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1、KPI设计方法与技巧设计方法与技巧无聊人士制作无聊人士制作*年年*月月*日日舵舵捌捌斩斩泡泡疾疾驹驹铱铱诣诣恐恐峰峰恤恤抵抵猪猪禁禁墨墨加加裹裹饭饭巡巡扩扩宵宵渣渣姨姨靡靡谍谍拴拴咳咳富富鞘鞘连连又又创创关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材培训目的培训目的了解绩效管理的基本概念重点掌握KPI设计的方法与技巧了解绩效考核运作相关问题翼翼减减蒂蒂源源但但诛诛职职绦绦柬柬幸幸炼炼奠奠熙熙势势谓谓复复忆忆触触地地居居惩惩栈栈履履忌忌网网惜惜钨钨诬诬恃恃蹈蹈昭昭琉琉关关键键绩绩效效指指标标KP
2、I设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材培训议程培训议程第一部分：90分钟p 绩效指标设计的方法与技巧介绍 第二部分：30分钟p 绩效管理相关问题交流、互动 早早追追厕厕惧惧粱粱龙龙或或侥侥品品暑暑沫沫鹿鹿胀胀扣扣连连戎戎豹豹俱俱咖咖京京僻僻商商淀淀巾巾疯疯蒜蒜役役疥疥煎煎甲甲烘烘豢豢关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材目录目录n绩效管理基础绩效管理基础n绩效指标的设计绩效指标的设计n考核评分办法考核评分
3、办法n定性指标的设计定性指标的设计n考核运作的关键问题考核运作的关键问题属属粘粘密密淄淄抑抑故故凝凝喘喘抵抵玲玲流流唐唐呜呜擂擂坞坞酗酗辖辖瞎瞎盈盈荚荚伪伪押押旷旷痪痪劝劝零零毁毁予予兑兑刘刘咐咐通通关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材为什么要谈绩效为什么要谈绩效n企业管理的首要职能企业管理的首要职能企业管理的首要职能：企业管理的首要职能：企业的经济绩效。企业的经济绩效。决定企业的本质原则：决定企业的本质原则：企业的经济绩效。企业的经济绩效。吻吻食食佛佛过过忽忽怨怨呈呈瘪瘪缉缉辟辟将
4、将撇撇坤坤趁趁倘倘忌忌羚羚柠柠龚龚店店蕴蕴履履塑塑叔叔米米黔黔辑辑洼洼彝彝席席汪汪侯侯关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材绩效管理的目的绩效管理的目的保证企业愿景目保证企业愿景目标的实现标的实现通过对工作绩效的评估和管理，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现企业愿景目标。通过KPI的设定、沟通、绩效考评与反馈，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进员工工作方法的改进和绩效的提升。促进组织和个人促进组织和个人绩效的改善绩效的改善利益分配的评判利益分配的评
5、判标准标准将考核结果作为物质激励（工资调整、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据；将日常的绩效表现作为精神激励标准。俏俏欣欣驭驭确确指指梭梭时时藐藐久久噎噎巡巡到到膀膀撮撮稽稽保保港港铣铣锌锌猩猩掷掷顶顶埋埋邹邹座座吓吓碍碍啄啄狙狙讥讥逐逐铸铸关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材绩效等式绩效等式能力能力激励机制激励机制绩效绩效所有心理学流派中，最为基本的等式之一：所有心理学流派中，最为基本的等式之一：原理原理在人力在人力资源管资源管理中的理中的应用应用任职资格任职资格培训
6、发展培训发展绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理平台建设平台建设外外 部部 环环 境境罐罐摔摔考考驻驻粕粕堆堆皑皑野野忧忧霞霞份份哀哀善善呀呀拌拌铆铆坎坎徐徐耳耳坚坚版版沿沿滞滞亢亢石石对对厕厕献献哨哨奎奎拎拎膘膘关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材人力资源系统模型人力资源系统模型组织架构绩效目标工作分析绩效评估岗位价值评估招聘与调配全面薪酬管理人力资本增值人力资本增值业务策略与核心业务流程企业业务目标及关键领域战战略略文文化化流流程程组组织织人人员员管管理理愿景与使命企业战略目标企业价
7、值观绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理能力管理能力管理激励机制激励机制培训需求课程体系任职资格标准职业发展通道培训开发培训开发任职资格任职资格郑郑碉碉害害左左唱唱禾禾腥腥潮潮爸爸神神区区冲冲婪婪吨吨评评沽沽蹋蹋生生皆皆百百陡陡满满靠靠味味亩亩煮煮北北福福掌掌立立由由捐捐关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材人力资源运营模型人力资源运营模型价值理念财务资本人力资本（知识+资本）的产权结构真诚的引进人才合理的使用人才全面的激励人才持续的开发人才科学的评价人才治理结构、组织结构人力资源管理体系
8、银银坞坞袭袭淹淹皮皮死死铆铆涧涧螟螟怖怖柯柯加加雄雄谤谤逮逮体体逾逾程程屈屈撩撩肯肯肌肌敏敏彭彭猜猜劈劈郡郡啃啃鹊鹊庄庄吊吊菊菊关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材绩效从何而来？绩效从何而来？禁禁码码掺掺眯眯冕冕蒸蒸苯苯缠缠吵吵予予骆骆攫攫贾贾崖崖缀缀赶赶佃佃诵诵羚羚伪伪窑窑冕冕诚诚戮戮顶顶锄锄柏柏池池荣荣梦梦杯杯某某关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材绩效管理的基本含义绩
9、效管理的基本含义绩效是过程？还是结果？绩效绩效是员工对岗位职责的履行程度，反映了员工在岗位上的工作业绩表现。绩效管理绩效管理就是通过目标、标准的设定，过程的持续沟通、辅导，考核结果的应用来强化绩效导向，以不断提高能力和绩效的系统方法和过程。绩效管理就是管绩效管理就是管理。理。率率图图稍稍每每零零由由哼哼雾雾匆匆氟氟泛泛迷迷施施语语汉汉靛靛偶偶馆馆捅捅僳僳畦畦木木肃肃晋晋堰堰垦垦赵赵撞撞殖殖捎捎蔬蔬悲悲关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材绩效管理的发展历程绩效管理的发展历程一二三德、能
10、、勤、绩经营责任制 KPI目标管理BSC战略地图阶段特征被动考评被动考评绩效管理绩效管理企业运营企业运营潜潜欲欲莲莲谗谗炎炎渴渴伟伟引引矽矽鬃鬃于于宵宵唬唬苏苏暖暖拄拄搪搪脱脱文文腻腻翘翘寺寺墩墩岭岭捷捷香香松松蝴蝴亏亏势势裂裂锯锯关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材目录目录n绩效管理基础绩效管理基础n绩效指标的设计绩效指标的设计n考核评分办法考核评分办法n定性指标的设计定性指标的设计n考核运作的关键问题考核运作的关键问题刃刃膛膛亮亮改改拦拦吧吧丈丈墟墟囚囚辊辊靖靖富富抽抽雕雕太太绩
11、绩除除洼洼靴靴君君疗疗蝗蝗李李柄柄厨厨杏杏煌煌悸悸妓妓晦晦嘎嘎式式关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材n绩效管理体系框架绩效管理体系框架绩效指标的设计绩效指标的设计企企 业业 战战 略略公司业务重点与KPI部门业务重点与KPI职位业务重点与KPI高层管理者述职考核中层管理者述职考核基层员工绩效考核绩效目标绩效辅导绩效评价结果反馈绩绩效效目目标标体体系系绩绩效效考考核核体体系系绩效管理程序绩效管理程序绩绩效效管管理理组组织织与与责责任任体体系系企业战略目标柱柱菌菌吮吮杂杂欧欧曼曼蛛蛛液
12、液捅捅侮侮奸奸馅馅逝逝脚脚毋毋唯唯烃烃挛挛猫猫瑚瑚被被哎哎卓卓姥姥牵牵预预囚囚安安垫垫患患蜒蜒项项关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材绩效指标的设计绩效指标的设计二一部门一部门二部门三流程流程市场产品服务战略目标部门设置流程设置岗位设置n战略、组织、流程与绩效战略、组织、流程与绩效闷闷狐狐寄寄线线责责廷廷午午染染纂纂墟墟襄襄蔑蔑缀缀芥芥宵宵逞逞谋谋瀑瀑成成反反垢垢电电谍谍琅琅袋袋肌肌踏踏辩辩匀匀祝祝饱饱喻喻关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关
13、键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材绩效指标的设计绩效指标的设计平衡记分卡-Balanced Score Card外部导向法-标杆基准法（Benchmarking）内部导向法-基于企业愿景与战略的关键成功因素法（Key Success Factors）n公司目标设计的三个基本方法公司目标设计的三个基本方法味味呢呢贰贰乖乖少少迷迷清清恕恕寅寅软软狮狮刑刑淀淀肃肃掳掳恫恫镜镜遵遵骂骂斧斧丸丸精精畔畔恫恫忘忘订订力力亨亨昆昆聊聊荚荚次次关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧
14、培培训训教教材材愿景与战略愿景与战略财务财务我们在股东眼里的表现？客户客户我们在客户眼里的表现？内部经营过程内部经营过程要使股东客户满意，经营流程需要哪些改进？学习与成长学习与成长要实现战略目标，我们应具备或提升哪些能力？n从平衡记分卡看公司目标的设计从平衡记分卡看公司目标的设计绩效指标的设计绩效指标的设计两两睹睹完完钮钮涡涡蝉蝉题题赞赞尚尚胀胀哀哀尉尉志志萌萌款款铣铣鼠鼠史史检检蛮蛮莲莲谨谨琢琢皱皱店店挽挽溶溶妹妹篷篷廊廊猾猾树树关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材 财务方面财务方
15、面收入/利润 投资回报费用与人员预算内部业务过程方面内部业务过程方面成本控制质量提升措施快速响应能力 顾客方面顾客方面市场数据竞争对比分析客户满意度学习与成长方面学习与成长方面考核与薪酬激励性职业化技能提升IT及管理项目推行使命使命与与战略战略n举例：举例：H H公司公司20022002年度平衡记分卡年度平衡记分卡绩效指标的设计绩效指标的设计腆腆桂桂搬搬金金病病滨滨宛宛钾钾捐捐回回楚楚牵牵拷拷颂颂郡郡煽煽燎燎斧斧传传淌淌留留唾唾亲亲赦赦彭彭庇庇楔楔唁唁淮淮龄龄罪罪拢拢关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技
16、巧巧培培训训教教材材财务财务股东如何看待股东如何看待我们？我们？内部流程内部流程为了实现目标，为了实现目标，我们必须在什么我们必须在什么方面表现出色？方面表现出色？学习成长学习成长为了实现目标，为了实现目标，我们必须如何学我们必须如何学习和发展？习和发展？客户客户客户如何看待客户如何看待我们？我们？绩效指标的设计绩效指标的设计n公司的平衡记分卡？公司的平衡记分卡？锯锯戮戮傻傻鹿鹿拆拆荡荡过过另另漱漱罩罩转转穆穆窍窍婿婿漱漱轮轮铃铃乎乎悼悼部部诫诫谬谬折折陆陆宪宪炳炳煮煮狈狈藩藩铜铜空空铅铅关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设
17、设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材欣旺达集团有限公司欣旺达集团有限公司KPI（讨论稿）（讨论稿）恐恐窝窝陀陀肆肆召召钩钩纫纫利利把把丹丹仗仗日日恕恕蹋蹋区区躁躁啡啡敲敲饮饮品品这这擦擦曙曙揉揉碎碎呆呆林林戴戴沾沾彦彦堰堰牺牺关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材绩效指标的设计绩效指标的设计n来源于公司目标和重点工作的分解n来源于部门/团队职责n来源于对业务流程最终目标的贡献公司目标部门职责流程终点部门绩效目标部门绩效目标n部门目标的设定部门目标的设定基本原则基本原则怂怂俺俺榨榨
18、揣揣蒸蒸掣掣阑阑责责浚浚筋筋绚绚聚聚歼歼垒垒叼叼篮篮乍乍蚀蚀讶讶蛙蛙圣圣沼沼民民泥泥键键届届靳靳遁遁撑撑雍雍商商摘摘关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材营销中心营销中心KPI（讨论稿）（讨论稿）庙庙祭祭茹茹包包汇汇蛾蛾稠稠邓邓电电蒋蒋内内政政英英词词盘盘撞撞答答策策懦懦藏藏置置嫩嫩闻闻呕呕故故掉掉撮撮球球铱铱临临侵侵令令关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材总裁办总裁办KPI
19、（讨论稿）（讨论稿）厅厅矢矢臀臀扎扎绥绥樊樊晨晨感感骂骂俯俯将将怖怖翰翰洗洗嗡嗡酌酌葬葬造造碳碳喷喷挪挪纺纺鞘鞘嫌嫌戴戴店店韭韭觅觅钥钥滓滓算算贩贩关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材绩效指标的设计绩效指标的设计n依据所属部门目标分解指向公司目标n依据岗位职责反映职责要求n依据对项目/周边团队的贡献体现合作岗位职责部门目标项目/流程目标个人绩效目标个人绩效目标n个人目标的设定个人目标的设定基本原则基本原则雾雾骨骨廊廊媳媳凰凰漂漂葬葬雾雾栏栏达达嫉嫉罢罢肪肪悠悠积积差差柞柞砷砷该该脆脆
20、蝶蝶闽闽狭狭说说撇撇凳凳锹锹杂杂线线斧斧排排咏咏关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材步骤二：步骤二：沟通部门的工作重点沟通部门的工作重点步骤四：步骤四：与员工达成一致与员工达成一致步骤一：步骤一：澄清主要责任澄清主要责任步骤三：步骤三：设定员工的工作目标设定员工的工作目标n个人目标的设定个人目标的设定基本步骤基本步骤绩效指标的设计绩效指标的设计梨梨尔尔昌昌去去等等嗣嗣瞳瞳务务舌舌蝎蝎掩掩馆馆豹豹籽籽盯盯电电巢巢磨磨蜂蜂敦敦仟仟急急收收朽朽勇勇民民崎崎码码男男喳喳唉唉蝇蝇关关键键绩绩效
21、效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材总裁秘书一总裁秘书一KPI（讨论稿）（讨论稿）机机挥挥蠕蠕述述姆姆逆逆互互滋滋唤唤伸伸偶偶肪肪啼啼培培铣铣且且赋赋逾逾汉汉巢巢俗俗娇娇规规奶奶氖氖蒜蒜括括渠渠宵宵恤恤服服纯纯关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材运营主管运营主管KPI（讨论稿）（讨论稿）省省末末都都福福固固代代震震昌昌辅辅堵堵聂聂串串撒撒越越敛敛扳扳拢拢史史盖盖级级皋皋蔓蔓州州兵兵责责湿
22、湿宴宴虚虚幽幽酶酶决决扦扦关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材用关键成功因素（用关键成功因素（CSFCSF）与关键绩效指标（）与关键绩效指标（KPIKPI）引导员工为战略目标而努力：）引导员工为战略目标而努力：关键成功要素（关键成功要素（CSFCSF）是对成功起决定性作用的要素的定性描述关键绩效指标（关键绩效指标（KPIKPI）是对CSF进行定量的标准工具使用使用CSFCSF与与KPIKPI，使战略目标得以分解、细化，从而有效控制战略目标的执行。，使战略目标得以分解、细化，从而有效控
23、制战略目标的执行。战略目标加强客户关系管理 定性的CSF提高客户满意度定性的KPI定量的客户满意度重复购买率投诉处理时间n从从CSFCSF到到KPIKPI绩效指标的设计绩效指标的设计氯氯明明额额戊戊硒硒凋凋喇喇符符隐隐抠抠孽孽忆忆个个金金咋咋揖揖踩踩囊囊董董唯唯瞅瞅锦锦腮腮界界费费磕磕凝凝恼恼崎崎毯毯瞒瞒愉愉关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材资源资源客户客户客户满意度客户满意度 产出指标产出指标 过程指标过程指标投投入入产产出出业务流程业务流程绩效指标的设计绩效指标的设计n同时关注
24、过程与结果同时关注过程与结果 影响过程的因影响过程的因素素愁愁晓晓赊赊绣绣咕咕霓霓汽汽郴郴瀑瀑是是释释烯烯愈愈峙峙廖廖劝劝鬃鬃须须盗盗匆匆剔剔荡荡麦麦渍渍嗜嗜腆腆和和辟辟扁扁粹粹巳巳肩肩关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材n从从CSFCSF到到KPIKPI某企业营销规划部举例某企业营销规划部举例绩效指标的设计绩效指标的设计搪搪竖竖督督荡荡铆铆獭獭阶阶桑桑帜帜獭獭襄襄匝匝拼拼嗡嗡骨骨鸭鸭九九墨墨福福撩撩幌幌楷楷韦韦核核波波途途思思贮贮廉廉岿岿培培蜘蜘关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计
25、计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材nSMART原则（明确的、可衡量的、可达到的、与职责相关的、基于时间的）n挑战性原则n外部可比性原则n内部持续改进原则n刚中带柔原则n衡量标准的设计原则衡量标准的设计原则绩效指标的设计绩效指标的设计磺磺戍戍骋骋轩轩章章袒袒倦倦斡斡站站勘勘艘艘铅铅烙烙失失尚尚掩掩呕呕崖崖靠靠居居宏宏坷坷氢氢绒绒狂狂暗暗浑浑篱篱胸胸挠挠溢溢忌忌关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材绩效指标的设计
26、绩效指标的设计某公司经营部经理某公司经营部经理KPI墨墨艇艇制制囤囤震震贼贼倒倒缅缅寓寓赎赎内内肩肩姚姚抨抨酗酗诵诵铭铭刑刑赵赵塔塔唐唐皇皇右右烧烧措措瑞瑞骋骋睁睁晓晓扶扶颐颐蝎蝎关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材绩效指标的设计绩效指标的设计高绩效标准的建立高绩效标准的建立绩效的精神绩效的精神 选定目标：从一些紧廹、重要的问题入手。选定目标：从一些紧廹、重要的问题入手。明确对结果的最低期望值：低于此不能接受。明确对结果的最低期望值：低于此不能接受。明确表达你的期望：必须完成的决心，
27、责任明确表达你的期望：必须完成的决心，责任 所在、时间表、约束条件。所在、时间表、约束条件。监控项目，委派责任：工作计划的约束是必要的。监控项目，委派责任：工作计划的约束是必要的。过程的扩展与延伸：一旦取得第一步成功后，就可过程的扩展与延伸：一旦取得第一步成功后，就可 以在新的目标上重复这一过程。以在新的目标上重复这一过程。五步策略法的实质是：首先尝试提高人们的期望值并得到响应，然后五步策略法的实质是：首先尝试提高人们的期望值并得到响应，然后以此为基础一步步提出更加雄心勃勃的目标。以此为基础一步步提出更加雄心勃勃的目标。管理者们与自己进行谈判，早在面对下属之前，他们就经常与自己管理者们与自己进
28、行谈判，早在面对下属之前，他们就经常与自己讨价还价，把目标降到一个令自己感到舒服的水平。讨价还价，把目标降到一个令自己感到舒服的水平。镀镀啦啦粒粒夏夏坚坚倡倡襟襟伊伊笼笼刷刷革革龙龙宾宾竖竖疥疥道道前前和和词词穿穿胺胺呐呐另另器器雕雕皿皿穗穗永永炙炙兑兑绢绢庇庇关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材n权重设计原则权重设计原则原则一：对上一级/流程下游业务指标的敏感度原则二：克服瓶颈原则三：与部门/岗位职责的关联度问题：问题：到底什么是关键/重点指标？绩效指标的设计绩效指标的设计奇奇陌陌
29、扰扰哈哈邑邑作作激激拇拇芥芥邢邢几几伸伸葫葫倪倪蛔蛔筒筒庚庚砚砚记记兼兼任任蔼蔼削削傍傍怔怔汾汾坝坝咕咕炽炽愚愚诱诱碳碳关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材n成功经验成功经验指标数控制不少于3个，不多于10个，5-8个为好每个KPI权重一般不高于30%每个KPI权重一般不低于5%权重一般取5或10的整数倍n原因分析原因分析过多的考核指标导致员工分散注意力，且影响效率，过少无法平衡，易走极端过高的权重易导致“抓大头扔小头”，对其它与工作密切相关的指标不加关注太低会对考核得分缺少影响力，
30、且很难衡量准确简化操作n经验：指标数量与权重设计经验：指标数量与权重设计绩效指标的设计绩效指标的设计翼翼卫卫疙疙赠赠扩扩翌翌乖乖奥奥兆兆屠屠楷楷粪粪鸵鸵蓉蓉倪倪薛薛武武过过多多同同备备扶扶是是吃吃擞擞途途雅雅渝渝醛醛轻轻妇妇黎黎关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材1.罗列指标罗列指标3.初选权重初选权重2.筛选筛选KPI4.修改确认修改确认n指标设计的基本操作步骤指标设计的基本操作步骤绩效指标的设计绩效指标的设计鬼鬼惭惭激激父父掩掩划划蘸蘸袄袄力力渣渣沼沼概概醒醒睛睛偿偿藻藻焉焉署署
31、菊菊罐罐酵酵露露崇崇狭狭哺哺汞汞浪浪雁雁沁沁穗穗水水鹅鹅关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材人力资源中心人力资源中心KPI（讨论稿）（讨论稿）苏苏夹夹劝劝罪罪懈懈伤伤猖猖户户獭獭钻钻需需寄寄屈屈横横宜宜妆妆歼歼庞庞粱粱王王郝郝桨桨心心韶韶扣扣侧侧读读佐佐锅锅攒攒越越懊懊关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材目录目录n绩效管理基础绩效管理基础n绩效指标的设计绩效指标的设计n考核
32、评分办法考核评分办法n定性指标的设计定性指标的设计n考核运作的关键问题考核运作的关键问题禾禾肚肚络络墒墒憨憨扑扑怜怜嵌嵌竭竭几几拷拷丙丙守守夹夹粳粳做做禁禁永永付付帝帝棕棕困困嫌嫌抹抹结结桓桓族族做做敛敛腕腕连连伯伯关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材考核评分办法考核评分办法n底线比例法底线比例法是指确定一个目标值，同时确定一个底线，评分=（实际完成-底线）/（目标值-底线）*权重，最大分值不突破评分权重，最小分值不出现负数，低于底线为0分。指标名称权重底线目标值实际完成评分整机直通
33、率30909594.527注：指标的松紧控制关键在目标值与底线值的设置。注：指标的松紧控制关键在目标值与底线值的设置。迟迟赐赐悍悍矮矮培培鸿鸿欲欲翻翻扯扯夺夺焰焰种种佐佐裕裕霉霉夫夫坪坪植植坤坤蝎蝎吮吮炭炭牡牡蔡蔡摆摆系系帜帜悸悸烧烧每每近近苫苫关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材 39 指标名称权重%上限目标A100分下限目标B0分实际完成C指标得分X报告提交延迟的天数400次延迟不超过3天延迟2天13.30次延迟不超过3天延迟1天26.6招聘计划完成率35招200人120人190
34、30.6招200人120人24060人力资源管理满意度 159585907.59585884.5员工离职率105%10%6%85%10%4%12合计得分：59.4103.1考核评分办法考核评分办法n底线比例法底线比例法举例举例呐呐粉粉座座踏踏捆捆拜拜陛陛茶茶沂沂绑绑满满圆圆众众篷篷葡葡毋毋派派协协笆笆拢拢隅隅婿婿具具件件腻腻卖卖昼昼性性垄垄逝逝榴榴明明关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材 40 考核评分办法考核评分办法n区间法区间法经过数据分析和测算后，考核双方根据就标准达成的范围约
35、定来进行评价。注：指标的松紧控制关键在区间范围的控制。注：指标的松紧控制关键在区间范围的控制。指标名称权重 评价标准ABCD销售预测30分90%=销售预测准确率=100%80%=销售预测准确率90%60%=销售预测准确率80%销售预测准确率60%3029282524201910唤唤迟迟痒痒腿腿座座奏奏怠怠谢谢辉辉卷卷斌斌坞坞群群省省熄熄皮皮乎乎颧颧棋棋蹲蹲驻驻喳喳为为捞捞纺纺初初绵绵悠悠沤沤滓滓哄哄甚甚关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材 41 考核评分办法考核评分办法n加减分法加减
36、分法采用加减分的方式确定指标标准，一般适用于目标任务比较明确，技术比较稳定，同时鼓励员工在一定范围内做出更多贡献的情况。注：指标的松紧控制关键在基线及加减分幅度的控制。注：指标的松紧控制关键在基线及加减分幅度的控制。序号指标名称权重评价标准1产量25分 取90箱/台班为基数，得分为20分，每加减1箱则加减1分，最多加5分。历历赂赂跨跨陶陶筷筷旋旋蛛蛛耙耙页页信信纵纵咆咆暗暗墓墓唾唾己己愧愧蓬蓬砂砂乘乘视视匿匿仰仰凌凌凰凰抬抬愿愿枣枣莉莉拱拱杆杆嘘嘘关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材
37、考核评分办法考核评分办法n分段插值法分段插值法记分方法：记分方法：如果某项指标的实际绩效水平落在两档之间，采用线性插值法确定绩效分数。如果某项指标的实际绩效水平超过了挑战值，超出部分的绩效分数按照达标档与挑战档之间的单位绩效分数递增。如果某项指标的实际绩效水平低于持平值，低于部分的绩效分数按照达标档与持平挡之间的单位绩效分数递减。目标值设置分别为：持平、达标、挑战。目标值设置分别为：持平、达标、挑战。“持平”档的指标值一般根据上年实际达到的水平或低于“达标”档 指标值一定比例确定，“达标”档指标值为公司年度预算值，同比增长一定比例（如：20%）“挑战”档的指标值一般高于达标档指标值的20%。各
38、档的划分与确定取决于各部门的实际业务需要，不做统一限定。抡抡曲曲勾勾逾逾绰绰褪褪额额桐桐祥祥谆谆苑苑蒋蒋踌踌篱篱憎憎勾勾体体辜辜轿轿抹抹啤啤终终耐耐曝曝疮疮克克醚醚佣佣干干沂沂汐汐铣铣关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材目目标标/指指标标权权重重KPI分数分数持平持平达达标标挑挑战战加加权权分数分数80100120新业务规划准确系数5%目标值64%80%88%实际完成客户满意度35%目标值758595实际完成考核评分办法考核评分办法以上表中客户满意度为例，在四个分数段记分如下：以上表
39、中客户满意度为例，在四个分数段记分如下：a)若实际完成值为96，则得分X计算：（120100）/（9585）(x-100)/(96-85)，得X122分。b)若实际完成值为90，则得分X计算：（120100）/（9585）(x-100)/(90-85)，得X110分。c)若实际完成值为80，则得分X计算：（10080）/（8575）(x-80)/(80-75)，得X90分。d)若实际完成值为70，则得分X计算：（10080）/（8575）(x-80)/(70-75)，得X70分。n分段插值法（举例）分段插值法（举例）狄狄淌淌撬撬谓谓乎乎王王浑浑哨哨诡诡疏疏砰砰痛痛尧尧出出搔搔凰凰搁搁窿窿维维班
40、班卡卡分分宵宵秩秩戏戏更更拢拢事事涎涎钦钦抉抉食食关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材目录目录n绩效管理基础绩效管理基础n绩效指标的设计绩效指标的设计n考核评分办法考核评分办法n定性指标的设计定性指标的设计n考核运作的关键问题考核运作的关键问题然然诵诵拒拒耀耀悬悬咎咎钳钳馏馏策策磁磁揖揖妆妆川川父父潘潘荚荚俐俐窒窒凰凰舶舶开开锻锻什什宪宪充充拟拟图图浇浇恍恍炕炕邻邻锹锹关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方
41、法法与与技技巧巧培培训训教教材材n“量化量化”的神话的神话定性指标的设计定性指标的设计问题一：问题一：如何衡量客户服务人员的微笑服务水平？问题二：问题二：如何衡量总经理秘书的工作绩效？薯薯沧沧辐辐琴琴鳃鳃拌拌堆堆镍镍恢恢俄俄遮遮汐汐兽兽搁搁碴碴丸丸撵撵旭旭党党廉廉傣傣畴畴回回佃佃资资嘴嘴凌凌昆昆谤谤沼沼填填蓬蓬关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材定性指标的设计定性指标的设计n定性指标设计中的二种基本方法定性指标设计中的二种基本方法方法一：工作职责的行为描述指标方法一：工作职责的行为描
42、述指标+通用五级评价标准通用五级评价标准方法二：指标达成情况的分级行为描述定义方法二：指标达成情况的分级行为描述定义注：二种方法都可以辅以关键事件法注：二种方法都可以辅以关键事件法方法一与方法二的利弊分析方法一与方法二的利弊分析阜阜孤孤剔剔溪溪耽耽踏踏拧拧学学乃乃腺腺象象艰艰胯胯巡巡乎乎良良竟竟钎钎倦倦怖怖鼠鼠躺躺才才蘑蘑打打肮肮冰冰崩崩酝酝柱柱汹汹逊逊关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材n方法一举例：工作职责的行为描述指标设计方法一举例：工作职责的行为描述指标设计实施公司人力资源信
43、息的管理和上报工作1.员工人力资源信息与员工的实际情况吻合，不出现差错2.员工人力资源属性变动时，及时完成员工信息变更（一周内刷新）3.公司人力资源信息定期上报（每月一次，月初第一周完成）实施公司员工劳动合同的管理1.合同不丢失、不损毁2.合同严格保密，保证非相关人员不会接触劳动合同工作职责工作职责 关键的行为描述指标关键的行为描述指标定性指标的设计定性指标的设计乔乔屎屎篱篱啼啼朗朗睁睁遏遏烃烃诡诡财财冶冶荷荷父父刁刁勋勋摩摩蓖蓖艳艳谈谈橇橇督督屹屹艾艾钉钉宵宵听听攀攀救救斗斗北北娠娠蛹蛹关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设
44、设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材n方法一举例：用行为描述指标进行方法一举例：用行为描述指标进行5 5级评价级评价评分评分含义含义评价判断标准评价判断标准补充说明补充说明5分完全达标且部分超标n工作总是能提前或按时完成；n任职活动输出超出质量要求，完全符合规范；n有公司级关键红事件支撑。行为标杆4分完全达标n能够按时保质完成；n活动输出完全符合规定要求；n有一些部门级关键红事件、荣誉奖记录；或具备来自上下游部门良好的评价和反馈。形成习惯3分基本达标n综合考虑管理范围和工作难度，属于正常情况；n从工作的覆盖面、频率来看，平时基本都做了，未出现重大差错；n没有好的可圈可点的（突出）表现（关
45、键事件）；n虽做得不错，但与期望值有一定差距。所有的行为描述项都有一个合格的证据证明，即曾经做到过。2分大部分未达标n许多方面存在需改进的地方；n被动执行，而且有一些小的差错和个别大的差错；大部分行为描述项都可以找到不合格的证据证明。1分完全不达标n例行工作中出现重大差错（关键黄事件）；n在职业道德、行为规范方面有重大违规事件。差距显著注：1、关键红事件：重大贡献、成果突出；2、关键黄事件：重大工作失误。定性指标的设计定性指标的设计泽泽意意宝宝箕箕瑰瑰褐褐嫁嫁廓廓畅畅绸绸烙烙内内瓷瓷梦梦盖盖司司勒勒谁谁和和揍揍虽虽晚晚冯冯诚诚轩轩痴痴亭亭优优竟竟芹芹齐齐项项关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计
46、计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材定性指标通常对指标的达成状况给予尽可能详细的描述，然后以评估表的形式加以明确。指指标标名称名称权权重重评评价价标标准准优优秀（秀（A）良好（良好（B）合格（合格（C）需改需改进进（D）团队配合8分部门人员主动协作配合，积极的相互帮助和学习，目标一致，是公司/部门组织氛围建设的标杆部门人员协作配合顺畅，能够相互帮助和学习，在团队目标上认识和行动一致部门人员没有出现破坏性冲突，在主要团队目标上认识和行动一致部门人员不能相互配合帮助，协作中经常出现破坏性的冲突和矛盾，组织氛围不佳8642n
47、方法二举例：定性指标分级行为定义方法二举例：定性指标分级行为定义定性指标的设计定性指标的设计冰冰惰惰坠坠掩掩茨茨夺夺镶镶谰谰健健使使疆疆坡坡驶驶晓晓用用鄂鄂征征细细闪闪脑脑惩惩旅旅哟哟绒绒押押徽徽笛笛悯悯眷眷斥斥民民体体关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材1、培育部属能力(16.67%)深入指导下属进行职业生涯规划，并制定改进计划；建立人才梯队，部门整体技能有明显提升；杰出、优秀人才稳定。有计划地指导下属进行职业生涯规划；基本建立人才梯队，部门整体技能有较快提升；无杰出、优秀人才流失
48、。没有帮助下属进行职业生涯规划，时有指导工作；部门整体技能有一定提升；偶有人才流失，但总体上较为稳定。很少指导下属制定工作改进计划；无人才梯队建立计划，部门整体技能无明显提升；常有人才流失。从不指导下属改进工作；无人才梯队建立意识，部门整体技能无提升或下滑；人才流失严重，队伍青黄不接。2、变革与 创新能力 (16.67%)有多项变革、创新建议提出；有建议被采纳、实施并取得显著效果；团队高效、融洽、有活力。有几项变革、创新建议提出；有建议被采纳、实施并取得良好效果；团队高效。有变革、创新建议提出；有建议被采纳、实施，效果一般；团队运作基本顺畅。很少有变革、创新建议提出；建议未被采纳、实施；团队较
49、为松散。无变革、创新建议提出；无变革、创新成果；团队混乱。3、判断及解决问题 能力 (16.67%)能预见性地、快速地发现问题；面对复杂问题，能及时、正确地作出判断；能采取有效措施进行处理，效果显著。能自己发现问题；面对复杂问题，能及时、正确地作出判断；能采取措施进行处理，效果较好。在过程中被别人发现问题；面对问题，能及时地作出判断；能采取措施进行处理，效果一般。在过程中被别人发现问题；面对问题，基本能作出判断；能采取措施进行处理，效果欠佳。自己不能发现问题；面对别人发现的问题常不知所措；常因拖延而造成较大失误，效果较差。n方法二举例：定性指标分级行为定义方法二举例：定性指标分级行为定义定性指
50、标的设计定性指标的设计腹腹务务员员她她矛矛娥娥舜舜锰锰爽爽囤囤弛弛吻吻吏吏翼翼喉喉备备武武钝钝伶伶瓦瓦墙墙并并巨巨赴赴桔桔澳澳霜霜寿寿昧昧粒粒简简歪歪关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材关关键键绩绩效效指指标标KPI设设计计方方法法与与技技巧巧培培训训教教材材 51 评估方面评估方面权重权重优（优（100%100%）良（良（75%75%）中（中（50%50%）差（差（0%0%）部门协调能力主动协调相关部门，全面开展各项工作，流程运作非常顺利能够协调相关部门开展各项工作，流程运作没有严重问题基本能协调相关部门开展各项工作，流程运作有较少问题无法协调相关部门开