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1、第一章重点难点：掌握人性假设与管理管理心理学中的人性主要是指人的本性当中存在着的跟工作关系相联系的那些感情和理性，也可以说是指管理者对职工需要和劳动态度的看法从管理心理学的演变历史来看，先后出现的有关人性的假设有四种：“经济人”、“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人一.“经济人”与“X 理论”1.“经济人”假设麦 格 雷 戈 在 论企业的人事 一书中分析了传统管理中流行的、作为“科学管理”学派的依据的人性假设，将其冠之以“经济人”的称谓，人的一切行为在于追求自身最大的经济利益,人的工作动机是获得最大的经济报酬.麦格雷戈提出了与之相反的“自我实现的人”的人性观，并把这两种相对立的人性观概括为“
2、X理论”和“Y理论”。2.相应的管理方式(1)以严密控制和监督式的管理方式，采取所谓“任务管理”的措施。管理工作只是少数人的事情，跟员工无关。奖惩方面：物质利益3.关于x理论的评价优点：在于提出了一切管理都不能单凭个人的经验、个人意见来决定,而应通过科学实验、科学分析。一些致命的弱点：首先，它忽视了人在生产过程中行为活动的心理动机，把工人当成机器的一部分；其次，泰勒忽视管理组织的作用，低估统一指挥在整个管理系统中的作用。二.“社会人”与“人群关系理论”1.社会人假设的产生背景：霍桑实验确定照明条件同工人个人工作效率之间的精确关系。梅奥指导的霍桑实验系列中有几个著名的实验，分别揭示了工作环境及人
3、际作用下人的重要心理品质。2 .社会人假设：社 会 人(So c i a l m a n)也称社交人，梅奥把重视社会需要和自我尊重需要而轻视物质需要与经济利益的人称为社会人。(1)人的行为动机不只是追求金钱和物质，而是人的全部社会需求；(2)科技的发展及工作合理化结果，使工作本身失去了乐趣和意义，人们便从工作的社会关系中去寻求乐趣和意义；(3)工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重要；(4)工人的工作效率，随上级满足他们社会需求的程度而变化3.“人群关系理论”在“社会人”假设的基础上，梅奥提出了“人群关系理论”的管理理论，其要点是：(1)管理者不应只注意工作、完成生产任务，而
4、应把注的重点放在关心人、满足人的社会需要上。(2)管理者不应只注意计戈组织和控制等，而应更重视职工间的人际关系，培养和形成职工的归属感和整体。(3)在奖惩方面，提倡实行集体的奖励制度，而不主张实行个人奖励制度。(4)管理者的职能也应有所改变，他们不仅要负起组织生产的责任，还应在职工与上级之间充当联络人，注意倾听职工的意见，了解职工的思想感情，及时向上级反映。4“参与管理”的新型管理方式是在人群关系理论指导下的一种具体管理模型。参与管理,是指在不同程度上让职工和下级参加企业决策的研究和讨论，实行共同管理。职工们在这种参与模式下，感到自己被重视，体验到自我价值、归属，促进了群体凝聚力,从而提高了生
5、产效率。5.对“人群关系理论”的评价“社会人”的假设认为人际关系对于激发动机、调动职工的积极性是比物质奖励更为重要的因素。“社会人 的假设并不能从根本上改善企业内部的人际关系，因参与管理模式只是在心理学发现的指导下对管理形式的调整，没有从本质上改变造成企业内人际关系格局的根本原因。三.“自我实现的人”与“Y理论”1.自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能；只有当人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来时，人们才会感到最大的满足。2.基于Y理论的管理Y理论所主张的重视人的内在精神需要，导致民主管理。主要特点：(1)管理重点的转变(2)管理人员职能变化(3)奖励方式的改变(4)管理制度
6、的改变3.对Y理论的评价麦格雷戈提倡的Y理论重视人们内在的精神需要，这比只重视外在诱因的x理论是一个进步。但是，自我实现的人性观也有偏颇的一面：把企业目标同个人目标相结合，为员工发挥潜能创造条件，使他们在为组织工作的同时获得自我实现，这应当成为组织追求的一个理想目标。四.“复杂人”与“超Y理论”1.“复杂人”假设的要点是：人的需要是多种多样的。人在同一时期内会有各种需要和动机。由于工作和生活条件的不断变化，人会不断产生新的需要和动机。一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。由于人的需要不同、能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。2.应变理论根据“复杂人”的假设，超Y理
7、论主张，所要完成的工作的性质和做此种工作的人的需要之间要相适合。人们有各种不同的需要，当工作和组织设计适合于这些需要类型时，他们就能最好地进行工作。换言之，要根据具体情况而去采取适当的管理措施，这就叫 应变”或“权 变 这 种 既 不同于x理论，也不同于Y理论的新的管理理论，就叫“应变理论”。(3)x理论、人际关系理论和Y理论关于人性的假设，都只在某一方面是合理的，要结合起来考察才是全面的。在管理上，应当充分考虑到个体与组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会因素和心理因素、企业目标与个人目标等各项因素及其相互关系，这样才能较妥善地处理管理上的各种问题3.对应变理论的评价主张根据不同具体情况
8、、针对不同的人采取灵活机动的管理措施，这对于的管理工作具有启发意义。如果能使管理真正做到做对一个个体实施恰当的方法，那么就可指望组织中的每一个人都能最大限度地发挥自己的潜能，使工作达到最佳绩效。但是，“复杂人”的假设只强调了人之间存在差异的一面，在某种程度上忽视了人性中共性的一面，忽视了普遍性，所以也是偏颇的；这种不要一般性规则的管理已丧失了管理的基本意义。第二章重点难点：掌握个性、气质、性格、能力。掌握个性差异与管理。掌握明茨伯格管理角色理论。个性差异与管理一.个性人的个性是指在一个人身上经常地、稳定地表现出来的心理特点的总和。它具有三个特点：独特性，综合性，稳定性个性心理特征主要包括人的气
9、质、性格和能力。二.气质气质是人的个性心理特征之一。即人们常说的“性情、脾气”是人的高级神经活动类型的心理表现，是不以活动目的和内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特性。反映了心理过程的强度、速度和稳定性、指向性等动力方面的特点。气质类型及特征：1.胆汁质：直率、热情、精力旺盛、勇敢积极，有魅力、坚韧不拔，勇于承担责任；但情绪容易激动，脾气暴躁，表情明显外露，过分自信，有时独断专行，影响人际交往。（不可抑制型）2.多血质：活泼好动，敏感，表情外露，反映迅速，善于交往，适应性强；但注意力容易转移，兴趣容易变换，做事缺乏持久性。（活泼型）3.粘液质：安静、稳重、沉着，善于忍耐，但沉没寡言，情绪
10、不易外露，反映较慢。不够灵活，因而比较固执，不容易接受新生事物，不能迅速适应变化的环境。（安静型）4.抑郁质：细心、谨慎、感情细腻深刻，想象丰富，善于觉察到别人不易察觉的事物，大较孤僻，多忧思，心得狭窄，疑虑重重，行动迟缓，缺乏果断，经不起强烈刺激和猛烈打击。（抑制型）气质差异与管理：1.要正确认识人的气质：第 一 气质类型无好坏之分。第 二 气质不能决定一个人活动的社会价值的高低。第 三 气质可以影响人的活动效率。第 四 气质可以影响人的情感和行动2.要根据人的气质特点，选择和安排合适的职业。3.对不同气质类型的人采取不同的教育方法。4、在优化团队或者班组建设时，要注意不同气质类型的人互补协
11、调。三.性 格：是 指 一 个 人 表 现 在 态 度 和 行 为 方 面 的 较 稳 定 的 心 理 特 征。性 格 是 个 性 中 重 要 的 心 理 特 征，是 区 别 个 性 的 主 要 心 理 标 志。性 格 的 结 构：性 格 的 理 智 特 征，性 格 的 情 绪 特 征，性 格 的 意 志 特 征，以及对现 实 态 度 的 性 格 特 征。性格的形成和发展1.生 理 因 素：遗 传、体 格 和 体 型、性别2.环 境 因 素：家 庭 性 格 形 成 和 发 展 的 摇 篮 学 校 对 性 格 形 成 和 发 展 的 重 要 作 用 社 会 文 化 对 性 格 形 成 和 发 展
12、 的 广 泛 影 响 职 业 和 社 会 实 践，促使性格的定型与发展四.能 力能 力 是成功地完成某项活动并影响活动效果的个性心理特征影 响 能 力 发 展 的 因 素 1.素质2.知 识 和 技 能 3.教 育 4.社会实践5.勤奋6.兴趣能 力 与 工 作 绩 效：工作绩效=能力*动机五.个 性 差 异 与 管 理：六.明 茨 伯 格 管 理 角 色 理 论管理者的三种类型：人际角色，情报角色，决定角色1.人际角色。所谓人际角色，就是处理各种人际关系的角色。这些角色包括挂名角色、领导角色和联络角色等。2.情报角色。所谓情报角色，就是负责对各种信息的搜集整理和接受传播等方面的工作。其中主要
13、包括接受者的角色，传播者的角色，发言者的角色等。3.决定角色。所谓决定角色，就是以个人拥有的某些权力，对有关方面的决策行使最后决定。第三章需要，动机，马斯洛的需要层次理论一、需要1、需要的含义所谓需要，是指人对某种目标的渴求或欲望2、需要的产生需要一心理紧张的状态一动机目标导向目标行动需要满足紧张消除产生新的需要3、人的需要表现为以下特征：对象性，阶段性，社会制约性，独特性4、需要的意义和作用第一、需要在人的个性发展中起着重要作用，它是人的心理活动与行为的基本动力第二、需要在人的个性心理中也起着重要作用。第三、需要对人的意志的形成和发展也起着积极的推动作用。（一）马斯洛需要层次理论生理需要、安
14、全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类，依次山较低层次到较高层次。（二）马斯洛的需要层次理论的四点假设1、这五种需要像阶梯一样从低到高，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有例外情况2、已经满足的需要，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需要，一旦一种需要得到满足，就会有另一种需要取而代之。3、大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需要影响行为。同一时期内，可能同时存在几种需要。但不可否认：人的需要具有主导性4、一般来说，只有在较低层次的需要得到满足之后，较高层次的需要才会有足够的动力驱动行为。满足较高层次需要的途径多于满足较低层次需要的途径。二、动机理论1.动机就是激励人们去行
15、动，以达到一定的目的的内在原因，是推动人们行动的内驱力。第四章重点难点：双因素理论，期望理论一、激励理论就是调动员工积极性的理论。激励就是激发员工的工作动机，以促使个体有效地完成组织目标。赫茨伯格的双因素理论是最著名的激励理论之一。1.双因素理论即“激励、保健因素理论”。2.激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。保健因素就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性
16、3.赫茨伯格的双因素理论实际上是针对满足的目标而言的。所谓保健因素实质上是人们对外部条件的要求；所谓激励因素实质上是人们对工作本身的要求。根据赫茨伯格的理论，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上做文章。满足人们对外部条件的要求，称为间接满足，它可以使人们受到外在激励；满足人们对工作本身的要求，称为直接满足，它可以使人们受到内在激励。4.在调动员工积极性方面，采用两种基本做法：间接满足：在从事工作后得到的，如物质报酬和福利等（保健因素）直接满足：一个人通过工作所获得的满足，这种满足是通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的。它能使员工学习到新的知识和技能，产生兴趣和热情，使员工具有光荣感、责
17、任心和成就感。（激励因素）二、期望理论1.期望是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动。2.费隆的期望理论公式：激发力量=效价*期望值效价，指人们对某一目标（或奖酬）的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为达成目标或获得奖酬的价值大小。外在效价：工资、提 升 等（由于绩效而从组织中得到的奖酬），内在效价：成就、个人发展等（来自于工作本身）期望值，这是指人们根据以往的经验进行的一种主观判断，是对自己的行为能否达成目标、获得奖酬的可能性或概率的估计与判断3.调动人们工作积极性的三个条件：努力与成绩的关系，成绩与奖励的关系，奖励与满足需要的关系4.佛隆认为，期望的东西
18、不等于现实，期望与现实之间一般有三种可能性，即：期望小于现实，期望大于现实，期望等于现实。这三种情况对人的积极性的影响是不同的。5.期望理论的实践意义目标设置：第一，目标必须与员工的物质需要和精神需要相联系，使他们能从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就大。第二，要让员工看到目标实现的可能性很大，这样期望概率就高。我们不能单纯地只看目标的价值“对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”，还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。期望值的估计，即对实现目标可能性大小的估计。对期望值的估计应该恰如其分。估计过高会盲目乐观，实现不了，容易受到心理挫折；估计过低容易悲观泄气，会影响信心，放松努力。运用期望
19、理论具体说来：1、让员工自觉评价努力的结果和绩效的结果2、管理者通过各种方法，提高员工的努力与期望值3、报酬与奖励设置应该与组织发展或者对组织有重要意义的行为相联系。4、报酬制度的完善与多样化第五章重点难点：态 度 的 涵 义，态度改变的理论-、态度1.态度是指个体对所处环境中的人物、事情及其它客体比较持久的认知、情感和倾向性。反映个人对人物、事物、客体的心理感受。二、影响态度形成的因素1、需要的影响 凡能满足自己需要的对象或能帮助自己达到目标的对象必然产生喜好的态度，反之产生厌恶的态度。2、知识的影响 知识形成态度，也改变态度。3、团体的影响4、个性的影响5、行为的影响6、其 它（个人的经验
20、）态度的改变态度的改变主要包括两个方面：态度的方向，态度的强度。三、影响态度改变的因素（1）态度本身的特性（持久性、极端性、一贯性、复杂性、协调性、价值性、满足性）（2）个 体 特 征（性格、性别的差异）（3）个人的群体观念（个人态度受家庭单位团体的影响）四、态度改变的理论1、认知失调理论2、平衡理论3、参与改变理论我们先请几位同学来讲讲这几种理论，然后我们再一起来分析这几种理论第六章重点难点：人际知觉理论，人 际 知 觉 偏 差，人际知觉的归因理论，增进人际吸引的因素一.人际知觉理论1.认同和情感移入理论认同是指把自己看作别人，把自己的个性看成同另一个体的个性一样。把自己看成别人是了解别人、
21、认识别人的最简单的方法。情感移入又称移情，是人们之间在感情方面相互作用、相互影响的一种方式，也是人们认识别人的一种特殊方法。情感移入就是情绪上的认同，是形成与别人共同体验的能力。2.反省理论反省是指主体对自己、对自己的内心世界和心理品质的认识。涉及的是他人是怎样认知自己的，换句话说就是自己在他人的心目中的形象是怎样的。A3=A2=A1=A,B3=B2=B1=B3.累加、平均和加权平均理论（一个人对另一个人的印象是怎样形成的，他获得另一个人的信息资料是怎样整理加工？有 3 种不同的解释）a.累加：在同一性质范围内，两种或多种信息资料相加总会得出比任何单一信息更高的估价。也就是说，先知道一个重要优
22、点，随后再知道一个优点，虽然不是很重要的，也会增加他讨人喜欢的程度。b.平均模式:（5+1）-?2=3c.加权平均模式主张，印象的形成以各种品质的平均值为根据，但对其中极端的、重要的品质（包括极好的和极坏的）应予加权。4.概念化理论就是把不同的剌激因素加以联合、概括，并使之同一的过程。概念化理论认为，一个人对别人的认知，是通过收集别人发出的刺激、信息，并把这些剌激、信息使用语言加以概括而成的。二、人际知觉偏差在看待别人时，往往受各种偏见的影响而造成社会知觉的歪曲，对别人的行为做出错误的归因判断，并由此导致不良的人际关系。1.人际知觉中的各种偏见首因效应：即第一印象。两个素不相识的人第一次见面所
23、形成的印象，称为第一印象或初次印象。晕轮效应也可以称之为以点概面效应。是指在观察某个人的时候，由于他的某种品质或特征比较突出，使观察者看不到其他品质和特征，优先效应就是指最先给人的刺激具有强烈的印象，实质上它与上述第印象的作用是相同的。近因效应是指最后给人留下的印象，往往对人具有强烈的影响。定型效应又称为刻板印象。它是指人们对社会上某一类人所产生的一种比较固定的看法。定势也叫意向，是指对知觉活动的一种心理准备状态三、人际知觉的归因理论所谓归因就是对他人或自己的行为，通过分析和推理，确认其性质、意图和内在动机的过程。也就是说，对他人和自己的行为原因所作的推断和自我解释。1.海德的共变原则海德认为
24、一个人选择这样那样的活动，产生这样那样的行为必有原因，而这些行为和活动的原因可以分为两大类。凡属风霜雨雪等自然环境或他人强力的影响等等都叫情境归因或外归因；凡属个人的人格特质、动机、态度、情绪、能力以及努力程度等等都叫个人归因或内归因。共变原则要求寻找同特殊结果有恒定联系的原因。假如用功的学生不穿漂亮衣服，不在宽敞考场，同样可以取得1 0 0 分，而不勒勉用功即使衣服再漂亮，考场再宽敞也得不到1 0 0 分，那么，我们就应该把1 0 0 分这一结果归于勤勉用功这一原因。2.琼斯的对应推论对应推论是琼斯等人提出的。他们认为，通常人们在判断一个人的言论、行动的原因时，首先考虑外界环境的影响。琼斯主
25、张个人的每一人格特质、动机都同一定的外部行为相联系。外部行为同人格特质两者是相互对应的。因此，从一个人的外部行为（比如常同别人打架）就可以推断他的动机、人格品质（比如攻击性强）。一定的动机、人格特质就是一定的行为的原因。琼斯研究表明，影响对应推论正确性的主要条件是：（1）行为结果的多少（2）行为的社会赞许性的高低（3）行为的自由选择。四、增进人际吸引的因素三、增进人际吸引的因素人际知觉偏见在一定程度上妨碍了人与人之间的正常际交往，因此，我们一方面要了解偏见产生的原因，并尽量少受其负面影响，另一方面还要了解增进人际吸引的因素，从而更加积极、有效地与人交往。心理学研究表明，以下因素有助于增进人际吸
26、引：接 近 性，相 似 性，互 补 性，能力与特长，仪表第七章重点难点：群体概念，群体规范，群体压力，群体的凝聚力一、群体概念群体是具有一定结构和共同目标的，在心理上相互影响，行为上相互作用的人群集合体二.群体规范群体规范是指群体成员必须遵守的，大部分不是明文规定而是约定俗成的，为大家所公认所接受的行为标准三、群体压力1.群体压力是指在群体规范形成后迫使成员产生顺从行为的约束力。2 .群体压力对群体成员行为的影响主要通过以卜几种方式产生作用：模仿；舆论；群体内成员关系的亲疏。3.群体压力的表现方式从众4.群体压力的影响因素：个体的特点群体的特点四、群体的凝聚力群体凝聚力即指群体对每个成员的吸引
27、力和向心力，以及群体成员之间相互依存、相互协调、相互团结的程度和力量。凝聚力高的群体有以下特征：1.成员间意见沟通快，信息交流频繁，互相了解较为深刻，民主气氛好关系和谐；2.群体对每一个成员有较强的吸引力、向心力，成员愿意参加团体活动，无论是生产还是其他活动出席率都较高；3.群体成员愿意承担更多的推动群体工作的责任，时时关心群体，并注意维护群体的利益和荣誉；4.群体中每个成员都有较强的归属感、尊严感、自豪感。群体凝聚力与生产效率之间并不存在这种正相关的关系。凝聚力高，可能提高生产效率，也可能降低生产效率。其关键在于群体规范的性质和水平，即群体共同指定的生产指标的性质和数量。在一个凝聚力高的群体里，成员的行为高度一致，个人有较强的服从群体规范的倾向。如果这个群体的目标与组织目标一致，生产率正相关；反之，成负相关。第八章重点难点：理解挫折与管理第三节挫折与管理一、挫折是指个体在从事有目的的活动中，遇到了障碍或干扰，导致其动机不能实现，需要不能满足时产生的情绪反应（状态）二、管理预防挫折1、消除产生挫折的原因2、改善人群关系3、改善管理制度和管理方式正确对待受挫折的人1、采取宽容的态度2、提高认识、分清是非3、改变环境4、精神发泄法心理治疗第九章重点难点：领导，领导行为四分图理论，领导行为方格图理论，费德勒的权变领导理论,坦南鲍姆和施密特的领导连续带模式，领导生命周期理论