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1、华为人力资源六大模块培训PWHAT IS HR？PART 人力资源简介人力资本V.S.人力资源人力资本从经济学角度 关注受益 从宏观层面研究人力资本投资对社会经济产出的影响人力资源从管理学角度 关注价值 从微观层面研究人的因素对企业生产效率和产出的影响人力资源的特点 人力资源具有能动性 人力资源具有时效性 人力资源具有社会性 人力资源具有可再生性人力资源的定义广义指存在于劳动人口中的从事经济及社会活动并能创造价值的能力狭义指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。WHAT IS HRM？PART II人力资源管理简介为了达到组织
2、目标，对组织中人力资源进行利用和开发的管理活动。包括科学管理的一整套机制、制度、流程、技术和方法的总和。什么是人力资源管理人力资源管理六大模块WHAT IS HRM SIX MODULES？PART III人力资源管理六大模块战略规划人力资源规划预测人力资源需求对比需求和供给预测人力资源供给需求=供给劳动力过剩劳动力短缺NoAction限制招募减少工时提前退休解雇裁员招募HRP:对人力资源需要的系统规划过程，以确保组织在有需要时，有足够的员工和足够的技能人力资源规划过程以判断为基础 以判断为基础(定性 定性)以数学为基础 以数学为基础(定量 定量)经验预测法 经验预测法 管理人员判断法 管理人
3、员判断法 微观集成法 微观集成法 德尔菲法 德尔菲法 回归分析法 回归分析法 趋势外推分析 趋势外推分析 时间序列分析 时间序列分析 比率分析法 比率分析法 散点分析法 散点分析法人力资源需求预测11内部 内部 外部 外部技能清单 技能清单(Skill Inventory)Skill Inventory)管理人员清单 管理人员清单(Management Inventory)Management Inventory)招募 招募（供给渠道）（供给渠道）背景和个人数据 背景和个人数据 工作经验 工作经验 特殊技能和知识 特殊技能和知识 已获得的证书 已获得的证书 接受过的培训 接受过的培训 以往工作
4、绩效评估结果 以往工作绩效评估结果 职业目标 职业目标 工作历史和经验 工作历史和经验 教育背景 教育背景 优势和劣势评估 优势和劣势评估 发展需求 发展需求 提职潜力 提职潜力 当前工作绩效 当前工作绩效 工作、地点偏好 工作、地点偏好 职业目标 职业目标 期望退休日期 期望退休日期 其它（心理测评结果等）其它（心理测评结果等）人力资源供给预测12 限制招募限制招募 减少工时减少工时 提前退休提前退休 解雇解雇(Layoffs)Layoffs)裁员裁员(Downsizing)Downsizing)员工过剩时员工不够时怎么办？WHAT IS HRM SIX MODULES？PART III人力
5、资源管理六大模块你可以教会一只火鸡爬上树，但最好是找来一只松鼠。松鼠和火鸡招聘与配置招聘意义 直接成本 隐形成本 招募成本 甄选成本 差旅成本 安置成本 培训成本 薪酬福利 招聘人员薪资 生产率损失 团队合作 客户满意度 销售收入招聘与配置招聘成本低 人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之间的匹配。从人岗匹配到人组织匹配 匹配=能力相符？招聘与配置人岗匹配互补性匹配组织（岗位）个人要求 能力供给 需要一致性匹配组织（团队）个人价值观、文化氛围
6、价值观、个性特征招聘与配置人组织匹配模型初创期 成长期 成熟期 衰退期特点实力弱、规模小、人员少；老板能力和团队精神；市场拓展和产品开发；制度缺乏业务快速增长，人员规模膨胀，跨部门协调增多，制度文化开始逐渐形成，逐渐规范化规模大，资金充裕，结构制度完善，寻找新的增长点，人员规模相对稳定，活力下降竞争能力和盈利能力下降，寻求变革，人浮于事，人才流失招聘丰富共组经验，多面手，专门人才，认同公司理念，创业热情；招聘费用不高，缺乏体系；老板定人人员需求大，外部招聘多，有一定招聘费用，且较急，开始关注人才培养和储备，用人开始有计划性，人力资源部专业能力不强招聘体系完善，HR能力强，招聘更具战略性，关注潜
7、能和内部培养，招聘费用比较充裕，高级人才以猎头为主高层（一把手）招聘（董事会介入），寻求高管团队的重新整合，换血招聘与配置不同发展阶段的战略内部招聘优点：组织对候选人的能力有清晰的认识候选人了解工作要求和组织鼓励高绩效、有利于鼓舞员工士气组织雇佣效率更高更低的招聘显性成本缺点：会导致“近亲繁殖”状态会导致为了提升的“政治性”行为需要有效的培训和评估系统可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾外部招聘优点：更大的候选人选择空间会把新的技能和想法带入组织比培训内部员工成本低降低徇私的可能性激励老员工保持竞争力，发展技能缺点：增加与招聘和甄选相关的难度和风险需要更长的培训和适应阶段内部的员工可能感到自
8、己被忽略新的候选人可能并不适应企业文化增加搜寻成本招聘与配置招聘渠道优缺点分析招聘与配置内招还是外招？WHAT IS HRM SIX MODULES？PART III人力资源管理六大模块培训和开发是一个包括获取技能、观念、规则和态度以提高员工绩效的学习过程培训 培训 开发 开发提供给学习者目前工作 提供给学习者目前工作所需要的知识、技能、所需要的知识、技能、观念、规则和态度 观念、规则和态度学习超过目前工作所需 学习超过目前工作所需要的知识、技能、观念、要的知识、技能、观念、规则和态度，以应对组 规则和态度，以应对组织的改变和成长 织的改变和成长培训与开发定义提高工作业绩 提高工作业绩为今后可
9、能的提升做准备 为今后可能的提升做准备调动员工的积极性 调动员工的积极性响应环境的变化 响应环境的变化建立优秀企业文化 建立优秀企业文化培训与开发培训的作用培训需求分析培训计划制定培训实施培训效果评估 课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等培训管理制度（课程开发、教材管理、师资管理、经费管理等）培训与开发培训和开发运作系统培训需求分析与计划制定 培训实施与过程控制 培训评估与反馈培训需求分析v为什么培训(why)v培训什么(what)v培训谁(whom)确定培训目标制定培训计划确定评估标准培训准备v谁培训(Who)v在哪里培训(Where)v培训的时间(When)培训实施过程控制根据培训标准
10、衡量和比较培训效果结果反馈培训与开发培训管理三环节培训与开发培训需求分析的类型指存在于劳动人口中的从事经济及社会活动免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等服务工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣在哪里培训(Where)有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资激励涉及面受职务多少限制劳动关系劳动争议处理方式及流程团队和部门工作成绩的评价劳动报酬分配方面的权利。(Skill Inventory)(Skill Inventory)鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设工资与绩效和责任关系，引致员工对工作的挑拣定期考察和评价个人或小组工作业
11、绩的过程与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动任务分析决定培训内容应该是什么分析岗位工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、和能力。人员分析决定谁应该接受培训和他们需要什么培训通过业绩评估，分析造成差距的原因个人职业生涯规划培训与开发培训需求分析的类型在职 在职(OJT)OJT)脱岗 脱岗 学徒式培训 学徒式培训 角色接替安排 角色接替安排 教练法 教练法 工作轮换 工作轮换 授课 授课 案例研究 案例研究 角色扮演 角色扮演 程式化指导 程式化指导 商业游戏 商业游戏 公司大学 公司大学 大学和专业协会研讨会 大学和专业协会研讨会培训与开发培训方法培训评估的四个领域v v
12、反应：受训者对培训的感觉怎么样？反应：受训者对培训的感觉怎么样？v v 学习：在培训中学到了什么原理、事实和概念？学习：在培训中学到了什么原理、事实和概念？v v 行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？v v 结果：培训的结果是什么，如成本或离职人数等 结果：培训的结果是什么，如成本或离职人数等因素是否降低？因素是否降低？培训与开发培训评估根据你的感觉给培训项目的每一个特点打分：根据你的感觉给培训项目的每一个特点打分：很好好一般差 很好好一般差学习氛围 学习氛围项目组织 项目组织培训教师的知识水平 培训教师的知识水平房间条件 房间条件讲座质量 讲座质量设施
13、 设施项目的总体评价 项目的总体评价为使该项目更有效，你有何建议？为使该项目更有效，你有何建议？培训与开发评价举例对成为或继续做一名有效管理者所必需的经验、态度和技能开发的过程Management Development 时间管理 时间管理 解决问题 解决问题 激励员工 激励员工 督导，包括授权和有效反馈 督导，包括授权和有效反馈 面谈技巧 面谈技巧 冲突解决 冲突解决 多样化培训 多样化培训 演讲技巧 演讲技巧e.g.上司管理培训项目培训与开发管理开发 由于技术的迅速革新，对技能的要求将持续增长 劳动力的受教育程度更高，多样化更高 培训外包。公司的培训部门将缩小 技术进步将使培训手段发生革新
14、 培训部的角色发生变化：做学习服务的经纪人，而不是培训的提供者 更多的组织努力成为学习型组织，培训成为战略投资培训与开发培训和开发的趋势WHAT IS HRM SIX MODULES？PART III人力资源管理六大模块绩效 绩效评估 绩效管理构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求定期考察和评价个人或小组工作业绩的过程经理和员工一起工作，以确定期望、评价结果和奖励绩效的过程，它能对组织产生显著的影响。绩效管理基本概念绩效规划1.制定工作计划 结果应用7.薪酬激励8.学习与发展绩效评估（考核）4.绩效评定含自评和上级评定5.绩效反馈含绩效面谈和隔级面谈6个人能力发
15、展计划绩效执行2.计划跟进与调整3.过程辅导与激励绩效管理 一般流程具体项目 具体项目 评分 评分 排序 排序绩效反馈 绩效反馈薪酬管理 薪酬管理员工优点和缺点的确定 员工优点和缺点的确定为人事决策提供证据 为人事决策提供证据不合格绩效的识别 不合格绩效的识别个人绩效的确定 个人绩效的确定员工发展 员工发展晋升决策 晋升决策留用 留用/解聘决策 解聘决策团队和部门工作成绩的评价 团队和部门工作成绩的评价5.7 5.75.6 5.65.4 5.45.2 5.25.0 5.05.0 5.04.9 4.94.8 4.84.8 4.84.7 4.71 12 23 34 45 55 57 78 88 8
16、10 10绩效管理10种最重要用途员工特征 员工特征 员工行为 员工行为 工作结果 工作结果工作知识 工作知识力气 力气证书 证书商业知识 商业知识成就欲 成就欲可靠性 可靠性忠诚 忠诚诚实 诚实创造性 创造性沟通能力 沟通能力*完成任务 完成任务服从指令 服从指令报告难题 报告难题维护设备 维护设备遵守规则 遵守规则按时出勤 按时出勤提交建议 提交建议销售额 销售额生产水平 生产水平生产质量 生产质量事故 事故出勤率 出勤率服务的客户数量 服务的客户数量客户的满意程度 客户的满意程度绩效管理绩效评估类别37被考核者 被考核者上级 上级同事 同事同事 同事下属 下属客户绩效管理360评估优点
17、优点 缺点 缺点 综合性强，因为它集中了多个角 综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息 度的反馈信息 从多个人而非单个人那里获取反 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结 馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响 果的影响 从员工周围人那里获取反馈信息，从员工周围人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识 可以增强员工的自我发展意识 来自不同方面的意见可能会发生 来自不同方面的意见可能会发生冲突 冲突 在综合处理来自各方面的反馈信 在综合处理来自各方面的反馈信息比较棘手 息比较棘手 考核标准设计较复杂 考核标准设计较复杂 考核周期较长 考核周期较长绩效管理360评估的优缺点
18、39 新员工在试用期结束之前要考核一次业绩 大多数组织是年度或半年度期考核 不同层次的人员考核次数不一致绩效管理何时评？KPI:Key Performance Indicator,KPI:Key Performance Indicator,关键业绩指标：用于 关键业绩指标：用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系 评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系 是从 是从KRA KRA中提取出的主要工作目标 中提取出的主要工作目标 目标达成情况的衡量手段 目标达成情况的衡量手段 也是公司用以衡量员工绩效的重要指标 也是公司用以衡量员工绩效的重要指标绩效管理KPI确定工作产出 建立
19、评估指标 设定评估标准审核KPI绩效管理设定KPI的一般程序 对被评估者的表现达成双方一致的看法 对被评估者的表现达成双方一致的看法 使员工认识到自己的成就和优点 使员工认识到自己的成就和优点 指出员工有待改进的方面 指出员工有待改进的方面 制定绩效改进计划 制定绩效改进计划 协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准 协商下一绩效管理周期的目标与绩效标准绩效管理绩效反馈面谈WHAT IS HRM SIX MODULES？PART III人力资源管理六大模块 薪 酬（Compensation）：雇 主 向 雇 员 提 供 的 所 有 物 质 性 的 报 酬(Rewards)，以交换雇员的服务。工 资
20、：根 据 雇 员 所 提 供 的 劳 动 的 数 量 和 质 量，按 事 先 规 定 的 标 准 付 给雇员的劳动报酬。也可以说工资是劳动的价格。Salary：从事管理工作和负责经营等的人员按年或月领取的固定薪金。Wages：工人按件、小时、日、周或月领取的工资。奖金：对雇员超额劳动的报酬。（作奖励用的钱）津 贴 与 补 贴：对 雇 员 在 特 殊 劳 动 条 件、工 作 环 境 中 的 额 外 劳 动 消 耗 和生 活 费 用 的 额 外 支 出 的 补 偿。通 常 把 与 生 产（工 作）相 联 系 的 补 偿 称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。福 利（welfare）：现 代 汉
21、语 辞 典“对 职 工 生 活 的 照 顾”。是 劳动的间接回报。薪酬福利基本概念鼓励员工学习技术有利于人才队伍建设有基本工资、年资工资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津贴构成结构工资通过业绩评估，分析造成差距的原因与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动津贴与补贴：对雇员在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。录用职工方面的权利。内部的员工可能感到自己被忽略培训与开发管理开发目标达成情况的衡量手段行为：受训者的工作行为因培训改变了吗？薪酬福利中高层激励计划（例）(Management Inventory)绩效工资激励计划（白领和专业人员）丰富共组经验，多面手，专门人才，认
22、同公司理念，创业热情；遵守劳动纪律和职业道德.是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。根据你的感觉给培训项目的每一个特点打分：接受国家劳动计划的指导，服从劳动行政部门以及其他有关国家机关的管理和监督的义务。薪酬体系间接 直接工资保护项目 非工作报酬 服务与津贴医疗保险生命保险残疾收入抚恤金社会保障假期节日病假带薪旅游休闲设备汽车融资计划低价/免费餐饮住房补贴住房信贷通讯工具交通补贴激励性报酬奖金佣金计件工资利润分享股票期权薪酬福利薪酬体系A B 外部公平性公平性 内部公平性 个人公平性薪酬福利薪酬公平性进行薪资调查 职位评价 等级归类工资曲线 微调 确定薪酬薪酬福利确
23、定薪酬的一般步骤选择调查方法 实际调查和分析 选择调查途径 确定标尺工作行业或企业中大家都有的工作，能代表整个工作结构v企业自己v政府有关机构v行业协会v咨询公司v电话访谈v非正式交流v面对面访谈v问卷调查v取样v确定调查对象v收集数据v数据分析薪酬福利薪酬调查类型 类型 分配原则 分配原则 特点 特点 常见形式 常见形式 优点 优点 缺点 缺点绩效工资 绩效工资根据员工近期 根据员工近期绩效决定工资 绩效决定工资与绩效直接挂钩的 与绩效直接挂钩的工资，随绩效浮动 工资，随绩效浮动计件工资制、计件工资制、销售提成制 销售提成制激励政策明显 激励政策明显 易助长员工短期行为，易助长员工短期行为，
24、不利提高员工技能和 不利提高员工技能和素质，不适合合作性 素质，不适合合作性强的复杂性工作 强的复杂性工作技能工资制 技能工资制根据工作能力 根据工作能力确定工资 确定工资因人而异、技高薪 因人而异、技高薪提 提八级工资制 八级工资制鼓励员工学习技术 鼓励员工学习技术有利于人才队伍建 有利于人才队伍建设 设工资与绩效和责任关 工资与绩效和责任关系，引致员工对工作 系，引致员工对工作的挑拣 的挑拣年功工资制 年功工资制根据年龄 根据年龄/工龄 工龄/学历和经历来确 学历和经历来确定工资 定工资工龄与工资同步增 工龄与工资同步增长 长日本式年功 日本式年功工资制 工资制能稳定员工队伍，能稳定员工队
25、伍，满足员工安全感 满足员工安全感和忠诚度 和忠诚度论资排辈不利调动积 论资排辈不利调动积极性 极性职务工资制 职务工资制根据与职务相关 根据与职务相关的有关因素决定 的有关因素决定工资 工资一岗一薪、薪随职 一岗一薪、薪随职变 变职位年薪制 职位年薪制 鼓励员工争挑重 鼓励员工争挑重担，承担责任 担，承担责任激励涉及面受职务多 激励涉及面受职务多少限制 少限制结构工资 结构工资综合考虑员工年 综合考虑员工年资、能力、职务 资、能力、职务和绩效确定工资 和绩效确定工资有基本工资、年资工 有基本工资、年资工资、职务工资、绩效 资、职务工资、绩效工资及各种补贴、津 工资及各种补贴、津贴构成结构工资
26、 贴构成结构工资岗位技能工 岗位技能工资制 资制综合考虑员工对企 综合考虑员工对企业所付出的劳动，业所付出的劳动，易产生公平感和激 易产生公平感和激励作用 励作用设计和管理都比较麻 设计和管理都比较麻烦 烦薪酬福利工资类型及特征 生产工人激励计划 生产工人激励计划 中高层管理人员激励计划 中高层管理人员激励计划 销售人员激励计划 销售人员激励计划 绩效工资激励计划（白领和专业人员）绩效工资激励计划（白领和专业人员）组织的整体激励计划 组织的整体激励计划薪酬福利激励计划的类型 计件工资制 标准工时制 班组或团队激励计划小时工资率8美元每小时焊钉20根薪酬福利生产工人激励（例）短期激励 短期激励年
27、度奖金 年度奖金长期激励计划股票期权股票增值计划绩效达成计划定量股票计划影子股票计划股票面值计划薪酬福利中高层激励计划（例）v v社会保险福利 社会保险福利基本养老保险 基本养老保险基本 基本医疗保 医疗保险 险失业保险 失业保险工伤保险等 工伤保险等v v住房公积金 住房公积金v v住房 住房v v交通 交通v v饮食 饮食v v教育培训性 教育培训性v v医疗保健性 医疗保健性v v有薪节假 有薪节假v v文化旅游 文化旅游v v金融性 金融性v v其他生活性 其他生活性v v各种津贴 各种津贴v v免费提供法律咨询 免费提供法律咨询和员工心理健康咨 和员工心理健康咨询等服务 询等服务v
28、v工作环境保护 工作环境保护v v实行弹性工作时间 实行弹性工作时间等 等法定福利企业福利经济性福利企业福利非经济性福利薪酬福利福利的基本构成WHAT IS HRM SIX MODULES？PART III人力资源管理六大模块劳动关系概念概念 定义劳动关系是指用人单位与劳动者之间，依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。用人单位是指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。同时。也包括国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的。劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬
29、的自然人(中外自然人)。中华人民共和国劳动合同法是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法，自2008年1月1日起施行。劳动关系劳动关系确立劳动合同劳动关系劳动者权利和义务劳动者权利 劳动者义务平等就业和选择就业的权利;取得劳动报酬的权利;休息,休假的权利;获得劳动安全卫生保护的权利;接受职业技能培训的权利;享受社会保险和福利的权利;提请劳动争议处理的权利及法律规定的其他权利.劳动者应完成的劳动任务;提高职业技能;执行劳动安全卫生规程;遵守劳动纪律和职业道德.劳动关系用人单位的权利和义务用人单位权利 用人单位义务录用
30、职工方面的权利。劳动组织方面的权利。确定机构、编制和任职(上岗)资格条件；有权任免、聘用管理人员和技术人员，对职工进行内部调配和劳动组合，并对职工的劳动实施指挥相监督。劳动报酬分配方面的权利。劳动纪律方面的权利。决定劳动法律关系存续方面的权利。支付劳动报酬的义务。保护职工的义务。帮助职工的义务。合理使用职工的义务。培训职工的义务。必须执行劳动法规、劳动政策和劳动标准的义务。接受国家劳动计划的指导，服从劳动行政部门以及其他有关国家机关的管理和监督的义务。社会保险是一种为丧失劳动能力、暂时失去劳动岗位或因健康原因造成损失的人口提供收入或补偿的一种社会和经济制度。社会保险计划由政府举办，强制某一群体将其收入的一部分作为社会保险税（费）形成社会保险基金，在满足一定条件的情况下，被保险人可从基金获得固定的收入或损失的补偿。劳动关系社会保险劳动关系社会保险主要类型劳动关系劳动争议处理方式及流程总结六大模块的关系头脑 头脑 绩效管理 绩效管理躯干 躯干 人力资源规划 人力资源规划血液 血液 员工关系 员工关系手 手 培训开发 培训开发肉 肉 招聘配置 招聘配置足 足 薪酬福利 薪酬福利 谢谢！感谢观看