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1、 企业激励员工的制度 员工鼓励制度主要包括员工鼓励制度、技巧、策略、方案、薪酬鼓励等鼓励方式说明资料，还包括鼓励理论、精神鼓励、人生鼓励格言等与鼓励有关的培训资料，为企业进展员工鼓励供应参考。 一、员工鼓励原则 （一）员工鼓励的根本原则 1.原则之一：鼓励要因人而异 由于不同员工的需求不同，所以，一样的鼓励政策起到的鼓励效果也会不尽一样。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于鼓励取决于内因，是员工的主观感受，所以，鼓励要因人而异。 在制定和实施鼓励政策时，首先要调查清晰每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的鼓励政策帮忙员工满意这些需求。 2.原
2、则之二：嘉奖适度 嘉奖和惩处不适度都会影响鼓励效果，同时增加鼓励本钱。嘉奖过重会使员工产生傲慢和满意的心情，失去进一步提高自己的欲望；嘉奖过轻会起不到鼓励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩处过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的心情；惩处过轻会让员工轻视错误的严峻性，从而可能还会犯同样的错误。 3.原则之三：公正性 公正性是员工治理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作心情，并且影响鼓励效果。取得同等成绩的员工，肯定要获得同等层次的嘉奖；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的惩罚。假如做不到这一点，治理者宁可不嘉奖或者不惩罚。
3、治理者在处理员工问题时，肯定要有一种公正的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜爱，有些你不太喜爱，但在工作中，肯定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。 4.原则之四：嘉奖正确的事情 假如我们嘉奖错误的事情，错误的事情就会常常发生。这个问题虽然看起来很简洁，但在详细实施鼓励时就会被治理者所忽视。治理学家米切尔.拉伯夫经过多年的讨论，发觉一些治理者经常在嘉奖不合理的工作行为。 （二）员工鼓励的高级原则 企业的活力源于每个员工的积极性、制造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、制造性、企业的综合活
4、力，到达最正确状态。 1. 鼓励员工从结果均等转移到时机均等，并努力制造公正竞争环境。 举例来说，吴士宏在IBM从一个清扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员，到地区负责人，到中国区总经理，是什么缘由呢？除了个人努力，还应当说IBM 良好的企业文化给了一个进展的舞台，那就是每一个人都有无限的进展时机，只要有力量就会有进展的空间，实现自我，这在许多企业是做不到的，这种体制无疑会给员工莫大的鼓励作用。 2. 鼓励要把握最正确时机。 -需在目标任务下达前鼓励的，要提前鼓励。 -员工遇到困难，有剧烈要求愿望时，赐予关心，准时鼓励。 3. 鼓励要有足够力度。 -对有突出奉献的予以重奖。 -对造成巨大损失的
5、予以重罚。 假如奖罚不适当，还不如不做。同时要记住，罚的目的不是要钱，而是一种鼓励措施。 -通过各种有效的鼓励技巧，到达以小博大的鼓励效果。 4. 鼓励要公正精确、奖罚清楚 -健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度适宜、公正合理。 -克制有亲有疏的人情风。 -在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公正。 5. 物质嘉奖与精神嘉奖相结合，嘉奖与惩处相结合。 注意感化教育，西方治理中“胡罗卜加大棒“的做法值得借鉴。 6. 推行职工持股规划。 使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关怀和改善企业经营成果的积极性。 7. 构造员工安排格局的合理落差。 适当拉开安排距离，鼓舞一局
6、部员工通过努力工作先富起来，使员工在反差比照中建立长久的追求动力。 二、员工鼓励措施 1. 目标鼓励 通过推行目标责任制，使企业经济指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生剧烈的动力，努力完成任务。为员工供应一份挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要员工有兴奋表现，必需使工作富于挑战性。 2. 示范鼓励 通过各级主管、工作榜样等的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3. 敬重鼓励 我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果“之类的话，外表看起来治理者特别敬重员工，但当员工的利益以个体方式消失时，治理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不行以仅顾及你的利益“或者“你不想干就
7、走，我们不愁找不到人“，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位“只是口号。明显，假如治理者不重视员工感受，不敬重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了猎取酬劳，鼓励从今大大减弱。这时，懒散和不负责任等状况将随之发生。 敬重是加速员工自信力爆发的催化剂，敬重鼓励是一种根本鼓励方式。上下级之间的相互敬重是一种强大的精神力气，它有助于企业员工之间的和-谐，有助于企业团队精神和分散力的形成。 如何建立新型企业员工鼓励制度2023-08-31 21:28 | #2楼 在我国，伴随着全球经济一体化和参加，企业面临着日益剧烈甚至是残酷的竞争。这种竞争已经不单纯是依靠新产品、新技术，更是依靠人的
8、竞争。人的因素已经取代了新产品与新技术，成为打算企业兴衰的关键因素。此外，伴随着我国经济的进展和高等教育的进一步普及，今后我国的人才进展趋势也必定是学问型员工的数量和比例逐步提高。所以，如何调动学问型员工的积极性，让他们结合自身优势主动制造财宝，是企业必需解决的重要课题。 笔者在分析学问型员工自身特点的根底上，谈谈对建立新型企业员工鼓励制度的一些建议。 物质鼓励 人们对物质生活的需求是根本需求。对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。所以，物质鼓励仍是鼓励的主要形式。 那么，对于学问型员工来说，什么是合理的、令人满足的薪酬制度 ? 不同公司对实行何种薪酬体系存在很多差异，但根本可分为两大
9、类，即固定局部和动态局部。二者共同构成了影响和鼓励员工的因素。固然还有其他因素，包括津贴、保险、房贴、教育训练、其他福利等等。薪酬构造设计的最终目的是让员工所获薪酬额与其奉献量成正比变化，而且这种变化是时刻动态进展，而非变化周期很长。在这两类薪金中，在肯定时期内固定局部的变动并不很大，主要起到鼓励作用的是变动局部。所以，治理者在设计薪金构造时要充分地考虑变动局部。最主要的是要使动态绩效随时与工作绩效挂钩，使各岗位的薪酬总额简单拉开距离甚至超过上级，避开产生干好干坏一个样的消极局面。 进展薪酬设计时，应遵循以下原则： 1. 公正性。企业对员工对薪酬的公正感，也就是对薪酬发放是否公证的熟悉与推断，
10、是设计薪酬体系和进展薪酬治理时首先要考虑的。 2. 竞争性。竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才能到达留住人才的目的。 3. 鼓励性。鼓励性是指要在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，表达按奉献安排的原则，实现薪酬的”鼓励效果，从而提高员工的工作积极性。必需反对平均主义，平均安排等于无鼓励。 4. 经济性。提高企业的薪酬水准，当然可以提高其竞争性与鼓励性，但同时不行避开地导致人力本钱的上升。因此，薪酬水平的凹凸不能不受经济性的制约，即要考虑企业的实际承受力量的大小。应当坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长
11、幅度的“两不超”原则。 5. 合法性。企业在设计薪酬体系时，必需遵守国家和地方有关部门关于劳开工资的有关法令政策 , 包括最低工资标准等。 总之，薪酬是企业安排制度的重要调整杠杆，起着重要的导向作用。有效的薪酬体系应当对内具有公正性，对外具有竞争性。高素养、高技能的员工应当获得高薪酬，人才的价值应当在安排中得到表达。 精神鼓励 由于学问型员工对企业的期望和需求是全面的，其中既包括物质需求，更包括高度的精神需求。在学问型员工的鼓励构造中，成就鼓励和精神鼓励的比重远大于金钱等物质鼓励。他们更渴望看到工作的成果，也期盼自己的工作更有意义并对企业有所奉献。因此，成就本身就是对他们更好的鼓励。不仅如此，
12、由于对自我价值的高度重视，学问型员工同样非常注意他人、组织及社会的评价，并剧烈盼望得到社会的认可和敬重。他们对自身才能是否得到充分发挥，自我价值是否得到相应成认，往往表现得比一般员工更为敏感，也更简单因组织评价与自我评价不全都而产生心理波动或挫折感，以致弃组织而去。近年来，高新技术企业人才流淌频繁，当然与薪酬凹凸、工作环境等因素有关。但不行否认，相当一局部人才是由于自身价值未得到真正表达而频频跳槽。 企业要实现对员工的精神鼓励，需要做到以下几点： 1. 强调以人为本，赐予学问型员工充分的敬重和参加感。学问型员工对学问、个人价值和事业的成长有着不懈的追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求。
13、当员工感到自己仅仅是企业的一个“高级打工仔”时，就很难对企业肯定忠诚。因此，企业不仅要为员工供应一份与其奉献相称的酬劳，使其共享到自己所制造的财宝，还要充分了解员工的个人需求和职业进展意愿，依据自己的职位资源为其供应适合其进展的上升道路，为学问型员工供应足够大的进展空间，给员工更大的权利和责任，让他们最大限度地发挥自己的聪慧才智和内在潜力，在富于挑战性和制造性的工作中展现其才华和才智，从而在更高程度上实现自我价值。 2. 开展教育培训，加强人才培育和选拔。治理大师彼得德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉。在学问经济时代，由于人才竞争剧烈，加上学问型员工往往具有较强的流淌意愿
14、，他们更注意个体的成长而非企业的目标，这种培训和教育也是企业吸引人才、留住人才的重要条件。为此，企业在发挥学问型员工作用的同时，需要加强对他们的全面培育，使之与企业同步成长，并能在将来的进展中担当重任。 3. 充分授权，委以重任，使之得到认可，实现自我价值。依据学问型员工从事制造性工作，注意独立性、自主性的特点，企业一方面要依据任务要求进展充分的授权，允许员工自主制订他们自己认为是最好的工作方法，而不宜进展过细的指导和监视，切忌采纳行政命令的方式强制性地公布指令；另一方面，要为学问型员工独立担当的制造性工作供应所需的资金及人力支持，保证其创新活动的顺当进展。 总之，学问型员工的鼓励体系是多-维立体的，各种鼓励因素相互作用、有机渗透。由于学问型员工的个体差异性，各种鼓励因素对不同时期、不怜悯况、不同对象所起的鼓励作用不尽一样，所以应依据实际状况，采纳敏捷机动、与人和事相适应的鼓励手段，才能有效激发学问型员工的制造热忱和工作积极性。