系数不低于中级专业技术人员的最低档,高级技师的岗位系数不低于高级专业技术人员的最低档。 5.10高技能人才实行津贴制度的,提前离岗时仍在职者其享受的津贴应作为计算提前离岗待遇的基数。 6.考核 6.1对专业人才的考核应坚持客观公正的原则,实行日常考核与年度考核相结合。 6.2对专业人才的年
24、度考核,各单位应成立由主要负责人、纪检人员、人力资源管理人员、专业技术人员等组成的考核小组,负责本单位专业人才的考核组织工作。 6.3各单位依据自身的实际制订考核实施细则,集团公司本部的考核执行集团公司本部员工考核方法。 6.4考核结果由各单位(部门)采纳适当形式,向员工公开,接受员工监督。 6.5考核结果应坚持与工资待遇及职务晋升挂钩的原则。 6.6高技能人才实行定期考核,聘期_年及以下者考核_次;聘期_至_年者考核不少于_次。考核的详细内容和方法按_文件规定办理。 6.7高技能人才经考核不合格者应解聘其所任职务。 7.培训 7.1激励专业人才结合自己的工作,在岗位上不断学习,努力提高技术水
25、平,主动参与各类接着教化及职业资格考试。 7.2应届本科毕业生一律实行一年的见习期,由各单位指定专人按见习安排进行指导。新员工上岗前必需进行岗前培训,培训内容应包括企业文化、规章制度、工作程序、本岗位的应知应会等。 7.3各单位在引进毕业生的同时,应同毕业生一起制订因人而异的职业生涯规划。 7.4集团公司依据企业发展须要,加强委培探讨生及出国进修等高层次专业人才的培育。 8.专家队伍建设 8.1专家主要是指经国家、部(省)级、集团公司等批准选拔的各类专业人才,包括有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家、享受政府特别津贴的专业技术人员、集团公司级学术和技术带头人等。 8.2专家队伍建设应坚持专业
26、结构、年龄结构合理配置,德才兼备,代表集团公司最先进技术水平的原则。 8.3集团公司人力资源部负责技术专家、技术骨干的选拔组织工作。凡涉及专家及技术骨干的工作调动、奖惩和健康等重大改变状况,所在单位应刚好向集团公司人力资源部报告。 8.4集团公司人力资源部每年组织开展学术和技术带头人的举荐、评比工作,负责建立各类专家数据库,政府特别津贴、突出贡献专家、科技拔尖人才等各类优秀人才的举荐上报均从专家数据库中产生。各子公司要建立相应的优秀人才库,报集团公司的人选必需从优秀人才库中产生。 9.信息管理 9.1集团公司人力资源部负责人力资源信息管理的规划和方案制订,并负责集团公司本部人力资源信息的维护。
27、 9.2集团各单位应配备相应的信息设备,指定专(兼)职人员负责人力资源信息工作,定期作好人力资源信息的维护。 10.附则 10.1本方法由集团公司人力资源部负责说明。 10.2本方法自发布之日起施行。 公司人事管理制度 某物业护卫队伍人才储备管理制度 队伍建设(物业护卫队伍人才储备管理) 为保证护卫队伍人才梯队持续许久的发展,建立稳定长效的人才储备管理体制,制定本制度 一、储备对象 护卫主管、护卫领队、护卫领班、平安管理员。 二、储备程序 (一)护卫队伍人才储备以基层优秀队员为基础,呈梯次发展,优秀队员、副领班作为平安管理员、护卫领班储备对象,平安管理员、护卫领班作为护卫领队储备对象,护卫领队
28、作为护卫主管储备对象; (二)经本单位民主选举,综合考评后确定各级储备对象的合适人选; (三)护卫主管或单位负责人填写人才储备申请表向社区环境部举荐; (四)社区环境管理依据公司业务拓展或职位空缺状况选拔任用; 三、储备人才开发 依据不同层次的储备对象及其详细的工作性质,确定培育目标,储备人才的开发由本单位负责实施。 (一)学问的培训:使储备对象具备完成本职工作所必需的基本学问、了解企业的经营发展战略、平安与事故防范、质量限制以及学问的刚好更新,增加员工的主子翁精神。 (二)技能的培训:使储备对象具备完成本职工作所必备的技能,驾驭客户投诉处理、应急处理、管理与沟通、电脑操作等相关技能,以此培育
29、、开发员工的潜能。 (三)看法的培训:使储备对象具备追求卓越心态,培育团结协作、忠于企业的精神,培育员工应具备的精神打算和看法。 (四)工作实践:实行岗位轮换制,使储备人员了解工作的全貌,驾驭相关的业务学问,提升管理实力,相识到局部与整体的关系。 学院学校人才引进管理方法 学院(校)人才引进管理方法 为优化学院师资队伍结构,加强学科梯队建设,规范人才引进工作,依据学校人才引进相关文件规定,特制定本补充方法。 一、人才引进的原则和条件 (一)人才引进的原则 依据学科、专业建设和发展须要,择优引进学科带头人、学科方向带头人与教学科研骨干人才。 (二)人才引进的条件 1.身心健康,具有良好的思想政治
30、素养,业务实力强。 2.一般应具有博士学位,学科带头人年龄一般在50周岁(含)及以下,学科方向带头人年龄一般在45周岁(含)及以下,教学科研骨干人才年龄一般在40周岁(含)及以下。 3. 学科带头人和学科方向带头人需有2名同行专家举荐,教学科研骨干人才原则上须要博士阶段的指导老师举荐。 二、引进的程序 1. 依据学院师资队伍建设规划和学科专业建设须要,制定人才引进安排报学校审批。 2. 应聘人员依据学校核定的岗位类别填写应聘表格,并以电子文档的形式发至人事处人才引进专用信箱。(各类别人才引进应聘表干脆从学校人事处人才引进网站*下载。) 3.学院分管人事工作领导依据应聘人员类别,将应聘材料转给系
31、(中心)主任及学科负责人,再由系(中心)主任及学科负责人组织老师确定试讲人选。 4. 应聘教学科研骨干人员,由各系(中心)组织支配试讲,原则上要求学院领导及各系(中心)或学科1/2以上老师参加听讲,由系(中心)或学科提出试讲考核看法。 5. 教学科研骨干人员试讲结束后,由人才引进论证委员会主任组织业务面谈,党总支书记组织政审考察,有关专家提出举荐看法。 6.对符合引进条件的教学科研骨干人员,由学院人才引进论证委员会负责与应聘人员协商五年目标任务及引进待遇并提出初步看法,最终由办公室汇合有关材料交学院人才引进论证委员会探讨确定。 7.学科带头人和学科方向带头人,由二级学科负责人召集学科成员探讨引
32、进意向,然后由学院人才引进论证委员会与应聘人员干脆接洽,通过讲座、考察答辩等方式后再审争论证。 8.经学院人才引进论证委员会探讨通过的引进人员,由学院办公室负责上报校人事处人才引进办公室。 三、引进人才考核期的目标任务 引进人才5年内必需完成与购房补贴约定的教学科研任务。同时,要求聘用后3年内原则上完成以下2项标记性教学科研成果(可与购房补贴约定的教学科研任务重复计算)。 (一)教学科研骨干人员: 1.一级b论文2篇,其中1篇可用专着替代。 2.省部级课题1项。 (二) 学科带头人/学科方向带头人: 1.一级a论文1篇。 2.国家级课题1项。 四、本方法自发布之日起执行。 二一三年六月三日 附
33、件一应聘人员需供应的材料 1.身份证复印件 2.副高以上人员,职称证书复印件(原有职称人员) 3.岗位培训证书复印件(原有职称人员) 4.老师资格证复印件(原有职称人员) 5.一般话证书复印件(有老师资格证人员) 6.学历学位证书复印件(从最高学历学位至本科) 7.有海外经验人员(到国外做访问学者、课程进修等),则需供应相应证明材料,如回国人员证明书 8.有海外经验人员(到国外读学位),则需供应由教化部颁发的相关证明材料 9.科研项目立项文件复印件 10.代表性学术着作或论文复印件 11.主要获奖证书复印件 12.户籍所在地派出所(或610办公室)或毕业院校保卫部门(应届生)出具的未参与“法*
34、”非法组织的证明 13.政审函(有学校发函) 14.体检报告 附件二学院引进人才上报材料 1.相应层次应聘表 2.学院人才引进论证表 3.*财经高校引进人才专家举荐看法表 4.聘调师资试讲考核看法表 5.听课记录表 6.体检表 7.应聘人员简历 东华医院学科后备人才培育管理方法 人民医院学科后备人才培育管理方法 一、学科后备人才遴选标准 1.年龄:男性45岁,女性40岁。 2.学历:本科或本科以上学历,并获得相应学位。 3.实力:有较强的理论、业务技术实力,5年临床工作实践经验,中级以上职称。硕士探讨生从事临床2年以上,本科学历从事临床3年以上,工作表现突出者,可作为优先培育对象。 4.职业道
35、德:有较好的职业素养,认同医院价值观,自觉遵遵守法律律、法规和医院的各项规章制度。医德考评良好以上。 5.按规定完成规范化培训安排。 6.具备以下业绩中的三项以上: (1)年度被评为优秀带教老师。 (2)获得县(局)级以上科技成果奖。 (3)科内业务骨干。 (4)有院级以上(含院级)立项课题(为课题组组成成员),并按安排进展。 (5)县级专业委员会成员。 (6)开展三级医院项目,成效好。 二、学科后备人才的培育标准 1.每年完成接着教化相应学分。(类10分,类30分以上) 2.每年对自己在本学科本专业的学习有支配,并有书面的学习安排,年终写出技术总结一份。 3.每年担承大科以上学术讲座一次以上
36、。 4.按要求完成住院总医师工作。 5.每年写出本专业、本学科国内外学术进展综述或专题动态报告一份。 6.每年在全国发行的专业技术杂志上发表学术论文或最新学术译文、文献综述、专题动态报告一篇以上。 7.三年内应有一项独立或合作的科研课题(包括立项在研及完成的课题),或引进一项新技术、新业务,或推广应用一项新的科研成果。 8.帮助科主任做好科室医疗质量管理工作,完成科室三基培训及带教工作。 三、学科后备人才的管理 1.建立学科后备人才信息库,内容包括:一般信息登记、年度考核登记、民主测评结果、培育意向、培训状况、奖惩状况。 2.学科后备人才以三年为一个培育周期,医院每年对学科后备人才培育达标状况
37、进行一次评价,评价结果进行公布。考核结果为提拔任用的主要依据。 3.优先支配进修学习,或对口支援单位挂职。每年至少支配一次管理学问培训。 4.后备人才能进能出,有上有下,发觉有培育前途、有发展潜力的优秀人才随时补充,经考核不合格的刚好调整出去。 5.每年召开一次后备人才专题会议,听取他们的看法。 四、学科后备人才产生程序 1.个人申报。 2.民主举荐。学科后备人才以民主举荐方式,由各科室举荐、领导署名举荐、领导班子举荐等方式。名额不限。 3.确定人选。经个人申报、民主举荐后,进行综合实力测评,提交院办公会、院长办公会探讨后确定学科后备人才名单,填写学科后备人才表一式二份(综合办、医教科各一份)
38、 城投集团后备人才管理方法 城投集团后备人才管理暂行方法 第一章 目的 第一条 为仔细贯彻集团公司人才强企战略,充分调动员工的工作热忱和主动性,建立人才兴司的长效运转机制,确保人才培育工作规范化、制度化、长期化,打造一支高素养、高效率的人才队伍,满意集团公司可持续发展的要求,特制定本方法。 其次章 适用范围 其次条 本方法适用于集团公司及下属子公司中层领导干部岗位的选拔、培育、管理和任用及特别人才的引进和培育。 第三章 后备人才的职数和条件 第三条 后备人才职数根据1:2的比例配备。 第四条 后备人才的基本条件: (一)坚决贯彻执行党的路途、方针、政策和国家法律法规,仔细贯彻执行集团公司的确定
39、和各项规章制度; (二)有剧烈的事业心、责任感,勤政廉洁,爱岗敬业,业绩突出,综合素养高,组织管理实力强,有发展潜力,具有较强的创新精神。 (三)具备高校专科以上学历,有丰富的专业学问和较高的业务水平。 (四)集团公司中层正职后备人才一般应从集团公司中层副职及下属公司中层正职中举荐;集团公司中层副职后备人才一般应从下属公司中层副职和集团公司各部门优秀员工中举荐;下属公司中层正职应从中层副职中举荐,中层副职应从表现优秀的一般员工中举荐。 (五)中层正职后备人才一般不应超过40周岁,副职后备人才一般不应超过35周岁。 第四章 后备人才选拔 第五条 后备人才由集团公司行政人事部会同相关部门及下属单位
40、依据各自中层岗位职数确定人选,填写后备人才基本状况登记表(见附件)并由集团公司行政人事部汇总核定后提交集团公司党委探讨确定。经审定的后备人才进入集团公司后备人才储备库,作为中层干部的备用人选。 第六条 后备人才选拔原则上每两年一次。 第七条 凡有下列情形之一的,不应再作为后备人才: (一)政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题的; (二)工作实绩不突出,创新实力不强的; (三)工作失职,给公司造成较大损失或不良影响的; (四)职工看法较大、威信不高的; (五)由于健康缘由,不能胜任岗位工作的; (六)因其他缘由,不相宜作为后备管理人才的。 第五章 岗位轮换 第八条 岗位轮换主要针对具有培育
41、潜质的后备人才,以有利于为公司培育综合实力较强的复合型、专业型和高素养人才。 第九条 岗位轮换时间应在二年以上或者三年轮换。 第十条 每年公司中层干部轮岗比例为20%左右,一般员工轮岗比例为30%左右。 第六章 后备人才的晋升 第十一条 集团公司及下属公司中层干部岗位原则上每三年实行一次竞争上岗。依据竞争上岗方案,符后条件的后备人才可以通过参与公开竞聘晋升职务(特殊优秀者予以优先考虑)。 第十二条 男性年满50岁,女性年满48岁,原则上不再担当中层干部职务,空缺的中层干部岗位可通过公开竞聘上岗,特殊优秀的也可由集团公司党委会探讨确定人选。因年龄偏大退居二线的中层干部(任职满一届)应享受相应级别
42、的原职待遇。兼职担当工会主席岗位的中层干部应享受公司副总经理级别待遇,兼职担当工会副主席和妇女主任的中层干部应享受公司中层正职级别待遇(zz委组2023126号文件)。 第十三条 各下属公司的中层副职人选由各下属公司自行确定选拔方式,报集团公司备案。集团公司中层干部及各下属公司中层正职选拔方式及人选必需由集团公司党委审定。 第七章 特别人才的引进 第十四条 特别人才指在某行业、某专业领域具有特别专长或建树,在我区名列该行业或该专业前茅的人员。 第十五条 特别人才的聘请由集团公司党委进行综合考评后确定,并报区政府同意后录用,享受集团公司相应的工资待遇和福利。特殊优秀的可上靠一级或半级工资。 第八章 附则 第十六条 本方法由集团公司行政人事部负责说明。 第十七条 本方法自印发之日起执行。 （公司）企业专业人才管理方法 企业(公司)专业人才管理方法 1、总 则 1.1 、为加强公司专业人才的管理, 充分调动他们的主动性和创