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1、12 六月 2023珠宝企业员工报酬与激珠宝企业员工报酬与激励分析励分析 一、员工报酬一、员工报酬（一）报酬（一）报酬报报酬酬（rewards）是是一一个个广广泛泛的的概概念念，指指的的是是作作为为个个人人劳劳动动的的回回报报而而得得到到的的各各种种类类型型的的酬酬劳劳。报报酬酬分分为为内内在在报报酬酬和和外外在在报报酬酬两两大大部部分分，外外在在报报酬酬依依据据其其性性质质由由分分为为直直接接、间接和非财务性等三类。间接和非财务性等三类。内在的报酬内在的报酬是指工作者由工作本身所获得的是指工作者由工作本身所获得的满足感而言的，包括：满足感而言的，包括：（1）参与决策权；）参与决策权；（2）自
2、由分配工作时间及方式；）自由分配工作时间及方式；（3）较多的职权；）较多的职权；（4）较有趣的工作；）较有趣的工作；（5）个人成长的机会；）个人成长的机会；（6）活动的多元化。）活动的多元化。员工报酬员工报酬外在的报酬外在的报酬是以物质形态存在的各种类型的是以物质形态存在的各种类型的报酬，包括直接报酬、间接报酬与福利、非报酬，包括直接报酬、间接报酬与福利、非财务报酬三类。直接报酬包括基本工资、加财务报酬三类。直接报酬包括基本工资、加班津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等，班津贴、绩效奖金、利润分享、股票期权等，间接报酬和福利包括保健计划、非工作时间间接报酬和福利包括保健计划、非工作时间的付酬、
3、服务及额外津贴，非财务报酬包括的付酬、服务及额外津贴，非财务报酬包括动听的头衔、私人秘书、业务用名片，特定动听的头衔、私人秘书、业务用名片，特定的停车位置、偏爱的办公室装潢等。的停车位置、偏爱的办公室装潢等。员工报酬员工报酬（二）薪酬（二）薪酬（compensationcompensation）薪薪酬酬是是企企业业因因使使用用员员工工的的劳劳动动而而付付给给员员工工的的钱钱或或实实物物。薪薪酬酬分分为为直直接接薪薪酬酬和和间间接接薪薪酬酬，直直接接薪薪酬酬包包括括基基本本工工资资、奖奖金金、津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。员工报酬员工报酬1、工资、工资工工资资是
4、是根根据据劳劳动动者者提提供供的的劳劳动动数数量量和和质质量量，按按照照事事先先规规定定的的标标准准付付给给劳劳动动者者的的劳劳动动报报酬酬，也就是劳动价格。工资的分类如下：也就是劳动价格。工资的分类如下：（1）基基本本工工资资。员员工工仍仍在在企企业业中中就就业业，就就能能定定期期拿拿到到的的一一个个固固定定数数额额的的劳劳动动报报酬酬。基基本本工工资资多多以以小小时时工工资资、月月薪薪、年年薪薪等等形形式式出出现现。基基本本工工资资又又分分为为基基础础工工资资、工工龄龄工工资资、职务工资等。职务工资等。员工报酬员工报酬（2）激激励励工工资资。工工资资中中随随着着员员工工工工作作努努力力程程
5、度度和和劳劳动动成成果果的的变变化化而而变变化化的的部部分分。激激励励工工资资有有类类似似奖奖金金的的性性质质，可可以以分分为为下下面面两两种种形式：形式：投投入入激激励励工工资资，即即随随着着员员工工工工作作努努力力程程度度变变化而变化的工资。化而变化的工资。产产出出激激励励工工资资，即即随随着着员员工工劳劳动动产产出出变变化化而而变化的工资。如计件工资、销售提成等。变化的工资。如计件工资、销售提成等。员工报酬员工报酬（3）成成就就工工资资。当当员员工工工工作作卓卓有有成成效效，为为企企业业做做出出突突出出贡贡献献后后，企企业业以以提提高高基基本本工工资资的的形式付给员工的报酬。形式付给员工
6、的报酬。成成就就工工资资是是对对员员工工在在过过去去较较长长一一段段时时间间内内所所取取得得成成就就的的“追追认认”，而而激激励励工工资资是是与与员员工工现现在在的的表表现现和和成成就就挂挂钩钩的的。成成就就工工资资是是工工资资的的永久性增加，而激励工资是一次性的。永久性增加，而激励工资是一次性的。员工报酬员工报酬2、奖金、奖金 奖奖金金是是指指对对员员工工超超额额劳劳动动的的报报酬酬。企企业业中中常常见见的的有有全全勤勤奖奖金金、生生产产奖奖金金、不不休休假假奖奖金金、年终奖金、效益奖金等。年终奖金、效益奖金等。3、津贴与补贴、津贴与补贴 津津贴贴与与补补贴贴是是指指员员工工在在特特殊殊劳劳
7、动动条条件件、工工作作环环境境中中的的额额外外劳劳动动消消耗耗和和生生活活费费用用的的额额外外支支出出的的补补偿偿。通通常常把把与与工工作作联联系系的的补补偿偿称称为为津津贴贴，把把与与生生活活联联系系的的补补偿偿称称为为补补贴贴。常常见见的的有岗位津贴、加班津贴、轮班津贴等有岗位津贴、加班津贴、轮班津贴等。员工报酬员工报酬4、股权、股权 股股权权是是以以企企业业的的股股权权作作为为对对员员工工的的薪薪酬酬，作作为为一一种种长长期期激激励励的的手手段段，能能够够让让员员工工为为实实现现企业长期利润最大化而努力。企业长期利润最大化而努力。5、福利、福利 福福利利是是对对员员工工生生活活的的照照顾
8、顾，是是劳劳动动的的间间接接回回报报，包包括括带带薪薪的的节节假假日日、医医疗疗、安安全全保保护护、保险、各种文化娱乐设施等。保险、各种文化娱乐设施等。员工报酬员工报酬（三）工资制度（三）工资制度1、计件工资制、计件工资制 计计件件工工资资是是按按照照员员工工生生产产的的合合格格产产品品的的数数量量（或或作作业业量量）以以及及事事先先规规定定的的计计件件单单价价计算和支付工资的一种形式。计算和支付工资的一种形式。2、提成工资制、提成工资制 企企业业实实际际销销售售收收入入减减去去成成本本开开支支和和应应缴缴纳纳的的各各种种税税费费以以后后，剩剩余余部部分分在在企企业业和和职职工工之间按不同比例
9、分成。之间按不同比例分成。员工报酬员工报酬3、技能工资制、技能工资制是是一一种种不不是是根根据据员员工工的的职职称称确确定定他他们们的的工工资资级级别别，而而是是根根据据员员工工掌掌握握了了多多少少种种技技能能和和能能做做多多少工作来确定工资级别的工资制度。少工作来确定工资级别的工资制度。技技能能工工资资制制优优点点：能能够够鼓鼓励励员员工工掌掌握握更更多多的的技技能能，给给管管理理者者安安排排工工作作带带来来了了方方便便；能能够够使使员员工工更更好好地地理理解解其其他他人人的的工工作作，有有利利于于组组织织内内的的沟沟通通；有有助助于于满满足足那那些些面面临临最最少少发发展展机机会会的的有有
10、抱抱负负的的员员工工的的需需要要，可可以以在在不不提提升升职职称称的的情情况况下下增增加加其其收收入入和和丰丰富富其其知知识识；技技能能工工资资还还可可以以提高绩效水平。提高绩效水平。员工报酬员工报酬技能工资制缺陷：在这种工资制度下，员工技能工资制缺陷：在这种工资制度下，员工们掌握了公司要求他们学习的所有技能就会们掌握了公司要求他们学习的所有技能就会获得加薪，即使这种技能与员工们的本职工获得加薪，即使这种技能与员工们的本职工作并不直接相关；技能工资制没有涉及到绩作并不直接相关；技能工资制没有涉及到绩效水平，它只是关注某个人是否掌握了某些效水平，它只是关注某个人是否掌握了某些技能。技能。员工报酬
11、员工报酬4、岗位工资制、岗位工资制岗位工资制是在员工中实行的以岗定薪（一岗一薪）岗位工资制是在员工中实行的以岗定薪（一岗一薪）的制度。按工种、职务或岗位间的劳动差别规定工的制度。按工种、职务或岗位间的劳动差别规定工资等级，员工在哪个岗位工作就领取哪个岗位的工资等级，员工在哪个岗位工作就领取哪个岗位的工资标准。它没有技术等级标准，但对各岗位都规定资标准。它没有技术等级标准，但对各岗位都规定明确的职责范围、技术要求和操作规程。这种工资明确的职责范围、技术要求和操作规程。这种工资制度适合于那些专业化程度较高、分工较细、工种制度适合于那些专业化程度较高、分工较细、工种的技术比较单一，工作物及其等级比较
12、固定的企业。的技术比较单一，工作物及其等级比较固定的企业。岗位工资制有利于巩固岗位责任制，将责任落实到岗位工资制有利于巩固岗位责任制，将责任落实到员工个人。同时，员工之间的权责利划分明确，有员工个人。同时，员工之间的权责利划分明确，有利于调动员工积极性，提高生产效率。利于调动员工积极性，提高生产效率。员工报酬员工报酬5、岗位技能工资制、岗位技能工资制岗岗位位技技能能工工资资可可分分解解为为技技能能工工资资和和岗岗位位工工资资，分分别别依依据据劳劳动动技技能能水水平平和和岗岗位位要要求求确确定定工工资资标标准准。它它把把对对各各类类劳劳动动者者的的要要求求和和影影响响归归纳纳为为劳劳动动技技能能
13、、劳劳动动责责任任、劳劳动动强强度度、劳劳动动条条件件四四个个要要素素，并并采采取取科科学学测测定定（包包括括劳劳动动写写实实、能能量量代代谢谢测测定定、毒毒害害物物质质测测定定分分析析等等）和和民民意意评评价价相相结结合合的的方方法法对对各各项项要要素素的的具具体体指标进行评价，从而确定工资差别。指标进行评价，从而确定工资差别。员工报酬员工报酬6、职务工资制、职务工资制职职务务工工资资制制主主要要在在企企业业的的管管理理人人员员、行行政政领领导导人人员员、工工程程技技术术人人员员中中实实行行，这这些些人人员员的的一一般般劳劳动动难难以以像像普普通通工工人人那那样样用用某某种种具具体体指指标标
14、进进行行考考核核，他他们们的的差差别别主主要要体体现现在在所所担担任任的的职职务务上上，因因此此适适合合采采用用职职务务工工资制。同一职务又可划分若干等级。资制。同一职务又可划分若干等级。员工报酬员工报酬7、谈判工资制、谈判工资制谈谈判判工工资资制制是是一一种种灵灵活活反反映映企企业业经经营营状状况况和和劳劳务务市市场场供供求求状状况况并并对对员员工工的的工工资资收收入入实行保密的一种工资制度。实行保密的一种工资制度。职职工工的的工工资资额额由由企企业业根根据据操操作作的的技技术术熟熟练练程程度度与与员员工工当当面面谈谈判判协协商商确确定定，其其工工资资额额的的高高低低取取决决于于劳劳务务市市
15、场场的的供供求求状状况况和和企企业业经营情况。经营情况。员工报酬员工报酬二、员工激励理论二、员工激励理论 马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论1.生理的需要生理的需要2.安全需要安全需要3.归属与友爱的需要归属与友爱的需要4.尊重的需要尊重的需要5.自我实现的需要自我实现的需要生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要求知需要求知需要求美需要求美需要自我实现需要自我实现需要马斯洛需要层次示意图马斯洛需要层次示意图 马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论马斯洛需要理论在人力资源管理方面恰当应用是很好马斯洛需要理论在人力资源管理方面恰当应用是很好的激励手段：的激励手段：1.1.
16、以合理的报酬，舒适的工作环境，提供闲暇，去满以合理的报酬，舒适的工作环境，提供闲暇，去满足人们的生理需求。足人们的生理需求。2.2.以福利政策、退休金制度、适当的劳资协议和法以福利政策、退休金制度、适当的劳资协议和法规，去满足人们的安全需求。规，去满足人们的安全需求。3.3.以各种组织、俱乐部、小集团等活动，以及组织以各种组织、俱乐部、小集团等活动，以及组织项目攻关小组等，去迎合人的归属和友爱需求。项目攻关小组等，去迎合人的归属和友爱需求。4.4.以表彰、奖励等手段，去满足人们被承认的需求。以表彰、奖励等手段，去满足人们被承认的需求。5.5.通过赋予有意义的工作，提拔、升迁，强调对社通过赋予有
17、意义的工作，提拔、升迁，强调对社会的贡献等，满足人们的自我实现的需求。会的贡献等，满足人们的自我实现的需求。需要层次理论需要层次理论 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格认为，传统的满意赫兹伯格认为，传统的满意不满意的观点是不满意的观点是不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满不正确的。满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。意的对立面是没有不满意。保健因素与激励因素保健因素与激励因素（见下页）（见下页）传统观点传统观点满意满意不满意不满意 赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意激励因素激励因素保健因素保健因素导致不
18、满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比发生频率的百分比安全感安全感地位与下属的关系与下属的关系个人生活个人生活与同事的关系与同事的关系薪酬薪酬工作条件工作条件与上级的关系与上级的关系监督监督公司的政策公司的政策 和管理和管理成长与发展成长与发展信任信任责任责任工作自身工作自身认可认可成就成就（1844个工作事件）个工作事件）（1753个工作事件）个工作事件）双因素理论双因素理论赫赫兹兹伯伯格格的的双双因因素素论论为为管管理理者者更更好好地地激激发发职职工工工工作作的动机提供了新思路：的动机提供了新思路：1）满足了
19、某种需要不等于就起到激励作用。）满足了某种需要不等于就起到激励作用。2）满足各种需要引起的激励深度和效果是不一样的。）满足各种需要引起的激励深度和效果是不一样的。3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意对人进行精神条件等外部因素，更重要的是要注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。晋升的机会。奥德弗的奥德弗的ERG理论理论自我实现自我实现成长发展成长发展相相互互关关系系生存生存尊重尊重生理生理安全安全归归属属与与友友爱爱ERG论与需求层次
20、理论对比论与需求层次理论对比ERG理论理论奥德弗的奥德弗的ERG理论的主要观点可以概括为：理论的主要观点可以概括为：第第一一，各各个个层层次次的的需需要要受受到到的的满满足足越越少少，则这种需要越为人们所渴望。则这种需要越为人们所渴望。第第二二，较较低低层层次次的的需需要要越越是是能能够够得得到到较较多多的的满满足足，对对较较高高层层次次的的需需要要就就越越渴渴望望得得到到满足。满足。第第三三，较较高高层层次次的的需需要要越越是是满满足足少少，则则对对较低层次的需要渴求越多。较低层次的需要渴求越多。“受挫受挫回归回归”的思想。的思想。麦克利兰的激励需要理论麦克利兰的激励需要理论1.权力需要。权
21、力需要。2.归属归属(合群合群)需要需要。3.成就需要。成就需要。激励需要理论激励需要理论激励需要理论对我们的启示激励需要理论对我们的启示:l.l.高高成成就就需需要要者者喜喜欢欢能能独独立立负负责责、可可以以获获得得信信息息反反馈馈和和具具有有中中度度风风险险的的工工作作环环境境。在在这这种种环环境境下下，他们可以被高度激励。他们可以被高度激励。2.2.主主管管人人员员的的成成就就需需求求比比较较强强烈烈，但但是是高高成成就就需需要要者者并并不不一一定定就就是是优优秀秀的的管管理理者者，同同理理，大大型型组组织中的优秀管理者，也未必就是成就需要很高者。织中的优秀管理者，也未必就是成就需要很高
22、者。3.3.归归属属需需要要和和权权力力需需要要与与管管理理的的成成功功密密切切相相关关。最最优优秀秀的的管管理理者者往往往往是是权权力力需需要要很很高高而而归归属属需需要要很低的人。很低的人。4.4.可以通过培训激发员工的成就需要。可以通过培训激发员工的成就需要。佛隆期望理论佛隆期望理论 激励水平取决于期望值和效价的乘积。激励水平取决于期望值和效价的乘积。M=E*V 式中：式中：M代表激励水平的高低；代表激励水平的高低；E代表期望值；代表期望值；V代表目标效价。代表目标效价。该公式提出进行激励时应处理好三方面的关系该公式提出进行激励时应处理好三方面的关系:个人个人努力努力个人需个人需要满足程
23、要满足程度度取得取得绩效绩效组织组织奖励奖励期望理论期望理论期望理论给我们的启示：期望理论给我们的启示：（1）管管理理者者不不要要泛泛泛泛地地抓抓一一般般的的激激励励措措施施，而而应当抓多数被组织成员认为效价最高的激励措施。应当抓多数被组织成员认为效价最高的激励措施。（2）设设置置某某一一激激励励目目标标时时应应尽尽可可能能加加大大其其效效价价的综合值。的综合值。（3）适适当当加加大大不不同同人人实实际际所所得得效效价价的的差差值值，加加大组织希望行为和非常希望行为之间的效价差值。大组织希望行为和非常希望行为之间的效价差值。（4）适当控制期望概率和实际概率。）适当控制期望概率和实际概率。（5）
24、期望心理的疏导。）期望心理的疏导。亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论公平理论的基本观点是，当一个人作出了成公平理论的基本观点是，当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所量。因此，他要进行种种比较来确定自己所得报酬是否合理。比较的结果将直接影响他得报酬是否合理。比较的结果将直接影响他今后的工作积极性。今后的工作积极性。报酬的相对量：报酬的相对量：将自己获得的将自己获得的“报偿报偿”（包（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）与自括金钱、
25、工作安排以及获得的赏识等）与自己的己的“投入投入”（包括教育、努力及耗用在职（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与组织内其他人作社务上的时间等）的比值与组织内其他人作社会比较会比较 或与自己过去作比较。或与自己过去作比较。公平理论公平理论公平理论给我们的启示：公平理论给我们的启示：第第一一，要要求求公公平平是是普普遍遍存存在在的的一一种种社社会会现现象象，管管理理者做事要力求公正。者做事要力求公正。第第二二，人人的的工工作作动动机机不不仅仅受受绝绝对对报报酬酬的的影影响响，而而且且更更重重要要的的是是受受相相对对报报酬酬的的影影响响。必必须须坚坚持持“各各尽尽所所能能，按按劳劳分分配
26、配”的的原原则则，把把职职工工所所作作的的贡贡献献与与他他应应得的报酬紧密挂钩。得的报酬紧密挂钩。第三，管理者必须研究把握人们产生不公平感的主第三，管理者必须研究把握人们产生不公平感的主要因素，引导人们树立正确的公平观，使自己处于要因素，引导人们树立正确的公平观，使自己处于主动的地位，在解决问题中提高自己的管理水平。主动的地位，在解决问题中提高自己的管理水平。斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论斯斯金金纳纳认认为为，无无论论是是人人还还是是动动物物，为为了了达达到到某某种种目目的的，都都会会采采取取一一定定的的行行为为，这这种种行行为为将将作作用用于于环环境境，当当行行为为的的结结果果对对他他或或
27、它它有有利利时时，这这种种行行为为就就会会重重复复出出现现，当当行行为为的的结结果果不不利利时时，这这种种行行为为就就会会减减弱弱或或消失。这就是环境对行为强化的结果。消失。这就是环境对行为强化的结果。在在管管理理上上，正正强强化化就就是是奖奖励励那那些些组组织织上上需需要要的的行行为为，从从而而加加强强这这种种行行为为；负负强强化化就就是是惩惩罚罚那那些些与与组组织织不不相相容容的的行行为为，从从而而削削弱弱这这种种行行为为。不不要要把把正正强强化化仅仅仅仅理理解解为为给给奖奖金金，表表扬扬、提提升升、给给予予学学习习机机会会等等都都能能起起到到正正强强化化作作用用。负负强强化化如如批批评评
28、、处处分分、降降级级等等，甚至有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。甚至有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。强化理论强化理论强强化化理理论论较较多多地地强强调调外外部部因因素素或或环环境境刺刺激激对对行行为为的的影影响响，忽忽略略人人的的内内在在因因素素和和主主观观能能动动性性对对环环境境的的反反作作用用，具具有有机机械械论论的的色色彩彩。但但是是强强化化理理论论的的一一些些具具体做法对我们是有用的。体做法对我们是有用的。1.1.要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。2.2.小小步步子子前前进进，分分阶阶段段设设立立目目标标。激激励励时时
29、，要要将将总总目标分成许多小目标、小步子，并都及时给予强化。目标分成许多小目标、小步子，并都及时给予强化。3.3.及时反馈。及时反馈。4.4.奖奖励励（正正强强化化）和和惩惩罚罚（负负强强化化）都都有有激激励励作作用用，但但应应以以正正激激励励为为主主，负负激激励励为为辅辅，才才会会收收到到更更好好的的效果。效果。（工作绩效）（工作绩效）波特和劳勒的激励过程模式波特和劳勒的激励过程模式（对奖励（对奖励的公平感）的公平感）（激励对（激励对个人的价值）个人的价值）波特和劳勒的综合激励模式图波特和劳勒的综合激励模式图激励价值激励价值能力和个人品质能力和个人品质个人认为奖励是对个人个人认为奖励是对个人
30、能力的承认能力的承认消耗力量消耗力量活动结果活动结果个人期望努力后可能获个人期望努力后可能获得奖励的概率得奖励的概率个人知觉到个人知觉到自己的作用自己的作用内在的奖励内在的奖励外在的外在的奖励奖励满足满足（努力程度）（努力程度）（对对所所承承担担角角色色的的理理解程度）解程度）激励过程模式激励过程模式激励过程模式给我们的启示：激励过程模式给我们的启示：l.l.努努力力来来自自于于报报酬酬、奖奖励励的的价价值值、个个人人认认为为需需要要付出的努力和受到奖励的概率。付出的努力和受到奖励的概率。2.2.工工作作的的实实际际绩绩效效取取决决于于能能力力的的大大小小、努努力力程程度度以及对所需完成任务理
31、解的深度。以及对所需完成任务理解的深度。3.3.奖奖励励要要以以绩绩效效为为前前提提，不不是是先先有有奖奖励励后后有有绩绩效效，而而是是必必须须先先完完成成组组织织任任务务才才能能导导致致精精神神的的、物物质质的的奖励。奖励。4.4.激激励励措措施施是是否否会会产产生生满满意意，取取决决于于受受激激励励者者认认为获得的报偿是否公平。为获得的报偿是否公平。5.5.满意将导致进一步的努力。满意将导致进一步的努力。罗伯特综合激励模式罗伯特综合激励模式罗罗伯伯特特.豪豪斯斯所所提提出出的的综综合合激激励励模模式式，就就是是企企图图通通过过一一个个模模式式把把上上述述几几种种激激励励理理论论综综合合起起
32、来来，把把内内外外激激励励因因素素都都归归纳纳进进去去，其其计算公式如下：计算公式如下：如何提高外激励如何提高外激励对对完完成成任任务务的的期期望望值值，即即对对完完成成任任务务可可能能性性的的估估计计，这这也也是是外外激激励励的的前前提提条条件件。要要提提高高这这个个期期望望值值主主要要有有三三个个办办法法：对对职职工工进进行行培培训训，增增强强其其工工作作的的信信心心，提提高高其其完完成成任任务务的的能能力力；为为职职工工创创造造完完成成任任务务的的条条件件，帮帮助助他他们们克克服服工工作作中中的的困困难难；重重视视工工作作效效果果的的及及时时反反馈馈，不不断断地地把把情情况况和和意意见见
33、告告诉诉职职工工，使使其能迅速修正行为。其能迅速修正行为。如何提高外激励如何提高外激励 完完成成任任务务后后能能否否取取得得奖奖酬酬的的可可靠靠性性，要要提提高高这这种种可可靠靠性性，主主要要办办法法是是：认认真真执执行行按按绩绩效效付付酬酬的的原原则则，赏赏罚罚分分明明，务务使使各各项项政政策策兑兑现现；对对常常规规性性工工作作实实行行计计件件付付酬酬；对对需需要要有有高高技技巧巧和和创创造造性性的的工工作作，要要根根据据其其客客观观效效果果付付酬酬，可可由由领领导导判判断断，力力求求公正。公正。外外酬酬的的效效价价。由由于于外外酬酬的的种种类类繁繁多多，每每个个人人对对各各种种外外酬酬的的
34、需需要要、爱爱好好及及重重视视程程度度不不同同，为为了了外外酬酬发发挥挥应应有有的的作作用用，就就必必须须使使外外酬酬符符合合每每个个人人的的所所好好。为为此此，就就要要进进行行周周密密调调查查，按按每每个个人人不不同同要要求安排奖酬。求安排奖酬。如何提高内激励如何提高内激励内内激激励励包包括括 ，和和 这这三三个个变变量量，已已经经分分析析过了。过了。内内酬酬效效价价。要要提提高高内内酬酬效效价价，主主要要有有三三个个办办法法：使使该该项项活活动动多多样样化化，有有变变化化，以以免免枯枯燥燥单单调调，或或定定期期轮轮换换不不同同职职务务，实实现现工工作作的的扩扩大大化化和和丰丰富富化化；尽尽
35、量量减减少少工工作作任任务务的的不不确确定定性性，使使每每个个人人都都清清楚楚了了解解自自己己所所作作的的工工作作的的性性质质与与内内容容；使使工工作作能能为为人人们们提提供供更更多多交交往往的的机机会会，以以满满足足社社会会的的需需要要；尽尽量量做做到到专专业业对对口口，使使工工作作者有兴趣。者有兴趣。如何提高内激励如何提高内激励 对对完完成成任任务务的的效效价价。提提高高这这种种效价的办法主要有：效价的办法主要有：提提高高每每个个人人对对其其工工作作成成果果的的全全面面性性和和统统一性的认识；一性的认识；提高人们对所完成工作的重要性的认识；提高人们对所完成工作的重要性的认识；提高人们对工作
36、后果的责任感。提高人们对工作后果的责任感。奖励和惩罚种类奖励和惩罚种类（1）国家规定的一般奖励和惩罚）国家规定的一般奖励和惩罚 根根据据国国家家规规定定，国国家家工工作作人人员员的的奖奖励励分分为为：记记功功、记记大大功功、授授予予奖奖品品或或奖奖金金、升升级级、升升职、通令嘉奖六种。职、通令嘉奖六种。根根据据国国家家规规定定，干干部部行行政政纪纪律律处处分分的的种种类类有有：警警告告、记记过过、记记大大过过、降降级级、降降职职、撤撤职职、开除留用查看、开除八种。开除留用查看、开除八种。奖励和惩罚种类奖励和惩罚种类（2）企业内部的奖励和惩罚（2）企业奖惩）企业奖惩例例如如：优优秀秀#团团队队奖奖、优优秀秀#员员工工奖奖、优优秀秀#管管理理者者奖奖、创创业业精精神神奖奖、敬敬业业精精神神奖奖、特特殊殊贡贡献献奖奖、科科技技开开发发成成果果奖奖、合合理理化化建建议议奖等。奖等。惩罚项目除国家规定的行政处分外，还有降惩罚项目除国家规定的行政处分外，还有降级、不发奖金或一次性经济罚款等等。级、不发奖金或一次性经济罚款等等。