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1、1鼓励性薪酬设计怎样的薪酬模式才是最富有鼓励性？如何设计薪酬鼓励性机制？2中中国国薪薪酬酬绩绩效效宗宗师师级级专专家家主讲：李太林 绩效导师 2023中国十大管理培训专家u中国绩效研究院院长、首席导师u专业工具书绩效核能101著作人u教练、参谋、咨询合能第1人u中国人力资源创新技术创立者、先行者3薪酬全绩效4宏成网商院宏成网商院是由著名咨询机构宏成咨询和中国绩效研究院共同投资创立致力于打造线上学习航母为职业人士、管理者、在校学生、人力资源从业者提供优质、超出期望课程5课程说明 课程讲授时间约50分钟，另有15-20分钟互动。PPT请课后到弟子QQ群-群文件下载 录播会有剪辑、字幕，在直播后5个
2、工作日内上线6目 录薪酬设计的思维方式2.薪酬设计指导（KSF）4.薪酬模式及案例剖析33.薪酬与鼓励理论31.7薪酬是什么老板老板利润的蚕食者员工员工本钱 本钱支出 支出 工资 工资奖金 奖金维持生活的保障福利 福利 补偿 补偿 8你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到创造性，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C.Francis）薪酬相关思考91、老板跟员工之间到底是什么关系？A朋友 B雇佣C合作 D对立薪酬相关思考102、企业向员工购置的是什么?A时间B体力C学历D经验 E能力薪酬相关思考11薪酬
3、相关思考能力定位员工的薪酬，效果确定员工的收入交 易 市场薪酬水平,显性价值 12 期望行业企业过去亲友薪酬如何设定360度比较感受13增长性 鼓励性 鼓励化薪酬薪酬的两化四性标准性 公平性 标准化薪酬 14 攀比抱怨鼓励增长努力付出鼓励性薪酬激发员工活力15薪酬模式 优缺点模式 岗位工资制 底薪+提成制 年薪制 绩效工资制支付依据岗位价值 月度销售业绩 年度经营结果 员工的工作业绩优点1标准,操作简单2 平安感3持续性,稳定性1 低底薪，操作本钱2 提成有弹性，有鼓励性1 留人 2 有长期鼓励1收入有弹性，有鼓励2目标明确3追求增长缺乏1 安逸 养懒人2 刚性 能上不能下3 收入低，增长难4
4、 攀比，创造性差1 盲目追求高业绩2 可能增加费用本钱3 员工与企业利益不趋同，易短期行为，不关注企业长期利益1周期长，无短期鼓励2 最后冲刺，不关注平时目标完成3 任务未完成，归责于市场或老板1 员工不认同2 指标难设置3 重罚不重奖4 考核有争议，管理难度大16鼓励性薪酬设计怎样的薪酬模式才是最富有鼓励性？如何设计薪酬鼓励性机制？17案例一（物业公司）第一章 总则 薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出奉献和付出努力的补偿，同时表达工作性质、员工的技能与经验。适用范围：物业公司全体正式员工。目的：适应公司组织结构调整的要求，使员工能够与公司共同分享开展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收
5、益有效结合起来，增强薪酬的鼓励性，以到达公司吸引人才，留住、鼓励人才的目的。基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以表达外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将员工的局部工资随公司的当期效益情况浮动。（三）鼓励性原则：薪酬以增强工资的鼓励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。基本薪酬结构：基本岗位工资+附加工资+奖金薪酬体系：根据员工的工
6、作性质和特点，公司薪酬体系由岗位效益工资制、及协议工资制三种类型构成。18第二章 岗位工资岗位工资是根据员工的岗位相对价值确定的工资单元。岗位工资的分类：（一）根据岗位工作性质，将公司的所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位和经理岗位等三个职系。（二）为反映不同岗位的价值区别和表达公平，每个职系中，根据每个岗位的工作职责、承担的责任、工作强度和复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同的岗位归入不同的职等，代表岗位由高到低的价值区别（详见附表一），集团公司人力资源部根据公司的开展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经集团公司总经理办公会审
7、议，集团公司总经理批准后执行。（三）为表达相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职系中的每个职等从低到高均分为四个档次，形成公司的岗位工资体系（详见附表二）案例一（物业公司）19员工岗位工资确实定：1.符合任职最低要求条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资最低档起薪。2.学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档起薪。3.任职的学历条件或经验条件低于任职条件的员工工资，按所在职系职等对应岗位工资的最低档下调一级起薪。4.符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求的员工工资，按所在职
8、系职等对应岗位工资的最低档上调一级起薪。5.对工作能力特别强或工作表现特别优秀的员工工资，经高层管理会评议可高于所在职系职等对应的档次起薪。岗位工资的调整：分为公司整体调整和个别调整1.整体调整：集团公司人力资源部依据年度内实现的利润和综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。2.个别调整：根据员工个人年底考核结果和岗位变动情况确定，有以下几种方式。3.考核调整：年终根据综合考核进行工资调整，具体方法详见*物业公司考核体系，对于一般员工和水电班组根据人力资源部限定的名额进行内部评比推举晋升工资的人选，综合审核后提出建议，经集团公司办公会批准后晋级。案例一（物业公司）201岗位效益工资制、及协议工资制
9、（专业性强、稀缺岗位）。2基本薪酬=基本岗位工资+附加工资+奖金3岗位类别:分三个职系，四个档次4附加工资:工龄工资、加班工资、补贴、节假日加班5奖金:鼓励奖、特殊奉献奖、创新奖、优秀团队奖、年终效益奖6工资分:月固定、月浮动和年浮动月度浮动,依据岗位的附加工资；年浮动依公司效益和年度考核案例一（物业公司）要点21按岗位类别划分带宽窄，层级多22案例二（*服装直营门店）低底薪23五、提成方式：1.各店每月下达销售指标，到达指标的60-80%给予1%的抽成，80-100%给予1.5%的抽成，完成100%给予2%的抽成，超额完成局部给予3%的抽成。2.销售目标：团体目标，以每店的月销售目标为准。3
10、.提成分配：个人提成制，用以判定个人对团队的奉献程度应对的所得六、绩效考核：1.冠奖：在完成销售目标时，个人销售在当月位居第一的给予人民币100元标准的奖励2.优秀员工奖：由店长考核在当月表现最正确的员工给予50元标准的奖励3.一单如有附加销售一整套的额外补贴2元/单整套说明：上衣+裤子+皮带+皮鞋；外套+（衬衫、毛衫、长袖T恤）+裤子+（皮鞋、皮带）4.完成当月销售目标时，按每人30元标准奖励作为店铺功绩金。5.试用期内当月上班时间少于15天，不享受提成，提成划如店铺的功绩金。功绩金是对店铺完成销售目标时的奖赏，在店长的带着下供该店铺同仁共同使用。案例二（服装公司直营门店）24案例三（*）年
11、薪制实施方案一、目的和原则二、适用范围年薪制适用于公司高级管理人员。三、年薪=基本年薪+绩效年薪红利。月度基本年薪=基本年薪12绩效年薪当年年中支付（绩效年薪的40%）局部，以现金形式支付。当年年终支付（绩效年薪的60%）局部，以现金形式支付。红利当期兑现（红利的80%）局部，以现金形式支付。风险兑现（红利的20%）局部，聘用期满一年后一次性现金支付。评价年薪制员工绩效的指标分考核指标和考评指标。四、具体步骤成立由公司领导和人力资源部重要成员参加的年薪评定会。由年薪评定会依据每个岗位的岗位价值和拟在此岗位工作员工的品德、技能、业务能力和其他评定因素确定其年薪额度。25案例四（制造业*食品公司）
12、1分为岗位工资、绩效奖金、季度效益奖金、年终效益奖金和公司福利2绩效奖金的发放基数与岗位级别有关岗位类别 岗位工资：标准业绩奖金高层管理人员 5：5部门总经理 6：4部门职员 8：2销售部总经理、地区总经理、地区经理5：53月奖金根据业绩考评发放；考评围绕方案任务完成、工作能力和态度4利润超过150万元时，发季度效益奖金，为2%；利润超过600万元时，发放年终效益奖金，1%；5季度和年终效益奖金按岗位发，50%用于高层鼓励，董事长，3；总裁，3；营销副总裁，2；技术与供给副总裁，2；内部管理副总裁，1.5；董事会秘书，150%分发给其他员工；部门总经理、地区总经理、地区经理，2；其他正式员工2
13、6定性指标，适合评价，不适合考核27事业部总经理和副总经理KPI考核表以扣罚为主28薪酬设计一般问题 不知道如何下手设计 差距不合理，怨声载道 工资差距小，大锅饭 只罚不奖，员工压抑，无创造力 薪酬过低，难增长，难留人 固定薪酬，养懒汉，刚性，能上不能下 不知道目前薪酬制度的好坏29需求动机行为鼓励需求满足新的需求行为与鼓励间关系30刚性鼓励缺乏利益不趋同无视短期鼓励不能动态平衡弹性多鼓励利益趋同鼓励短期化管理者变经营者薪酬设计思路31考核在绩效里考核很重要鼓励是绩效核心员工价值评价与薪酬联动持续增长薪酬设计思路能力定位 能力定位 效果付费传统模式-薪酬与绩效的关系薪酬系统考核系统交叉局部的状
14、况？薪酬体系开展的新趋势股权、多元化激励占全部薪酬的比例奖金福利基本工资传统 现状 未来1、固定工资所占的比例越来越小；2、福利会更加标准，但在收入性福利方面的投入也将降低；3、随机、随意性的奖励会缩小，但与价值奉献直接相关的奖励当然将保持在高于传统工资额度的水平；4、股权、多元化鼓励将是未来薪酬的主要趋势 34破薪酬级别 定薪酬幅度岗位名称1 2 3 4 5A 10000 10500 11000 11500 12000B 8000 8400 8800 9200 9800C 7000 7200 7400 7600 7800D 6000 6200 6400 6600 6800E 5000 520
15、0 5400 5600 5800改定薪酬级别为薪酬幅度6000-1200035KSF是什么36KSF的独特价值KPI与KSF的区分二从动力系统来看，KSF比KPI 更有价值KSF是企业与员工共赢的桥梁，更能获得利益的平衡与共识。KSF也是企业力量的爆发点，直指企业成长管控与利润增长KSF强调员工的需求KSF启发员工为自己而做KSF强调强化源动力KPI 强调公司的需要KPI 是要求员工为公司而做KPI 没有直接给员工足够动力薪酬如何发挥最大的驱动力？结果导向数据说话效果付费薪酬变革的方向一、产值化（含销售额、毛利、利润、产量、工作量）二、价值化（含目标分割、工作标准、工作成果）价值分解 薪酬分块40成功案例（*物业公司）副总经理（HR+行政）薪酬=产值薪酬+价值薪酬+岗位基本薪酬成功案例（制造业/*公司）：触动利益比触动灵魂还难！但企业不变革，以后可能会更难！薪酬绩效变革触及企业、员工的根本利益，虽然敏感，但极富驱动力、创造力！用心.做您的终身绩效伙伴谢谢！祝晚安！