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1、企业人力资源管理师之四级人力资源管理师题库题库大全可打印第一部分 单选题(50题)1、处理劳动争议的过程中发生的费用统称为（）。A.劳动争议处理费用B.劳动争议诉讼费用C.劳动争议咨询费用D.劳动争议赔偿费用【答案】： A 2、（）是员工所获得的全部有形报酬，包括薪资、奖金等项目总和。A.收入B.奖励C.报酬D.福利【答案】： A 3、工资结构线可表示各岗位的相对价值与实付工资对应的数值关系。 工资结构线愈陡， 各等级之间薪酬差距（ ） 。A.愈大B.愈小C.不变D.不确定【答案】： A 4、 ( )社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。A.归国的学生B.在职的研究生C.校园招聘的学生D.在职
2、的博士生【答案】： C 5、以下关于劳动定员与定额的说法错误的是()A.劳动定额是劳动定员的发展形式B.二者都是对人力消耗所规定的限额C.二者劳动时间采用的单位长度不同D.劳动定员与劳动定额的内涵完全一致【答案】： A 6、(2018年5月)（ ）不受企业所有制性质、经济效益和支付能力的影响。A.福利待遇B.补充保险C.法定福利D.个人福利【答案】： C 7、（）是指针对具体的问题，对企业内部员工进行个人访谈或问卷调查，以了解组织运行的情况及相关信息的方法。A.问卷调查法B.调查研究法C.直接观察法D.档案记录法【答案】： B 8、(2018年11月)下列不属于失业保险的特点是（ ）。A.保障
3、性B.普遍性C.强制性D.互济性【答案】： A 9、以下不属于企业组织信息的应用的内容是（ ） 。A.企业组织信息的传输B.企业组织信息的存储C.企业组织信息的检索D.企业组织信息的收集【答案】： D 10、(2017年5月)调整劳动关系应当遵循的原则性规范和最低标准是（ ）A.劳动合同B.劳动法律、法规C.社会道德D.民主管理制度【答案】： B 11、()是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。A.费德勒权变模型B.参与模型C.路径目标理论D.情境领导理论【答案】： B 12、（ ） 是劳动权的核心。A.择业权和劳动报
4、酬权B.就业权和择业权C.劳动保护权和职业培训权D.休息休假权和劳动保护权【答案】： B 13、员工信息管理系统的( )层是指对应于人力资源管理具体业务流程的系统功能。A.业务处理B.基础数据C.决策支持D.薪酬计划【答案】： A 14、测评者不布置议题，在进行过程中也不出面干预的情境模拟测试方法是()A.无领导小组讨论B.案例分析法C.决策模拟竞赛法D.公文处理模拟法【答案】： A 15、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的()A.100%B.150%C.200%D.300%【答案】： C 16、在绩效管理系统设计的过程中，( )为“定义绩效”提供了内容上的技
5、术支持。A.工作标准B.工作规范C.岗位说明书D.企业战略【答案】： C 17、个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的（ ），使绩效管理名副其实。A.可靠性B.针对性C.效度D.合理性【答案】： C 18、( )规定，计件单价不仅以产量定额来计算，而且把质量、原材料消耗以及产品成本综合考虑。A.间接计件工资制B.综合计件工资制C.累计计件工资制D.超额计件工资制【答案】： B 19、()是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的
6、差距所在。A.面谈法B.观察法C.问卷调查D.工作任务分析法【答案】： D 20、实际工资计算公式是()A.货币工资/价格B.货币工资/价格指数C.货币工资*价格D.货币工资*价格指数【答案】： B 21、 劳动行政部门发布的规范性文件称为( )。A.宪法B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】： D 22、利用收益矩阵进行决策，下列排序正确的是( )。 A.(1)(2)(3)B.(3)(2)(1)C.(3)(1)(2)D.(1)(3)(2)【答案】： B 23、企业在生产安全方面。表现为事故多发、事故造成生产或服务停止或损失、医疗费和赔偿费用高，属于（）。A.人力资源运转问题B
7、.人力资源管理成本支出C.人力资源管理不善D.人力资源生产安全教育【答案】： B 24、劳动者或用人单位向对方提出订立劳动合同的建议称为（）。A.要约B.承诺C.求职D.招聘【答案】： A 25、( )是我国企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物，它对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。A.竞聘上岗B.绩效管理C.薪酬福利D.择优录用【答案】： A 26、下列有关培训制度的推行与完善说法错误的是()A.监督检查人员仅限于企业高层领导B.在执行各项规章制度时，要加大监督和检查的力度C.培训制度的推行要贯穿于培训体系的各个环节之中D.实际运行过程中不断发现问题，及时调整培训
8、制度【答案】： A 27、（）是指用一定的临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。A.顺序法B.对比分析法C.综合分析法D.能级分析法?【答案】： D 28、激励是指调动员工的工作积极性，激励本身又取决于员工的个人特点，其影响最大的是（）。A.价值观B.需要层次C.个性与感知D.学习过程【答案】： B 29、(2018年11月) （ ）通常是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。A.劳动关系B.劳务关系C.雇佣关系D.合作关系【答案】： A 30、以下不属于企业劳动安全技术规程的主要内容的是（）。A.企业生产安全技术规程B.矿山安全规程C.工厂
9、安全技术规程D.建筑安装工程安全技术规程【答案】： A 31、工作岗位评价的目的是明确每个岗位的( )A.薪酬标准B.相对价值C.定员D.工作任务、 职责【答案】： B 32、（ ）通常称为法人的法定代表人。A.执行机关B.代表机关C.监察机关D.意思机关【答案】： B 33、（）是指单位劳动时间的最低工资数额。A.最低工资率B.最低工资标准C.最低工资额D.最低平均工资【答案】： A 34、(2018年11月)通过绩效管理，不仅可以把员工工作的数量和质量控制在合理的范围内，还可以控制工作进度和协作关系，从而使员工明确自己的工作职责，按照既有制度和规定做事，提高工作的自觉性和纪律性。这是绩效管
10、理员工层面的（ ）。A.激励功能B.规范功能C.控制功能D.发展功能【答案】： C 35、组织承诺反应的是员工对组织的（），他们通过组织承诺表达对组织及其将来的成功和发展的关注。A.满意度B.忠诚度C.信仰度D.认可度【答案】： B 36、考评者对被考评者的工作作风、行为方式、实际成果有比较深入了解的绩效考评方式为()A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】： C 37、人力资本投资收益率变化规律不包括（ ）。A.人力资本投资的预期收益递减B.人力资本投资的内生收益率递减C.人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策D.投资和收益之间替代和互补关系【答案】： A 38、(2
11、018年5月) （ ）是由一组相近、相似的任务所组成的劳动活动，是构成岗位的前提和基础。A.工作B.职业C.职位D.岗位【答案】： A 39、资源需求模型按照（）核算企业培训成本。A.培训所需资源B.有形资本消耗C.培训作业流程D.会计成本科目【答案】： C 40、防暑降温和防冻取暖。严格执行降温作业分级冷水作业分级标准，工作场所在5以下、（）以上应采取相应的措施。A.36B.30C.34D.35【答案】： D 41、(2019年5月) 转岗培训是在岗培训的主要类型之一，造成转岗的原因不包括（ ）。A.企业经营规模与方向的变化B.员工不能胜任现在的工作，需要重新安置C.员工对现在的工作感到厌倦
12、，要求重新安置D.企业生产技术进步【答案】： C 42、（）主要强调的是员工应该承担工作的内容和要求，而不是工作任务的地点和时空条件。A.职务B.职责C.职位D.岗位【答案】： A 43、采用统计分析法制定出的劳动定额称为（）。A.实耗定额B.加法劳动实际定额C.经验定额D.统计定额【答案】： D 44、考核标准应适应相同类型的所有员工，即一视同仁。这符合绩效管理制度的( )A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】： C 45、(2018年5月)（ ）指法定工作时间，反映出能利用的工作时间的最大值。A.全部实际工作时间B.制度工作时间C.制度内实际工作时间D.日历时间【答案】： B
13、46、(2018年5月)（ ），用人单位应将续订(终止)劳动合同意向通知书送达劳动者，经协商有意续订劳动合同的，应在劳动合同期限届满前办理续订劳动合同的手续。A.劳动合同期满次日B.劳动合同期满前30日C.劳动合同期满前10日D.劳动合同期满前一日【答案】： B 47、（ ）是劳动权的核心。A.择业全权和劳动报酬权B.平等就业权和自由择业C.休息休假权和劳动保护权D.劳动保护权和职业培训权【答案】： B 48、(2016年11月)在管理人员教程培训中，四级培训的培训对象是（ ）。A.具有管理潜能的员工B.具有较高潜力的初级管理人员C.负责核心流程和多项职能的管理人员D.管理业务或项目并对其业绩
14、全权负责者【答案】： A 49、(2018年11月) （ ）是指绩效管理周期结束时，管理者与员工进行绩效评价面谈，使员工充分了解和接受绩效评价的结果，并由管理者指导员工在下一周期改进绩效的过程。A.绩效计划B.绩效反馈C.绩效考评D.绩效监控【答案】： B 50、()是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结构效度【答案】： A 第二部分 多选题(50题)1、法人机关通常分为（）。A.行为机关B.意思机关C.执行机关D.代表机关E.监察机关【答案】： BCD 2、工资指导线对企业的薪酬水平有约束作用，可分为()。A.上线B.增长线C.中线D.基
15、准线E:下线【答案】： AD 3、从员工档案中可以了解到的员工信息有()A.教育B.培训C.经验D.技能E.绩效【答案】： ABCD 4、 群体决策的缺点有（ ） 。A.要比个体决策需要更多的时间B.由于从众心理会妨碍不同意见的表达C.群体讨论时易产生个人倾向D.对决策结果的责任不清E.能减少决策的可接受性【答案】： ABCD 5、 劳动定额的种类包括( )A.现行定额B.过去定额C.计划定额D.活动定额E.设计定额【答案】： AC 6、培训需求的确认和培训计划的编制应该由（ ）来负责。A.企业相关的主管部门B.各类岗位的在职员工C.人力资源部门下属的培训部室D.各类部门及各级主管E.人力资源
16、部门下属的培训负责人【答案】： C 7、根据签约代表所代表的范围的不同，集体合同可分为（）。A.基层集体合同B.单位集体合同C.行业集体合同D.地区集体合同E.国家集体合同【答案】： ACD 8、工作岗位写实与作业测时的区别包括（）。A.两者的研究范围不同B.两者观测的精细程度不同C.两者的具体作用不同D.两者遵循的原则不同E.两者的操作方式不同【答案】： ABC 9、态度型培训法中，角色扮演法的缺点包括()A.设计者需要精湛的设计能力B.模拟环境是静态不变的C.若学员参与意识不强，影响效果D.角色固定不够灵活E.问题分析不具有普遍性【答案】： ABC 10、要使员工的薪酬能够更好地体现内部公
17、平的原则，就应当实现()A.以岗定事B.以人定岗C.以职责定权限D.以绩效定薪酬E.以岗位定基薪【答案】： CD 11、以下属于劳动合同管理制度内容的有()A.企业各类规章制度B.应聘人员相关材料的保存办法C.劳动定额定员规则D.劳动合同草案审批权限的确定E.劳动安全卫生制度【答案】： BD 12、(2019年5月)脱产培训效果的评估的方法有（ ）。A.根据受训者是否满意进行评估B.根据受训者考试分数评估C.根据受训者是否获得证书进行评估D.通过调查表或报告书进行评估E.通过领导点评进行评估【答案】： CD 13、关于绩效管理与绩效考评的区别， 下列表述正确的是（ ） 。A.绩效管理是一个完整
18、的管理过程， 绩效考评只是管理过程中的局部环节和手段B.绩效管理侧重于判断与考核， 绩效考评侧重于信息沟通与绩效提高C.绩效管理伴随着管理活动全过程， 绩效考评只出现在特定时期D.绩效考评不仅仅着眼于员工个体绩效的提高， 而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合E.绩效管理成为绩效考评系统运行的重要支撑点【答案】： AC 14、在企业员工工资总额管理中，可以采用()方法推算合理的工资总额。A.工资总额与销售额B.盈亏平衡点C.概率加权D.工资总额占附加值比例E.成本-收益【答案】： ABD 15、为了从根本上保证员工培训的质量，就需要企业根据自身发展的战略规划，制定培训规划。制定培训规划的步骤包
19、括( )。A.首先要确认培训内容B.首先要确认培训方法C.根据培训内容，选择培训的方式方法，还要进行培训课程的设计，确定培训时间和培训教师D.根据培训方法，进行培训课程的设计，确定培训时间和培训教师E.最后编制培训预算和培训计划【答案】： ABC 16、内部招募来源有（）。A.内部提拔B.工作调换C.工作轮换D.重新聘用E.校园招聘?【答案】： ABCD 17、关于绩效管理与绩效考评的区别，下列表述正确的是（）。A.绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考评只是管理过程中的局部环节和手段B.绩效管理侧重于判断与考核，绩效考评侧重于信息沟通与绩效提高C.绩效管理伴随着管理活动全过程，绩效考评只出现在
20、特定时期D.绩效考评不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合E.绩效管理成为绩效考评系统运行的重要支撑点?【答案】： AC 18、工作指导法的培训要点包括（）。A.关键工作环节的要求B.改善员工间的合作C.做好工作的原则和技巧D.增加对企业工作的了解E.须避免、防止的问题和错误【答案】： AC 19、岗前培训的会务准备包括（）。A.由高层经理人员致欢迎词B.由人力资源部门进行一般性的指导C.由新员工的直属上司执行特定性的指导D.举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问题E.安排岗前培训的会场，培训员应在培训实施时提前到位检查地点【答案】： ABCD 20、 劳动法律渊
21、源包括( )A.国务院劳动行政法规B.劳动法律C.宪法中关于劳动问题的规定D.国际劳工标准E.我国立法机关批准的相关国际公约【答案】： ABC 21、在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好（）问题。A.简单地把笔试成绩作为筛选依据B.招聘人员无法胜任笔试工作C.笔试内容不确定D.笔试题目的难度把握不准E.把笔试气氛弄得很紧张【答案】： AD 22、执行未成年工特殊保护制度的具体内容有（ ）A.禁忌劳动范围B.实行登记制度C.实行定期健康检查D.最低就业年龄规定E.上岗前进行职业安全卫生教育、培训【答案】： ABCD 23、采取事业部制的组织机构，能够使得企业具有较强的适应性，但也有很多的缺点，
22、主要表现在（）。A.不利于企业信息沟通B.组织机构重叠C.管理人员膨胀D.容易忽视企业整体的利益E.决策依赖一个人，影响决策质量?【答案】： BCD 24、在培训效果信息中，有关教师选定方面的信息包括()A.是否有能力做好培训B.是否能够了解受训人员C.是否有良好的教学水平D.是否掌握受训人员能接受的教学方法E.教师个人家庭背景以及过往实践经验【答案】： ABCD 25、个别指导法的缺点是（ ）。A.指导者可能有意保留自己的经验B.不利于新员工在工作岗位的创新C.指导者的水平对学习效果有影响D.不利于新员工融入团队，与同事合作E.指导者不良的工作习惯会影响新员工【答案】： ABC 26、组织层
23、次的培训需求分析的内容主要包括()A.组织资源B.组织战略C.组织效率D.工作任务E.组织文化【答案】： ACD 27、 薪酬支付的内容主要包括（ ）。A.支付项目B.支付水平C.支付形式D.支付对象E.支付程序【答案】： ABCD 28、以下有关强制分布法的表述，正确的是（ ）。A.该方法等级划分清晰，不同的等级赋予不同含义，区别显著B.进行考评时只需确定各层级比例，通过简单计算即得出结果C.它能具体比较员工的差别，并为管理诊断提供准确可靠信息D.该方法能够有效避免评估中出现过严或过松等一边倒的现象E.当员工业绩处于同一水平时，硬性区分等级会引起员工不满【答案】： ABD 29、劳动法律关系
24、的特点包括（ ）A.是劳动关系的现实形态B.内容是权利和义务C.双务关系D.非强制性E.协商性【答案】： ABC 30、下列选项需要缴纳个人所得税的有（ ）。A.工资、薪金所得B.经营所得C.特许权使用费所得D.偶然所得E.财产租赁和转让所得【答案】： ABCD 31、以下关于劳动法的基本原则，说法正确的是（ ）。A.具有高度的权威性B.具有高度的稳定性C.其稳定性低于劳动法律制度D.其权威性低于劳动法律制度E.反映了所调整的劳动关系的特殊性【答案】： AB 32、制定起草企业绩效管理制度的基本要求有（）。A.整体性与系统性B.全面性与完整性C.公正性与客观性D.明确性与具体性E.相关性与有效
25、性【答案】： BCD 33、职业是指劳动者为获得劳动报酬或收入所从事的社会劳动类别。职业具有哪些特征（）。A.目的性B.社会性C.稳定性D.规范性E.群体性【答案】： ABCD 34、关于爱岗敬业，正确的说法是（）。A.爱岗敬业是职业精神的重要内容B.树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的C.爱岗才能敬业。对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题D.物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提?【答案】： ACD 35、反映员工个性与潜能的信息，包括（）。A.兴趣B.特长C.爱好D.沟通E.人格【答案】： ABC 36、教学设计是进入实质性培训工作的第一步，其具体步骤包括（）。A.培训内容分析B
26、.培训教师考评C.选择确定培训方法D.受训人员分析E.选择、购买和编辑教学大纲和教材【答案】： ACD 37、从具体形态来看，系统表现为（）。A.自然系统与人造系统B.实体系统与概念系统C.动态系统与静态系统D.开放系统与封闭系统E.有形系统与无形系统【答案】： ABCD 38、特殊就业群体包括( )。A.妇女B.残疾人C.下岗人员D.少数民族人员E.退出现役的军人【答案】： BD 39、培训需求产生的原因通常可以归纳为()。A.战略变化B.工作变化C.市场变化D.绩效低下E.人员变化【答案】： ABD 40、岗位评价的基本功能包括（）。A.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据B.量化岗位的综
27、合特征C.横向比较岗位的价值D.为企事业单位岗位归级列等奠定基础E.减少员工之间的攀比行为【答案】： ABCD 41、以下关于制度化管理的说法正确的有()A.管理人员所拥有的权力受严格的限制B.每个管理者都拥有自己职能所必要的权力C.制度化管理通常称作“官僚制”、“科层制”D.制度化管理是由瑞典管理学家马克思韦伯提出的E.制度化管理主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理【答案】： ABC 42、(2018年11月) 关于劳动关系的特征，以下说法正确的是（ ）。A.劳动关系的内容是劳动B.劳动关系具有平等性C.劳动关系具有隶属性D.劳动关系具有国家强制性E.劳动关系具有人身关系属性和财
28、产关系属性相结合的特点【答案】： ABC 43、以下关于企业民主管理的说法，正确的是（ ）。A.参与形式多种多样B.参与的对象是企业内部管理事务C.雇员作为企业管理人员执行管理事务D.雇员以被管理者的身份参与企业管理E.通过参与，实现企业意志对职工意志的吸收和体现【答案】： ABD 44、内部招募存在明显的不足，主要体现在()A.容易抑制创新B.筛选难度大、时间长C.增加招募成本D.可能会造成一些矛盾E.影响内部员工的积极性【答案】： AD 45、工资奖金调整的方式包括()A.奖励性调整B.生活指数调整C.物质性调整D.工龄工资调整E.特殊调整【答案】： ABD 46、以下属于当面调查询问法的
29、优点的是( )。A.方式机动灵活B.可以深入了解到被调查者的实际意见C.不受时间地点的限制D.所花费的人力、物力、财力比较小E.收集到的资料信息比较快，量也比较大【答案】： ABC 47、非经济性福利包括（）。A.实行弹性工作时间B.缩短工作时间C.员工参与企业管理D.员工参与民主管理E.直接提供劳动保护用品【答案】： ABD 48、按劳动定额的用途分类，劳动定额的种类包括（）。A.现行定额B.工作定额C.不变定额D.设计定额E.产量定额?【答案】： ACD 49、(2018年11月)转岗培训的方式有（ ）。A.与新员工一起参加拟转换岗位的岗前培训B.接受现场的一对一指导C.外出参加培训D.接
30、受企业的定向培训E.网络培训【答案】： ABCD 50、员工激励的特点包括（ ） 。A.任何一种激励方法都不是万能的B.激励不一定达到满意效果C.员工做出相应反应需要一定时间D.激励会产生直接反应E.员工会马上对激励做出反应【答案】： ABC 第三部分 大题(50题)1、李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为50以上。李琦患有视神经萎缩，裸眼视力只能达到46，而且不能矫正。为了找工作，李琦找人开具了视力为50的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个
31、月。李琦入厂后由于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招工以前即为46，与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么?(20分)【答案】：当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签
32、订以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。解除劳动合同必须符合法定条件，严格履行法定程序。(4分)用人单位可以随时提出解除劳动合同，且不承担经济补偿的情形如下：(1)在试用期间被证明不符合录用条件的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。(2分)(2)严重违反用人单位的规章制度的。(2分)(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。(2分)(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。(2分)(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下
33、订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。(2分)(6)被依法追究刑事责任的。(2分)在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼视力为50以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为50的虚假证明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为46，与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济
34、补偿的条件。(4分) 2、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业绩却不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调查分析，并对公司原有薪酬制度进行调
35、整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。请问该公司员工流失的原因是什么?从中能够获得什么启示?(18分)【答案】：答：(1)员工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原因。(6分)(2)薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。(3分)重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对外具有竞争力。(3分)薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激励员工努
36、力工作的同时， 3、(2018年5月)为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。根据上述情形，请回答以下问题：(1)该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道?(12分)(2)说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。(6分)【答案】：(1)案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择招聘信息发布的渠道主要有以下几种：报纸。报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告
37、的大小可以灵活选择，但阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的岗位候选人，保留的时间也较短，同时报纸的纸质和印刷质量可能会对广告设计造成限制。(2分)杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好，但广告的预约期较长，申请岗位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。(2分)广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较高。该公司招募人员的根本目的是“为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注，还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。(
38、2分)网上招聘。网上招聘即通过因特网进行招聘。由于这种方法具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点，且不受时间、地域的限制，因而被广泛采用。(2分)其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位的兴趣，而且极富灵活性。但是这些方式自身的作用非常有限，必须与其他招聘方法相结合方能产生良好的效果。(2分)总之，广告媒体都各有利弊，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。(2)选择报纸发布招聘信息的基本程序包括：选择刊登广告
39、的报纸。(2分)决定刊登广告的时间。(2分)编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。(2分)广告文稿的拟订、修改与审批。(2分) 4、A公司是一家大型商场，公司包括管理人员与员工共有500多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。工作业绩那一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务
40、，基本完成工作任务等。年初由于种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来。因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表勾勾圈圈，再加上一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)选择营业人员的绩效考评方
41、法时，应该注意哪些问题?【答案】：(1)A公司的绩效评估存在的问题有：考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展。公司人力资源部在发放表格时并没有向各部门经理说明绩效考核的意义，只是简单的将绩效考核结果与奖金挂钩。考核指标不准确。例如工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，考核指标没有量化，使考评者难以评判被考评者属于哪一档。平常的工作过程中没有关于员工工作行为的记录，考评时缺乏证据性资料，使得考评结果的可靠性降低。在考核过程中，考评者以被考评者近期的绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以近概全”的方式，使得考评结果的真实性降低。考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意下列问题：明确考核的目的。根据营业员工作的特点，选择最能体现营业员工作要求的指标作为考