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1、2023年员工考核管理办法8篇 书目 第1篇万科项目管理处员工考核及奖惩方法 第2篇公司（企业）员工考核管理方法 第3篇某食品公司员工考核管理方法 第4篇某房地产公司员工考核管理方法 第5篇物业管理公司员工考核方法-5 第6篇某物业管理处员工考核方法 第7篇管理处绿化队员工考核标准奖惩方法 第8篇科技公司员工考核管理方法 物业管理公司员工考核方法-5 物业管理公司员工考核方法(五) 一、目的 1.通过公开、公允、公正、客观地分析和评价员工的素养、实力及工作实绩等,适时向领导供应真实牢靠的相关内容。 2.通过考核正的确施奖惩,合理配置人力资源,激励员工奋勉向上,确保公司的可持续发展,确保管理质量
2、的实现。 二、范围 适用于本公司各部门、项目全体员工(试用期员工只作考核,考核结果作为试用期评定依据,但不计发考核工资)考核评定工作。 三、原则 1.公开、公允、公正、客观的原则,统一考核基本标准及程序。 2.以事实为依据,根据岗位职责标准对员工的工作行为进行考核。 四、职责 公司行政部负责考核表的搜集、统计,召集公司职能部门/项目负责人实施对考核状况的分析及评定,结果报总经理室审核后公布。 五、周期 考核分月、季、年度进行,每季进行一次汇总考核,每年底实施全年综合测评。 月度考核以每月底28号为考核期。 季度考核在每季工作结束后下一季度第一个月5号前进行(节假日顺延)。汇总考核后,发放季度考
3、核工资。实行年终评定考核工资的员工除月度考核外,年终综合评定与年薪奖金(含全年第13个月的薪金)挂钩。 年终综合测评在其次年第一个月内进行,由个人、部门/项目对一年来的工作及表现作全面总结、评估,综合测评结果作为员工奖惩、调薪的依据之一。 六、依据 1.行政管理制度:根据行政手册的有关规定。 2.规范性:根据各岗位操作的流程、要求、标准规定进行考核。 3.评分标准:员工根据“员工考核表”的评分标准内容进行测评。 部门/项目负责人根据“部门/项目基础工作考核表”的内容进行考核,其中职责履行状况根据岗位职责的内容及要求考核。 4.客户回访:依据客户看法反馈表的综合看法来评价。 七、纪律 1.行政部
4、是公司考核工作的扎口部门,管理部、财务部协作,负责考核工作的支配、布置、汇总,并不定期(每季度不少于三次)对各部门/项目人员工作进行抽查,抽查记录要具体。如属扣分项的,项目考核责任人及部门负责人未履行考核职责,以失职论处。由行政部提出处理看法,报总经理室批准后实施。 2.各部门/项目负责人是负责部门/项目详细考核的第一责任人,考核要做到公允、公正、公开,要以事实为依据 ,而不能以主观推断下定论,更不能借考核图报复、发私愤,一经发觉,将对责任人严厉惩罚。 3.公司成立考评小组,将对考核结果进行抽查,如发觉隐情不报,弄虚作假,考评小组将扣部门/项目负责人10分/次,并书面警告一次。 4.员工如对考
5、核有异议,可向行政部反映,行政部应在接到反映后的一周内对反映状况进行调查,并提出处理看法,向反映员工反馈。 5.行政部每季度对考核结果作一次统计分析,对连续两次出现考核不合格的人员,应提交处理看法和建议,报总经理室审核。 八、方法 1.对员工每月工作及表现的考核,由项目依据“员工考核表”各项考核内容、标准进行评分。在试用期员工的考核,应作为转正依据。 2.员工考核连续三个月考核不合格的作辞退处理,试用期的员工停止运用,不得录用,管理员作降职(或降薪、调离岗位)处理,部门/项目负责人第一次考核不合格作书面警告,限期整改。其次次作降职、降薪,直至调离岗位,重新试用。 3.员工当月各类假期(公司规定
6、假期除外)超过三天以上或迟到、早退次数累计超过三次以上的,其它违纪违规达二次以上的,取消月度考核资格。 4.在管理服务过程中,出现各类重大工作失职或引起客户/业主有效投诉,造成重大影响的,除赔偿相应损失外,取消干脆责任人和项目主管当月考核工资,并视状况赐予相应的行政处分。 5.员工因工作须要在公司内部调动的,当月的考核由调动前与调动后项目共同考核。 6.考核结果以100分为标准分,95分为合格。考核每低于合格分1分,员工扣2元/分,管理员扣5元/分,部门/项目负责人扣10元/分,以此类推;考核分每高于标准分1分,员工奖2元/分,管理员奖5元/分,部门/项目负责人奖10元/分,以此类推。 本考核
7、方法于2023年5月探讨通过后予以实施。 某物业管理处员工考核方法 物业管理处员工考核方法 1.总则 1.1为建立正常的员工考核制度,调动员工的主动性,真实地反映员工的工作实力、工作表现,切实地把工作表现和工资待遇结合起来,特制订本方法。 1.2本考核方法适用于经公司聘用的管理处全体员工,各部门可依据本方法相应地制定各部门的员工考核方法,但不得超越本方法之基本原则,且须将考核方法之内容报总经办/人力资源中心审批方可执行,总经办/人力资源中心并将监督该考核过程。 1.3员工考核包括试用期考核、年度考核及不定期考核三种。 1.4员工考核之基本内容见员工考核报告,员工考核报告分主管级及以上级别人员适
8、用和主管级以下级别人员适用两种。 1.5本考核方法内所指定之主管级及以上级别人员包括: 1.5.1总经理、副总经理、驻场经理 1.5.2主任、工程师 1.5.3经理助理、秘书 1.6平安领班及平安管理员除试用期考核外,其它的考核支配按平安管理人员奖惩考评方法执行。 1.7员工的考核资料将存入个人档案,并作为以后奖惩晋升之有关依据。 2.试用期考核 2.1员工试用期将满时,由员工所属部门为员工作试用期考核,填写员工考核报告,并签署转正看法及填写员工之优、缺点。 2.2试用期考核一般由员工之直属上司进行考核,并由部门主管确认,也可由部门主管干脆支配考核人进行考核。 2.3全部的试用期考核由部门主管
9、签字确认后报总经办/人力资源中心审核再报物业经理批准转正。 2.4试用期转正未获批准,如未延长试用期者将视为试用期终止合同,如延长试用期者,待延长之试用期满后再作试用期考核,如仍未获批准转正,将作试用期终止合同处理。 3.年度考核 3.1年度考核原则上支配在年度末或下年度初进行; 3.2年度考核由领导评价、自我评价及群众评价三部分组成; 3.3领导评价及自我评价均运用员工考核报告,群众评价依据员工考核报告之有关评分标准另行在群众评价表上评分; 3.4年度考核中群众评价部分实行不记名评分方式,如对被评价人不了解可不作评分,群众评价部分将去掉一个最高分和一个最低分; 3.5领导评价实行阶梯方法进行
10、,即管理处领导评价部门经理,部门经理评价属下员工; 3.6各部门依照工作分工性质的划分,分组别对内部员工进行群众评价; 3.7员工自我评价分如超出领导评价分和群众评价分之平均数正负5分以上,员工自我评价分将不被承认,并相应调整为领导评价分和群众评价分之平均数; 3.8各项考核分数比例构成如下: 3.8.1领导评价分占总分的50%; 3.8.2自我评价分占总分的10%; 3.8.3群众评价分占总分的40%。 3.9管理处将依据考核结果之得分凹凸依次作出晋级支配,详细调薪比例及调薪幅度视实际状况另行公布,年度考核晋级只调整薪级,职务及其它待遇另行考虑; 3.10员工考核分数如低于50分,管理处将对
11、该员工的工作实力及工作表现再作评估,考虑其现职工作的胜任程度,并视状况作出调整或作出解聘支配; 3.11管理处在进行年度考核时,将在此考核方法的基础上依据实际状况制订相应的细则并作出有关支配; 3.12年度考核由行政总经办/人力资源中心统一支配,统一发放表格及统计分数。 4.不定期考核 4.1管理处可依据须要在任何时间对任何员工作出不定期考核支配; 4.2不定期考核一般由部门主管或总物业经理提出,并亲自或指定考核人进行考核; 4.3不定期考核将由考核人填写员工考核报告,并作出考核看法后报总经办/人力资源中心,总经办/人力资源中心依据员工考核报告就该员工作出调查后签署考核结果报物业经理批准后执行
12、。 某房地产公司员工考核管理方法 第一章 总则 第一条 适用范围 zz房地产开发有限责任公司(以下简称公司)的全部员工均需参与考核。总经理由董事会负责考核,不在本方法考核范围之内。 考核对象详细分为高层管理人员、中层管理人员、行政事务、销售/营销、技术、财务、工勤等各类人员。分公司经理考核参见北京zz房地产开发有限公司业绩合同管理方法。 其次条 考核目的 员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效。 第三条 考核原则 考核工作遵循以下原则: (一)以提高员工绩效为导向; (二)定性与定量考核相结合; (三)公允、公正; (四)多角度考核。 第
13、四条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: (一)薪酬安排; (二)职务升降; (三)岗位调动; (四)员工培训。 其次章 考核方法 第五条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。 第六条 考核职责划分 (一)考核管理委员会职责 由总经理、各副总经理、四总师、人力资源部部长组成公司考核管理委员会领导考核工作,担当以下职责: 1、最终考核结果的审批; 2、中层管理人员考核等级的综合评定; 3、员工考核申诉的最终处理。 (二)人力资源部职责 作为考核工作详细组织执行机构,主要负责: 1、对各部门:进行各项考核工作的培
14、训与指导; 2、对各部门考核过程进行监督与检查; 3、汇总统计考核评分结果; 4、协调、处理各级人员关于考核申诉的详细工作; 5、对各部门季度、年度考核工作状况进行通报; 6、对考核过程中不规范行为进行订正、指导与惩罚; 7、为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据; (三)各部门主管的职责 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理; 2、负责处理本部门关于考核工作的申诉; 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行订正和惩罚; 4、负责帮助本部门员工制定季度工作安排和考核标准; 5、负责所属员工的考核评分; 6、负责本部门员工考核等级的综合评定; 7、负责所
15、属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进安排; 第七条 考核关系 考核关系分为干脆上级考核、干脆下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系,见表1。 表1考核关系表 考核对象 考核关系 中高层管理人员 干脆上级、同级、下级考核 工勤人员 干脆上级考核 部门一般人员 干脆上级、同级考核 第八条 考核维度 考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效维度、实力维度、看法维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象采纳不同的考核维度、不同的测评指标。 (一)绩效:指被考核:人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核: 1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果
16、。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。详细参见北京zz房地产开发有限公司考核指标。 2、周边绩效:体现对相关部门服务的结果。 3、管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。 (二)实力:指被考核人完成各项专业性活动所具备的特别实力和岗位所须要的素养实力。实力维度考核分为素养实力和专业技术实力。其中素养实力主要包括以下几类: 1、人际交往实力 2、影响力 3、领导实力 4、沟通实力 5、推断和决策实力 6、安排和执行实力 (三)看法:指被考核人员对待工作的看法和工作作风。看法考核分为主动性、协作性、责任心、纪律性考核。 第九条 考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度
17、,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。详细权重见季度考核和年度考核的相关内容。 第十条 考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分;人力资源部统计汇总全部人的的评分,然后将统计结果反馈到相关主管;主管依据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;人力资源部将全部综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人。 第十一条 考核评分 考核评分表中的全部考核指标均根据a、b、c、d四个等级评分,详细定义和对应关系如表2: 表2评分等级定义表 等级 a b c d 定义 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 100 85 70 50 第十二
18、条 综合评定等级 (一)依据个人评分状况与比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为五级,分别是优、良、中、基本合格、不合格,详细定义见表3。 表3综合评定等级定义表 等级 优 良 中 基本合格 不合格 定义 实际表现显著超出预期安排/目标或岗位职责/分工要求,在安排/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特殊精彩的成果 实际表现达到或部分超过预期安排/目标或岗位职责/分工要求,在安排/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较精彩的成果 实际表现基本达到预期安排/目标或岗位职责/分工要求,无明显失误。 实际表现基本达到预期安排/目标或岗位职责/分工要求,在主要方面有明显不足
19、或失误。 实际表现未达到预期安排/目标或岗位职责/分工要求,在许多方面失误或主要方面有重大失误。 (二)比例限制:在综合评定等级时,对于不同类型人员有等级比例限制。详细限制比例见下表: 表4综合评定等级比例限制表 人员类别 等级比例限制 评定人 优 优和良 中 基本合格 不合格 高层管理人员 20% 40% 不限制 不限制 不限制 总经理 中层管理人员 15% 30% 不限制 不限制 不限制 考核管理委员会 一般人员 10% 20% 不限制 不限制 不限制 部门主管 优、良等级的综合评定是依据得分从高到低排序后依据比例限制确定。考核综合得分大于等于60分小于70分的等级评定为基本合格,小于60
20、分等级评定为不合格。中由主管依据得分和等级的定义描述自己评定。 第三章 季度考核 第十三条 季度考核范围 季度考核对象包括中层管理人员和部门内一般人员(包括技术、财会、行政事务职系的员工)、工勤人员三类。 第十四条 季度考核维度与权重 针对不同的考核对象,考核维度与权重不同。 (一)中层管理人员 表5中层管理人员考核维度、权重表 考核维度 考核人 季度考核权重 绩效 任务绩效 干脆上级 50% 周边绩效 相关部门部长/主任 30% 管理绩效 干脆上级、下级 20% (二)一般人员 表6一般人员(工勤人员除外)考核维度、权重表 考核维度 考核人 季度考核权重 任务绩效 干脆上级 70% 看法 上
21、级、同部门人员 30% (三)工勤人员 表7工勤人员考核维度、权重表 考核维度 考核人 季度考核权重 任务绩效 干脆上级 70% 看法 干脆上级 30% 第十五条 季度考核时间 (一)第一季度考核:4月1日-10日; (二)其次季度考核:7月1日-10日; (三)第三季度考核:9月20日-30日; (四)第四季度考核:1月1日-10日。 各部门考核的详细支配由人力资源部负责通知和组织。 第十六条 季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤: (一)启动考核:人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和下季度工作安排确定一起启动。 (二)制定员工季度工作安排,选择考核指标和权重 1、在季度
22、初五日以内,员工干脆上级依据职务说明书和实际工作要求,就季度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈,共同探讨填写绩效考核干脆上级评分表中任务绩效部分。从岗位可选考核指标(参见北京zz房地产开发有限公司考核指标)中选择35个指标,确定要求达到的程度,并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份,作为本季度的工作指导和考核依据。 2、每个月末考核双方就本季度安排进行一次回顾与沟通。安排执行过程中, 若出现重大安排调整,须重新填写相应的绩效考核干脆上级评分表。员工干脆上级须刚好驾驭安排执行状况,明确指出工作中的问题,提出改进建议。 (三)员工自评 季度结束后
23、,下季度起先三日内,被考核人从工作业绩、工作看法方面进行自我评价,填写绩效考核干脆上级评分表中完成状况部分,并与下一季度的绩效考核干脆上级评分表一起交干脆上级。 (四)评价 1、干脆上级就工作绩效与被考核人面谈,共同商定上季度任务目标完成状况(同时探讨确定下一季度目标、安排)。 2、干脆上级对被考核人的工作业绩、工作看法独立提出评价看法,在绩效考核干脆上级评分表中填写考核评分部分。 3、有同级和下级考核的人员,人力资源部组织相应同级和下级考核人提出评价看法,完成评分表。 4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门主管,主管依据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级,报人
24、力资源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会探讨确定综合评定等级。 (五)审批 人力资源部汇总全部考核结果后报考核管理委员会审批。 第十七条 季度考核结果的用途 季度考核结果干脆影响下一季度的绩效工资,间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬详细影响见北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案。 第四章 年度考核 第十八条 年度考核范围 年度考核分为个人考核和部门考核两种状况。 (一)个人年度考核:主要是对员工本年度的工作业绩、工作实力和工作看法进行全面综合考核。年度考核要对员工的长期发展和实力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加实力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。
25、除总经理外的公司员工均需进行年度考核。 (二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特别缘由的员工,经考核管理委员会批准可以不参与年度考核,考核结果视为中。 (三)部门年度考核:反映部门整体对于公司的贡献。 第十九条 个人年度考核流程 个人年度考核流程分为以下几个步骤: (一)个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了实力考核指标。年度考核的详细得分为: 1、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值70% + 个人实力考核得分30% 2、高层管理人员年度考核得分 = 绩效考核得分70% + 个人实力考核得分30% (二)参与年度考核
26、的全部员工,由其干脆主管在每年度一月十日前对实力考核评分表中有关项目评价评分。 (三)年度考核评定于下一年度一月十五日前完成,并汇总到人力资源部。 (四)人力资源部在二十日前把考核结果报考核管理委员会批准。 其次十条 个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称等工作的依据。对于薪酬的详细影响参见北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案。 依据考核结果的不同,公司对每个员工赐予不同的处理,一般有以下几类: (一)职务升降。年度考核为优的员工,优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工赐予行政降级处理。 (二)工资升降。连续两年内考核结果累计一优一
27、良或以上者,以及连续三年考核结果为良者,工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为不合格或连续两年考核结果为基本合格的员工工资等级下调一级,对于连续两年考核结果为不合格的员工或连续三年考核结果为基本合格的员工进行待岗处理。 (三)年度奖金安排。在年度奖金安排时不同的考核结果对应不同的考核系数。详细见北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案具体说明。 (四)职称聘任:年度考核为优的员工,优先列为破格聘任对象。 其次十一条 部门考核 (一)部门考核方式:部门考核不单独设立指标进行。每个部门的主管四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。依据部门的考核得分排序,然后由考核
28、管理委员会根据与中层管理人员评定时类似的比例限制确定各个部门的综合评定等级。分公司不参加部门排序,分公司经理的综合评定等级即为分公司的评定等级。 (二)部门考核结果的用途:部门考核结果干脆确定公司部门年终奖金安排方案。详细参见北京zz房地产开发有限公司薪酬设计方案。 第五章 申诉及其处理 其次十二条 申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清晰或者持有异议,可以实行书面形式向人力资源部申诉。考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 其次十三条 提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名
29、、部门、申诉事项、申诉理由。 其次十四条 申诉受理 (一)人力资源部接到职工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。 (二)受理的申诉事务,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门主管进行协调、沟通。不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理。 (三)申诉处理答复:人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应刚好上报考核管理委员会处理,并将进展状况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉后,一周内必需就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。 (四)具体流程见附件五申诉流程图。 第六章 附
30、则 其次十五条 考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。 其次十六条 本方法由人力资源部制定并负责说明。 其次十七条 本方法实施后,原有类似规章制度自行终止,与本方法有抵触的规定一律以本方法为准。 其次十八条 本方法自颁布之日起实施。 万科项目管理处员工考核及奖惩方法 vk项目管理处员工考核及奖惩方法 一、每月工作业绩考核 1.部门经理考核:主要考核质量体系贯彻状况;员工培训效果;事业心、责任感;内务管理状况;工作成效;领导实力;成本意识;与顾客沟通实力等,考核成果作为晋升和年度考评的重要依据。 2.专业技术及管理人员考核:主要考核质量体系执行状况;组织纪律
31、性;工作效率;任务完成状况;工作看法;协调实力等,考核成果作为晋升和年度考评的重要依据。 3. 一般员工考核 主要考核仪容仪表、考勤纪律、工作看法、服务水准和操作规程等,考核成果干脆与每月浮动工资挂勾,并作为晋升和年度考评的重要依据。 二、年度工作业绩考核 年度考核由总经理办公室负责组织考评小组,制定考核安排,报总经理审批后执行。 三、奖惩方法 1、嘉奖 a.凡符合下列条件之一者,将酌情赐予嘉奖、晋升或嘉奖。 a.对改革小区(大厦)物业管理,提高服务质量有重大贡献者; b.在服务(生产)工作中,创建优异成果,屡受顾客表扬者; c.发觉事故苗头,刚好实行措施,防止重大事故发生者; d.严格限制开
32、支,节约费用有显着成效者; e.提出合理化建议,并经实施有显着成效者。 2、 惩处方法 a.凡有下列过失之一者,将受到指责、警告及罚款等处分; a.仪容不整,上班时不穿整齐之工作制服或服装,不按规定位置佩带工号牌(实习证)或员工证。 b.不运用指定之员工通道或搭乘客用电梯。 c.迟到或早退或上、下班不签到。 d.当值时间擅离岗位、闲逛、干私人事情,收听(看)广播、录音、电视。 e.当值时间吃东西,用公司电话办私人事情。 f.当值时间在员工指定以外的场所用膳。 g.下班后穿工作服上街、外出探亲访友或无故在小区(大厦)内逗留。 h.高声喧哗或发出不必要之声浪。 i.随地吐痰、乱丢烟头、纸屑等。 j
33、.工作散漫,马虎大意。 k.因疏忽,不当心损坏公司或顾客的财物,罚款一至十倍处理,情节严峻者直至除名处理。 l.违反体系文件操作要求。 b.凡有下列过失之一者,将视情节轻重赐予降职、降薪、记过、劝退或辞退处理。 a.当值时间睡觉。 b.擅离工作岗位,常常迟到、早退或托付他人、代他人签到。 c.蓄意破坏、损坏、偷窃公物或顾客之物品。 d.对顾客不礼貌,与顾客争论。 e.吵闹、粗言秽语,违反公共场所秩序,扰乱小区(大厦)安静。 f.未经客人允许擅自进入顾客房间。 g.进行公司不允许的活动或变相赌博。 h.未经批准,私自配制顾客或公司锁匙。 i.涂改、假造单据、证明、拾遗不报。 j.不听从上级领导之
34、正确吩咐。 k.搬弄是非、诽谤他人、影响团结、影响声誉。 l.违反体系文件操作规程,造成损失。 m.未经总经理批准,私自复印或向外传播质量体系文件。 c.凡有下列过失之一者,作即时除名或开除处理 a.贪污、盗窃、索贿、受贿、行贿。 b.羞辱、谩骂、恐吓、威逼他人、与顾客吵架。 c.向顾客索取小费、物品、或其他酬劳。 d.道德败坏,乱搞男女关系。 e.传播淫秽书刊、录像或运用毒品、麻醉剂或*。 f.酗酒、赌博或打架,恶意破坏公物或顾客物品。 g.未经批准私自外出兼取或利用病休另谋职业。 h.利用职权假公济私、谋取私利、假公济私。 i.玩忽职守,违反操作规程,造成严峻后果。 j.常常违反管理规定,
35、屡教不改。 k.连续旷工两天或一个月内累计旷工两次。 l.由于工作失职使顾客财产、公司财产受到严峻损失。 d.惩处分口头警告、书面警告(过失通知书)、最终警告(警告通知书)及即时除名或开除处分。在最终警告后,该员工再一次违反公司有关规定或犯有严峻错务,便会受到即时除名或开除处分,即时除名或开除可在全无提前通知状况下执行,而且不赐予任何补偿。 管理处绿化队员工考核标准奖惩方法 碧园管理处绿化队员工考核标准及奖惩方法 1、草地有石块等杂物的,每处扣10元; 2、被践踏破坏草地不刚好补植的,每处扣10元; 3、不适量施肥,造成奢侈和草木坏死,通报指责; 4、因主观缘由造成花草树木长势不良的,通报指责
36、,严峻的视情节处以20-100元罚款; 5、未适时培土、松土,对花木进行防虫处理的,通报指责,并扣30-50元; 6、草的高度超过标准,;视面积的大小,处以30-50元罚款; 7、违章操作造成机械损坏的,须负责将机械修理好,不能修好,须赔偿购买同类机械所需的大部分资金; 8、消极贻工者,视情节轻重状况,扣30-100元; 9、不刚好完成主管交办的任务的,扣50-100元; 10、不刚好消防处理有损绿化的隐患的,扣30-50元。 公司（企业）员工考核管理方法 企业(公司)员工考核管理方法 第一章 总 则 第一条 为全面了解、评估员工工作绩效,发觉优秀人才,提高公司工作效率,特制定本方法。 其次章
37、 考核范围 其次条 凡公司全体员工均需考核,适用本方法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核,全面评价员工的各项工作表现,使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系,获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有机会参加公司管理程序、发表自己的看法。 第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条 以岗位职责为主要依据,坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章 考核目的 第七条 各类考核目的: 1. 获得晋升、调配岗位的依据,重点在工作实力及发挥、工作表现考核; 2. 获得确定工资、奖金的依据,重点在工作成果(绩效)考核; 3. 获得潜能开发和培
38、训教化的依据,重点在工作和实力适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 公司定期考核,可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条 公司为特殊事务可以实行不定期专项考核。 第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表,共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的,对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点,生成各类权重表)。 第七章 考核形式和方法 第十二条 各类考核形式有: 1. 上级评议; 2. 同级同事评议; 3. 自我鉴定; 4. 下级评议; 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优
39、缺点,在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类: 即一般员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条 各类考核方法有: 1. 查询记录法: 对员工工作记录档案、文件、出勤状况进行整理统计; 2. 书面报告法: 部门、员工供应总结报告; 3. 重大事务法。 全部考核方法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五条 人事部依据工作安排,发出员工考核通知,说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配。 第十六条 考核对象打算自我总结,其他有关的各级主管、下级员工打算考评看法。 第十七条 各考评人的看法、评语汇总到人事部。依据公司要求,该看法可与或不与考评对象见面。 第十八条 人事部
40、依考核方法运用考评标准量化打分,填写考核表,统计出考评对象的总分。 第十九条 该总分在1100分之间,依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。 其次十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面,征求员工对考核的看法,并需其签写书写看法,然后请其主管过目签字。 其次十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。 其次十二条 考核之后,还需征求考核对象的看法: 1. 个人工作表现与相像岗位人员比较; 2. 须要改善的方面; 3. 岗位安排与详细措施,将来6个月至1年的工作目标; 4. 对公司发展的建议。 第九章 特别考核 其次十三条 试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核,以确定是否正式录用; 2. 对试用优秀者,可举荐提前转正; 3. 该项考核主办为试用员工部门经理,并会同人事部考核定案。 其次十四条 后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法; 2. 对留职察看期的后进员工表现,作出考核确定; 3. 该项考核主办为后进员工主管,并会同人事部共同考核定案。 其次十五条