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1、 人才市场调研报告8篇一、户籍制度的制约。由于现行的户籍制度，许多毕业的大学生讨论到落实户口，许多人不情愿到私营企业里找自我相宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍旧受到严格限制，这些都严峻地制约了人才的跨地域流淌，成为影响人才要素市场的重要因素。 二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案治理制度与我国经济社会进展的不适应之处主要表此刻：单一的国有单位人事档案治理模式不适应多种全部制经济组织并存的新形势;现行的“人档分别，收费治理”的流淌人员档案治理方法不贴合建立统一开放的人才市场的需求;并且传统人事档案的采集利用制度也不贴合“国家敬重和保障人权”的要求。 三、人事制度改革尚未完全到位。可
2、是由于全民全部制事业单位专业技术人员与治理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调整作用不能充分发挥。 四、人才市场治理体制没有完全理顺。就全国范围而言，许多地方还没有建立起人才流淌与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流淌与人才市场活动实行日常即时性的监视治理，人才市场的就业卑视、职业安全、权益爱护问题突出，影响了人才市场的安康进展。相关资料得知，我国人才总量每增长1
3、%，拉动经济增长1.28%，20xx年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析证明，人才进展与经济进展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至20xx年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量gdp的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。 特别在假日期间，人才网站的聘请活动却热火朝天。长假正好成为那些预备跳槽者的绝好时机，不仅仅能够事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得很多免费学习的时机。八方人才等人才网站在假期中均安排了不一样类型的网上聘请活动。
4、 篇2：人才市场调研报告 小康大业，人才为本，人才问题是事关我市经济社会提高的关键问题。为进一步构筑我市人才高地，促进人才强市，我们提出如下提议意见： 一、强化人才意识，树立科学人才观念 人才是兴业之本、进展之源、富民之策，是一个地方最可珍贵的资源。当今社会的各项竞争，说究竟是人才的竞争，谁拥有许多的优秀人才，谁就能在竞争中占得优势，把握主动权。所以，做好人才工作，政府、用人单位甚至一般群众，必需解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观。要坚固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会进展中的根底性、战略性、打算性作用。要坚固树立人人都能够成才的观念，坚持德才兼备
5、原则，把品德、学问、本领和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，努力构成谁勤于学习，勇于投身实践，谁就能获得发挥聪慧才智的机遇，就能成为有用之才的社会气氛。要坚固树立以人为本的观念，把促进人才安康成长和充分发挥人才作用放在首位，努力营造人才辈出、各得其所的生动局面。要不断加强对人才政策、人才工作的宣传，市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁，营造全社会“敬重劳动、敬重学问、敬重人才、敬重制造”的良好气氛。 二、整合人才资源，促进综合开发利用 在人才队伍建立上，要着眼于调动现有人才的进取性，努力开掘其潜能，最终到达促进人才总量同我市经济社会进展的形势相适应、人才构造同各项事业
6、全面进展的要求相适应、人才培育机制同各类人才成长的特点相适应、人才素养同经济社会协调进展的目标相适应的目的。一是要充分发挥现有人才的作用。用事业留人，想方设法为各类人才供应一个自由宽阔的施展才华的舞台，以展现他们的个人才能，实现个人价值； 用感情留人，主动与人才加强沟通，建立良好、融洽的人际关系，在人才的职务晋升、学术活动等方面赐予特别的照看和支持；用适当的待遇留人，在政策允许的范围内，依据现有的财力、物力，一方面关怀他们的工作生活条件、经济待遇和身体安康状况，为他们营造良好的工作、学习环境；另一方面关怀他们的政治生活，在入党、提拔等方面予以倾斜， 优秀人才还可讨论推举为人大代表、政协委员。二
7、是重视二次人才资源的开发使用。离退休人才技术娴熟、阅历丰富，发挥他们的“传帮带”作用投入少、产出多，对缓解我市人才缺乏的冲突能起到立杆见影的效果。要对不一样专业的离退休人才进展梳理、分类，为离退休人才和用人单位牵线搭桥； 加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通，建立人才结对帮扶制度，为离退休人员供应用武之地，让他们“金秋再创业，夕阳更辉煌”。 三、实施引才工程，壮大充实人才队伍 从我市的人才需求情景看，单靠自我挖掘和自我培育是不够的，还必需大力引进外地人才或智力。要进一步转变观念，树立跨地域的人才观，经过“借脑生财”来不断壮大我市人才队伍实力，为我市经济社会进展供应人才保障和智力支持。一是“刚
8、性”与“柔性”并用。刚性引进要放开准入限制，事业单位引进高层次人才和紧缺人才可不受编制和人才构造比例的限制。柔性引进能够实行兼职聘用、工程聘请、短期聘用、学术沟通等形式，使人才虽身在彼地而智为我所用； 二是数量与质量并重。在引进人才的过程中，我们不能只顾数量和速度，更要注意质量和效益，在当前应着重解决高层次人才的引进问题，确保引进的人才在实际工作中表达应有的价值；三是有用与创新并举。我们目前最紧迫的任务就是进展经济，所以，对具有创新技术的人才要赐予政策倾斜，重点引进。另外，要加快区域性信息网络建立，主动融入上海人才流淌中介效劳体系。加强人才工作网站和数据库建立，把先进的信息网络技术运用到人才工
9、作中去。 四、创新体制机制，激发人才内在潜力 人才工作的活力取决于体制和机制。我们要在竞争中取得人才优势，就必需大力进展人才体制改革，努力创新人才工作机制。一要建立健全人才培育机制。加强人才培育基地建立，整合培训资源，制订各类人才不一样的培训规划，以需求为导向适时调整培训资料，创新培训方式，坚持理论培训与实践提高相结合，切实增加培训工作的针对性和实效性。二要建立健全人才评价机制。识人是正确用人的前提，要逐步建立以本领和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。要根据党政人才重在群众认可，企业经营治理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，分别构建以业绩为重点，由品德、学问
10、、本领等要素构成的各类人才评价指标体系，努力做到客观看人、公正评人、精确识人。三要建立健全人才选拔机制。深化干部人事制度改革，打破论资排辈、求全责怪、平衡照看等传统习惯，建立公开、竞争、择优的选拔任用机制。在专业技术人才的选拔任用上，要依据成果、奉献和本领，确定科技创新的领军人物，健全完善专业技术职务评聘分开制度，废除职称终身制，使确有真才实学者脱颖而出。四要建立健全人才鼓励机制。制定和实行有效鼓励各类人才创新创业的多元化安排政策，使人才价值在拉开安排档次中得到表达 。对专业技术人才，要实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的安排制度，以此激发各类人才的潜能，促进人才作用的充分发挥。 五、优化
11、人才环境，打造拴心留人之地 “水深才能养大鱼”，环境好则人才聚，人才聚则事业兴。政府部门在人才队伍建立中担负着宏观调控、政策引导等重要职能，应大力营造良好的社会大环境，使之成为吸引人才的“磁场”，培育人才的“摇篮”，各类人才施展才能的“舞台”。 一是营造良好的政策环境。一个地区的人才政策是否完备、配套、具有吸引力，是能否更有效地吸引人才的关键。我们要像改善投资软环境一样完善人才队伍建立的政策体系。既要抓好原有各项制度和政策的落实，又要大胆汲取借鉴外地好的政策措施，完善人才政策体系，构成有特色的人才引进、培育、使用、嘉奖、流淌、保障等整体配套的人才队伍建立体制； 二是营造良好的用人环境。良好的用
12、人环境能最大限度地吸引和发挥人才的成效，所以，我们必需在用人机制和安排机制上进展创新。要制造条件，使各类人才的潜能在公正竞争中得到充分发挥，真正做到一流人才、一流业绩、一流酬劳，从而使我市成为各类优秀人才憧憬的地方； 三是营造良好的生活环境。生活环境好才能使人才安心干事创业，消退后顾之忧。要关怀人才特别是外地单身青年人才的生活，政府有关部门与工会、团委、妇联等群团组织可常常开展人才联谊活动，丰富他们的业余生活，为他们搭建交友平台，鼓舞他们在我市成家立业。要进取解决引进人才住房问题，对于市级紧缺人才、外地来启落户人才，应制订相应购房、租房优待政策，并在职称评定、各项保险费落实、子女入学等方面赐予
13、必需的照看，使他们能够扎根我市； 四是营造良好的舆论环境。良好的舆论环境能鼓励人才的情感，提议定期开展“人才宣传周”活动，经过宣传优秀人才，树立典型人才等手段，在整个社会营造深厚的尊才爱才气氛，构成鼓舞人才能事业、支持人才能成事业、激发人才能大事业的良好环境； 五是营造良好的效劳环境。对于人才工作，事业是感召力、环境是吸引力、效劳就是分散力。我们应把人才工作的重点更多地放到搞好效劳上来，使各类人才创业有时机、干事有舞台、进展有空间，最大限度地满意各类人才身心安康、相互沟通和学习提高的需求。政府人事部门要以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，把供应优质的效劳放到人才引进的首位，急人才之所急，
14、想人才之所想，坚持一切从有利于引进优秀人才的实际动身，努力制造人才引得进、留得住、用得好的良好环境，让人才顺心、舒心、安心。 篇3：人才市场调研报告 后面还有多篇人才市场调研报告！ 第一局部调查背景 随着中国改革开放的进一步加深，以及中国经济的进展，市场营销这一专业也日趋热门.在全国范围内，几乎每一所高校均开设了这一专业； 这种快速增长导致了行内就业时竞争剧烈，一次就业难度增加.同时，对于用人单位来说，市场营销专业的毕能否胜任日常有关营销工作，具备必需职业素养呢？学校的培育方案，是不是贴合用人单位的要求呢？带着以上的问题，我们工商治理系对用人单位进展了市场营销专业人才需求调查，为接下来要进展的
15、市场营销课程改革做好铺垫. 其次局部调查资料 本次调查的主要资料分为三局部: 1、企业背景信息 2、企业人才资源现状 3、请企业对调查工程选项作选择 第三局部调查说明 1、调查总体 调查总体界定为我校09级学生能调查到的全部的有进出口业务的企业.鉴于市场营销学生的毕业去向未必和专业完全对口的问题，我们也调查了局部没有进出口业务的企业. 2、调查实施 采纳构造式问卷进展送发.问卷由封闭式和开放式题目构成.对于其中两个需要排序的题目，我们实行了赋分统计的方法得出最高分和最低分再排序.调查从2023年2月1日开头，至2023年3月8日完毕. 3、问卷回收 本次调查统计共回收有效问卷427份，个别问卷
16、存在某个别题空答的情景，我们统计时对空答的题目不算入统计. 第四局部调查结果 1、企业背景信息 1、1企业业务领域集中在商业和it业，效劳行业所占比例大 所调查的企业中，181（44%）家企业属于商业领域，108（25%）家企业属于it业，其他领域占了25%.金融、证券、保险业、外贸代理业、农业、旅游业6项一共占了16%. 在收回的问卷中，171家企业属于效劳业（43%），其次是制造业68家（17%），贸易62家（16%），其他60（15%）家，流通业25家（6%），物流业5家（1%）.调查现显示，效劳业以肯定优势位居第一. 1、2企业性质方面民企和个体占绝大局部，绝大多数企业人数在500人以
17、下. 所调查的问卷中，有171（47%）家企业属于民企，135（37%）家企业属于个体.国企12%，三资4%.从大环境来看，在这个多种企业性质共存的社会里，民企和个体的数量正在呈上升趋势.另一方面，讨论到我们学生是高职毕业生，许多大型企业和外资企业单凭我们学生不必需能联系上相关人员进展调查.学生目前实习所在的企业，也以民企和个体为主. 2、企业人才资源状况 2、1本科及本科以下学历人才为主 所调查企业人员的学历中，本科及本科以下学历人员占80%.其中本科346人，专科357人，总数相差不大，高中相对较少，有255人，专科学历的人是最多的.硕士、博士、博士后总共占20%，其中硕士116人，博士6
18、6人，博士后50人.由此可见，企业所需人才中，绝大多数都是本科或者专科人才. 2、2企业对市场营销毕业生看法不一，但大多数企业反映毕业生仅有书面学问 在确定毕业生的企业中，有14%的企业认为市场营销毕业生能够胜任较高级的工作，表现出专业的水平； 12%的企业认为高职高专的毕业生工作本领比本科的毕业生实际本领更强. 企业认为市场营销毕业生缺乏之处主要体此刻毕业生仅有书面学问，不能解决实际问题. 2、3约六成企业认可市场营销毕业生各种资格认证. 调查显示，59%的企业认可各种资格证书的.其中39%的企业认为各种资格认证能够帮助他们培育和选择相关层次的人才.也有14%的企业认为各种认证名不副实，没有
19、反映出相应的专业本领. 经过上述对市场营销专业人才需求调查的总结，我们得出以下结论: 1、从企业背景信息分析市场风向标 在市场经济条件下，我们能够把握经济进展的趋势，依据调查结果分析出最具潜力的就业领域，如效劳行业中的中低端，商业、it业这些领域涉及范围广，人才需求量大，是就业时机最大的领域，这是市场自身进展规律和供求关系的客观反映.依据市场营销人才需求的调查结果证明:许多的企业急需一线的既把握相关市场营销学问又具备分析、解决实际问题本领的应用型人才.广阔高职毕业生应准时分析，把握这种趋势，更好地调整就业取向，实现顺当就业. 蓬2、人才培育和社会需求脱节，必需进展专业构造和课程设置的改革 从调
20、查结果来看，许多企业急需一线市场营销人才，而正真能胜任相关岗位工作的毕业生数量不多.学生解决实际问题的本领不高，在校期间实践量不够，学问构造不合理.专业调整要着眼于社会需求，要避开人才培育和社会需求的脱节.要连续加强外语，国际业务方面资料的课程教学.其次，从教学资料，方法与手段上得到充分的改革.在教学资料上，要摒弃陈旧的教学资料，留意学问的更新； 要转变过去只重学问传授的做法，把传授学习学问，运用学问及探究和检验学问的方法相结合，并在课程资料中融入有关制造学问的教育；在教学方法与手段上，则是要转变过去的被动灌输方法，重在激发学生的学习主动性和学习潜能，重点加强对于进展制造性活动有关的方法，本领
21、，品行的教育；要努力转变学生无视根底理论学习的倾向，提高学生学习根底理论课的兴趣. 对于根底性和专业根底性课程，在遵照教育部规定的根底学问的根底上结合我院对专业的2+1培育方案，大局部课程应集中在大一和大二传授.而英语的教学需要在各个环节不断加强，保证每个学期均有英语教学，其中重点在贸易英语会话及英语谈判的教学，一些专业课. 最关键的一点是学生必需要有更多的实践时机.为满意社会对市场营销人才的实践操作技能的要求，应进取增加专业实践教学的投入和重视学生动手本领的训练，经过设立与之相契合的特定场景或案例的方式，制造与实际情景相贴合的环境，做到对症下药，增加学生在特定环境下的应变本领与操作本领，同时
22、还可印证和稳固所学的理论学问，系统地对学生进展根本操作技能训练. 3、进展专业的职业证书培训 许多企业表示更加看重学生的实际运用本领和综合本领，不太看重学生手中的各种资格证书.但近六成企业还是认可学生的资格认证证书的.我们要做的关键是要提高资格认证的含金量，使职业资格证书能够代表学生真正的本领和实际水平. 目前社会上各种资格认知机构名目繁多，鱼龙混杂，证书和实际本领不成正比，这些现象使一些企业对资格认证的含金量持疑心态度.学校应当推举学生参与权威机构或部门的认证考试，同时做好相关的培训辅导工作，使学生真的能学有所用，学以致用. 篇4：人才市场调研报告 近年来，市政府及其职能部门逐步把工作重点从
23、传统的人事治理方式调整到整体性人才资源开发上来，创新思路，突出重点，使我市的人才工作在省内处于比拟领先的位置。但应当糊涂地看到，应对时代进展对人才工作提出的新的要求，应对人才竞争的严峻形势，我市的人才工作还存在较大差距，详细表此刻： 一、人才总量相对缺乏。截至2023年底，全市人才总量为53729人，其中，公务员2484人，专业技术人员36451人，企业经营治理人员 8787人，其他人才6007人，全市每百人拥有人才量为4.74人，远低于苏南8%的人才拥有水平。我市人才的总体规模较小，人才密度偏低，在目前全市经济社会进入新一轮快速增长期的大背景下，这样的人才拥有量与城市进展对人才的许多需求明显
24、不配套不协调，人才匮乏越来越成为阻碍城市不断成长和自我完善的一个重要因素。 二、人才构造与布局不尽合理。从我市人才的专业构造、层次构造、学问构造及行业分布、地区分布来看，传统型人才较多，高新技术人才少； 一般型人才较多，产业化人才少；继承型人才较多，创新型人才少。人才主要集中在城区和机关事业单位，城区人才所占的比例非常高，教育、卫生、农林等事业单位的专业技术人才占全市专业技术人才的27.1%；重点进展产业的人才比拟少，一些民营企业人才奇缺。 三、人才队伍的整体素养不高。全市具有大学本科及以上学历的人才仅占人才总数的25%，其中，讨论生46人，占人才总数的0.09%。具有副高以上职称的829人，
25、仅占人才总数的1.54%，远远低于2.8%的平均水平，高层次人才的匮乏已严峻制约我市经济社会事业的进展。不仅仅学科和技术带头人偏少，高层次经济人才、城乡规划人才奇缺，并且非常缺乏能搏击市场的企业经营治理人才，缺乏有创新本领的创业人才，缺乏农村有用人才。总体来讲，我市人才的学历层次偏低、中高级专业人才比例过小、高技能复合型人才偏少，并且有一局部人不能很好地适应岗位需求，少数人达不到任职条件，学问老化、更新缓慢的现象比拟普遍。 四、人才的作用尚未得到充分发挥。很多用人单位没有做到人岗适宜、人尽其才、才尽其用，人才学非所用、用非所长、用非所愿具有必需的普遍性。局部人才由于专业不对口而难以发挥应有的作
26、用，长期“为己所不欲为”的无奈影响了他们的工作热忱； 局部人才虽然能做好本职工作，但典型示范作用不明显，理解新学问、新技术的本领一般。人才作用发挥不佳，利用效率不够充分，造成一方面事业进展急需人才，一方面人才无用武之地。由于配置不尽合理，人才资源缺乏与铺张的现象同时存在。 五、人才引进难、易流失的现象比拟突出。虽然市人事部门不断加大人才引进的力度，在人才市场建立和赴外聘请等方面做了许多工作，取得了较好的成效，但高层次人才和紧缺人才引进难的问题却依旧没有得到明显改善。如我市连续几年物色、聘请城市规划方面的人才、英语专业的师范类本科毕业生，但效果都不够幻想。全市国际贸易、计算机、外语、生物技术等方
27、面的人才非常紧缺，但引进的难度相当之大。而另一方面，人才流失日益严峻，“孔雀东南飞”现象已经成为我市人才工作不行回避的现实问题。据不完全统计，2023年以来，仅教育系统就流失了200多位拥有中高级以上职称的骨干教师，民营企业新引进大中专毕业生平均流失率更是高达40%左右。 引起上述问题的因素是多方面的，既有大气候的关系，又有小环境的影响； 既有客观缘由，也有主观缘由。归纳起来主要有以下几个方面： 一是对人才的重要性和紧迫性熟悉不够。我市大局部的机关和企事业单位，对人才重要意义的熟悉缺乏，没有真正树立“人才投入是效益最大的投入”这一观念，在人才的引进、使用、培育、鼓励等方面，往往侧重于讨论投入的
28、本钱，而无视人才的学问和本领提升后所产生的效益。注意的是人才使用的短期行为，大学生一进单位，就期望他们是“全能冠军”，十八般武艺样样精通，而对人才的培训进修和连续再教育不以为然，不愿支付人才培育的有关费用； 而现实学历教育和学术性培训费用的快速增长使相关人员个人难以应付昂扬的学费，导致人才后续提高比拟困难。政府在引才、留才方面的措施还不够有力。以教育系统为例，前几年由于财力紧急，不少乡镇教师工资无法按时足额发放，极大地影响了教师的教学进取性，不仅仅直接导致很多在职教师担心心工作，想方设法外流，师范类毕业生不愿来我市就业，师资力气逐步减弱，并且使得教师的从业意愿大为降低，师范毕业生改行的比拟多，
29、报考师范类院校的生源严峻缺乏，并且这种倾向很难在短时期内得到转变。据统计，我市高中教师本科率仅为68.4%，而海安为90.2%、海门89.7%、如皋88.8%、如东87.7%、通州83.7%，差距如此之大，令人忧心忡忡。 二是人才的待遇偏低。我市人才的薪酬水平普遍较低，目前在我市企业就业的大学本科毕业生，月平均工资在1200元左右，机关、事业单位的大学本科毕业生在1400元左右，而全国大学生工资水平一般在10004000元之间，我市接近最低水平。相当一局部企业只为引进的人才交纳根本的社会保险，而医疗、工伤、失业保险等大多没有落实，住房公积金更是极少办理。就是在这样一个较低的工资水平下，不少用人
30、单位还经过延长工作时间、提高工作强度等手段，变相克扣人才应享受的待遇。平常加班不支付任何酬劳已经成为企业的普遍做法，有的企业没有法定节假日的概念，过年休假都要扣去相应工资。相当多的企业没有或很少有奖金，人才的收入与业绩挂不起钩来，大大降低了人才的工作进取性。经济待遇是人才去留的直接动因，虽然政府也比拟重视这个问题，针对我市人才报价偏低的现实情景特地出台了方法，对2023年7月以后进入我市工业企业的大学本科生，赐予每月500元的补贴，但政府补贴的期限 为三年，三年之后，用人单位能否垫补上这个差额还未为可知。假如到时人才的待遇反而不如此刻，那么又将面临人才流失的窘境。 三、人才的生存本钱大幅提高。
31、我市的人才定价低，可消费水平却不低，物价水平、消费指数都紧随上海、苏南，所以在我市生活所花的根本费用相对较高。尤其近几年来，经济的快速增长使人才的生存本钱也水涨船高。在小的方面，以“吃”为例，我市的副食品价格已与上海、苏南接轨； 以“行”为例，在我们这样一个县级市，出租车的起步价高达7元，和地级市城市相当。在大的方面，以“住”为例，近两年，我市房价急速膨胀，腾空翻了番，原本一对大学毕业生夫妇工作十多年能够用积蓄购置到一套一般商品房，此刻一下子得用三十年甚至更长时间才能拥有容身之处。物价尤其是房价不断攀高，而工资水平却没有同比例跟上，使得人才在我市的生存本钱大幅度增加。没有住房，就如没有根的浮萍
32、，很多有心在我市安家落户的人才难承其担，只能望房兴叹，不得不讨论另谋出路。 四、集聚人才的综合环境不幻想。综合环境差是除了经济收入之外影响人才去留的最重要因素。在产业环境上，我市规模大、实力强、成长快的企业很少，大多为传统产业，生产工艺相对落后，科技含量不高，经济总量偏小，人才发挥作用的平台狭窄，吸纳和集聚人才的本领不强。在城市根底环境上，崇启大桥的区位优势还未凸现，交通神经末梢的地位没有得到根本扭转，城市特色还不甚明晰，功能不够完善丰富，图书馆、计算机中心、网络体系等设施比拟落后，人才学习、讨论、沟通的环境不佳。在人文环境上，局部领导和用人单位对人才重视不够，以人为本的理念没有确立，既要马儿
33、快快跑，又要马儿少吃草，不关怀人才进展、不敬重人才利益、不宽容人才失败。在详细职位安排和工资奖金福利待遇等方面仍旧重资格、轻业绩，重文凭、轻水平，不少民营企业还是小作坊、家族式治理模式，对外来人员不放心、不放手，使人才难以施展才华。舆论对科技和人才工作的宣传不够，群众对人才工作和人才政策知之甚少，敬重人才的社会气氛不浓。 五、人才自身存在一些缺乏。勿容置疑，一些学问分子自身存在弱点，以为读过几本书，理解了高等教育，就理应高人一等，待遇要高、生活要轻，不愿去车间操作，“君子动口不动手”，沾染上追求白相、追求省力、追求酬劳高有外快的陋俗，不愿学习进取，不愿钻研提高，不愿做艰难工作。相当一局部人才自
34、我完善的意识不强，平常无视对原有学问的补充和更新，对当前科技更新换代的速度和人才竞争的形势估量缺乏、了解不深，压力感、危机感不强，理论与实践严峻脱节。特别是一些在机关、事业单位工作的人才，认为从今进入了保险箱，得过且过混日子，对工作懒散应付，不求上进。更有一些人才，可怕挫折失败，不敢尝试创新，缺乏追求事业、追求人生价值表达的精神。另一方面，我市不少大中专毕业生对就业的期望值比拟高，憧憬在北京、上海、南京等大城市和苏南等经济兴旺地区工作，特别是重点大学的优秀毕业生几乎都选择留在待遇较高、工作环境较好的大中城市，多年来本地籍的大学本科生回市率仅20%左右，本地根底教育培育的优秀人才从源头上许多流失
35、。一些在企业工作的人才，自视过高，对企业要求先下车间熬炼的做法不理解，认为自我完全有本领直接坐办公室从事设计、讨论工作，感到企业大才小用，自我不受重视 ，从而产生跳槽想法。此外，许多外地人才反映我市缺少适合青年学问分子学习沟通和休闲消遣的场所，工作之余生活单调乏味，加上本身社交圈小，交友空间有限，个人问题无人关怀无法解决，难以在我市成家落户。 篇5：人才市场调研报告 近期，我部组成专题调研组，对xx年以来全市31家规模以上企业人才队伍情景进展了调研。调研实行个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进展。经过多层次、多角度调研，根本把握了规模企业人才队伍情景，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”
36、供应人才支撑进展了一些思索。 一、人才现状 1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。xx年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到达17%，增长了1.4个百分点。调查证明，进展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情景满足和比拟满足的占68.8%。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要经过在大专院校毕业生中聘
37、请，一般专业技术人才则经过人才市场聘请。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。 2、人才培育力度加大，培育措施得到增加。问卷证明，一局部企业对人才培育的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培育的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培育，另有7家企业人才培育费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参与学历教育的费用实行全额报销。人才培育的措施明显增加。问卷证明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育治理学院教授
38、定期给中层以上治理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上治理人员和专业技术人才送到长沙进展系统培训，效果比拟明显。受调问卷证明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。 3、人才收入稳步增长，安排机制有所改善。调查证明，目前规模企业的安排标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在安排制度改革方面进展了尝试，实行了中高层治理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营治理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以
39、上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。 二、存在的问题及缘由 1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响，加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营治理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合
40、理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严峻缺乏，影响了人才队伍的帮扶提升本领与企业的创新进展本领。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部全部技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满意此刻生产需要，但根本没有新产品开发本领。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政治理、财会、简洁手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政治理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它进展中的企业高新科技人才和信息治理人才严峻缺乏。 2、企
41、业人力资源治理理念尚需改善。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业治理层没有培育职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培育人才，并且缺乏有效的鼓励机制，特别是有竞争力的薪酬鼓励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关怀境况是“一般”，69%的企业人才对自我目前的薪金感觉“一般”或“不满足”。二是企业用人“近亲生殖”现象普遍。民营企业大多实行的是家族式的治理和族群式的人才聚拢，特别是企业治理层根本是“自我人”，对外聘技术人才也是顾虑重重
42、，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自我办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致局部企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏进展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。 一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业能够不担当人才培育和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比拟成熟的株州，根本不用公司培训。对企业培训情景的调查结果也证明，大多数企业虽然也对员工开展比拟常常的培训，但多是一些根本的公司章程或操作
43、流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素养或专业技能的培训，对岗位技能培训实行最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比拟注意“一线生产技能培训”。 3、企业人才队伍建立机制亟待健全。一是企业人才人事治理不标准。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原先的公有制单位带进去的;大局部企业人才引进后没有
44、人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”治理对企业人才仅有月薪或年薪，没有正常的薪酬鼓励机制，“干好干坏一个样”等。种种治理上的不标准，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初预备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向午时就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。 二是企业人才市场发育不完善。全市没有构成统一的企业人才市场进展规划，对企业人才市场(如针对本市一些支柱产业)的现状、将来和对策缺乏系统的讨论，特别是在进展方向上还没有构成统一的思想熟悉;人才市场治理混乱，操作欠标准，目前还没有构成一整套行之有效的
45、治理机制，人才市场治理较混乱，消失了无序竞争、主管部门不明确等问题;人才市场中介效劳整体水平不高，人才开发效劳与人员就业效劳混淆在一齐，人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍”层次上;缺少企业经营治理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营治理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，所以，用一用，看一看，今日用，明天走的情景时有发生。三是企业人才社会效劳体系不健全。在原先国有治理模式下，企业人才的治理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障效劳，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了“火葬厂”外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件下
46、逐步走向社会化，企业不再负担职工的“生老病死”，员工与企业间只存在最根本的用工关系。在企业“一步到位”甩开包袱的同时，社会化的效劳却未跟进，必定导致企业人才的利益丢失。我们调查的许多 规模企业连职工宿舍、食堂等最根本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。 三、对策及提议 津市实行“工业强市”，需要有一支能够为之供应智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建立的好坏，在很大程度上打算这一目标能否实现。当前，建立适应津市工业又快又好进展的企业人才队伍，应是各级各部门工作中的重中之重。 1、大力强化企业仆人才意识 做好企业人才工作，关键要提高企业主素养，强化人才强企意识。首先，要加强对企业主的教育培训。
47、要经过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式，帮助他们确立“企业要腾飞，必需靠人才”的理念，走出经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区，提高企业主重视人才、敬重人才的意识。其次，要将引导与提高结合起来，在引导中提高企业主素养。照实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定，但凡今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时，要带着企业主一道外出，让他们身临其境地感受，在感受中更新观念，提高素养。第三，要将工商联纳入到人才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮助、引导、教育作用。 2、大力推动企业引进人才 一方面，要鼓舞企业引进人才。实行人才引进零门槛制度，但凡企业引进的人才，在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立“人才突出奉献奖”和“企业引进人才奖”，由政府拿出必需的资金建立人才引进和嘉奖基金，对年度内引进人才最多，且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业，由政府赐予该企业5千至1万元的专项嘉奖。另一方面，要帮助企业招贤纳才。要充分发挥人才沟通中心的中介作用，实行组团参与各类人才聘请会，政府网页、党建网、电视台代为公布聘请信息等措施，帮助企业引进各类人才。此外