人力资源工作心得体会2.docx

《人力资源工作心得体会2.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源工作心得体会2.docx（55页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、 人力资源工作心得体会人力资源工作心得体会1 5月5日、6日，有幸倾听了徐沁教师的战略人力资源治理课程，收获颇大。我觉得这堂课放在学期前面讲特别有用，由于，它起点高、视角远，囊括全面。尤其是徐沁教师的“跳出人力看人力，跳出企业看企业”的战略观点，翻开了我的视野和思路，使原来只在事务性人力资源工作中转圈和疲于应付的我，在他的引领，渐渐从更高的企业治理层次、现在和将来进展趋势考虑自己的角色和任务。 战略是一个高层次的视野角度，徐沁教师讲授的学问点特别多，我对他讲的国内外当前环境、企业的进展阶段、人力资源工作与企业进展阶段相对应的工作、如何分析自身企业当前属于一个什么样的状态等等精彩的解析，印象特别

2、深，虽然他讲的例子和模式多适用于民企、股份公司、上市公司，我还是努力地将他所讲联系到我自己的国企公司，模式不同道理相通！尤其印象深的还有他讲到的一个公司应树起“三大标杆”“业绩标杆、人才标杆、时间标杆”时，让我想通了一个始终以来困惑我的问题：那就是在公司当前没有什么特殊拿得出手的、具有很强的核心竞争力的技术产品的前提下，如何做出自己的企业优势，打出自己的品牌？我想到：那就是选取一个相对简单治理出成绩的工程，倾公司全力，在质量、形象、进度和宣传方面大力提高和推动，造出影响力，打造出业绩标杆，打造全国知名的“样板工程”；树起人才标杆，增加企业份量，就是在公司技术骨干内选拔能人，通过各种培训和制造时

3、机提高他的知名度，固然，这需要很多宣传手段和公司的力气推动，就象徐教师讲的闻名医院的“一把刀”一样，树立起我们路桥行业有影响力的人。或许，这种人才确定会很快升上去，被委以重任，但这是公司的荣耀和更大的号召力，影响力不是走了，而是被他带到更高的层次去了。还有很多感悟之处，不一一而言了，真是受用不尽。 徐沁教师幽默幽默，和我以往听过的课有特别大的区分，听他的课是一种享受！本以为，战略的高度是一种比拟浅显悔涩的阶段了，没想到，徐沁教师通过他自身的丰富阅历和见解，轻松地引导我们进入了这个领域。两天的学习，我的每个脑细胞是膨胀的，象海棉吸水一般，不管以后能剩下多少水，能记得多少他讲的内容，我都努力去听去

4、记，所以，两天下来，大脑好累哟，呵呵，但是猎取学问的愉悦已赛过了疲乏。 人力资源工作心得体会2 解放思想深化改革为公司人力资源治理工作又好又快进展而努力，这是每个从事人力资源工的愿望和努力方向。从国企改革以来，在集团全体员工的共同努力下，集团公司的人力资源治理改革迈出了实践的步伐。 集团依据公司法、劳动法等相关法律法规，结合公司实际状况重新修改了薪酬制度绩效制度。我公司也逐步完善了公司用人机制和员工成长机制，经过一年的实施成效显著。在上级公司的指导下通过社会公开聘请专业技术人员，并加强内部考核机制淘汰不适应公司进展的员工。同时建立内部考核机制，实行月度考核、年度考评，并与年终奖金挂钩，做到月月

5、有分值，一年终表达，综合解决了公司用工遗留问题和用工实际困难，打造了一支有战斗力的员工队伍。 为了推动公司人力资源治理工作越来越好的进展，为企业进一步进展与提高，我将在以下几方面改良和提升自己： 一、在树立进展才是硬道理理念上下功夫。 不断增加效益意识、市场意识。进展是硬道理，是解决公司全部问题的关健，这是历史阅历和长期实践得出的最重要的结论。要真正实现进展，必需抓住机遇而不行丢失机遇。因此，我将进步树立进展才是硬道理的思想不断在优化员工队伍、提高员工工作绩效方面下功夫，为公司整合人力资源，节省人力资源本钱，增加经济效益方面做出努力。 二、在树立创新意识、努力实践上下功夫，坚持改革创新。 思想

6、解放的程度打算进展程度，思维创新力度打算进展速度，因此在日常工作中我结合公司实际状况,不断创新工作想路、工作方式,科学的改良“人力资源治理和相关制度改革”为进一步完善公司人力资源治理制度而努力。 三、努力在自身修养上下功夫 坚决信念，把握方向。加强学习，与时俱进。要坚持理论学习，打牢理论功底，时刻不忘学习。正所谓“学海无涯”，要树立终身学习的观念，活到老学到老，利用休息时间、利用工作之余，切实做到工作学习两不误;要会学习“有方法，有针对性，更要有时效性”，切实做到学以致用;最终要持之以恒，在学习中努力增长自己的才能，以此来完善我们的思想品德。要增加责任意识和集体意识，尽职尽责、敬业奉献。正确处

7、理个人与公司之间的关系。 目前公司人力资源治理工作已有了坚实的根底，借着“进一步解放思想、深化改革加快推动转型进展”的东风，让我们专心奋斗，为推动公司人力资源治理工作又好又快的进展而努力。 人力资源工作心得体会3 员工是一个企业赖以生存和进展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰治理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 一聘用员工 1.从需求开头并不是高素养的人才都是你需要的，每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随便地进展聘请，把员工看成一种可增值的资源进展储藏和积存，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人

8、才见面会，通过各种渠道进展招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。由于没有准确的需求规划，导致聘请目标不明确，而单凭素养进展检验无疑是一件特别盲目而危急的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进展确实切工程，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还连续到老员工的身上，使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的人员全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看

9、清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋“之类的事情发愁。 2.去那里招募 目前招募员工的渠道许多，我们通常采纳的有几种： 1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特别高，但是这种形式的弊端就是掩盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的急躁去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐。固然，假如你的目的是想找到群众性的应聘者并且需要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。 2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进展供

10、需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种“马太效应“，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更多的选择权限，而差的单位就不行避开“门前冷落鞍马稀“的为难局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，的确刺激。 3）网络聘请对于专业技术人

11、才来讲，从网上进展聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比拟高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流（固然不能一概而论）。二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不适宜之后还要挖空心思查找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否认的委婉之辞，实在轻松开心。 4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不需要艰难卓绝的磨合，你的目标就在

12、那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌“水涨船高“，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是本钱的飚升和老员工日益积存的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必需面对的问题。 在人力资源的组织上，进展合理的组合也是特别重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进展一些阶梯性组合是特别必要的。那专业人员来说，优秀的专业人员共性普遍比拟强，在治理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。如协作一些专业水平稍差

13、的人员进展协作，以到达培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业力量和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的。以上这几种人员的组合根本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习力量和较稳定的进展 3。如何面试 然后呢？然后一般就是面试了。 面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难把握的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，但是并不肯定金玉其内，有的人讷于言止，也并不肯定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参与面试的人往往会由于牵涉自己的命运或将来而紧急，因此不妨先稳定其心情，

14、问一些求职者确定早已预备的问题或闲聊一些话题，比方姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且依据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的规律把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观看其应付突发大事的力量。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（学问面）、警觉性（反响）、听从性、规律思维力量（推理和推断）、学习力量和人品。 4。最终决策 面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，根本上对参与面试的人已经有了初步的熟悉，现在就需要依据自己的详细需求进展筛选。在对参加者打分的同时，

15、也要留意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素养，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对将来的进展起着特别关键的作用。固然这之后就是电话通知，无论是不是已经录用对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参加并支持了本公司的聘请活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮忙。 二。培训 几乎每个企业的治理者都盼望员工能得到培训，几乎全部的老板都认为培训是当务之急，然而毕竟怎么对员工进展培训，实行什么样的培训最适合企业的详细状况，则不是每个老板都能够说得清晰的，其实培训远远不是把员工集中在培

16、训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄了。 在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做“培训是最好的福利“，可略见一斑。 1。岗前培训 每一个新员工上岗之前都应当得到岗前培训，这关系到员工进入工作状态的快慢和对自己工作的真正理解以及对自我目标的设定。这种培训一般由人事主管和部门主管进展，除了对工作环境的介绍和同事间的介绍之外，最重要的是对企业文化的介绍，包括企业的经营理念，企业的进展历程和目标，通俗地讲，就是告知新员工我们公司是什么样的一个企业，我们的辉煌历史如何，我们在同业之间的地位如何，谁是我们最主要的竞争对手，我们想把公司带到什么地方去等等，告知员工我

17、们想做什么，这很重要。在很长一段时间内，员工会牢记这些并且通过对其他人（家人和朋友）的再描述强化这些，从而深入到意识深处，而且一朝形成，就不会轻易转变，一个员工可能不会记得昨天在办公室里发生了什么，但他肯定不会遗忘头一天上班公司主管对他说的话。 2。培训技巧 培训的目的是想让每一个参加培训的人员得到学问的补充和技能的提高，因此其主动性非常重要，对于传统的填鸭式培训早已被培训专家所不齿，由于那样的效果甚微而且还会引发逆反心理。最好的培训往往是员工自发地要求进展培训，因此肯定要对员工的培训恳求非常重视，由于这是最好的培训时机，一旦员工发觉自己在工作中存在缺乏并且亟待解决的时候培训往往是他们首先作出

18、的反响，抓住他们的需求，能起到事半功倍的作用。培训的形式是多种多样的，不见得要选派出去参与固定的培训班，也不见得肯定要请到什么专家来强迫大家一起坐下来听，主管对员工的每次谈话都可以被视作一种培训，老员工对新员工的帮忙也是培训，在每一个工程每一件事情上对员工的严格要求和把关也是一种非常重要的培训。可以说培训贯穿在日常工作的每一个细节中，连翻阅报纸，在互联网上冲浪都是不同形式的培训，在公司中必需树立一个观念，那就是培训无处不在。 3。培训与学习 培训与学习是密不行分的，每一个拥有培训欲望的员工都是学习新学问的忠实爱好者，除了书本上的学习之外，新的资讯时代已经使太多的信息冲击人的头脑，包括菁华和垃圾

19、，每个人未必都能理智地从中吸取养分，因此沟通变得非常重要，抽时间大家坐在一起谈天，说说新近发生的事情，是一种学习的好方法，每一个人都能从他人对事情和世界的理解中或多或少地得到与自己不同的生活内容，也可能因此而激发学习的欲望，几乎每一个好点子都是一些人有意无意谈天或者说进展思维碰撞而产生出来的，因此不要吝啬你的语言和想法，哪怕它很不成熟。而在这个过程中对大事的不断完善则可被看作是对每个人最好的培训。 4。培训实施 固然最传统的培训还是专家传授，由于在每个领域内这些专家无论是站的高度还是解决问题的技巧极其深度都会比一般人要强许多，因此借助专家的力气固然是不行无视的，培训实施后最重要的莫过于考核，这

20、是对培训效果的评估，因此千万不要把这个环节流于形式。培训是否到达了预期的目的，专家教授的水平如何，这些都能在一次客观公正的考核中得到表达和验证，因此任何时候都应当留意培训是一个全过程，除非你不想有所作为，否则把握好每一个环节，尤其是考核。 5。培训应留意的问题 培训不能让参加者产生不快，不要由于占用了被培训人员个人时间或者由于糟糕的培训场地而导致被培训人员的不快，这些小事会使培训效果大打折扣，由于相对被培训人员的受训欲望和培训的投入来讲，这实在是得不偿失，要留意其中的细节。你不能要求每一个参加者都具有很高的觉悟和积极性，你所能做的就是尽量为其供应一次好的时机，并且让你的参加者能够理解你（或者公

21、司）为其作出的一切。还有一个关键问题就是搞清晰你的员工是否需要培训。培训不是一个主观的活动，不是主管认为怎样就是怎样。培训是有其客观规律的，是有其局限性的，针对不同的员工有不同的培训措施。比方一些新员工急需的就是技能上的提高和公共学问的补充，但是对于老员工来讲，这些已经对他们构不成任何吸引，找到他们的问题，刺激他们的需求，才能有效地制订出合理的培训方案，有的放矢。 三。人事政策开发 1。员工手册 制订一本实事求是的员工手册对于一个公司来讲是相当重要的，它不仅是企业全部政策的荟粹大成，也是员工各种行为标准、道德标准的依据。系统的员工手册编制并不难，难的是如何让它能够适合自己公司的实际状况，详细说

22、来，就是对本公司员工最关注的一些问题作出具体的规定和解释。一般对于一个公司来讲，最受关注的不外是员工的权利和义务两个方面。详细说来，员工往往对下面几个问题最为敏感。一是薪酬待遇，包括根底工资、发放形式、加薪方法等；二是福利待遇，包括各种保险的落实、加班规定和各种假期规定。所以对这两点投入最大的精力将其完善是至关重要的，这样可以最大程度削减劳资之间的纠纷，最大限度提高员工的积极性。员工手册中另一重要局部是奖惩罚法，只有公正划一的奖惩措施，才能保证员工能时时标准自己的行为，保持良好的道德操守。以上这几点可以说是员工手册的基石。 此外在员工手册中还应多进展关注的焦点是劳动合同。劳动合同肯定不是形同虚

23、设，由于它签署之后就具备了相应的法律效力，因此对于其中的每一条款都应当仔细对待。假如公司盼望在其中表达一些避税等方面的问题则更应当慎重从事，与员工做好沟通工作，以确保双方的利益不受损害，同时能够尽可能地约束双方的行为，保证稳固的合作关系。 2。政策贯彻实施 政策制订好以后，面临的就是一个实施问题。对于一个公司来讲，这种治理制度的建立和完善往往是一个漫长的过程。一般可实行进展局部培训、主管教授、总经理谈话等形式将其贯彻到每名员工。在其中，总经理谈话的方式往往能收到很好的效果，因此建议作为治理者来讲，总经理应当形成定期与员工交谈沟通的习惯，倾听员工的埋怨或者建议，定期把握员工的动态，并依据实际状况

24、对公司相应政策进展调整。 在实施上，肯定要做到令行制止，公正对待。对于每个公司来讲，都有一些特别员工，或者由于自恃专业力量强，或者自恃资格老不把公司的规章放在眼中，这些都是造成制度政策难以贯彻落实的最大障碍，往往也是公司运作中的关键环节，因此应当着重予以解决，以防止造成不良影响。只有把这些问题隐患消退，治理才能真正实施下去。 3。政策修订 政策不是永久性的，它可以依据实际状况进展不断修订完善，但是政策的修订肯定要留意对事不对人，无论是什么特别的人物，也不能因此而更改政策，只有客观公正的政策体系才能保证公司的良好运作，规章建立起来之后，可以完善，可以调整，但是不能更改，以保持政策的严厉性。这里牵

25、涉一个实事求是的问题，有时会遇到政策不能解决的区域，或者与政策相抵触，这时应当先着手解决问题，然后从政策的根源上查找是不是有不合理之处，并加以修正。政策的修订一般在其制订后半年到一年之间进展一次大的修订，以后就进入相对的稳定期，不再作出大的调整了。依据阅历，在这半年到一年的时间内，足可以暴露原来政策中的一些漏洞与缺乏，以及员工对政策的评价和看法，适时地搜集并整理，对最终得到一份符合详细公司状况的政策会有很大帮忙。 4。政策评估 政策的好坏是有详细标准的，因此对政策应当进展效果评估。评估的参加者应当是员工代表、治理层人员以及政策的制订、修订者。评估的原则固然是公正客观，但也应当留意依据详细状况把

26、握实事求是的原则。政策评估应当在政策进展修订完之后一段时间内进展，以确保其中的内容多为员工所体会。在评估中重量最重的固然应非员工莫属。由于员工的看法往往代表着一些倾向，甚至一种潮流，因此应当仔细对待，慎重处理。 四。绩效治理 1。绩效治理的必要性 绩效治理无论是对大公司还是小公司都会带来同样多的好处，它能帮忙经营者见空公司的前进方向，为明智的战略治理决策供应信息，制造有利的环境，使顽强的工作团队相互协作，也给每个员工供应对其绩效的期望标准，使其了解如何获得做好工作所必需的资源和支持。另外还能鼓舞公司不断改良工作流程，建立一个公正而富有鼓励作用的酬劳和嘉奖制度 2。目标与治理 对于个体的绩效治理

27、，我们的做法是将工作中的主要因素进展分解量化，对于一个员工来讲，可能牵涉到的因素有：工作主动性、工作力量、合作精神、工作业绩、职业道德操守、突出奉献及劳动纪律等，其中因每个公司看重的不同而对其分数有所区分，但总体说来，应当能够在这些分数衡量下可以根本上量化一个员工的绩效。然而这仅仅只是一个开头，在制定了这些因素标准之后，还需要进一步对员工的个体绩效问题进展分析。这种分析的目的是要找出绩效缺乏的缘由，是员工自身的问题还是体制问题，是否对员工的岗位设置不合理还是其他，包括是否需要马上进展培训或者调整岗位等等。 长期以来，绩效评估被用来作为了解员工工作得如何的依据，并且被作为加薪或者晋升的根底。然而

28、，由于体制的束缚，往往使得传统的绩效考核具有特别大的局限性，包括单方面的观点、个人喜好、偏见等使得这种评估流于形式，不能客观地反映存在的问题和真实的状况。即使全面运用的完善的绩效考核方法，也很难对固有的一些偏见进展转变。为此，我们尝试进展了通过团队进展检查的方式，即在我们每一个组织单位工程来作为一个封闭性的团队进展考核，通过其内部的检查获得对其绩效的了解。在这个布满沟通和理解的过程中，团队中的资源发生了自发的调整，目标的清楚度、个人的合作力量都得到了改善和提高，这种反应形式使得团队更加有效。 在深入了解人的根本需求的根底上，对员工的绩效治理应当抓住一些要点，一是钱很重要，但不是最重要的。二是一

29、句老话：不患寡而患不均，固然这里指的不均并非是肯定意义上的不均，而是安排的不合理。三是员工都有精神方面的需求，例如对团队的认同、对个人的信任、对企业的骄傲感和归属感、安全感等。如何将这些概念化的东西运用到治理当中去，是人事治理工作所必需面对的重要问题。 人力资源工作心得体会4 一。对于公司员工的人事档案及其他资料进展收集及治理 使其更加完善化，保持公司档案的完整性，为保证日后的分析工作供应更精确的信息。因档案内容涉及公司有关机密，期间我保持着极高的警觉性和很强的保守意识。帮助上级把握人力资源状况;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借精确的信息。 二。负责治理员工劳动合同 办理劳动

30、用工及相关手续;到目前为止，劳动合同的签属工作开展的不是特殊的顺当，主要由于市场推广部业务人员较散，集中的时机较少，常常都是来去匆忙，致使局部业务人员至今未能签署劳动合同。规划争取过年这个时机，把合同签署工作完成好。 三。结合公司制度及国家规定治理员工考勤和请休假治理，按月精确出具考勤报表。 其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡方法已经一年半时间了，由于部份员工始终未能适应新的考勤方法所以效果始终不太好。今年人力资源部特意为此问题进展了考勤重申，并与综合治理部技术人员争论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化治理，还是不能很好的交上令人满足的考勤数据

31、，但为了防止有些员工“言过其实”，照成考勤不公的完毕，考勤系统还需更加完善。 一。执行各项公司规章制度，处理员工奖惩事宜;对于有些员工不遵守公司规章制度，致使工作上消失较大失误或较大错误，人力资源部通过周密调查之后，赐予了合理公正的行政惩罚，并对当事人进展了思想教育。本年度共有约十人左右人承受了公司不同程度的行政惩罚，均熟悉到了自身的错误。 二。今年以来，公司充分考虑员工的福利，各项福利制度正渐渐开头实施。 比方以往只有市场推广17咳嗽辈畔碛械钠放仆乒阌醚蹋在本部也得以实蟿17;每月帮助行政部人员进展生日活动的筹划及实施工作，丰富了员工的业余生活;考虑到员工的安全保障问题，公司也已为全部员工购

32、置了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们准时与保险公司取得 自身专业素养，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不易的时机，扎扎实实做好每份工作。_年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部肯定安排并实施好新的一年的工作规划，用实际的工作业绩来说话。 最终，祝福公司在新年里一帆风顺，一年更比一年好! 人力资源工作心得体会5 在职期间，本人主要负责两方面的工作：人事治理和行政治理。 一、人事治理方面 1、制定并落实相关人事治理制度初到公司，适逢构造重组，20xxx结合自身环境制定了与公司进展及执行相匹配的一系列人事治理制度，并由我负责公司的考勤统计工作。在

33、执行过程中，我能够尽快适应公司的政策安排，尽可能做到实事求是地统计考勤，每月初以统计数据为依据，准时为员工饭卡进展充值，为大家做好后勤保障工作。 2、归档人事档案我知道，准时更新各兄弟公司及相关往来单位的通讯资料对于公司的业务进展有着至关重要的作用，因此我从未把人事档案详尽、精确的归档整理工作当成一般的人事工作来对待。我能够做到分别以纸板和电子版备份，严格审查全体员工档案，对资料不齐施工员年度个人总结全的一律补齐，并准时将最新的信息复印并分发给20xxx公司各位领导及办事员备查使用。 3、为员工缴纳社保费及住房公积金，治理人才、社保及公积金帐户由于我本人也是刚刚参与工作，对社会保险、住房公积金

34、以及人事局人才档案治理工作的详细政策和执行程序可以说完全不熟识。面对每个月的报表和一年里频繁的人事增减变动，我知道只有做到勤问、勤学、勤动脑、勤动手才能胜任这项工作。社会保险、住房公积金和人事档案工作完成的好坏直接关系到每一位员工切身利益的得失，关系到企业信誉的优劣以及企业与员工之间关系的和谐与否。公司领导将这样举足轻重的工作交给我，是对我工作力量的信任和考验。为了不辜负这份信任，我大胆工作，不懂就问，得到了多位负责人事治理工作和财务治理工作前辈们的指导和帮忙。此外，我自己也经常扫瞄政府效劳部门的网站或通过现场请教政府办事员的方式学习提高，得以进一步开展工作。如今，我已经能独立并娴熟地完成社会

35、保险、住房公积金和人才这三局部人事任务的常规性工作。这是与每位同事地积极协作和热心帮忙分不开的。 4、聘请新员工依据业务部的实际需要，人事部在8月伊始有针对性地、合理地进展了员工聘请工作。回想起半年前的求职经受，我认为自己有义务敬重每一位求职者，以公司的利益和需要为动身点，以公开、公正、公正为选拔原则，把好公司引进人才、择优录用的第一关。我能够做到对每一位应聘者的简历进展仔细的筛选，对每一位有时机前来面试的应聘者报以最热忱的对待，为公司领导进一步择优录用新职员奠定了良好的根底。 二、行政工作方面 1、办理企业营业执照年审及工商备案资料变更等相关事宜和办理社保、公积金、人才等人事工作一样，办理与

36、企业有关的工商行政事务也是与政府打交道的一项工作。然而，工商行政办公大厅的设置虽然人性化，但其工作态度和工作方式实在不敢恭维。这对于“初来乍到”的我来讲，在工作之初确实造成了不少困难。好在20xxx公司领导的大力支持和其他负责行政同仁的鼎力帮助，才让我有时机在一次次熬炼中渐渐成熟，办事效率也越来越高。现在我已经可以单独完成企业变更的全部流程，并能积极协作财务部、业务部等其他部门办理与工商有关的行政事宜。 2、为公司领导办理出国签证领导们常因业务需要办理出国签证，从刚接手这项工作开头的一头雾水，到成为公司其他行政工作人员为领导办理签证的“参谋”，这里分散了广阔同事们对我的悉心指教与自己的勤奋努力

37、。在她们的提点下,我先后为领导们办理赴新加坡、英国、美国等国签证近十份。填表、翻译原始文件、预备照片及费用、备份资料、递交资料、验证指纹、面试、领取签证每个国家都有着不同的申请条件和政策、都有着各自不同的申请表格和申请程序;一样的是，完成这项工作需要良好的英语根底和自我更新学问的力量。在为领导们办理签证的过程中，我学习了许多相关的学问，熟悉到学习英语和尽可能涉猎更广泛领域常识的重要性与必要性。因此，也只有永不倦怠地提高自己，才能胜任看似简洁的行政事务工作。 3、汇总产品价格，整理能源报道信息，进展月终、年终价格趋势分析。我始终没有将这项工作单纯地列为一项涉及业务的工作而划分在行政事务部的工作之

38、外，由于每个人都有为公司进展奉献才智和力量的时机，由于行政工作归根究竟是效劳于公司进展的。或许我的想法毫无创意，或许我的方法欠妥，或许我的力量甚微，甚至在无人问津时，这只不过是一件无足轻重的小事，究竟这项简洁的工作不会像专业的网站和资讯20xxx公司做得那样完善和权威，但当有一天业务需要其中的某个数据时，它却是准时而必需的-这就是积存的价值，或许每天只坚持做一点点，肯定会有为此收获的时候。 4、其他行政工作行政工作是繁琐的，小到复印、扫描、传真、订餐、租花、发快件、印制名片、续订网站、订阅报刊杂志、车辆文件的保管、简洁的计算机维护，大到结算、订房、订机票、办理员工报销、与装修公司就办公家具协商

39、价格、帮助领导为盼望工程捐款、选购办公用品及对其领用状况进展备案每一项工作的完成都是对责任心和工作力量的考验，如何化繁为简而又能保证万无一失，如何以最小的本钱换得最高的效率，这已经不单纯是对现代企业从事业务工作人员的要求了，对行政工作人员也同时适用。作为行政人事部的工作人员，我充分熟悉到自己既是一个治理者，更是一个执行者。正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。要想协调好一个团队每一件琐碎的小事以保证业务的正常有序进展，首先要抱以一个正确的心态，踏踏实实、任劳任怨地完成上级交派的工作;其次，要不断提高自己、抓住每一次让自己学习和成长的时机，努力提高业务水平，在业余时间擅长发觉与工作有关的新事

40、物新学问;最终，以仆人翁的姿势发挥所长，为公司分担更多力所能及的工作。 最终，感谢各位领导能够供应给我这份工作，使我有时机和大家共同提高、共同进步;感谢每位同事在这一年来对我工作的热忱帮忙和悉心照顾。虽然我还有许多阅历上的缺乏和力量上的欠缺，但我信任，勤能补拙，只要我们彼此多份理解、多份沟通，加上自己的不懈努力，信任20xxx公司明天会更好! 人力资源工作心得体会6 员工是一个企业赖以生存和进展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰治理者的最大难题。而人力资源的组织与开发正是解决这一问题的关键。 1、聘用员工 从需求开头并不是高素养的人才都是你需要

41、的，每个企业都应当首先搞清晰自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随便地进展聘请，把员工看成一种可增值的资源进展储藏和积存，有一段时间甚至疯狂地去参与各种人才见面会，通过各种渠道进展招募。但是之后就遇到了一个问题，那就是失去了标准。 由于没有准确的需求规划，导致聘请目标不明确，而单凭素养进展检验无疑是一件特别盲目而危急的事情，我们曾经在一次人才聘请会上选择了至少10名被认为素养高的人员，但是由于公司并没有供应可供这些人员进展确实切工程，最终导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还连续到老员工的身上，使他们感觉到特别担心，客观上起到了负面的作用，最终事实证明这一决策的错误之后，代价是全部招募到的

42、人员全部在两个月之内离开了。 因此在这里强调的是：不是每一个高水平高素养的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威逼你现有的员工。看清晰你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋“之类的事情发愁。 2、去那里招募 目前招募员工的渠道许多，我们通常采纳的有几种： 1）报纸电视 报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率特别高，但是这种形式的弊端就是掩盖面广，你就必需面对大批蜂拥而至的求职者并且保持足够的急躁去挨个检验、填表、面试乃至到最终厌倦疲惫冒着失去千里马的危急把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一个发疯的伯乐

43、。固然，假如你的目的是想找到群众性的应聘者并且需要数量可观的状况下报纸电视确定是一个不错的选择。 2）供需见面会 现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进展供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供应者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对很多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般状况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你将来的员工。另外的风险是你还必需看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材料，这种状况常常导致的是一种“马太效应“，即多的越多，少的越少。好的单位能获得更

44、多的选择权限，而差的单位就不行避开“门前冷落鞍马稀“的为难局面或者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，的确刺激。 3）网络聘请 对于专业技术人才来讲，从网上进展聘请无疑是一种明智的选择，缘由有二，一是能上网的人一般都有比拟高的个人素养和技能，适应现今社会的潮流（固然不能一概而论）。 二是显示了聘请单位的实力和开阔的视野，能够实行网络聘请的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，特别适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以实行电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便byebye，别无二话，用不着在面试不适宜之后还要挖空心思查找一些既不刺伤对方

45、自尊又能明确表达否认的委婉之辞，实在轻松开心。 4）朋友介绍 这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含情脉脉的摸索，也不需要艰难卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简洁到一个词：待遇。但是切忌“水涨船高“，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000，我给6000的竞标下酝酿的往往是本钱的飚升和老员工日益积存的不满，因此，挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必需面对的问题。 在人力资源的组织上，进展合理的组合也是特别重要的。由于目前人员流淌性强，为保证一只稳定的员工队伍，适当进展一些阶梯性组合是特别必要的。

46、那专业人员来说，优秀的专业人员共性普遍比拟强，在治理上有很大难度，且不确定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功夫。 如协作一些专业水平稍差的人员进展协作，以到达培训学习的作用，还可招募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业力量和实践阅历，但是有较高的素养和提升空间，性能价格比特殊好，作为公司自己培育的人才是特别划算的。以上这几种人员的组合根本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习力量和较稳定的进展 3、如何面试 然后呢？然后一般就是面试了。 面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难把握的平衡技巧。有的人很擅长夸夸其谈，擅长表现自己，

47、但是并不肯定金玉其内，有的人讷于言止，也并不肯定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。 一般说来，参与面试的人往往会由于牵涉自己的命运或将来而紧急，因此不妨先稳定其心情，问一些求职者确定早已预备的问题或闲聊一些话题，比方姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其心情稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且依据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的规律把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观看其应付突发大事的力量。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（学问面）、警觉性（反响）、听从性、规律思维力量（推理和推断）、学习力量和人品。 人力资源工作心得体会7 我叫xx，主要负责核算、行政、人力、等根底性工作，x个多月来，准时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克制种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务，工作总结如下： (一)做好行政工作 提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对