第十七章-激励ppt课件.ppt

《第十七章-激励ppt课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第十七章-激励ppt课件.ppt（49页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、第十七章激励v 第一节 激励的性质 v 第二节 激励理论v 第三节 激励实务1故事案例分析：猎狗的故事2一、导入n 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！3二、目标n 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得

2、吃。n 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？”4三、动力n 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。n 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了

3、，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”5四 长期的骨头n 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。n 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些

4、猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了6课堂讨论这个故事说明了什么道理？711、激励的重要性、激励的重要性美国哈佛大学的威廉詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20-30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%-90%，其中50%-60%的差距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的3-4倍。评论8n n 2、激励的复杂性与艺术性n 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理

5、者的智慧和创新。9第一节激励的性质一、激励与行为 美国管理学家雷尔森和斯坦尼尔定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等构成可对人的激励”。它是人类活动的一种内心状态。心理学家认为：人类的一切行动都是有某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称为激励。激励力某一行动结果的效价期望值效价：个人对达到某种预期成果的偏爱程度。期望值：某一具体行动可带来某种预期成果的概率 10 一位公司销售经理对他的一位销售员说：如果你今年完成1000万元的销售额，公司将奖你一套住房。这时组织的目标是1000万元的销售额，个人的目标是一套住房效价：A-天哪！一套住房！

6、这正是我梦寐以求的，我一定要努力去争取。B-住房？我现在住的已经够好了，况且如果我一人拿了住房，同事们会不满的，这对我没有什么吸引力！期望值：A-1000万元的销售额，照今年的行情，如果我比去年再卖力一点，是能做到的。B-1000万元？简直是天方夜谭，经理要么是疯了，要么就是根本不想把住房给我，我才不会白花力气呢！A-只要销售到1000万元就能得到一套住房，我一定好好努力！B-经理向来说话就不算数，我打赌经理一定能找出10条理由说：我也不想说话不算数，但我实在无能为力！11激励过程激励效价期望值未满足的需要激奋心情 行为遭受挫折达到目的积极态度消极态度撤退取代补偿抑制退化攻击绝望12二、内因与

7、外因n 内因：是事物变化的根据，人的认知知识（需求、价值观、行为准则、对行为对象的认知）等。n 外因：是事物变化的条件，自然环境和社会环境n 自然环境包括气候、水土、阳光、空气、n 社会环境包括社会制度、劳动条件、经济地位、文化条件等n 根据此观点：可以把人的行为（B）看成是其自身特点(P)及其所处环境(E)的函数：Bf（P、E）。n 因此，为了引导人们的行为达到激励的目的，既要创造条件促进这些需要的满足，也要采取措施改变个人行动的环境。13第二节激励理论根据激励的介绍，激励就是通过影响职工个人需要的实现来提高他们的工作积极性、引导他们在企业经营中的行为。激励理论的研究大多数是围绕着人的需要实

8、现及其特点的识别、如何根据需要类型和特点的不同来影响他们的行为而展开的。主要有：马斯洛的需要层次论 波特的激励模式理论 亚当斯的公平论 斯金纳的强化理论14n 马斯洛(AbrahamH.Maslow,1908-1970)美国人，管理心理学家。n 需要层次论是研究人的需要结构的理论。n 需要层次论的构成根据三个基本假设：n 只有未满足的需要才能影响人的行为。n 人的需要按重要性和层次性排成顺序。n 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要。15将人的需要分成五个层次：自我实现尊重社交安全生理一、需要层次理论16亚伯拉罕马斯洛的需要层次论有两个基本出发点：a.人人都有需要；某层需要获得满足

9、后,另一层需要才出现。b.在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。17赫兹伯格的双因素理论 n 双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。n 保健因素和激励因素。n 所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。n 所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职

10、工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。n 双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要，相当于保健因素，而高层次的需要相似于激励因素。1819请同学们回答下列问题n 详细描述你觉得自己工作/学习状态非常好的时候的情况n 详细描述你觉得自己工作/学习状态非常差的时候的情况 写下自己的答案20二、期望理论n 人们对待工作的态度取决于下述三种联系的判断：n 努力绩效的联系n 绩效奖赏的联系n 奖赏个人目标的联系 期望理论是美国学者弗鲁姆在1964年提出的，他认为，只有当人们预

11、期到某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个人是非常重要的时候，才会被激励起来。去做某些事情。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工的行为，员工期望管理者的奖赏。21 公平理论是美国心理学家史坦斯亚当斯(J.Stancy Adams)在1960年代首先提出的，亦称社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。当一个人作出了成绩并取得了报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。因此他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，而比较的结果将直接影响他今后工作的积极性。三、公平理论221、比较过程和结果 a.比较过程 结果（自己）/投入（自己）

12、=结果（别人）/投入（别人）结果是指从事工作所获得的报酬，投入是指对所从事的各种工作的付出。典型的投入有：时间、经验、知识、健康等，典型的结果有：薪金、晋升、地位、对工作业绩的认可等。b.比较类型 横向比较：OP/IP=OX/IX OP与OX：分别是自己对本人与他人获得报酬的 感觉；IP与IX：分别是自己对本人与他人付出投入量 的感觉。纵向比较：OPP/IPP=OPL/IPL（现在与过去的比较）23c.比较结果A代表自己，B代表别人AB；说明进行比较的员工得到了过高的报酬或付出的努力较少。一般而言他不会要求减少报酬，而有可能会自觉增加付出，但一段时间以后，他会通过高估自己的投入而对高报酬心安理

13、得，于是其产出又会恢复到原先的水平。AB；进行比较的员工觉得报酬是公平的，他最有可能继续保持工作的积极性和努力程度。AB；员工会对组织的激励措施感到不公平，其可能会要求增加报酬、减少投入以达到心理上的平衡。24c.比较结果T代表现在，P代表过去TP；一般来讲此人不会觉得所获得报酬过高，因为它可能会认为自己的能力和经验有了进一步提高，其工作积极性因而不会提高多少。TP；此人认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。TP；此人觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。252、公平理论的应用意义 公平理论表明：对大多数组织成员而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬

14、的影响。该理论对于领导者来说显然是有教益的。a.领导者用报酬或奖赏来激励组织成员时，一定要使员工感到公平和合理。b.领导者应注意横向比较，关心员工经常提及的参照群体。c.公平理论表明公平与否始源于个人的感觉。领导者要注意引导主观感受上的认识偏差。26四、激励的强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）首先提出的，该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。根据强化的性质和目的，可以分为两大类：正强化和负强化27 强化类型1.正强化a.所谓正强化

15、，就是奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。这是一种增强行为的方法。b.正强化的奖励包括物质性奖励和精神性奖励。c.正强化有两种形式，分别为连续强化和间断强化。连续强化：对每一次符合组织目标的行为都给予强化，或每隔一固定时间都给予一定的强化。间断强化：时间数量都不固定，是管理者根据组织需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化。更有效282.负强化a.负强化是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为消弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。b.负强化应该是连续负强化更为有效。c.不进行正强化也是一种负强化。D、负强化伴随着减少奖酬或罚

16、款、批评、降级29五、波特和劳勒的综合模式1、个人是否努力以及努力程度不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的努力和受到的奖励的概率的影响；2、个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力的大小以及对任务的了解和理解程度的影响；3、个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，尽量剔除主观评估因素；4、个人对于所受到的奖励是否满意以及满意程度如何，取决于受激励者对报酬公平性的感觉；5、个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其完成下一个任务的努力过程中。奖励的价值觉察的努力和获得奖励的概率努力完成特定任务能力对所需完成任务的了解程度达成绩效内在的奖励外在的奖励满意觉察的

17、公平奖励30结论n 波特和劳勒的激励模式是对激励系统的比较全面和恰当的描述，它告诉我们，激励和绩效之间不是简单的因果关系。要使激励能产生预期的效果，就必须考虑到奖励内容、奖励制度、组织分工、目标设置、公平考核等一系列综合性因素，并注意个人满意程度在努力中的反馈。31第三节激励实务所有激励都是一般而言，每个员工都有自己的特性，必须针对部下不同的特点采用不同的方法:1.工作激励：通过分配恰当的工作来激发员工内在的工作热情。2.成果激励：在正确评估工作成果的基础上给员工以合理奖惩，以保证员工行为的良性循环。3.批评激励：通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心。4.培训激励：通过灌输组织文化和开展

18、技术知识培训，提高员工的素质，增强其更新知识、共同完成组织目标的热情。32一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情1.工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好，使人尽其才，才尽其用2.工件的分配要能激发职工内在的工作热情，既富有挑战性，又有实现可能性33二、正确评价工作，合理给予报酬，形成良性循环1.赏：合理。公平理论2.罚：合情。火炉原则A.预先警告;B.即时处理;C.相同后果;D.普适执行。n 一个熊熊燃烧的火炉，四壁发红。每个人在未碰到它时，就会受到发红炉壁的预警;n 每个人碰上它会被烧伤;n 烧伤是必然的一个人每次碰上它都会如此;n 惩罚是不认人的，每个人碰上它都会被烧伤。34三、掌握批评

19、武器，化消极为积极1.明确批评目的2.了解错误的事实3.注意批评方法n 对事不对人n 适当用语n 适当场合n 适当时间4.注意批评效果35四、加强教育培训，提高职工素质，增强进取精神1.思想政治工作2.自我激励机制3.激励的目的是达到不激励36硅谷高科技员工的激励 一些人认为，典型的加利福尼亚人与世界上别的地方的人有所不同。尽管这是人们的某种成见，但是至少有一部分加州人确实与众不同。这部分人在硅谷工作，就职于那些推动科技与信息发展前沿的高科技公司。以他们当中的一员凯西小姐为例，她典型的一天是这样度过的：白天工作12个小时后，晚上9点锻炼身体，然后接着工作。这就是她一贯的作息安排，每周6天，并一

20、直能坚持好几个月。凯西是娱乐产品部的项目经理，主管电脑游戏光盘的制作。她一般每周工作一百个小时左右。和她在硅谷的那些同事们一样，她并不需要遵守严格的时间规定，而只是在自己想工作的时候才工作，只不过她大多数时候都想工作而已。37什么可以激励人们过这样一种生活呢？在硅谷，很多特殊的机会层出不穷，这就为某些人提供了强大的激励机制。在这里，一种普遍的激励因素是金钱。在今天，硅谷有13以上的高科技公司给员工以股权，而对非高科技公司，这一比例不到1112。因此，在这一行业中，短时间内暴富是完全可能的。而且即使有人赇不到钱，他能得到的基本补偿金也非常诱人。例如，硅谷的软件、半导体工人每年平均可以得到7万美元

21、的补偿金，而美国普通工人平均每年只能得到2.7万美元。对于这个行业的人来说，对所从事工作的热爱是另一个重要的激励因素。虽说钱很重要，但很多人承认，如果只是为钱，他们是不会像现在这么努力的。事实上，很多人都认为自己的工作可以与音乐家的工作相媲美，因为工作给了他们发自内心的快乐，工作本身就是最吸引他们的地方。38第三个激励因素是，在硅谷的工作有很高的显示度，容易为人所认可。相对于其他行业的人来说，他们有更多的机会在顾客中闻名。比如说，娱乐产品部发行了凯西监制的游戏光盘。成千上万的顾客会来买种光盘，并在他们的电脑上使用。她的名字就会出现在制作人员的名单中，就像电影制片人的名字出现在影院中一样。来自同

22、行的压力和认同也是非常重要的激励因素。这个行业中的人工作时间都很长，这也成了整个行业通行的一种“标准”。人们去上班时就知道自己必定要工作很长时间，这是既定的事实。他们这么做是因为每个人都这样，不这么做的人就会遭到同行的讥讽。最后一个激励因素是这些工作所提供的自主性。事实上，现在流行的很多管理方式，比如说授权，就诞生于硅谷。诸如惠普和苹果类的公司已经摈弃了传统组织机构中指令控制式的管理。公司从不对员工的工作时间安排、工作进度以及服装规范等方面加以规定。相反，员工可以来去自由，可以带宠物上班，也可以在家工作。简而言之，他们可以自主选择在何时、何地以及以什么方式开展工作。对于今天的很多员工来说，这种

23、弹性是非常有吸引力的。39问题：1如何用马斯洛的激励理论来解释硅谷员工的行为？2如何用赫茨伯格的双因素理论对员工的行为加以解释？3对于成就、归属和权力的需要是否对这些员工有激励作用？40一、填充题n 1.管理的激励职能就是研究如何根据规律性来提高人的_。n 2._是产生激励的起点，进而导致某种行为。n 3.根据弗鲁姆的期望理论，所谓效价是指个人对达到某种预期效果的_，或某种预期成果可能给行为者个人带来的_。n 4.根据弗鲁姆的期望理论，激励力某一行动结果的_。n 5.库尔特卢因(KurtLEwin)把人看作是在一个力场上活动的，力场内并存着_和_，人的行为便是场内诸力作用的产物。n 6.美国心

24、理学家_提出了需要层次理论。n 7.马斯洛将需要划分为五级：_、_、_、_、_。n 8.尊重的需要可以分为两类，即_和_。n 9.安全的需要可以分为两小类，即_的安全的需要和对_的安全的需要。n 10.需要具有_,_,_,_的特征。41n 11.需要的可变性是指需要的_、从而需要的_是可以改变的。n 12.期望理论的基础是_，它认为每一员工都在寻求获得最大的_。n 13.期望理论的核心是_。n 14.期望理论的员工判断标准是员工个人的_，而与实际情况不相关。n 15._是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，也称为社会比较理论。n 16.公平理论认为人们将通过两个方面的比较来判断其所获报

25、酬的公平性，即_比较和_比较。n 17.强化理论认为人的行为是_的函数。n 18.根据强化的性质和目的，可以分成两大类：_，_。n 19.波特和劳勒的激励模式指出，个人是否努力以及努力的程度不仅取决于_，还受到个人觉察出来的_和受到奖励的_的影响。42二、选择题n 1.提出力场理论的是_。n A.马斯洛B.卢因C.弗鲁姆D.亚当斯n 2.提出公平理论的是_。n A.马斯洛B.卢因C.弗鲁姆D.亚当斯n 3.提出期望理论的是_。n A.马斯洛B.卢因C.弗鲁姆D.亚当斯n 4.激励理论主要包括_。n A.力场理论B.需要层次理论C.权变理论D.公平理论E.期望理论n 5.处于需要最高层次的是_。

26、n A.生理的需要B.安全的需要C.感情的需要D.尊重的需要E.自我实现的需要43n 6.期望理论认为，人们对工作的态度取决于对下述_三种联系的判断。n A.努力绩效B.努力奖赏C.奖赏个人目标n D.绩效奖赏E.绩效个人目标n 7.下列关于强化理论的说法正确的是_。n A.强化理论是美国心理学家马斯洛首先提出的。n B.所谓正强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失。n C.连续的、固定的正强化能够使每一次强化都起到较大的效果。n D.实施负强化，应以连续负强化为主。n 8.为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予哪类人_。n A.能力远远高于任务要求的人n B.能力

27、远远低于要求的人n C.能力略高于任务要求的人n D.能力略低于任务要求的人n 9.A、B两人都是同一个企业的职工，两人横向比较结果是QA/IAQB/IB，则B可能的表现是哪些_。n A.要求增加报酬n B.自动减少投入以达到心理上的平衡n C.离职n D.没有任何改变n E.更加努力44n 10.需要层次理论认为，人的行为决定于_。n A.需求层次 B.激励程度C.精神状态D.主导需求n 11.高级工程师老王在一家研究所工作，该所拥有一流的研究设备，根据双因素理论，你认为下列哪一种措施最能对老王的工作起到激励作用_。n A.调整设计工作流程，使老王可以完成完整的产品设计而不是总重复做局部的设

28、计n B.调整工资水平和福利措施n C.给老王配备性能更为先进的个人电脑n D.以上各条都起不到激励作用n 12.从期望理论中，我们得到的最重要的启示是_。n A.目标效价的高低是激励是否有效的关键n B.期望概率的高低是激励是否有效的关键n C.存在着负效价，应引起领导者注意n D.应把目标效价和期望概率进行优化组合n 13.企业中，常常见到员工之间在贡献和报酬上会相互参照攀比，你认为员工最可能将那一类人作为自己的攀比对象_。n A.企业的高层管理人员n B.员工们的顶头上司n C.企业中其他部门的领导n D.与自己处于相近层次的人45n 14.根据马斯洛的需要层次理论,可得如下结论_。n

29、A.对于具体的个人来说，其行为主要受主导需求的影响n B.越是低层次的需要，其对于人们行为所能产生的影响也越大n C.任何人都有五种不同层次的需要，而且各层次的需求程度相等n D.层次越高的需要，其对于人们行为产生的影响也越大n 15.某企业对生产车间的工作条件进行了改善，这是为了更好地满足职工的_。n A.生理的需要B.安全的需要C.感情的需要D.尊重的需要E.自我实现的需要n 16某企业规定，员工上班迟到一次，扣发当月50%的奖金，自此规定出台之后，员工迟到现象基本消除，这是哪一种强化方式？_。n A正强化B负强化C惩罚D忽视n 17中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用,但到目前

30、,许多企业的奖金已经成为工资的一部分,奖金变成了保健因素。这说明：_。n A.双因素理论在中国不怎么适用n B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的n C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任n D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的46n 18公司好几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情。大家最关心的是英语考试的难度，据说明年将会有很大提高。请根据激励理论中的期望理论，判断以下四人中谁向公司提出报考的可能性最大？_。n A.小郑大学学的是日语，两年前来公司后，才开始跟着电视台初级班业余学了些英语n B小齐英语不错，本科就学管理但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠n C

31、小吴被公认为高材生，英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又无家庭负担n D.小冯素来冷静多思，不做没把握的事。她自信MBA联考每门过关绝对没问题，但认为公司里想报考的人太多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平，肯定没希望获得领导批准n 19一位父亲为了鼓励小孩用功学习，向小孩提出：如果在下学期每门功课都考试95分以上，就给物质奖励.在下述什么情况下，小孩会受到激励而用功学习？_。n A.平时成绩较好，有可能各门功课都考95分以上n B.奖励的东西是小孩最想要的n C.父亲说话向来都是算数的n D.上述三种情况且时存在47n EV A(EconomicValueAdded)是指在扣除产生

32、利润而投资的资本的成本之后所剩下的利润，也就是我们所说的一个企业的经济价值。EV A的基本计算公式是：EV A=企业当年净利润资金成本。EV A薪酬激励体系的核心是：给管理层一个投资者期望，并希望他们能超越这个期望。要注意的是，期望是长期的，而不是每年的目标，因此对他们的考核建立在一个较长的周期基础上；没有业绩目标上下限，员工可以得到数额很大的奖金，也有可能是负数的奖金，奖金将会存入到奖金库之中，其中部分会直接发放给员工，部分会作为风险考核暂存。EV A48n 传统薪酬计划的目标设定往往基于预算流程，预算的结果实际上是高级经理和初级经理每年一度的谈判的结果，这实际也造成了对立，当达到目标业绩的上限时，管理层也会失去动力，继续提升业绩，他们也不会得到更多的奖励，同时给下一年的业绩提升带来很大压力。而EV A薪酬激励体系更鼓励持续性发展，不是每年考核结果，避免各种短期行为。同时，正是由于奖金库的存在，经理人员和员工会更关注他们的决策，以期在未来获得这部分收入。如果股东赢了，经理人员也赢了，反之亦然，高级管理人员、初级管理人员、股东和员工的利益统一到一起。49