酒店人力资源部工作方案_酒店人力资源部工作总结.docx

《酒店人力资源部工作方案_酒店人力资源部工作总结.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《酒店人力资源部工作方案_酒店人力资源部工作总结.docx（32页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、酒店人力资源部工作方案_酒店人力资源部工作总结 酒店人力资源部工作方案。 资料是作用于人类.实践的一种可供参考的材料。在我们的学习或者工作中，经常会用到一些资料。参考资料有助于我们的工作进一步进展。所以，你有哪些值得推举的资料内容呢？我特地为大家细心收集和整理了“酒店人力资源部工作方案”，仅供参考，大家一起来看看吧。 人力资源部应当谋求人与事的结合和人与人之间的紧密协作，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目标。下面是由我为你带来的“酒店人力资源部工作方案”，更多内容请访问。 酒店人力资源部工作方案(一) xx年度人力资源部在酒店领导的直接领导下，其他部门的大力协作下，秉承打

2、造“xx人的厨房”的经营理念，根据年前制定的工作方案，开展工作;在人力资源管理的各项工作中，取得了一些成果，也看到了一些工作中不足的地方，为了做好今后的工作，现将xx年的支配做出如下准备： 一、掌握人员成本，对各部门岗位、人员进行定岗定编。 合理利用资源，掌握钟点工数量和质量。 二、加大员工培训力度，提高服务质量 1、对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，定期组织员工参与酒店服务礼仪的培训(培训由办公室和工会负责)，由各部门对新进员工进行服务技能的培训。 2、规范酒店用人制度，酒店新入职人员必需经过人事部进行统一面试，面试合格者方可录用。 三、规范员工入离职程序，加强员工稳定性 1、前

3、厅服务员、传菜员和厨房的打荷、切配流淌性较大，服务员在这一年中离职人数为110人，传菜员为46人，打荷为35人，切配为36人，在上半年的员工离职中，自动辞职状况较严峻，对酒店员工进行离职流程进行规范，并对员工进行培训，此培训部分可以并入入职培训中。 2、客房部和后勤部人员较为稳定，但是保安流淌性也很大，从xx年5月到现在，离职保安人数为38人。 针对人员流淌性大的状况，提出几点建议： 1、员工入职前，酒店供应入职培训，培训酒店礼貌礼仪，店纪店规，和员工手册培训。培训由各部门或行政办公室负责。 2、对餐厅领班进行考核，能者居之。 1)每月对领班进行考核，包括礼貌礼仪、服务技能和管理技能的培训考核

4、，连续考核不通过者，作降级处理。 2)设立服务员/传菜员小组长职务，对优秀服务员进行升职不提薪嘉奖，优秀组长经考核可以晋升为实习领班。 3、对服务员/传菜员看台赐予1020元的嘉奖，赐予人头提成，提高服务员/传菜员工作乐观性。 4、定期组织员工进行规范酒店服务礼仪培训，培训老师可以外请(或酒店资深领班/经理担当)，满意员工自身提高的需求。 5、制作员工生日福利，寄发生日贺卡(总经理名义)，当月月底定一天给员工举办集体生日会，让员工感受到酒店对他的关怀，满意归属需求。 6、设立年假，一线经营部门员工除春节期间和酒店繁忙时期，可享受带薪休假一个星期。 7、针对保安离职率高的状况，经调查，主要缘由是

5、由于入职后的保安达不到主管的要求，针对此状况，xx年严格掌握保安入职面试状况，严格把关，实行二级把关制，掌握保安流淌性，确保酒店平安工作有序的进行。 酒店人力资源部工作方案(二) xx年人力资源部工作目标是，谋求人与事的结合和人与人之间的紧密协作，实现因事择人、事得其人、人适其事、人尽其才、事竞其功的目标。为了完成这一目标，我部在新的一年里，将通过聘请、录用、培训、选拔、调配、调整、流淌、考核、奖惩、工资福利、劳动保险、劳动争议等各项管理活动来完成10年度上述目标，并不断提高员工的整体素养，有效地组织员工、充分调动员工的工作乐观性、制造性，最终实现酒店的新年度里的总体目标。 (一)要做好员工聘

6、请、录用工作 酒店的管理离不开人、财、物、信息等资源，在诸资源中，唯有人力资源部最为珍贵，因此，建立并完善“人员替补、梯队系统”是人力资源部xx年度的重要工作。我们将依据酒店经营进展的需求，结合酒店实际状况，调查各部门的岗位分布、人员安置状况，制定出较为完善合理、科学的岗位人员编制，依据编制，将实行不同形式的聘请方式，来汲取有阅历的管理人才及有朝气的大中专毕业生加入到我们的企业，将坚持“因事设岗、因事择人”的用人原则，严把员工质量关，也不弄虚作假，避开一些庸才进入酒店。 (二)制定完善的培训方案，做好全员的培训工作 培训工作是在总经理亲自督导下，由人力资源部进行策划、实施、督导的一项重要工作，

7、各部门必需重视培训工作，从经理到领班即是接受培训者，又是培训的策划、组织实施者，同时也是教员，培训工作搞的好差，直接反映了管理者的重视程序与管理水平。 1、确定培训循环过程，将分为培训方案阶段、培训实施阶段和培训评估三个阶段，即：打算培训政策确定培训需要制定培训方案拟定培训方案落实培训条件实施培训记录培训状况拟定评估方案对培训实际状况进行评估评估培训总体方案并提出改进措施。 2、确定培训活动的基本步骤，即确定培训需要制订培训方案确定培训对象实施培训评估培训。 3、建立基层培训方案，即确定以提高基层管理的领导力量及综合素养为基层培训目标，以政治思想、职业道德、专业学问、实际技能为培训内容，以岗位

8、培训，自学等为培训形式，分季度进行培训。 4、完善员工的在岗培训，以个别培训或一对一地进行培训，以班组为单位培训或部门集中培训上理论课、案例解答、动作示范等方法实施培训内容以服务、技巧、语言技巧、操作规范、岗位职责、仪容仪表、职业道德、素养训练、礼节礼貌、酒店服务的各种学问，客人投诉的处理、案例分析、平安学问、法律学问、工作意识为主。 (三)作好员工考核工作 1、每月对新入职员工进行跟踪考核一次。 2、每月对优秀员工做好评审考评工作。 3、每季度对各部门进行一次理论、业务实操考评一次，并拿出罚奖方法。 4、每半年对管理人员进行考评一次，对管理人员拿出调整看法。考评目的：了解员工的工作状况，发觉

9、酒店管理上存在的优、劣，把握员要及管理者的工作力量、管理力量，并通过激励措施充分调动员工的工作乐观性，并以坚持公正、公正、公开的考评原则。. (四)做好员工事务的管理工作 1、制定具体的事务管理制度及工作程序：饭卡发放方法;每日菜谱标准;原材料验收制度及成本预算方案;就餐管理方法;食堂卫生标准;宿舍管理方法;宿舍安排管理方法;更衣柜管理方法;劳保用品发放方法。 2、定期召开民主生活会，听取员工看法。 3、组织召开卫生宣扬日活动，提高员工卫生防疫意识。 (五)有效开展酒店内部人际沟通工作 有效的沟通是人事管理获得胜利的重要保证。 1、协调各部门明确工作职责和有关的工作程序，职责不明确是影响沟通的

10、障碍之一，解决这一问题的方法，首先需建立合乎规范的科学岗位责任制(如建立各岗位与相关岗位的联系与沟通，各岗位的权力与职责等内容)，每个人员必需熟知这些岗位责任制，了解自己以及他人的关系，其次充分熟悉规范化工作程序、工作程序是酒店各个岗位运作的详细步骤，酒店各岗位部门之间是一个相互赐予连接的整体。 2、充分发挥部门职能建立完好的人际关系。首先要对自己严于律己、办事公正，再者了解、熟悉员工，最终要对员工真诚相待。 (六)有效开展对外沟通工作 在维持现有关系单位基础上，实行电话访问、登记访问、座谈等形式和用节假日时间进行适时访问，争取与劳动局、人事局、电信局、防疫站、消防大队、环卫队、城关、治安、派

11、出所、工商、卫生局、各学校等建立良好关系。 (七)下大力抓好模范的培训、推广工作，以点带面，全面促进人事工作上档次、上台阶。榜样的力气是无穷的，在新的一年里，我们将协作质管部抓好优秀员工的评估工作，每月抓出10名左右的典型，在会后组织学习(拟制作宣扬栏、店内报纸，这将更加推动宣扬范围)。 各位领导、同事们，在新的一年里，人力资源部全部员工将会在酒店总体目标的指引下，坚持可持续进展战略，在五星级酒店创建的宏大实践中，开拓进取、与时俱进、不辱使命、扎实工作，为使人力资源部工作有个全新的局面与面貌而努力奋斗。 酒店人力资源部工作方案(三) 总的说来，过去的xx年对于我来说既是劳碌的一年，也是收获的一

12、年。感谢公司供应给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是由于这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深化了解和自身的成长，我对人力资源部xx年的工作做了如下规划： 一、制度建设方面 力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行聘请、考核及定薪的基础资料，特别关键。这个体系不能照搬其他企业的，肯定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际状况的任职资格体系，并能够持续沿用。 二、聘请方面 在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作

13、完成后，人事部要严格根据编制和该部门的薪酬预算对各部门进行掌握。同时，利用好各项聘请渠道，保障公司对人才的需求。 三、培训方面 1)因要协作绩效管理的开展，拟在xx年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关学问的培训。总结xx年考核工作开展的不好的缘由，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的协作，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。 2)年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，依据各管理人员的需要及公司的实际状况，支配好参与聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部留意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩

14、散到面。 3)公司培训师参加培训课后，必需在3天内拿出培训教案和方案，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈看法进行调查并照实反馈。 4)可在xx年组织公司中层参与一些户外拓展训练，通过户外的活动，熬炼并强化中层的团队意识。 5)在公司派员参与培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参与培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能熬炼该员工的力量，也能提高该员工的乐观性，为公司的进展逐步储备人才。 四、考核方面 考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延长，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营

15、指标、费用指标、阶段性任务指标等，依据各部门实际状况一一签订。 考核期结束后，由财务供应数据，人事部落实考核状况，做到过程掌握，准时将考核状况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，关心部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。 五、薪酬方面 拟在xx年推行职能工资制，用薪酬体系作为调整员工工作乐观性，增加公司凝聚力的手段，详细薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会根据公司的预算严格进行过程掌握，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。 以上是对xx年工作的总结和对xx年工作的展望，信任在新一年的工作中我能够更好的发

16、挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶! 延长阅读 公司人力资源部工作方案2021 以下是的我为大家细心整理的“公司人力资源部工作方案20xx”，供大家阅读!盼望能够关心到大家!更多精彩内容请持续关注! 为协作公司全面推行并实现xx年度销售目标，加强公司人力资源工作的方案性，人力资源部依照年度的整体进展规划，以本公司现阶段工作状况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部方案从以下几个方面开展xx年度的工作： 组织架构建设打算着企业的进展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司将来进展态势的

17、猜测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断进展。 (一)、详细实施方案： 1、xx年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查; 2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门看法，报总经理批阅修改; 3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门协作架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。 (二)、留意事项： 1、公司组织架构打算于公司的长期进

18、展战略，打算着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的进展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的进展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体进展战略和将来肯定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不行拘泥于现状，又不行妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过仔细论证和讨论。 3、 组织架构的设计需注意可行性和可操作性，由于公司组织架构是公

19、司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。 (三)、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来进展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书; 2、 组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出珍贵看法并必需经公司领导最终裁定。 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以

20、通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的基础。具体的职位分析还给人力资源配置、聘请和为各部门员工供应方向性的培训供应依据。 (一)、详细实施方案： 1、xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必需使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、 xx年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至

21、各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。 3、xx年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析具体资料，分部门交各部门经理提出修改看法，修改完成后汇总报请批阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 (二)、实施目标留意事项： 1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实精确。因此，人力资源部在开展此项工作时应留意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力协作，以达到预期效果。 2、 整理后的职位分析资料必需按部门、专业分类，以便工作中查询。 3、未能从职位信息调查中猎取到的职位信息分析由人力资源部会同该职

22、位所属部门进行撰写。 4、该目标达成后将可以与公司组织架构协作在实际工作中应用，削减人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门协作，人力资源部留意做好部门间的协调与沟通工作。 (三)、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力协作填写相关表单; 2、职位分析草案完成后需公司各部门经理帮助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导批阅通过。 xx年人力资源部需要完成的人力资源聘请配置目标，是在保证公司日常聘请与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的详细工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定状况下的工作内容。人力资

23、源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作. 人力资源部个人工作方案 人力资源部是公司一个特别重要的部门，其主要管理公司员工进出，薪资等多方面问题，平常工作期间要熟识公司业务，同时要和其它部门多加联系。下面是由工作总结之家我为大家整理的“人力资源部个人工作方案”，仅供参考，欢迎大家阅读。 人力资源部个人工作方案(一) 依据xx有限公司前期人力资源建设中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进行调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以聘请为先导，调整、完善人力资源聘请体系，加强新员工入职管理，帮助xx企业管理询问有限公司进行岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分

24、析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化模式做好人力资源管理工作。 详细工作步骤如下： 一、统一思想，树立人力资源管理理念 在前期与xx企业管理询问有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使xx公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的熟悉，使人力资源管理理念学问在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。 二、加强内部建设，明确人员工作职责 在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制

25、订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。 三、建立健全聘请体系、强化聘请职能 首先依据各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出基本的任职素养，建立基本的任职素养模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素养模型库，为简历的筛选做好前期的预备工作，使聘请工作更为系统化。 其次构建聘请渠道。目前的聘请渠道主要有内部聘请、行业媒体、人才市场、校内聘请、人才中介公司、人际推举、网络聘请、人才追赶等。结合目前聘请效果、行业特点，加大网络宣扬、小广告张贴、内部人员推举，在维护好现有聘请渠道的基础上，与

26、外围聘请人员沟通，了解更多的渠道，进行新的聘请渠道的开拓。 第三建立管理人员聘请评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上供应更多的参考依据。 第四优化聘请流程，依据集团与各公司办公相对分散，聘请工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保聘请的人员使招、录双方都满足，更适合岗位需求。 第五完善聘请、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类聘请、入职表单。 四、建立健全培训体系、加强培训效果评估 公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩

27、效和组织效率、促进员工个人全面进展，为公司可持续进展供应动态的人才支撑。 首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力气的培训组织体系，依据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。 其次课程体系建立。新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及结束选择、开发不同课程进行培训。入职初期的企业概况、进展史、经营模式、企业文化，员工品德规范、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程支配;试用中期的团队意识训练、职业素养引导为重点;试用结束前总结提升、责任意识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。 老员工课程体系建立上，以纪律

28、意识、工作技能为核心，不定期的进行团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品德规范、规章制度等课程培训，并依据培训需求调查，结合工作中存在不足进行课程的开发。骨干力气与基层管理人员课程建立上，以团队管理、沟通技能、时间管理与工作效率、培训引导力量等，在培训需求及企业运营需求基础上进行课程的开发与编排。中层、高层管理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、问题分析与解决、时间管理与工作方案、非HR经理的HR管理等课程进行开发。 课程的开发必需依据公司进展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。渐渐形成公司课题及案例库。依据培训对象的不同，选择不同的培训形

29、式。 在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管虽然在进行着员工培训、但效果不佳，且自身没有授课的乐观。 在培训讲师队伍建设中，可以设定授课嘉奖制度。人力资源部门对于授课水平、态度、效果等依据不同课程类型采纳不同评估方法，以评估点数对授课人员进行嘉奖，提升授课人员乐观性及自我提升力量。 五、强化执行力、推动绩效薪酬体系运行 绩效薪酬体系依佐尚管理公司对公司进行岗位调查、工作分析、岗位评估的基础上确定的，其形成时间长、动员人员多、制作成本高。人力资源部帮助管理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。 一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的精确真实性; 二是

30、对于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确; 三是绩效考评过程，要做到公正、公正;绩效结果肯定要反馈到个人，确保被考评人员了解自身不足，下步知道工作如何进行改进。 四是结合考评过程跟踪、辅导，了解人员需求，进行人员培训课程开发。 六、其它方面 指导下属做好员工关系管理，一是社保年度审核;二是员工档案管理;三是劳动合同管理;四是部门人员下基层进行必需的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完整性;六是工作方案总结规范等员工关系、人事事务工作开展与完成。 人力资源部个人工作方案(二) 20xx年人力资源部全年规划工作重点为： 1、依据公司的进展规划和各部门的需求，制

31、定聘请方案，重点聘请符合岗位要求的管理人员、技术人员; 2、制定员工培训方案，依据不同的人才特点制定不同的培训内容，按时按量实施并提高培训效果，逐步提高各岗位员工技能水平，符合岗位操作标准; 3、做好人事管理工作，做好员工档案、劳动合同、社保医保、职称评定等各方面的工作，使人事管理依照法律程序进行; 4、进一步完善公司的考核制度，制定公正有效的考核制度，真实客观地反应员工阶段性工作水平; 5、依据.行情及员工力量调整员工工资薪酬，落实员工各项福利政策，合理规划、支配好员工各项休假。 一、人才聘请 人才是企业的灵魂，是企业进展的不竭动力，为企业输送优秀人才，保证公司各部门工作有序地运行，是人力资

32、源部的一项首要任务，因此，20xx年度的工作重点，首先就是要做好人才聘请工作。 1、制定聘请方案 了解公司各部门的人员编制状况，收集增员申请报告，填写增员审批表。依据需求制定聘请方案。 (1)主管以上管理人员和高级技术人员：人力资源部与职位所在部门一起沟通、协作聘请，主要渠道以内部提升、网站聘请、猎头公司为主; (2)一般员工：由人力资源部聘请，主要渠道以公司内部提升、聘请网站发布、同周边人才市场、学校就业指导中心、职业介绍所及张贴小广告的方式进行聘请。 2、做好聘请工作 制定好聘请方案后，就要开头落实聘请工作。 (1)内部提升：由总经理及公司各部门领导提名，依据个人意愿，人力资源部组织进行调

33、查，了解被提名人员的工作水平，个人力量及各方面的素养，结合其各年度考评状况，报公司领导批示，经批准后通知被提升员工到新岗位就职，进入新岗位试用期; (2)聘请网站：依据上年度的聘请状况，选择聘请效果较好的合作网站，定期发布空缺岗位，收集符合岗位要求人员的简历，进入下一步面试工作; (3)聘请会：选择参与本市及周边城市举办地人才聘请会及各大校内聘请会，乐观储备有技术有力量的人才; (4)其他途径：公司内部人员介绍，公司四周张贴广告(主要招收普工、工勤人员、司机等)，职业介绍所等。 对于急聘人员，需要马上上岗的，首选有阅历，可在一个月内到岗的.人士，对于储备人员，可考虑从应届毕业生入手，聘请方式如

34、下： 二、员工培训 1、对于新招进来的员工，依照惯例进行岗前培训。依据新员工学历、以往工作经受、个人力量、所在岗位等制定岗前培训方案。培训内容包括： (1)介绍企业的经营历史、宗旨、规模和进展前景，激励员工乐观工作，为企业的富强作贡献; (2)介绍公司的规章制度和岗位职责，使员工们在工作中自觉地遵守公司的规章，一切工作按公司制定出来的规章、标准、程序、制度办理; (3)介绍企业内部的组织结构、权力系统，各部门之间的服务协调网络及流程，有关部门的处理反馈机制; (4)业务培训，使新员工熟识并把握完成各自本职工作所需的主要技能和相关信息，从而快速胜任工作; (5)介绍企业的经营范围、主要产品、市场

35、定位、目标顾客、竞争环境等等，增加新员工的市场意识; (6)介绍企业的平安措施，让员工了解平安工作包括哪些内容，如何做好平安工作，如何发觉和处理平安工作中发生的一般问题，提高他们的平安意识; (7)企业的文化、价值观和目标的传达; (8)介绍企业以员工行为和举止的规范。 2、老员工定期培训 (1)依据20xx年公司进展的各个阶段，对公司管理人员，将主要进行公司制度、管理力量、办公室礼仪、良好的沟通、成本掌握、团队建设、执行力等方面的培训; (2)对专业技术人员，主要进行公司制度、现代管理、专业技能学问、科技论文写作等方面的培训，必要时支持其连续训练，提高专业技术人员的技术水平; (3)对车间生

36、产部员工，主要以岗位技能、消防技能、处理突发大事力量、公司制度、个人力量提升等方面进行培训。 三、人事管理 1、员工档案：主要将员工个人资料、面试状况、年度体检报告、培训训练经受、奖惩状况、考评结果等资料收集整理，建立成档，分类管理，有利于公司人员管理、内部提升等工作的进行; 2、劳动合同：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动、明确双方权利义务的协议。完成新入职员工劳动合同签订工作;定期组织劳动合同即将到期人员进行劳动合同续签，保证劳资关系的稳定性和合法性; 3、五险一金：为符合要求的员工购买五险一金，保证公司人事管理依照劳动法执行; 4、职称评定：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等工作已得

37、到.的普遍承认与重视; (1)做好20xx年度公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。 (2)做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。根据劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时依据实际适时做好职业资格证的申报及办理。 5、员工辞职：员工提出辞职时，首先要了解个人辞职缘由，再与所在部门沟通，了解其工作状况，尽量挽留优秀的员工(业绩突出，工作力量较强，技术水平较高等的优秀人才，以提高薪酬，供应升职机会等进行挽留)。如员工去意已决，则令其填写辞职申请表，报上级领导批示，经批准后帮助其办理辞职手续，并做好后续工作。 四、薪酬、福利规划 1、薪酬： (1)依据市场行

38、情，制定有竞争力的各种薪酬标准，依据员工力量和工作状况，调整员工薪酬水平; (2)完善工资结构，使基层员工的工资更趋于合理; (3)制定20xx年度工资总表。 2、福利： (1)按公司的福利方案。组织员工在20xx年度参与一次体检，一次年度旅游以及组织一些由基层员工参加的消遣活动，并为当月生日的员工购买生日蛋糕，为工作满一年结婚的员工预备结婚礼金，争取为重点工作岗位及特别工种员工买一份意外保险; (2)适当增加员工消遣设施，提高员工的生活舒适度，增加凝聚力; (3)制定出20xx年度员工福利方案。 五、考勤、考评工作和奖惩管理制度 做好每月考勤登记工作，列出全勤人员及无请假条的迟到或缺勤人员.

39、，对于全勤人员嘉奖全勤奖，对于迟到或缺勤人员，按实际状况扣取相应的工资，严峻者做辞退处理。 为进一步加强对员工在肯定时期内工作力量等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司公正、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等供应客观依据。依据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素养。 为严明纪律，嘉奖先进，鞭策落后，充分调动员工工作乐观性;对员工的奖惩实行精神鼓舞和思想训练为主，经济奖惩为辅的原则，制定客观有效地奖惩管理制度。嘉奖对公司、对.、对人类作贡献的优秀员工，惩处损害公司利益、违反

40、.道德、损人利己，有损企业形象的不合格员工。总而言之，就是要做到是非分明，赏罚得当。 六、修订员工手册，完成部门其他任务 员工手册是新员工了解公司各项管理条例的窗口，依据公司进展的最新状况，修订与完善员工手册，也是人力资源部20xx年度一项重要的职责。保留员工手册中的合理条例，剔除个别不符合企业进展状况、不合理的条例，丰富和完善员工手册，使员工手册与时俱进，更能代表企业严谨完善的管理制度。 人力资源部个人工作方案(三) 自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的熟悉;就公司目前的状况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，20xx年的主要工作方案是

41、完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其它一些日常的人力资源管理工作。 一、试用期人员管理规范 包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理; 二、员工培训与开发 首先乐观动员各部门提交20xx年工作总结、培训状况和20xx年工作方案、培训方案; 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录; 三、员工绩效考核管理规范 首先引进公司全员对工作方案和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉; 推行将年度方案分解成半年度工作方案，再分解成月度

42、工作方案，然后考虑是否引进“工作日志”的方法?并且每月初制定月工作方案，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化; 注：或许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今日做今日的，明天来之后连续做，刚开头会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个也许的规划吗? 四、薪酬结构设计、调整及管理方法 对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工供应高工资的条件的话，员工才有盼望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营; 对于公司的薪资制度和结构设计，应当是人力

43、资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公正性，还需要许多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效嘉奖方案;另外还要涉及到薪酬预算、成本掌握与薪酬沟通等因素。 在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动状况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。 就目前的状况来说，人力资源部单方面力气不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，x月份之前可能很难提出方案;我会与管理和进展讨论室相结合，争取尽快提出方案 五、劳动关系管理方法 公司现在存在的劳动关

44、系问题是： (1) 对于人事档案归口公司管理的员工，才赐予办理养老统筹; (2) 见习期满后才赐予办理养老统筹; (3) 原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必需以企业集体办理.保险。 人力资源部下半年工作方案 上半年已经过去了，迎来了下半年，为了更好的完成工作，为此为下半年作一工作总结，本文是关于人力资源部下半年工作方案，仅供大家阅读参考。 下半年工作支配及改进措施： 依据上半年工作状况和存在问题，下半年工作重点支配及改进措施如下： (一)经过上半年的修订与争论，将于8月份发布实施基本薪资制度，使薪资确定做到规范化、标准化，同时，进行行业和地区薪资水平调查与分析，进行部份岗位与人员的薪资

45、调整，促进薪资的内部公正与对外的竞争优势，使薪资真正反映员工贡献与个人价值，从而留住内部优秀员工，又吸引外部优秀人才加盟。 此外，现场女工流淌率大，聘请困难，一个重要缘由在于试用期即实行计件工资，由于娴熟度差，工资较低，因此，建议对新进的一线员工实行一个月的固定工资，即：在满勤状况下，学校毕业人员第1个月固定400元，技校和中专毕业人员450元，相当于给新进人员一个月的培训熟识期，这将有利于削减新进女工的离职，也增加招工的吸引力。 (二)连续做好公司急需人员的聘请工作。 1、鉴于女工在本地区聘请困难，除拓展聘请渠道外，将考虑在7月下旬到外地农村聘请。同时，建议公司将人员离职引起的聘请成本列入各

46、单位人工成本考核指标，促进用人单位主管重视保持本单位人员的稳定，有效削减人员流失。基层管理干部在管理方式上也应改进对员工的合理要求应重视，在工作安排上应公正、依据员工个人特长与力量进行合理支配。 公司还应重视一线操作员的定编问题，对于产能的提升，除了增加人员这一途径外，还可以从提高设备使用率、改进工艺流程、提升自动化操作水平、提高现有人员娴熟度等方面考虑，避开采纳人海战术，应制订合理的人工成本消耗与产值的比例关系，从源头上掌握人员和人工成本的过度增长。 2、规范一般员工聘请流程，削减人为不正常因素的干扰，确保聘请过程的公正性。 3、加强对新进人员的入职引导，制订新进人员试用实习与转正考核管理方法，不定期举办新进人员座谈会，解决新进员工工作、生活上的困难，使新进人员能留得住。 (三)规范人员异动管理，推行竞争考核上岗，使异动做到合理、公正。 (四)完善考核与激励体系，以目标管理为导向，以工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，并将考核结果与优秀员工评比相结合、与年终奖金发放和干部晋升与任免挂钩。 1、依据上半年试运行状况对自我评议方法进行修订并扩大考评人员范围。修订目标是:使考核指标量化;对干部增加相应指标：如培训下属时数、参与学习时数、部门人员流淌率掌握等;在考核周期上，干部实行季度