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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库完整版精品（夺冠系列）第一部分 单选题(50题)1、下列选项中，不属于定性预测主要方法的是()A.描述法B.趋势外推法C.德尔菲法D.经验预测法【答案】： B 2、360度考评的实施程序包括：实施360度考评；效果评价；反馈面谈；考评项目设计；培训考评者。正确的排序是( )A.B.C.D.【答案】： D 3、工资集体协商代表应依照法定程序产生，各方代表人数对等，每方（）。A.最多3名B.至少3名C.最多5名D.至少5名【答案】： B 4、已知某部门数控机床操作工2020年的甲产品单件定额工时为150135小时，2020年甲产品产量为1500台，其中20
2、20年的平均作业率为892，平均出勤率为958，废品率为006，平均定额完成率为120，则2020年数控机床操作工岗位人员的需求量是（）人。A.131B.117C.112D.110【答案】： D 5、以下不属于员工动态特征的是( )。A.员工学习B.员工自我保护机制C.员工激励D.员工的成熟和发展【答案】： A 6、宽带薪酬始于()A.20世纪60年代B.20世纪70年代C.20世纪80年代D.20世纪90年代【答案】： D 7、“你怎么连这么简单的问题都不懂？”属于（）面试问题。A.压力性B.知识性C.思维性D.经验性【答案】： A 8、如果工作场所内的自然光线充足，你会（ ）。A.关闭电灯
3、B.多数情况下会关闭电灯C.因为没有这方面的规定，关闭或不关闭电灯就无所谓了D.没有注意过【答案】： A 9、在安全生产责任制度中，()在各自的岗立二承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.企业法定代表人B.分管安全卫生的负责人和专职人员C.总工程师D.工人【答案】： D 10、便于横向比较员工素质的测评方式是（）。A.表面测评B.形式测评C.静态测评D.动态测评【答案】： C 11、纵向工作扩大化的主要内容是( )。A.延长加工产品的周期B.小组负责完成一件工作C.多项操作代替一项操作D.将管理者的部分职能转由生产者承担【答案】： D 12、战略导向的KPI体系更加强调对员工()的激励。A.
4、目标B.行为C.心理D.学习【答案】： B 13、岗位丰富化的作用不包括( )。A.为员工发展提供了更广阔的空间B.使工作的范围和责任增加C.使员工有更多机会实现个人价值D.有利于提高岗位工作效率【答案】： B 14、可以在快准全三个方面满足客户要求的薪酬调查方式是（ ）A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】： C 15、企业在运行（）时适合采用事业部制的组织结构。A.增大数量战略B.扩大地区战略C.纵向整合战略D.多种经营战略【答案】： C 16、劳动定额法属于（）绩效考评方法。A.结果导向型B.行为导向型C.品质导向型D.综合导向型【答案】： A 17、(
5、)是指在多种因素综合作用下，企业内各个部门实际投入和占用的劳动力总量。A.人力资源B.人力资源规划C.人力资源设计D.人力资源配置【答案】： D 18、下列关于人力资源需求预测的原理表述不正确的是()。A.惯性原理B.相关性原理C.相似性原理D.系统原理【答案】： D 19、（）首先建立企业员工需求量与影响需求量主要因素之间的数学模型，然后依据此模型来预测企业的员工需求。A.计算机模型法B.马尔可夫模型法C.定员定额分析法D.经济计量模型法【答案】： D 20、以下关于企业组织结构整合的说法不正确的是()。2011年11月二级真题A.是一种改良式变革B.是组织设计中的第二步工作C.是企业最常用
6、的组织结构变革方式D.主要解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互协调的要求【答案】： A 21、（2018年5月）人力资源社会保险行政部门自收到企业年金方案文本之日起（）内未提出异议的，企业年金方案即行生效。A.10日B.15日C.5日D.20日【答案】： B 22、影响劳动环境的因素不包括( )。A.温度与湿度B.工作地组织C.工作丰富化D.照明与色彩【答案】： C 23、劳动法所规定的劳动标准为()A.最高标准并具有强制性B.最低标准并具有非强制性C.最高标准并具有非强制性D.最低标准并具有强制性【答案】： D 24、对劳动力市场工资指导价位相关信息的采集方法，错误的说法是（ ）。A.两次
7、调查时间间隔为两年B.按国家劳动行政和统计主管部门的要求进行统计调查C.调查范围包括市行改区域内的各行业所有城镇企业D.调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况【答案】： A 25、回归分析法是依据()原理对人力资源需求的总量进行预测。A.相似性B.相关性C.相连性D.连续性【答案】： B 26、个体的沟通风格不包括（）。A.自我中心型B.自我保护型C.自我暴露型D.自我实现型【答案】： A 27、处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是()。A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查D.访谈调查【答案】： C 28、( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应
8、当获得的劳动报酬。A.薪金B.工资C.薪资D.薪酬【答案】： B 29、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以( )为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】： A 30、在入职教育中，由新员工的直接上级执行（ ）。A.专业性指导B.个别性指导C.基础性指导D.特定性指导【答案】： D 31、认知能力测验成绩与工作绩效之间的相关系数在（）之间。A.0.O00.20B.0.200.30C.0.200.40D.0.100.15【答案】： B 32、（）是指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难易程度。A.可行性B.区分度C.可信度D.相关度【答案】： A 3
9、3、下列选项中不属于制定差异化战略原则的是（）。A.效益原则B.优先原则C.适当原则D.有效原则【答案】： B 34、劳务派遣单位与用工单位双方所确立的权利义务关系，属于()。A.实际劳动关系B.劳动法律关系C.形式劳动关系D.民事法律关系【答案】： D 35、实行()时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会。A.岗位薪酬制B.技能薪酬制C.绩效薪酬制D.年薪制【答案】： B 36、KPI标法的核心是从众多绩效考评指标中()A.确立完善考评的标准B.构建新型的激励机制C.提取重要和关键指标D.明确企业的战略目标【答案】： C 37、企业定员管理的作用不包括( )。A.合理的劳动定员是企业用人
10、的科学标准B.科学的定员是企业内部员工调配的主要依据C.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础D.合理的劳动定员有利于提高企业的经济效益【答案】： D 38、下列选项中，不属于员工测评标准体系结构性要素的是（）。A.智能素质B.文化素质C.体力状况D.性别年龄【答案】： D 39、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。A.组织设计理论有动态与静态之分B.动态组织理论包含静态组织理论的内容C.组织设计理论又被称为广义的组织理论D.静态组织理论是组织设计的核心内容【答案】： C 40、( )主要用于衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，核算成品成本等。A.计划定额B.不变定额C.现行定
11、额D.设计定额【答案】： C 41、对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是()。A.工作成果B.工作过程C.工作方式D.工作过程和工作成果【答案】： D 42、关于企业形象，正确的说法是（ ）。A.文明礼貌是企业形象的核心与关键B.企业形象的本质是企业的环境卫生和企业员工的服饰状况C.企业形象是社会公众和企业员工对企业的整体印象和评价D.通过持久、大规模的媒体宣传，就能树立起企业形象【答案】： C 43、（）是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。A.以人为本B.奖惩分明C.安全第一D.预防为主【答案】： C 44、被派遣劳动者的管理具有特殊性，主要体现在（）。A.劳动者技能水平偏低B.可
12、能出现劳动歧视问题C.劳动者薪酬水平不稳定D.可能出现劳动者频繁跳槽问题【答案】： B 45、可使不同的考评者对同一绩效指标进行评价时有一致的评价标准的绩效指标的是指()。A.可靠性、真实性B.可靠性、准确性C.可靠性、操作性D.可靠性、正确性【答案】： B 46、以下参数中不影响企业专业技能人员需求总量的是（）。A.企业战略B.组织结构C.管理幅度D.人工成本【答案】： C 47、在安全生产责任制度中，( )在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。A.企业法定代表人B.分管安全卫生的负责人和专职人员C.总工程师D.工人【答案】： D 48、下到关于集中量数的说法，不正确的是()A.
13、它是描述数据集中趋势的指标B.算术平均数和标准差都属于集中量数C.它可以说明一组数据的某项特征D.可以用它进行几组数据间的比较【答案】： B 49、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为（ ）。A.摩擦性失业B.技术性失业C.结构性失业D.季节性失业【答案】： A 50、员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定，薪酬随劳动绩效量的不同而变化。这种企业薪酬制度类型称为（）。A.能力薪酬制B.组合薪酬制C.工作薪酬制D.绩效薪酬制【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、劳动法律体系的劳动合同制度是指劳动合同()的规则。A.订立B.解除C.履行D.终止E.变更【答案】： ABCD 2、审核关
14、键绩效指标的要点包括（）。A.是否具有可操作性B.是否留有可以超越的空间C.工作产出是否为最终产品D.多个考评者参与，结果是否可靠、正确E.KPI能否解释被考评者50以上的工作目标【答案】： ABCD 3、下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是()。A.人才租赁B.劳动力派遣C.劳动租赁D.劳动派遣E.劳动输出【答案】： C 4、 无领导小组讨论的题目应具备()等共性。A.实用性B.科学性C.可评性D.易评性E.简洁性【答案】： ABCD 5、企业人力资源整体结构具体表现为（ ）等几种亚结构。A.年龄结构B.性别结构C.知识结构D.专业结构E.生理心理素质结构【答案】： ABCD 6、在进行绩效
15、指标设计时，要重点把握（）。A.相关性原则B.合理性原则C.完整性原则D.明确性原则E.针对性原则【答案】： BCD 7、绩效监控的有效性主要取决于()A.管理者领导风格的选择和绩效辅导水平B.组织的战略风格C.管理者与下属之间绩效沟通的有效性D.绩效考评结果的有效性E.绩效考评信息的有效性【答案】： AC 8、按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为()。A.生产岗位B.服务岗位C.技术岗位D.管理岗位E.基层岗位【答案】： ABCD 9、多维立体组织结构的管理组织机构系统包括（ ）。A.产品利润中心B.专业成本中心C.地区利润中心D.部门网络中心E.服务网络中心【答案】： AB
16、C 10、政府购买的具体项目包括（）。A.社会救济B.公共管理服务C.政府雇员薪金报酬D.公共工程项目E.事业组织中劳动者的薪金报酬【答案】： BCD 11、按照在购买决策过程中的作用不同，消费者的角色可分为( )。A.倡议者B.需求者C.供给者D.购买者E.使用者【答案】： AD 12、下列属于面试中背景性问题的有（）。A.个人兴趣B.家庭情况C.法律常识D.工作经历E.专业知识【答案】： ABD 13、影响人力资源需求预测的一般因素有（）。A.市场需求B.生产需求C.劳动力成本D.劳动生产率的变化趋势E.追加培训的需求【答案】： ABCD 14、调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解
17、的区别在于()。A.调解的原则不同B.主持调解的主体不同C.调解的效力不同D.调解案件的范围不同E.在劳动争议处理中的地位不同【答案】： BCD 15、在( )情况下，劳动者应当被认定为工伤。A.患职业病B.上下班途中受到机动车事故伤害C.因工外出期间受到伤害D.在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害E.在工作时间和工作场所内履行工作职责受到暴力伤害【答案】： ABCD 16、为营造劳动安全卫生制度环境，企业应当()A.奖惩分明B.优化企业劳动组织C.严格执行各项劳动安全卫生规程D.完善劳动场所设计E.建立健全劳动安全卫生管理制度【答案】： AC 17、派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳
18、动权利，包括（）。A.民主参与的权利B.参加工会的权利C.休息休假D.提出辞职的权利E.提请劳动争议处理的权利【答案】： ABC 18、资源的稀缺性属性包括( )。A.暂时的稀缺性B.绝对的属性C.相对的稀缺性D.永久的属性E.消费劳动资源支付手段的稀缺性【答案】： BC 19、360度考评方法中包含的考评者有（）。A.上级B.下级C.同事D.客户E.本人【答案】： ABCD 20、下列关于比率量表的说法，正确的有（）。A.量表中没有绝对零点B.采用的统计方法较为单一C.是测量水平最高的量表D.测量结果可以进行四则运算E.测量结果可以计算几何平均数【答案】： CD 21、解决企业人力资源过剩的
19、常用方法有（）。A.减少员工的工作时间B.鼓励提前退休或内退C.鼓励部分员工自谋职业D.合并和关闭某些臃肿的机构E.制定聘用全日制临时用工计划【答案】： ABCD 22、关于职业责任，正确的说法是（ ）。A.职业责任属于道德范畴，而不属于法律范畴B.凡是社会职业，都有明确的职业责任规定C.只有明文规定的职业责任，才必须履行D.职业责任具有一定的强制性【答案】： ABD 23、与高、基层管理人员相比，中层管理人员更应具备的能力有()A.目标设定能力B.协调能力C.教练与咨询能力D.批判能力E.计划与控制能力【答案】： ABC 24、组织层次的培训需求分析的内容主要包括( )。A.组织目标B.组织
20、战略C.组织效率D.工作任务E.组织文化【答案】： ACD 25、劳动工作场所优化应做到（）。A.科学装备、布置工作地B.保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境C.正确组织工作场所的供应和服务D.劳动环境优化E.工作时问合理组织【答案】： ABCD 26、在薪酬方面，国家的主要政策法规有( )。A.最低工资B.最长工作时间C.经济补偿金D.超时工资支付E.企业代缴的各类保险【答案】： AC 27、企业年金方案的主要内容包括()。A.终止缴费的条件B.计发办法C.支付企业年金待遇的条件D.支付方式E.员工企业年金个人账户管理方式【答案】： ABCD 28、宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应()A
21、.生产文化B.绩效文化C.团队文化D.沟通文化E.制度文化【答案】： BCD 29、培训教师的选配标准包括()。A.对培训所涉及的内容有实际工作经验B.具有良好的交流沟通能力C.尽量从企业内部培养以节约培训成本D.拥有培训热情和教学愿望E.能够熟练运用培训教材和培训工具【答案】： ABD 30、企业人力资源整体结构具体表现为（ ）等几种亚结构。A.年龄结构B.性别结构C.知识结构D.专业结构E.生理心理素质结构【答案】： ABCD 31、货币工资的影响因素包括（ ）。A.货币工资率B.工作任务量C.工作时间长度D.劳动者素质E.相关的工资制度安排【答案】： AC 32、考评者培训的主要内容包括
22、()。A.考评者误区培训B.关于绩效信息收集方法的培训C.绩效考评指标培训D.绩效反馈培训E.关于如何确定绩效标准的培训【答案】： ABCD 33、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，人们反对变革的根本原因在于()。A.改革方式太过于激烈B.生产经营情况更加恶化C.改革使他们失去了工作的安全感D.一部分员工与领导因循守旧E.改革冲击他们已习惯的工作方法【答案】： CD 34、制定劳动纪律应当符合( )的要求。A.内容合法B.结构完整C.严格履行定员制定程序D.标准一致E.内容全面约束管理行为和劳动行为【答案】： ABD 35、在制定培训规划时。应在（）之间进行综合平衡。A.培训项目与培训完成
23、期限B.培训费用与企业人工成本C.企业正常生产与培训项目D.培训费用与员工培训意愿E.员工培训与个人职业生涯规划【答案】： C 36、影响销售渠道的因素有（ ）。A.产品因素B.市场因素C.企业因素D.国家法律约束E.中间商的特性【答案】： ABCD 37、薪酬满意度调查的内容包括员工对（）的满意度。A.薪酬水平B.薪酬差距C.薪酬发放形式D.工作环境E.薪酬决定因素【答案】： ABCD 38、 薪酬管理制度，包括（ ）等内容的规定性说明。A.薪酬体系的设计理念B.薪酬体系的设计方法C.薪酬水平D.薪酬支付方式E.薪酬支付方法【答案】： ABCD 39、在贯彻专业分工与协作原则中，要十分重视横
24、向协调的问题，主要的措施有()。A.实行系统管理，部门归类B.设立必要的协调处理部门C.建立完善的绩效管理系统D.成立各个管理子系统，由副总经理或部长担任负责人E.创建协调的环境，提高管理人员的全局观，增进相互沟通【答案】： ABD 40、下列关于人的心理属性的说法，正确的有()A.是人性的本质B.是人性的重要组成部分C.由心理素质和心理状态两部分组成D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和【答案】： AB 41、员工测评标准体系中的行为环境要素，主要考察员工的（）。A.工作表现B.所处环境C.身体素质D.心理素质E.工作业绩【答案】： A
25、B 42、根据岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括( )规范。A.管理岗位培训B.生产岗位工作C.管理岗位考核D.生产岗位考核E.生产岗位技能【答案】： ABCD 43、外部培训资源的开发途径有（）。A.从大中专院校聘请老师B.聘请专职的培训师C.从顾问公司聘请培训顾问D.聘请本专业的专家、学者E.在网络上寻找并联系培训教师【答案】： ABCD 44、关于选拔性素质测评的表述，正确的有（ ）。A.强调测评的区分功能B.测评过程强调客观性C.测评指标具有灵活性D.结果体现为分数或等级E.测评标准具有机动性【答案】： ABCD 45、薪酬结构的类型包括A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工
26、作为导向D.以技能为导向E.以服务为导向【答案】： ACD 46、劳动争议仲裁委员会由（）构成。A.同级工会代表B.人民法院的法官C.用人单位的代表D.劳动行政部门代表E.上一级劳动争议仲裁委员会的代表【答案】： ACD 47、劳动争议仲裁申诉书应当载明的内容有()A.仲裁请求及事实和理由B.委托的律师及相关资料C.证据，证人的姓名、住址D.员工当事人的姓名、职业、住址和丁作单位E.用人单位名称、地址，法定代表人的姓名、职务【答案】： ACD 48、( )情形属于自然终止的劳动合同。A.不可抗力导致劳动合同无法履行B.劳动关系主体一方消灭C.定期劳动合同到期D.劳动者退休E.劳动合同主体一方毁
27、约【答案】： CD 49、最低劳动标准包括（）。A.最低工资标准B.最低劳动条件C.最低社会保障D.最差就业环境E.最长劳动时间标准【答案】： A 50、关于工作地组织，下列说法正确的有( )。A.要有利于工人进行生产劳动B.增加工人辅助生产的时间C.要为企业创造良好的工作环境D.要有利于工人的身心健康E.要有利于发挥工作地装备使用【答案】： ACD 第三部分 大题(50题)1、某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钓”的工资奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10?12个等
28、级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称工资制，管理人员实行职务工资制，工人实行岗位技能工资制。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1?3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开了工资分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”工资奖金分配制度有哪些优点？（12分）(2
29、)您对完善该企业的工资奖金分配制度还有哪些更好的建议？（8分）【答案】：(1)该企业工资奖金分配制度的主要优势是：“四挂钩”工资奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，是一种综合平衡性的工资资金分配体系。（2分）将企业全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，有利于对不同岗位的员工工资奖金进行分类管理。（2分）将每类岗位细分为10?12等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，能充分体现各类岗位的劳动差别和员工的实际贡献。（2分）该企业工资奖金分配制度重点突出，偏重于技术人员，使关键技术人才的工资水平高于一般可替代性强的员工工资水平，在市场中具有更强的竞争力。
30、（2分）采用加大奖金分配力度的做法拉开工资分配的差距，有利于激励员工不断提髙自身的贡献率，从而促进企业效益的增长。（2分）鼓励公平竞争，对科技人员实施聘任制，促进了薪资制度的动态化管理。（2分）(2)对完善该企业工资奖金分配制度的建议：掌握市场同类企业薪资水平的新变化，及时调整收入水平，提高薪资的外部竞争力。（2分）不断完善绩效管理制度，为薪资制度的运行提供依据，保证薪资对内公平性。（2分）在贯彻薪资制度的过程中会遇到各种问题，因此需要建立并完善沟通平台，不断发现问题，提出对策，逐步加以完善。（2分）注意长期激励与短期激励相结合，对高层管理者、核心技术人员和有突出贡献的员工推行长期激励，如年薪
31、制、期权和股权计划等。（2分） 2、张某与某五金工具厂签订了5年期限的劳动合同，该厂收取了张某1000元入厂风险抵押金。合同期满后，张某明确表示不愿续签劳动合同，要求企业办理终止劳动关系手续，并退还1000元风险抵押金。该厂由于缺少人员，迟迟不予办理终止劳动合同手续，并声称只有到一个月后才能退1000元风险抵押金。张某只好等到一个月后，又要求该厂办理终止劳动合同手续，并退还1000元风险抵押金。可是，该厂声称终止合同日期已过，现已形成事实劳动关系，提出张某应该按原合同履行义务，并不退还收取的1000元风险抵押金。为此，张某向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求该厂办理终止劳动合同手续，并退还10
32、00元风险抵押金。仲裁机构裁决该厂自裁决书生效之日起5日内为张某办理终止劳动合同手续，并退还张某1000元风险抵押金。请回答以下问题：(1)张某与某五金工具厂是否存在事实劳动关系。(2)分析仲裁委员会的裁决意见。我的回答：【答案】：(1)该工具厂故意拖延不办理劳动合同终止手续，在合同期满后不能视为形成事实劳动关系。所谓事实劳动关系是指双方当事人未按法定要求签订劳动合同，但双方都承认劳动关系存在，并相互享有权利和义务。而本案中，该工具厂在张某明确提出不续签合同后，故意拖延不办理终止合同手续，双方续有一段时间的劳动关系，是因为该厂声称一个月后才肯退还1000元押金，并非劳动者自愿，职工张某不承认。
33、(2)这起因终止劳动合同发生的争议，企业的做法显然是违法的。1)劳动合同期满后不办理终止合同手续违反法律规定。劳动法第23条规定，劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。如果一方当事人需要续订合同时，应当遵循劳动法第17条的规定，按照平等自愿、协商一致的原则，相互协商确定。当另一方当事人明确表示不再续订劳动合同时，应立即办理终止劳动合同的有关手续，任何拖延不办或采用欺骗、强制等手段要求对方续订合同都是非法的，所订合同也是无效的。2)该工具厂签订劳动合同时收取风险抵押金是违法的，终止劳动关系时不予退还更是错误的。 3、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、
34、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。最近，PS公司准备招聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间为1015分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力，普通话标准，性格开朗，对岗位了解，逻辑条理清晰；第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职者的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。该职位有一项重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义见表1。表1?沟通能力指标说明(1)在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧?(2)根据上述资料，为
35、“沟通能力”指标设计一个面试提问和参考答案。【答案】：(1)面试的实施技巧包括：充分准备；灵活提问；多听少说；善于提取要点；进行阶段性总结；排除各种干扰；不要带有个人偏见；在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。另外人的面部表情、肢体语言也是验证和判断的对象。(2)考察“沟通能力”需注意以下几点：1)提出的问题是行为性的问题。2)所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。3)所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。4)各评分等级之间有明显的区别，易于评定。5)每个评分等级要有相应的分值。6)有回答问题的时间限定。提问与参考答案举例见下表。 4、利用访谈法谈谈
36、对培训效果评估的程序和步骤。相关试题：简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。【答案】：利用访谈法进行培训效果评估时，其具体程序和步骤如下：(1)明确要采集的信息。(2)设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。(3)测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。(4)全面实施。(5)进行资料分析，编写调查信息报告。 5、2015年12月14日，田某被某电器公司录用，双方约定工作期限两年，但并未签订书面劳动合同。田某负责加工产品的关键部件，操作精密度高，严禁用手直接抓取。而田某经常用手抓取操作，直接影响产
37、品质量，该行为多次被检验员发现，并对其进行批评教育.但田某未能虚心接受，纠正错误，反而与之顶撞，造成不良影响。2016年7月6日，田某在上班时，又与员工张某发生争执，相互谩骂，纠缠不休，严重违反劳动纪律，被检验员罚款50元。根据该公司文明生产管理条例的规定，上班吵架劝阻无效罚款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部经理在调查了解情况之后，对田某再次进行说服教育，但其不服并当众威胁检验员，影响了正常的生产秩序。随后，人事部根据该公司临时工管理制度(试行)的规定，在征得工会组织同意的情况下。于2016年7月12日做出辞退田某的决定。田某不服，向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。请对本劳动争议案件做
38、出评析。【答案】：(1)本案件是一起在劳动关系实施过程中发生的员工被辞退的争议案件。(2)在本案中，田某与该公司虽然未签订劳动合同，但双方之间的劳动法律关系是明确的，即存在事实劳动关系。因此，双方都应当按照我国劳动法律、法规的规定来行使权利、履行义务。(3)按照劳动法的有关规定，用人单位与劳动者之间形成事实劳动关系，而用人单位故意拖延不签订劳动合同，劳动行政部门应予以纠正，用人单位给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。(4)劳动法规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的员工，用人单位可以解除劳动合同。该公司在法律规定的范围内，根据本企业的特点制定的规章制度，田某与该公司双方均应遵守。根据该
39、公司的临时工管理制度(试行)，田某的行为属于严重违纪，已经具备了被辞退的条件，因此，该公司在征得工会同意后做出的辞退决定是合理合法的。(5)田某在上班时与员工张某吵架被罚款50元，而根据该公司制定的公司文明生产管理条例，上班吵架劝阻无效罚款15元，该公司多收的罚款35元也应予以退还。 6、1.某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加
40、组织的运行效率。请结合本案例，回答以下问题：（1）设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法？（8分）（2）管理幅度受到哪些因素影响？设计管理幅度有哪几种方法？（9分）【答案】：（1）管理层次的设计步骤与方法如下：按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。管理层次分为上、中、下三层。上层主要职能是从整体利益出发，对组织实行统一指挥和综合管理，并制定组织目标和大政方针。中层主要职能是为达到组织总的目标，为各职能部门制定具体的管理目标，拟定和选择计划的实施方案、步骤和程序，评价生产经营成果和制定纠正偏离目标的措施等。下层主要职能是按照规定的计划和程序，协调基层组织的各项工作和实施计划。有效
41、的管理幅度与管理层次成反比。企业在管理幅度确定的情况下，可以计算出具体的管理层次。选择具体的管理层次。根据管理幅度确定具体的管理层次。对个别管理层次作出调整。影响企业组织幅度的因素是调整管理层次的依据。（2）管理幅度是影响组织层次的重要因素，所以影响管理幅度的因素也必将影响到管理层次的设计。其主要影响因素包括：a工作的性质。工作复杂程度越高，变化性越大，管理幅度就越小；反之，则越大。b人员素质状况。如果领导具有较强的工作能力、组织能力、理解能力、协调能力，管理幅度可以适当加大；反之，必须降低管理幅度。如果下级受过良好的训练，能够独立完成工作任务，同样管理幅度可以加大；反之，应降低幅度。c管理业务的标准化程度。作业程序标准化程度越高，管理幅度可越大；作业程序标准化程