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1、 人事季度工作总结人事季度工作总结【一】 20xx年第一季度，分公司根据省公司20xx年度“两会”工作报告精神和20xx年度人事工作规划，开展各项人事工作，现将本季度的工作状况及其次季度的工作安排汇报如下： 一、 人事工作指标完成状况 截止到3月11日，分公司共减员6人，新增1人，3月分公司劳动用工 175人，其中网点劳动用工137人，剔除请产假员工4人，网点现当班员工133人。与去年3月同期168人相比网点削减劳动用工31人，与集团公司定员标准根本接近，有效掌握网点劳动定员，降低了人工本钱，人均纯枪量从去年1至3月11日的54.5吨提升至今年同期的67.6吨，网点劳动效率显著提高。 二、第一
2、季度主要工作开展状况 (一)开展大部制组织机构设置方案。 1、对机关各岗位开展测时写实工作，量化每个工作岗位的有效工时，分公司机关治理岗位人员(含定编定岗，机动借调，长期借调，临时借调)已达27人，远高于同类分公司治理人员人数，以新的组织机构设置方案调整为契机，推行分公司治理岗位的竞聘上岗，削减分公司机关治理人员人数。 2、通过参与省公司组织的人事工作分析会、分公司研讨会，以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标，全力打造铜仁分公司进展的“升级版”方案。 (二)搭建竞争及沟通平台，狠抓分公司治理队伍建立。 1、制定分公司机关人员基层联系点方案，要求治理人员转变工作作风，从“坐班式效劳”转变成“
3、走动式效劳”，深入油站，深入员工，与网点员工“同吃、同住、同劳动”，参加正常倒班，为员工办实事解难题，并纳入季度考核。 2、依据关于印发公司小站目标责任治理方法的通知、公司双低站治理阅历沟通推行会工作指导以及结合分公司实际工作需要，对A网点推行合伙承包经营治理。通过举办团队竞选会工作选拔一个团队作为A网点合伙承包经营治理团队。执行后该网点每月可节省劳动定员3人，降低人工本钱7535元/月左右。 三、存在的困难和建议 1、搭建站经理及治理人员的职业生涯规划平台。公司治理人员其平均年龄均在30岁左右，面临人生职业进展的瓶颈。制定合理有效可行的职业平台，调动这局部人的工作积极性尤为重要。 2、一线员
4、工工作强度大，实际可支配收入少，超时劳动法律风险，目标责任制网点人员削减产生的经营、安全风险依旧存在。依据网点详细状况，大力推广股份合伙制承包经营、夫妻站经营形式，实现风险、效益共担，组建较强团队，机关职能部门加强对目标责任制站的监视效劳职能。 四、其次季度重点工作安排 (一)连续开展目标责任治理工作。 对一些可能成为双低效益的网点推行目标责任制，对销量日均在8T及以上的一些网点推行合伙承包经营治理责任制，提高公司的创效力量，并做好在人员调配工作。 (二)开展培训工作。 1、做好今年网点职业技能鉴定工作。根据先报名培训后鉴定的”方式，实行敏捷多样的方式，对申报参与鉴定人员进展考前理论模拟测试和
5、操作技能培训。 2、根据20xx年公司培训规划大表，协作财务部、加管部和安全部，组织加油站治理队伍培训工作，并帮助做好培训方案、培训结果考核、培训效果评估等工作。 3、加强对员工培训效果的跟踪反应，把员工培训视为“福利”对待，切实提高员工培训效果，打造分公司培训师队伍，让公司领导、部门主任等公司治理层具备授课力量。 (三)加强组织建立工作，做好上级公司党委和分公司党总支的各项日常工作。根据公司开展的党建“三联”责任点工作方案及党的群众路线教育实践活动，结合分公司工作实际，有条不紊的推动，准时向公司领导反应基层意见，解决经营生产过程中存在的实际问题;根据成熟一个进展一个的原则，做好今年党员进展和
6、基层组织建立工作。 人事季度工作总结【二】 20xx年一季度人力资源部在全体员工的努力协作下，在人员配置、企业文化与员工培训、薪酬规划、组织工作、根底治理等方面根据公司的战略要求完成了相应的工作，现总结如下： 一、人员配置 1. 员工入职、离职(截止3月31日) 总部：各部门入职41人，离职13人。离职率为4%。2023年同期入职17人、离职人员25人。离职率为8%。离职率较去年同期降低4个百分点。 加工厂：入职163人，离职76人，离职率为13%。2023年同期入职为112人，离职人数73人，离职率为15%。入职人数同比增长51人，增长46%，同比离职率下降2%。从以上数据可以看出来，工厂在
7、招工难的外部环境压力下，还是招录相对较多的工人，且离职率同比有所下降。充分表达了公司年初提高员工福利待遇、改善员工伙食等一系列的鼓励政策与人文关心的良好结果。也表达了工厂对外宣传公司政策、吸引曾离职工人重返工作岗位的工作成果。 办事处：(截止2月末，且不含临时人数。3月数据正在整理，中旬才能完成)，办事处共318个专柜，在职988人，入职108人，离职95人。离职率为9%。2023年同期离职人员为107人，入职为114人，离职率为10%。同比变化不大。 专卖店：(截止到2月末，3月份人数正在整理中)，专卖店共有28个店铺，在职87人，离职率为13%。因专卖店的人事信息刚刚完善，暂没有前期的对应
8、数据。 综上，在公司的人力资源战略规划中，2023年是组织架构、人员构造调整年，20xx年是人员力量提升及二次创业人才储藏的一年，这一点从上述的入职数据中可见端倪。 2. 聘请 本季度公司聘请途径有四种，即：前程无忧网络聘请、晚报聘请、理工校园现场聘请、内部推举。本季度共面试209人，复试 105 人，上岗 35 人，通过人力资源部聘请及内部推举而入职35人(1月份3人，2月份15人，3月份17人)。其中：通过内部推举入职3人。 二、企业文化与员工培训 (一)企业文化活动 1.组织完成年会筹划及实话 2. 每月板报更新 3. 早会主题拟定及人员安排 (二)培训工作 1. 建立20xx年度公司级
9、、部门级培训规划 2. 培训实施 1) 新员工入职培训2次 2) 沙龙文化培训：职场也要步步细心、沟通风格。 3) 公司级培训 已经完成了OA协同办公正台的使用培训。 4)协调相关部门培训工作：信息部：维富友升级系列培训、集团总部选购部质检周期、试验设备及产品执行标准的培训多品牌中心黑田副总讲解的颜色培训。 三、薪酬福利规划 1. 绩效考核方案 制定办事处经理代管绩效草案框架; 制定并上报电子商务治理者绩效奖金计发方法(草案)。 职员、导购增设月、季、年同比销售增长绩效;增加大区治理嘉奖;增加职员销售治理嘉奖; 2.人力资源数据 人工本钱预算：依据年初各体系调薪结果，调整各体系20xx年度人工
10、本钱预算; 人工本钱分析报告：形成各体系人工本钱分析报告模板，完成20xx年1月-2月办事处人工本钱数据分析报告。 3.薪酬、福利方案 20xx年度工厂工资调整方案; 20xx年度集团总部办事处职员、导购调薪方案; 20xx年度总部各体系调薪方案。 4.外联工作 政策补贴：获得劳动局2万元就业奉献嘉奖，已入公司财务账户。 外部评比：3月份将园区各部门参选甘井子区政府组织的三八妇女节评优活动，第一工厂生产一班荣获甘井子区“巾帼文明岗”先进女职工集体荣誉、其次工厂生产五班荣获甘井子区“先进女职工集体”荣誉、检查部刘部长荣获甘井子区“巾帼文明岗”荣誉。 编制政协提案：从解决企业进展中的现实问题入手，
11、人力资源部筹划、撰写4项政协提案，已经提交区政协。 扩大品牌服装生产企业劳动用工补贴范围 对先就业再培训的品牌服装企业进展培训直补 在住房政策方面赐予外来务工人员市民待遇 劳模或优秀技能人才评比要向品牌服装行业中小民营企业倾斜，提高民营企业技能人才获市级嘉奖的比例 四、组织工作 1. 制度流程建立 OA人事系统的完善：一季度重点是完善了总部OA人事系统和办事处OA人事申请审批流程。 质量体系文件修订：一季度重新完善、修改了员工职务行为治理规定，同时，制定了办事处经理请休假治理规定及关于员工再次入职连续工龄的规定。 2. 外审工作 3月21日-22日承受了莱因公司的外审，外审员对人力资源部的各方面工作都赐予了确定，但对于人力资源部提出3个建议工程，已经组织相关责任人做出改良时间规划。 五、强化人事根底信息治理 1.健全专卖店人事信息治理 2.加工厂计时人员、办事处职员编制纳入总部治理 在年初调薪的同时，将加工厂计时人员及办事处职员的编制标准治理，对增编增岗、入职提出治理要求。 六、其次季度重点工作规划 1.完善人员岗位力量评价体系; 2.细化新员工培训内容; 3.建立健全培训效果跟踪评价方法和内容 4.办事处20xx年第2季度销售鼓励方案及操作细则 5.整合人力资源质量体系文件，建立完善办事处治理制度。