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1、企业人力资源管理师之二级人力资源管理师题库题库大全含答案（典型题）第一部分 单选题(50题)1、人力资源管理费用不包括（ ）。A.招聘费用B.培训费用C.员工教育经费D.劳动争议处理费用【答案】： C 2、处理员工素质测评结果的常用数据统计方法不包括（）。A.集中趋势分析B.综合分析C.离散趋势分析D.相关分析【答案】： B 3、针对( )的培训与开发，应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法。A.基础理论知识B.创造能力C.解决问题能力D.特殊技能【答案】： C 4、对考评者主观因素造成的各种偏误，不包括（）。A.晕轮误差B.自我中心效应C.分布误差D.评价标准误差【答案】： D 5、员工
2、测评的（）是指测评人员以被测对象近期的表现代替整个测评时期的全部实际表现，导致测评结果产生的误差。A.晕轮效应B.感情效应C.近因误差D.离散误差【答案】： C 6、下列选项中，（）属于岗位宽度扩大法的具体形式。A.充实岗位工作内容B.岗位工作横向调整C.延长加工周期D.岗位工作连贯设计【答案】： C 7、在确认培训时间时，需考虑的因素不包括( )。A.时间控制B.配合员工的工作状况C.公司制度D.合适的培训时间长度【答案】： C 8、（ ）是以成果为中心设计的部门结构模式。A.直线职能制B.网络型组织C.多维立体组织D.事业部制【答案】： D 9、不属于调解劳动争议的原则的是（）。A.申请自
3、愿B.尊重当事人申请仲裁和诉讼的权力C.申请调解自愿D.申请仲裁自愿【答案】： D 10、在劳动经济学的研究方法中，( )是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。A.观察研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法【答案】： B 11、 ( )是指专门就工资分配事项签订的专项集体合同A.工资集体协商B.工资集体协商制度C.工资协议D.工资指导线【答案】： C 12、在素质能力测评中。最常使用的差异量数是（）。A.平均数B.中位数C.标准误D.标准差【答案】： D 13、飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准是（ ）性标准。A.效标参照B
4、.能力考核C.常模参照D.素质考核【答案】： A 14、用于奖励的考评应重点考评（）。A.工作过程B.工作效率C.工作成果D.工作态度【答案】： C 15、企业薪酬管理的目标不包括（ ）。A.减少企业人工成本B.肯定员工对企业的贡献C.增强企业产品的竞争力D.谋求员工与企业共同发展【答案】： A 16、在现代社会，劳动关系是基于（）而建立的。A.劳动合同B.事实劳动关系C.集体合同D.形式劳动关系【答案】： A 17、下列关于360度考评的表述,正确的是( )。A.以工作产出为导向B.不利于强化企业的核心价值观C.具有全方位、多角度的特点D.阻碍管理者与员工的双向交流【答案】： C 18、（）
5、以员工的工作业绩为基础支付薪酬。A.薪点薪酬制B.绩效薪酬制C.技术薪酬制D.岗位薪酬制【答案】： B 19、改进岗位设计中，横向扩大工作的手段不包括( )。A.采用包干负责制B.生产工人参与制定计划C.用多项操作代替单项操作D.在单调的作业中增加一些变动因素【答案】： B 20、员工的()与企业的经济效益、部门业绩考核和个人业绩考核结果挂钩。A.浮动工资B.固定工资C.基本工资D.岗位工资【答案】： A 21、以下关于组织设计理论的说法不正确的是()A.组织设计理论有动态与静态之分B.动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容C.组织设计理论又被称为广义的组织理论D.静态组织设计理论是组织设
6、计的核心内容【答案】： C 22、为避免考评过程中的个人偏见错误，可采用的考评方式包括（）。A.上级考评B.360度考评C.下级考评D.外部考评【答案】： B 23、（）是指在同一目标市场上，依据一定的条件标准，选择一家以上的中间商经销其产品。A.独家性分销B.广泛性分销C.选择性分销D.密集性分销【答案】： C 24、“凡百事之成也，必在敬之；其败也，必在慢之。”荀子的这句话，体现了从业人员( )精神的重要性。A.奉献B.态度C.敬业D.效率【答案】： C 25、“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。A.优先效应B.首因效应C.后继效应D.近期效应【答案】： D 26、对培训效果进行行为评估的
7、时间应为（）。A.课程开始时B.培训结束三个月或半年以后C.课程结束时D.培训结束半年或一年以后【答案】： B 27、运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括( )。A.影响员工的工作B.对培训者的面谈技巧要求高C.占用大量的时间D.会受到面谈者主观因素影响【答案】： D 28、岗位分类总的原则是（），从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠和精简。A.反映岗位工作诸因素上的差别B.按照岗位的业务性质对岗位进行横向归类C.以“事”为中心D.岗位分类的结构要合理【答案】： C 29、类别量化与模糊量化都可以看作是（）。A.当量量化B.二次量化C.等距量化D.比例量化【答案】： B
8、30、态度恭敬的意思是说，从业人员要（）。A.一切按照顾客的要求办事B.顾客问什么，就要如实回答什么C.对顾客做到内心尊重而外有礼貌D.遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回答【答案】： C 31、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是( )。A.上级考评B.同级考评C.下级考评D.自我考评【答案】： C 32、仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起()日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况书面通知当事人。A.5B.7C.10D.15【答案】： A 33、 下列选项中，属于劳务关系客体的是( )A.组织B.法人C.权力义务D.智力成果【答案】： D 34、在职培训开发的主要
9、方法不包括（）。A.临时提升B.设立副职C.职务轮换D.替补训练【答案】： D 35、下列关于强迫选择法的表述，不正确的是()A.是一种定量化考评方法B.属于行为导向型的客观考评方法C.可以用来考评特殊工作行为表现D.属于行为导向型的主观考评方法【答案】： D 36、劳动争议调解委员会主任由（）担任。A.职工代表B.政府代表C.工会委员会成员或者双方推举的人员D.用人单位代表【答案】： C 37、劳动争议仲裁的程序包括：开庭审理和裁决；申请和受理；仲裁文书的送达；案件仲裁准备。正确的排序是()A.B.C.D.【答案】： A 38、组织市场的类型不包括( )。A.垄断者市场B.产业市场C.转卖者
10、市场D.政府市场【答案】： A 39、（）反映不同岗位在各自结构中的差别。A.薪酬等级B.薪酬档次C.薪酬级差D.浮动幅度【答案】： A 40、特别任务法常用于( )A.技能培训B.离职培训C.管理培训D.在职培训【答案】： C 41、下列关于360度考评法的说法，不正确的是()A.具有全方位、多维度特点B.不考评胜任特征指标C.一般采取匿名的方式进行D.有利于促进员工发展【答案】： B 42、以下关于平等协商和作为订立集体合同程序的集体协商的说法中，错误的是( )。A.集体协商是平等协商的准备阶段B.平等协商属于职工民主参与管理的形式C.集体协商所达成的集体合同受国家法律保护D.集体协商的法
11、律依据是劳动法中的集体合同制度【答案】： A 43、()属于培训需求诊断项目。A.企业战略目标B.任职条件C.工作绩效D.员工个人素质【答案】： B 44、()常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。A.标准B.标度C.标记D.标向【答案】： B 45、与法律比较，道德（ ）。A.比法律产生得晚B.比法律的适用范围广C.比法律的社会影响力小D.比法律模糊【答案】： B 46、 ( )是一种按照预定分类原则和办法根据人员的学历、资历及贡献大小等资格条件，将人员分成不同品级的人事制度。A.职位分类B.品位分类C.职务分类D.岗位分类【答案】： B 47、不属于无领导小组讨论类型的是
12、()A.无情境讨论B.指定角色的讨论C.情境性的讨论D.指定主持人的讨论【答案】： D 48、组织结构设计要分析的影响因素不包括()。A.企业环境B.企业规模C.员工素质D.企业战略目标【答案】： C 49、( )是心理测量的工具，它是测量一个行为样本的系统程序。A.物理测量B.心理测验C.物理测验D.情商测验【答案】： B 50、绩效评价结果最主要的用途是（）。A.用于招募与甄选B.用于人员调配C.用于人员培训与开发决策D.用于确定和调整员工薪酬【答案】： D 第二部分 多选题(50题)1、薪点薪酬制的优点包括（）。A.体现了效率优先的原则B.有利于提高员工素质和绩效C.有利于增强团队的协作
13、精神D.容易使薪酬向关键岗位倾斜E.薪酬标准用金额表示，加大了激励强度【答案】： ACD 2、员工素质测评中，能力测评的类型主要有()A.创造力测评B.特殊能力测评C.学习能力测评D.综合能力测评E.一般能力测评【答案】： ABC 3、按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（）。A.确定劳动争议的标的B.分析确定意思表示的意志内容C.确定引起劳动争议的事实和结果D.根据差异当事人做出判断和选择E.确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异【答案】： CD 4、影响企业员工薪酬满意度的因素，包括（）。A.员工的薪酬期望值B.员工职业生涯的阶段C.薪酬制度的公平性D.社会薪酬保障
14、政策E.边际效应规律【答案】： ABC 5、管理者在绩效沟通时需要掌握的技巧包括（）。A.要看到成绩，更要看到问题，鼓励与批评并举的沟通更具有效性B.要让员工知道上级主管的想法和要求，以便于员工更好协作配合C.沟通以询问的方式进行，以获取更多的信息，帮助员工解决问题D.沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感E.沟通应及时，特别是在出现问题后应当及时沟通【答案】： BCD 6、无领导小组讨论法的特点有（）。A.具有人际互动效应B.讨论题目易于设计C.讨论过程生动真实D.被试难以掩饰自我E.易于进行客观评价【答案】： ACD 7、为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行的定期总结主要应围绕（
15、）展开。A.为企业提供薪酬方面的相关信息B.为员工晋升、调动等人事计划的制订提供依据C.对员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设D.对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施E.挖掘员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法【答案】： ABCD 8、企业采购中心的成员通常包括（）。A.生产者B.影响者C.采购者D.决定者E.信息控制者【答案】： BCD 9、根据面谈的具体过程及特点，可将绩效面谈分为（）。A.解决问题式面谈B.单向劝导式面谈C.绩效考评式面谈D.双向倾听式面谈E.综合式绩效面谈【答案】： ABD 10、招聘团队的组成应包括（ ）。A.企业高层管理人员B.人力
16、资源管理人员C.用人部门经理D.用人部门的直接主管E.专家指导小组【答案】： ABCD 11、动态的组织设计理论包括对( )的研究。A.人的因素与组织结构设计问题B.组织在运行过程中的各种问题C.组织的协调、信息控制和绩效管理问题D.组织的激励制度、人员配备及培训问题E.规章制度与部门划分的形式和结构问题【答案】： ABCD 12、继任者的胜任力包括（）。A.认同企业文化和发展战略B.持续的自我开发能力C.擅长人际协调和化解冲突D.保持高忠诚度和归属感E.具备组织领导才能和成就动机【答案】： ABCD 13、心理测验验的技术标准包括( )A.信度B.效度C.难度D.标准化E.灵敏度【答案】：
17、ABCD 14、以下关于关键事件法的说法，正确的有( )。A.只包含有效的工作行为B.描述了员工的行为C.描述了员工行为产生的结果D.描述了行为产生的背景E.员工自己描述工作中的关键事件【答案】： BD 15、绩效考评指标标准的评分方法主要有（）。A.分数法B.函数法C.自然数法D.常数法E.直接数法【答案】： BCD 16、适合运用访谈法的情况是（）。A.了解学员对培训方案和学习方法的反应B.帮助受训者设立个人的发展目标C.为下一步的问卷调查做准备D.比较组织战略和培训之间的一致性E.检查受训者将培训内容在工作中的应用程度【答案】： ABCD 17、下列关于人的心理属性的说法，正确的有()A
18、.是人性的本质B.是人性的重要组成部分C.由心理素质和心理状态两部分组成D.由个性心理特征和个人行为倾向两部分组成E.是人的感觉、知觉、记忆、思维等一切心理现象的总和【答案】： AB 18、在职管理人员培训的主要方法有（）。A.专家演讲班B.敏感性训练C.职务轮换D.临时提升E.设立副职【答案】： CD 19、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括()。A.安全第一B.预防为主C.以人为本D.奖惩分明E.奖惩结合【答案】： ABC 20、宽带式工资结构的特点有()A.不利于工作绩效改进B.支持扁平型组织结构C.不利于工作岗位变动D.不利于员工自我发展E.有利于管理人员
19、的角色转变【答案】： B 21、评价中心的主要作用有（）。A.用于选拔员工B.用于评价企业竞争力C.用于员工培训诊断D.用于员工技能发展E.用于人力资源预测【答案】： ACD 22、从规划的期限上看，企业员工培训规划可分为（）。A.战略规划B.管理规划C.短期计划D.长期规划E.中期规划【答案】： CD 23、影响企业销售渠道选择的因素有()A.产品因素B.市场因素C.国家法律约束D.企业因素E.中间商的特性【答案】： ABCD 24、非结构化面试的优点包括( )。A.灵活自由B.问题因人而异C.标准统一D.得到信息较深入E.效率较高【答案】： ABD 25、关于无领导小组讨论评分表的表述，正
20、确的是（）。A.测评指标应当具有针对性B.评价指标应控制在10个以内C.以品德测评指标为侧重点D.应从岗位分析中提取评价指标E.对每一测评指标制定量化标准【答案】： ABD 26、现场培训的具体方法包括（ ）。A.工作指导法B.工作轮换法C.一般任务法D.个别指导法E.特别任务法【答案】： ABD 27、工作结果型的绩效考评指标包括()A.专业知识面B.客户投诉率C.产品合格率D.产品销售量E.事业进取心【答案】： BCD 28、培训教学计划的基本内容包括（ ）。A.教学形式B.教学目标C.教师配备情况D.教学环节E.教学时间安排【答案】： ABD 29、诚信的要求之一是真诚不欺，下列属于其内
21、容的有( )A.诚实劳动，不弄虚作假B.踏实肯于，不搭便车C.以诚相待，不欺上瞒下D.主动担当，不自保推责【答案】： ABC 30、关于“节约”，正确的理解是（）。A.“节约”已逐渐在企业经营管理中上升为竞争战略B.随着生产发展和收入增加，“节约”的事项可以逐渐减少C.一面倡导“节约”，一面提倡尊重民意，二者是矛盾的D.无论“节约”形式如何变化，但节用有度的本质内涵没有变化【答案】： AD 31、360度考评中，外部客户评价的内容包括()A.心理素质B.服务态度C.成本收益D.服务质量E.工作数量【答案】： BD 32、制定人力资源管理制度的基本要求是（）。A.从企业的具体的情况出发B.满足企
22、业的实际需求C.符合法律和道德规范D.注重系统性和配套性E.保持合理性和先进性【答案】： ABCD 33、劳动力市场均衡的意义在于（）。A.实现充分就业B.体现工资差异C.增大工资总额D.实现同质劳动力获得同样工资E.劳动力资源获得最优配置【答案】： AD 34、以下属于企业人员内部供给预测方法的是()。A.生产函数模型法B.经验推断法C.人力资源信息库D.定员分析法E.管理人员接替模型【答案】： C 35、薪酬调查的结果可以为（）提供依据。A.整体薪酬水平的调整B.薪酬差距的调整C.绩效管理制度的调整D.薪酬晋升政策的调整E.岗位薪酬水平的调整【答案】： ABD 36、在企业培训规划中，培训
23、目标是结合培训资源配置的情况，将培训目的()。A.具体化B.指标化C.数量化D.标准化E.专业化【答案】： ABCD 37、劳动者健康检查制度包括()。A.伤亡事故报告B.员工招聘健康检查C.职业病防护制度D.有关人员资格认证E.企业员工的定期体检【答案】： B 38、常见的绩效辅导方式有()。A.指示型辅导B.鼓励型辅导C.方向型辅导D.批评式辅导E.双向型辅导【答案】： ABC 39、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（）。A.后继效应B.统计误差C.个人偏见D.优先效应E.晕轮误差【答案】： ACD 40、(2017年5月)属于劳务派遣现象的表述术语A.人才租赁B.劳动派遣C.劳
24、动力派遣D.劳动租赁E.劳务输出【答案】： ABC 41、下列关于员工素质诊断性测评的说法，正确的有()A.测评的结果不公开B.测评指标较灵活C.具有较强的系统性D.强调测评的区分功能E.测评的内容十分精细【答案】： AC 42、下列关于组织结构设计的说法，正确的有（）。A.以企业组织结构为核心B.是企业管理的基本前提C.是企业总体设计的重要组成部分D.是一项理论性强、操作性弱的工作E.要在企业人事管理理论的指导下进行【答案】： ABC 43、进行工资集体协商时，雇主一方的代表可由（）担任。A.企业法定代表人B.企业工会的主席C.股东大会选出的代表D.企业法定代表人指定的其他人E.当地劳动保障
25、行政部门指定的人选【答案】： AD 44、企业的外部经营环境可以分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包括（）oA.经济环境B.法律环境C.行业环境D.市场环境E.政治环境【答案】： CD 45、绩效管理系统总体评估的具体内容包括()。A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效面谈质量的评估D.对绩效考评指标体系的评估E.对考评全面全过程的评估【答案】： ABD 46、()不是劳务派遣现象的表达术语。A.人才租赁B.劳动派遣C.劳动租赁D.劳动力派遣E.劳动输出【答案】： C 47、战略导向KPI体系的意义体现在()。A.具有战略导向的牵引作用B.是实施企业战略规划的重要工具C.能够
26、最大限度地激发员工的斗志D.是激励约束员工行为的一种新型机制E.能调动全员的积极性、主动性和创造性【答案】： ABCD 48、处理异地劳动争议的原则是（）。A.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖B.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖C.被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖D.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖E.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖【答案】： ABC 49、薪酬结构的类型包括（）。A.以绩效为导向B.
27、以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向E.以服务为导向【答案】： ACD 50、关于劳动争议协商解决的表述，正确的有（ ）A.劳动者一方可以要求所在企业工会参与或协助其与企业进行协商B.协商期限由当事人书面约定，约定期限内没有达成一致视为协商不成C.发生劳动争议，双方当事人可通过约见、面谈等方式协商解决D.协商达成一致应签订书面和解协议，它对双方当事人具有一定强制力E.经仲裁庭审查和解协议程序内容合法有效的，仲裁庭可作为证据使用【答案】： ABCD 第三部分 大题(50题)1、是否要给予吉优清洁公司的员工计时薪酬制或某种奖励的问题，一直让傅建明很烦恼：除了经理人“依其当年度经营状况”得到
28、一笔年终红利之外，他的基本政策一直是给予员工计时薪酬。但是，他在一家分店里已试办了一个绩效奖励计划。傅建明知道，一个烫衣工人每小时应烫25件衣服（夹克、洋装、衬衫），但多数人未达此标准。例如，有个叫苏平的工人每小时给薪人民币6元，傅建明发现不论他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民币180元。若在有假日的一周内，有许多衣服要烫，他可能平均烫2223件衣服，因而赚190200元，他仍在每天三点前离开以接送小孩。当事情不忙的时候，他的产量可能只有一小时12到15件，在周末他仍可赚得180元，而事实上也从来没有因事情忙而更晚回家过。傅建明与苏平交谈了很多次，虽然苏平答应要做得更好，但傅建明发现他
29、只是要赚每周180元。虽然苏平没有直说，但傅建明认为苏平有家庭要抚养，不能给他少于180元的薪水。问题是不论店里多忙，工作时间愈久，机器所耗用燃料的成本就愈高。虽然傅建明不想开除苏平，但他必须想办法解决开支问题。他的解决方式是给付苏平每件0.25元，而非每小时6元。傅建明认为，若他每小时烫25件，每件0.25元，就等于小幅的加薪，他就会多烫一些衣服并早一点关掉机器。总的来说，此方法实施得不错，现在苏平每小时的绩效为烫25到35件衣服，他可早一些离开，并且薪资也多一些。但是目前有两个问题，苏平的工作品质相比以前降低了而且他的经理也须计算苏平的工作件数。除此之外，傅建明认为此奖励制度很令人满意，并
30、且正想把它推广于其他店及其他员工。策划要求：（1）假设你服务于管理咨询公司，傅建明向你提出咨询，此奖励计划是否适合在此刻推广于其他分店的烫衣工人，请你提出建议报告。（2）傅建明请你策划你认为更适合烫衣工人的奖励制度。（3）如果分店经理的基本任务是使总薪酬不多于30%的销售额，并使油料及供应品费用占销售额的9%。经理也可以促进柜台的服务品质，及使工作做的更好，来直接影响业务。请你给予傅建明有关奖励计划的建议？【答案】：（1）对该奖励计划是否应该推广的建议由于烫衣工人的工作性质可以用件数来加以衡量，故其报酬可以采取计件制，一方面可以达到公司所要求最低的量，另一方面可以让员工的薪酬与劳动产量相结合。
31、但此计划要立即推广至其他分店的烫衣工人，尚须先考虑解决下列问题：执行以件数绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，考核标准明确，但也存在一定的缺陷，如员工只重视自己的绩效，而降低了服务质量。每一位烫衣工人的技术水平不一，均采用同一计算标准，并不适当，应依照各烫衣工人的技术水平，并观察其过去每天的平均工作量，制定合理且可行的奖励制度。执行此计划，必须花费人力计算每一位工人的工作件数，及担任品质管制的工作。（2）对该奖励制度的优化该案例中的计件考核薪酬方法对洗衣行业也适用，如果按以下方案对其优化，能对该企业的绩效管理起到更显著的效果：考虑到以件计价时，员工只顾提高工作产量而忽视服务质量这一问
32、题，可以在考核工人绩效时附加顾客投诉率这一指标。统计员工每个月顾客对其烫衣质量投诉事件量，除以其当月烫衣总数，比值越低越好。这样一来就很好的解决了效率和质量平衡的问题。把衣服分成不同种类，对其烫衣难度进行等级划分，根据难度定价每件衣服。因为衣服种类不同对烫衣的效率和烫衣后的质量有很大影响。西服相比衬衫就难烫的多，冬天的衣服比夏天的衣服难烫。所以为了促进绩效考核的公平性，必须把衣服分成若干种类，保证每一等级的衣服烫衣难度相似，提高难度等级高的衣服的计价。评估每一位烫衣工人的技术水平。因为烫衣工作的技术水平与工作时间有很大关系，所以可以考虑根据工人的工龄来定位其技术水平，每半年提高其技术水平一级。
33、对每件衣服编号。顾客取衣服时，让收银员记录下该衣服的编号。编号有两个好处，一是方便记录每个员工的工作总量，减少了经理的工作量；二是在顾客投诉时，便于统计每位员工的投诉量。（3）有关奖励计划的建议实施员工绩效考核制度，并将之作为调薪或发放奖金的标准，考核项目如：a柜台人员：对客户的服务品质、仪态、沟通礼仪、能否及时反馈顾客所提的问题等； 2、安岩公司最近员工流失问题十分严重，离职的员工不仅有对公司发展非常重要的技术研发人员，也有中基层管理者，一线生产操作人员的离职率也日渐升高。离职面谈显示收入因素是重要原因之一，以下是若干离职面谈的摘暴：A：我2007年进入公司，从那时起薪酬制度就没有变过，现在
34、我连工龄薪酬都没有；B：我现在的薪酬水平是2009年确定的，三年过去了我的收入连动都没动；c：现在五花肉都快涨到20元一斤了，我的薪酬增长幅度是0，现在薪酬2000多块根本没法和两年前的2000多块钱相比；D：我表弟在东安公司和我做同样的工作。每月薪酬比我高300多块，一年就多4000块钱；E：我是设计人员，可是我现在的收入和加班加点的一线工人差不多，我觉得不公平；F：副总一年收入30万，生产线长一年10万，我年收入3万多点，这差距也太大了，关键是，想要高薪就必须升职，但职位就那么多，我看不到涨薪酬的希望。假如您是安岩公司的薪酬主管。想了解员工对薪酬的具体满意度情况，请设计一份薪酬满意度调查问
35、卷。【答案】：薪酬满意度调查问卷示例如下：薪酬满意度调查问卷调查问卷说明：(1)本调查问卷共有30个问题，问题采用单项选择的方式，简明扼要并易于回答。(2)此次调查问卷以匿名方式填写。(3)本调查问卷的任何信息都将严格受到保密，所以你可以放心作答。(4)当有超过50%的题目不作回答时，本问卷将做无效处理。(5)请你按实际情况作答，否则将影响调查结果。性别：_年龄：_学历程度：_职位：_入职年限：_1你对自己努力付出与薪酬回报二者公平性的感受是（）。A完全公平B基本公平C不确定 3、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的
36、工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。请根据本案例作出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）【答案】：答：(1)试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动
37、合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。（2分）(2)张某在工作中存在违纪行为,但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（2分）(3)如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）(4)调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动
38、张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。（2分）(5)在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。（2分）如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。（2分）如果张某提供了正常劳动，按当地最低 4、奇伟医院是一个有296个住院床位的内科和外科医疗中心。除了设有全部的传统常规医疗服务项目外，还设有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一个中等规模都市的中心，有806名支付全职薪酬的雇员。奇伟医院千方百计地保证其支付系统的内部一致性
39、，采用得分因素法，奇伟医院的工作在评估打分的基础上被分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动。没有经验的或经验很少的雇员，只得到其所属级别中最低限度的薪水。随着雇员们在工作中不断进步，他们会被支付与其工作中所表现出来的水平相称的薪水。雇员们似乎对奇伟医院的薪金体系很满意，几乎没有什么正式的抱怨。然而，在回顾了这个医院的人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院的理疗师中存在着不寻常的高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院的薪酬造成了这一问题。理疗师在薪酬等级中属于第8级。奇伟医院对这一级别的薪酬范围是60008000元人民币。黄玛丽做了一些考察后发
40、现，奇伟医院的主要竞争对手南利医院支付给它的理疗师的薪水为750010000元人民币。很显然，奇伟医院支付的薪酬不具备外部竞争力。针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议的有主管人力资源的副总裁陈保罗和他的助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师的工作级别升至第10级，以使其对理疗师的薪酬标准能与南利医院的付薪情况相当。而陈保罗对这一提议表示怀疑，他觉得这样的变动将会破坏奇伟医院工作评估计划的可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中的雇员们。(1)你是否同意陈保罗的观点，认为李约翰提出的方案，将理疗师工作级别重新分类提升到支付级别第10级。会导致士气问题的
41、说法?薪酬管理应遵循哪些原则?(2)请你就奇伟医院的理疗师不寻常的高流动率提出问题分析。并策划一个更好地解决此问题的办法。【答案】：(1)我同意陈保罗的观点。奇伟医院长期以来通过工作评价的方式，建立其整体的薪酬体系，以符合内部公平原则，当原先建立的内部公正性原则被打破时，难免会受到其他员工的质疑，破坏公司制度，进而影响员工士气。薪酬管理应遵循以下原则：对外具有竞争力原则。指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的(至少不低于行业的平均工资水平)。对内具有公平性原则。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自己的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。对员工具有激励性原则。激励性是指差别性，即根据岗位、绩效或能力差别确定薪酬的差别，体现薪酬分配的导向作用。(2)奇伟医院的理疗师不寻常的高流动