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1、2023年事业单位岗位绩效工资制度范本 书目 第一篇：浅谈事业单位岗位绩效工资制度改革其次篇：事业单位岗位绩效工资制度在实施中的问题与思索第三篇：事业单位岗位绩效工资制度确定离出台的日子不远了第四篇：事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施第五篇：浅谈事业单位绩效工资制度正文第一篇：浅谈事业单位岗位绩效工资制度改革 随着事业单位人事制度改革的纵深推动，事业单位原有工资制度已不能适应市场经济体制的须要，如何探究建立既坚持按劳安排、又体现效益和公允原则的事业单位岗位绩效工资制度，成为当前自上而下亟待解决的一个问题。 一、回顾事业单位收入安排制度改革的历程 建国以来，我国事业单位收入安排制度先后
2、经验了四次大的改革。1956年第一次工资制度改革，完成了安排制度由供应制向职务等级工资制的过渡；1985 年其次次工资制度改革，事业单位建立了以职务和工龄为基础的结构工资制；1993 年第三次工资制度改革，在事业单位建立起了相应的工资增长机制，并与考核结果相挂钩，进一步体现了收入安排的效能。纵观前三次工资制度改革，都充分体现了宪法规定按劳安排的基本原则，解决了当时事业单位收入安排中突现的问题，符合当时的国情，但吃大锅饭的问题，在三次工资制度改革中都难以破题，个人的业绩、贡献难以在工资中详细体现出来，安排不合理与收入差距悬殊问题依旧制约着事业单位内部收入安排制度改革。玉门教化系统从2023年就起
3、先尝试把基本工资构成中的活的部分（30%的津贴）纳入考核工资，年底依据工作实绩、贡献和考核结果进行二次安排，但这次尝试由于种种缘由，逐步流于形式，并未收到预想的效果,反而在广阔教职工队伍中造成了一些不良影响，没有把当时设立工资活的部分的调整和激励作用在实际工作中体现出来。 二、实行岗位绩效工资改革对事业单位安排制度产生了主动的影响 随着经济社会的不断发展，1993年的工资制度已不适应时代发展要求，为了进一步贯彻按劳安排与按生产要素安排相结合的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和激励创新的安排激励机制；适应事业单位聘用制改革和岗位管理的要求；进一步增加事业单位活力；以岗定薪、岗变薪
4、变，加大向优秀人才和关键岗位的倾斜力度；使事业单位工作人员收入与经济社会发展水平相适应。2023年人事部、财政部印发了关于事业单位工作人员收入安排制度改革实施方法的通知（国人部发202359号），我省结合实际，出台了甘肃省事业单位工作人员收入安排制度改革实施看法（甘政办发2023147号）。从2023年7月1日起事业单位全面实施了岗位绩效工资制度，国家对事业单位绩效工资安排实行总量调控和政策指导，省上依据国家有关政策，制定相应的绩效工资安排的实施方法。在新的岗位绩效工资安排方法没有出台之前，事业单位工作人员的岗位工资短暂根据“先入轨”的原则，分别套入现职务对应的最低档。虽然我省的事业单位岗位设
5、置实施方法尚未出台，事业单位岗位总量和结构比例以及专业技术岗位等级比例和任职条件仍未明确，岗位绩效工资制度改革仅处在入轨阶段，但从启动实施岗位绩效工资制度以来，已在我市教化、卫生及其它事业单位的职工中引起了较大触动，并对进一步推动事业单位工资安排制度改革产生了主动的影响： 一是逐步形成了工资随业绩好坏自行调整的新机制。这样就更好地发挥了工资的杠杆作用，有利于充分调动职工的工作主动性和主动性，革除干多干少一个样，吃大锅饭的痼疾，充分体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚懒的安排原则。二是进一步推动了事业单位人事制度改革。加大了事业单位内部管理力度，完善了岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。三是有效
6、地扼制了年度考核中走过场的现象。新的绩效考核方法，将个人业绩、贡献及考核结果与工资挂钩，有助于建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。 三、通过推行工资与岗位绩效挂钩我们认为应把握好三个环节 岗位绩效工资是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩，实行“以岗定薪、薪随岗变”的工资安排制度。各个事业单位依据财政拨款性质和单位效益的不同，纳入职工绩效工资的比例也不一样。我市事业单位岗位绩效工资制度实施以来，经过一年多时间的运行，我们认为在岗位绩效工资安排工作中，主要把握好三个环节： （一）科学制定方案。在教化、卫生及其它事业单位制定岗位绩效工资安排方案时，应广泛
7、开展调研、多方征求看法，紧扣职能、职责要求，探讨制定方案。一要细化、量化单位工作目标、考核方法、工资安排方案及各岗位职责。依据我市出台的玉门市乡镇、政府工作部门、直属事业单位及公务员、事业单位工作人员绩效评估实施方案的有关精神，制定本单位的岗位绩效考核细则、岗位绩效工资安排方案，并提交职工代表大会反复探讨，广泛征求看法，确保方案的科学合理性和可操作性。依据玉门市规范机关公务员津贴补贴实施细则文件规定，事业单位可参照执行,到2023年我市事业单位职工的津贴将达到平均每人每年18000元，根据财政供应性质和单位效益,我们对教化、卫生、农口和部分自收自支事业单位，职工纳入绩效考核的工资的提取比例进行
8、具体测算，并通过一段时间的运行状况看，认为一般全额拨款单位提取比例占工资津贴部分50%以下比较合适；差额单位为工资津贴部分50%100%；自收自支单位可实行全额工资浮动。二要突出“责、权、利”相结合的原则。事业单位的每个岗位都是责、权、利的统一体，是科学管理体系的基础，三者相辅相承，在制定完善与之配套的岗位绩效考核细则时，要充分考虑三者的关系。三要抓好目标责任书的落实。领导与分管领导、分管领导与科室主任、科室主任与工作人员层层签订责任书，各司其职，分工协作，将责任分解落实到人。充分发挥全体职工的主观能动性和整体合力。 （二）严格绩效考核。岗位绩效工资安排方案顺当实施的关键是加强内部考核，抓好责
9、任追究，公允兑现奖惩，否则，将形同虚设。首先要成立绩效考核领导小组。探讨制定可操作性强的考核方法，按月、季度、年度，对个人的思想品质、业务实力、完成工作任务等指标进行综合考核；其次要做好制度公开。要对安排方案、绩效考核方法、目标责任书、考核结果、运作程序、兑现绩效工资等等，在肯定范围内充分公开，阳光操作，要让职工做到心中有数，清晰他们须要做什么才能增加绩效工资，他们的绩效能给自己带来多大的回报，这样才能充分调动大家的工作主动性和主动性。 （三）强化监督检查。一是要规范审批程序。依据我市初步尝试的状况，单位实行岗位绩效工资的方案，必需经主管部门和本单位职工大会探讨通过后，报人事部门审核批复；由财
10、政、人事和单位主管部门，依据本单位上一年完成任务状况进行综合评估，确定当年目标任务，人事部门下文批复安排方案和考核方法，并在相关单位的监督下进行考核，最终依据考核状况予以公示。二是要加强部门间的协调协作。财政、人事、监察及事业单位主管部门要加大检查、督查力度，对事业单位申报的岗位绩效工资方案要仔细审核、严格把关，每年要进行1到2次机关事业单位工资督查、检查工作，对超安排发放、违规乱发钱物的单位赐予惩罚，并限期改正。三是要做好多渠道，多方式监督。通过公布监督电话、设立看法箱、深化基层走访调查和聘请社会监督员等形式，征求各方面的看法、建议，广泛接受社会监督。 四、在实施岗位绩效工资制度的过程中，我
11、们也发觉了几个方面的问题 岗位绩效工资制度是市场经济条件下逐步形成的新的工资收入安排方法，在推行过程中难免存在一些不容忽视的问题，假如不加以重视，绩效工资制度改革就难以实施下去，详细表现在以下几个方面： 职工思想相识不统一，单位工资收入安排方案很难通过。由于长期受安排经济体制安排观念的影响，部分职工认为自己是单位人，端的是铁饭碗，工资只能涨不能降，按档案工资发工资天经地义；有的职工担忧考核方案不合理，竞争不公允，领导会从中循私舞弊；也有一部分职工错误将工资制度改革同市政府搬迁、市上重点工程建设联系到一起，难以同改革大局结合起来，片面地认为是市政府或单位领导的确定，对实行岗位绩效工资存在较大抵触
12、心情，从而增加了岗位绩效工资方案出台的难度。 岗位绩效评价标准不好把握。如我市农口系统、建设系统事业单位存在职能交叉，单位职能相近，但供应渠道不同，在同一系统不同事业岗位的绩效评价标准难以平衡，推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很简单由于内部沟通不畅和各岗位间平衡难度大而无法做到公允合理，导致岗位绩效工资难产。 岗位绩效工资制度简单带来职工行为短期化。考核是岗位绩效工资安排的主要依据，在我市教化系统三年一度的全员竞聘工作中，部分职工注意搞人际关系、拉人情票、关系票为追求眼前的考核结果，而忽视了长期责任，注意当前经济效益而忽视长远社会效益，出现以人情关系定考核的现象，而具有真才实学，业绩突出，但
13、不善人际交往的职工考核结果差甚至落聘。 可能造成单位人才分布不合理。收入高的岗位竞争激烈人满为患，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构改变，不能适应单位工作的实际须要。 五、为不断改进和完善岗位绩效工资运行机制提出以下几点建议 （一）强化职工的思想政治工作。工资福利涉及广阔干部职工的切身利益，全面推行事业单位岗位绩效工资，必需正确地处理好改革、发展和稳定的关系，要深化细致地宣扬改革工资收入安排制度的相关政策和意义，破除收入安排中的平均主义思想，树立争先创优的竞争意识和激励机制，消退大家对改革的恐惊和抵触感。 （二）做好绩效工资安排制度改革的基础管理工作。要合理地做好事业单位岗位设置管理工作，合理
14、设计各级各类岗位并切实进行岗位分析与评价是确保岗位设置公允性的重要手段。岗位设置，必需坚持以引导和激发职工不断地进行工作创新、业绩创新、管理创新的原则，保证事业单位的整体优化和优秀人才群体的健康成长，建立健康有序的竞争激励机制，因此在岗位条件和岗位职责的设置上综合考虑年龄、工龄、职称及历史贡献等各种因素，科学地制定岗位绩效工资安排方案。我市对农口部门科技特派员，教化系统、卫生系统一些急需紧缺的人才，在岗位设置时适当放宽条件，并试行“低职高聘”的竞争制度；对年龄大、职称高的职工在岗位竞聘时予以照看，削除他们的后顾之忧，最大限度地调动职工的主动性。 （三）建立健全科学有效的考核机制。建议借鉴干部任
15、期制度、届期制等方法，尝试建立平常考核与聘期考核有效结合，个人考核与科室，单位考核合理连接的岗位绩效考核方法。近期，我市出台了玉门市乡镇、政府工作部门、直属事业单位及公务员、事业单位工作人员 绩效评估实施方案，对工作人员的德、能、勤、绩、廉进行分解细化，按7个绩效考核项目，31个指标要素开展绩效考核，这样各个岗位的不同要求执行既定的量化体系或衡量标准，对每个职工的工作加以评定。这种考评方式一方面便利了对不同类别人员的管理，另一方面，绩效考核量化指标的确立也使考核具有肯定的刚性，可以使职工的考核更加规范，克服形式主义，充分调动广阔职工的主动性，也可以人尽其才，充分发挥自己的特长。 尽快探讨出台岗
16、位设置实施方法。依据原人事部事业单位岗位设置管理试行方法文件规定，省上应尽快探讨出台我省事业单位岗位设置管理试行方法，明确事业单位管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位的岗位总量和结构比例，进一步确定专业技术岗位内部等级岗位比例及任职条件，避开目前同岗位职工不论业绩、贡献大小都执行同一个岗位工资标准的现象。 主动推行全员聘用制。改革用人方式，逐步取消现有事业单位的行政级别，全面推行岗位等级管理制度及与之相配套的人员聘用制度、工资安排制度和社会保障制度，建立职员制和雇员制管理模式，彻底打破行政、事业职能混淆的现状，将人员由身份管理转变为岗位管理，个人待遇与所在岗位的工作量、工作难度、责任大小亲密相
17、关，实行“级随岗走、薪随岗变”。以后机构编制部门不再确定其主要负责人的行政级别待遇，从而真正实现事业单位从行政体系中分别出来，政府的角色就由过去的行政领导变成参加、监管和服务。 公益型事业单位把主要精力都用在创收方面，甚至对其供应的公共服务也进行高价收费，从而偏离了公益性事业单位的性质。 竹立家表示，绩效工资改革是为了调动工作人员的主动性，方向没有错误，但这个制度实施的关键是设置绩效标准和运转机制，这些内容在此次改革中均未提及。 记者获悉，此次改革的基本工资被确定下来，但是对绩效工资部分的界定却无规定和细则。 “无标准、不公开、不透亮就意味着人为的可操作余地比较大，最终的结果不是起了激励作用，
18、而是给予了领导更多的权力，就目前来看，这种趋势特别明显。”竹立家告知记者，在许多事业单位里，员工职务的晋升、涨工资、绩效评定等方面均是领导说了算。干的好，领导照样不给好评，干的不好，但跟领导关系好，领导照样可以找出多种理由对其进行提拔。而这一切都无法对证，因为没有细则和标准。 据记者了解，目前我国的绩效考核尚无系统和成熟的阅历，尽管已经有很多企业和一些事业单位都建立了按绩效考核结果兑现绩效工资，但仍没有统一的模式可以借鉴。 “绩效工资改革成败的关键在于三点：首先，须要针对各事业单位特点制定实施细则，制定一套行之有效的标准；其次，运行机制肯定要公开透亮；最终，削减管理层的人为因素，这一点须要依托
19、在前两点的基础之上。”竹立家坦言，他对此次绩效工资改革并不看好。 第四篇：事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施 石家庄： 邯郸站： 河北站： 承德站： 保定站： 沧州站： 唐山站： 秦皇岛： 事业单位工资改革方案之岗位绩效工资制度的实施 岗位工资的实施。 1、专业技术人员。 专业技术人员按本人现聘用的专业技术岗位，执行相应的岗位工资标准。详细方法是：聘用在正高级专业技术岗位的人员，执行一至四级岗位工资标准，其中执行一级岗位工资人员，须要经人事部批准;聘用在副高级专业技术岗位的人员，执行五至七级岗位工资标准;聘用在中级专业技术岗位的人员，执行八至十级岗位工资标准;聘用在助理级专业的技术岗
20、位的人员，执行十一至十二级岗位工资标准;聘用在员级专业技术岗位的人员，执行十三级工资标准。 在事业单位按国家有关规定设置专业技术岗位并完成岗位聘用前，专业技术人员岗位工资暂按以下方法执行：聘为正高级专业技术职务的人员，执行四级岗位工资标准;聘为副高级专业技术的职务的人员，执行七级岗位工资标准;聘为中级专业专业技术的职务的人员，执行十级岗位工资标准;聘为助理级专业技术的职务的人员，执行十二级岗位工资标准;聘为员级专业技术的职务的人员，执行十三级岗位工资标准。待完成规范的岗位设置并按规定核准后，专业技术人员再按明确的岗位等级执行相应的岗位工资标准。 2、管理人员。 管理人员按本人现聘用的岗位执行相
21、应的岗位工资标准。详细方法是：聘用在职岗位的人员，执行一级职员岗位工资标准;聘用的部级副职岗位的人员，执行二级职员岗位工资标准;聘用在局级正职岗位的人员，执行三级职员工资标准;聘用在局级副职岗位的人员，执行四级职员岗位工资标准;聘用在处级正职岗位的人员，执行五级职员岗位工资标准;聘用在处级副职岗位的人员，执行六级职员岗位工资标准;聘用在科级正职岗位的人员，执行七级职员岗位工资标准;聘用在科级副职岗位的人员，执行八级职员岗位工资标准;聘用在科员岗位的人员，执行九级职员岗位工资标准;聘用在办事员岗位的人员，执行十级职员岗位工资标准。 3、工人。 工人按本人现聘用的岗位执行相应的岗位工资标准。详细方
22、法是：聘用在高级技师岗位的人员，执行一级岗位工资标准;聘用在技师岗位的人员，执行技术工二级岗位工资标准;聘用高级工岗位的人员，执行技术工三级岗位工资标准;聘用在中级工岗位的人员，执行技术工四级岗位工资标准;聘用在初级工岗位的人员，执行技术工五级岗位工资标准;聘用在一般工岗位的人员，执行一般工岗位工资标准。 国家制定事业单位岗位设置管理规定，对岗位总量、结构比例和最高岗位等级设置进行管理。各地区、各部门结合本地区、本部门实际制定实施看法，报人事部备案。各事业单位依据国家规定和本地区、本部门的实施看法，按上级主管部门核定的岗位总量、结构比例和最高岗位等级详细实施。事业单位岗位设置管理规定由人事部另
23、行制定。 薪级工资的实施。 工作人员根据本人套改年限、任职年限和所聘岗位，结合工作表现，套改相应的薪级工资。 套改年限，是指工作所限与不计算工龄的在校学习时间合并计算的所限，其中须扣除1993年以来除见习期外年度考核不计考核等次或不合格的年限。不计算工龄的在校学习时间，是指在国家承认学历的全日制大专以上院校未计算为工龄的学习时间。在校学习的时间以国家规定的学制为依据，如短于国家学制规定，按实习学习年限计算;如长于国家学制规定，按国家规定学制计算。 任职年限，是指从聘用到现岗位当年起计算的年限。 套改年限和任职年限的计算截至2023年6月30日。 工作人员按现聘岗位套改的薪级工资，如低于按本人低
24、一级岗位套改的薪级工资，可按低一级岗位进行套改，并将现聘岗位的任职年限与低一级岗位的任职年限合并计算。 工作人员高等级的岗位聘用到较低等级的岗位，这次套改可将原聘岗位与现聘岗位的任职年限合并计算。 工作人员按套改方法确定的薪级工资，低于相同学历新参与工作人员转正定级薪级工资的，执行相同学历新参与工作人员转正定级薪级工资标准。 绩效工作的实施。 国家对事业单位绩效工资安排实行总量调控和政策指导。 各地区、各部门依据国家有关政策和规定，结合本地区、本部门实际，制定绩效工资分 配的实施方法。 事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内，根据规范的安排程序和要求，实行敏捷多样的安排形式和方法，自主确定
25、本单位绩效工资的安排。绩效工资安排应以工作人员的实绩和贡献为依据，合理拉开差距。 津贴补贴的实施。 完善艰苦边远地区津贴制度。建立科学合理的艰苦边远地区津贴实施范围和类别的评估指标体系，建立艰苦边远地区津贴水平正常增长机制和实施范围、类别调整机制。完善艰苦边远地区津贴的方案另行制定。 规范特别岗位津贴补贴管理。对在事业单位苦、脏、累、险及其他特别岗位工作的人员，实行特别岗位津贴补贴。国家统一制定特别岗位津贴补贴政策和规范管理方法，规定特别岗位津贴补贴的项目、标准和实施范围，明确调整和新建特别岗位津贴补贴的条件，建立动态管理机制。除国务院和国务院授权的人事部、财政部外，任何地区、部门和单位不得自
26、行建立特别岗位津贴补贴项目、扩大实施范围和提高标准。 第五篇：浅谈事业单位绩效工资制度 浅谈事业单位绩效工资制度 一、事业单位执行绩效工资的必要性 一是规范收入安排秩序的须要;事业单位收入安排领域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展;二是完善事业单位收入安排制度的须要。绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入安排制度改革的胜利与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用;三是平衡收入安排关系的须要。在缺乏宏观调控的状况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状态,须要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制,把各方面收入安排关系限制在一个
27、合理的范围内。 二、事业单位工资制度改革的缘由 事业单位，是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教化、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织，事业单位不以盈利为干脆目的，其工作成果与价值不干脆表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。大体可以分为“参公”、“全额拨款”、“差额拨款”、“自收自支”四类。 我国现行的收入安排制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越多，对单位自身的发展起到了阻碍作用。详细表现为：现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现事业单位员工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不
28、同于其他行业的特点。工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严峻。事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的安排和基金管理基本是流于形式。另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收约束等没有做好,这些会干扰正常的工资安排秩序。国家财政和国民经济确定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工资政策导致安排上的平均主义,干预事业单位的权限。而作为独立的事业单位主体,没有充分的安排自主权,不能制定和实施单位内部的安排制度。 三、事业单位执行绩效工资制度的原则 事业单位实施绩效工资的基本原则。一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入安排秩序，肃穆安排纪律。二是
29、以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部安排。三是分级分类管理，因地制宜，强化地方和部门职责。四是统筹事业单位在南方台职人员与离退休人员的收入安排关系，不断完善绩效工资政策。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。应坚持“按劳安排、效率优先、兼顾公允”的原则，严格程序，强化监督。实行总量限制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按宠物论坛规范的安排程序和要求进行安排。 四、事业单位绩效工资执行中存在的问题 第一，由于事业单位状况困难，又刚刚实行绩效工资
30、，没有胜利的阅历积累，也没有一个行之有效的，各方达成共识的绩效评估方法，所以要依据各单位自己的行业特点，制定有 利于本行业发展的评估方法很难。 其次，考核标准大而笼统，没有详细的评价标准。如仅从“德、能、勤、绩、廉”五个方面来考评。这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度，仅仅定出了一般性原则，详细如何分解到定量上，没有统一的规定和标准，这必定会掺杂主观因素。 第三，量化评价标准把握难的问题。规模大、岗位多的事业单位（如学校、医院），要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度非常大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很简单由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无法做到公允合理，导致绩效工资方案难以实施
31、。 第四，可能会造成单位人才分布不合理的问题。收入高的岗位竞争激烈，收入低的岗位无人问津，导致岗位结构改变，影响整个单位事业发展。 五、建立公允和公正的考核和评估方法 首先，事业单位的绩效评估方法不能变成简洁“计工分”的形式，要充分体现公允、公正，在规范事业单位工资、津贴制度的同时，逐步形成合理的绩效工资水平确定机制、完善的安排激励机制和健全的安排宏观调控机制。事业单位是为社会供应专业服务的机构，不同于企业纯为利润，具有公益性，因而，不能用考核企业的方法来考核事业单位的工作人员，不能等同于企业的绩效。企业的绩效重在营业收入，事业单位的绩效重在为社会供应专业的、优质的服务，而不能光看效益。服务本
32、身则是一个难以计量的东西。 其次，考核方法应当更多关注员工内在的主动性，让他们有发自内心的对单位的酷爱，有发自内心的主子公感觉，有足够的能量，有高度的责任感。假如制定出来的考核和评估方法不合理，同事间进行比较后，“差异过大或不公允”，势必导致单位内部结构的破坏，甚至使同事之间的“勾心斗角”加剧，使得单位员工精神涣散，没有凝合力，没有工作的主动性，所以绩效考核和评估方法必需经全员参加制订的，大家都认可了的，因此大家都会主动主动地完成自己的工作任务，主动协作，相互帮助，对单位的成长特别有利。 第三，在单位内部建立一个考核小组，由单位员工从各个层级中选出，来制定及执行本单位职工的考核方法，并在实践中不断改进本方法，以达到更加符合本行业发展及员工切身利益的行之有效的方法。 六、结语 现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求，也是生产力发展的要求，只有建立起符合社会主义市场经济体制的安排原则和机制，使之真正成为具有活力的激励手段，才会使事业单位在激烈的人才竞争中充溢活力和朝气。 管理者给您举荐其他范文： 事业单位岗位绩效工资改革之初探 差额拨款事业单位的岗位绩效工资问题初探 事业单位绩效工资制度将于近期出台 岗位绩效工资制度初探 岗位绩效工资制度