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1、物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）1二、薪酬体系类型根据员工的工作性质和特点，公司薪酬体系由岗位绩效工资制、业务提成工资制两种类型构成。三、薪酬结构实行岗位绩效工资制的.员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+奖金实行业务提成工资制的员工，其薪酬组成为：基本工资+附加工资+提成工资其中：基本工资=岗位工资+年功工资+技能工资四、适用范围业务提成工资制适用于公司正式、销售职系员工，包括办事处主任、业务人员。岗位绩效工资制适用于公司正式、非销售职系员工，包括办公室、人力资源部、财务部、企划部、供应部、除办事处主任及业务员以外的其他业务部人员。五、薪酬分类物
2、业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）2第一章总则一、按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。第二章指导思想二、按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步，职工平均实际收入增长幅度不低于本公司劳动生产率增长幅度的原则。三、结合公司的经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。四、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。五、构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。第三章管理人员工资制度六、适用范围：（一）、公司
3、总经理等高中级管理人员；（二）、公司所属各医院一般管理人员及正式员工。（三）、特殊人员经董事会研究后确定。七工资模式。公司（医院）管理人员与其业绩挂钩（一）高、中级管理人员：年薪=基本年薪效益薪金本公司（医院）工龄工资1.基本年薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付；2.效益薪金效益年薪综合经济效益增长率。综合经济效益增长率营业收入增长率系数实现利润增长率系数患者人数系数本公司服务年限积分3、效益年薪的发放：（1）财务部门根据经营情况进行评估，如果完成核定任务的80%，第二季度的第一个月发放上一季度效益薪金的50%；否则，上一季度的效益薪金停发，预留到下季度根据任务完成情况发放。（2）公司或医
4、院组织对管理层人员的考核，根据考核情况在年末发剩余效益薪金。（3）考核细则由公司制定并实施。（4）在效益薪金发放前离职的，此前的效益薪金不予发放也不补发。（5）效益薪金根据不同岗位实行保底制，当效益薪金低于保底线时，按保底额执行，上不封顶。4、高、中级管理人员基本工资中已体现岗位工资，故岗位工资不再另行发放。5、高、中级管理人员基本年薪及保底效益薪金方案见附表一。（二）正式员工（含医院一般管理人员）1、适用范围：公司签订正式劳动合同的所有员工（除高级管理人员外）。2、工资模式：采用结构工资制。员工工资=基本工资岗位工资工龄工资效益工资津贴（1）、基本工资。参照当地职工平均生活水平、最低生活标准
5、、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。（2）、岗位工资。、根据职务高低、岗位责任繁简轻重确定；、公司岗位工资适用于行政人员。（3）、工龄工资。、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；、年工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；、本公司工龄每增加一年工龄工资每月增加100元，10年封顶。（4）、奖金（效益工资）。、根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立；、绩效考评由公司安排统一进行，与经营利润、收入总额、特殊业绩、贡献相联系；、奖金上不封顶；、奖金通过隐密形式发放，未经批准，任何人不得擅自公开。（5）、津贴。包括有特殊岗位津贴、伙食津贴、住房津
6、贴、夜班津贴、加班补贴等；特殊岗位津贴：本次工资调整和原工资差距较大的，先通过特殊岗位津贴补足，以后根据通过考核情况逐步调整。各类津贴见公司补贴津贴标准。3、正式员工工资标准见附件二4、医护人员奖金分配方案见附件三（三）非正式员工工资制1、适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。2、工资模式：协议工资制。3、非正式员工不享受福利政策。4、非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。第四章员工工资及奖金调整八、岗位工资。（一）、岗位工资标准的确立、变更。1、公司岗位工资标准经董事会批准；2、根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。3、各医院岗位工资标准由院长制定、医院公
7、司经理核准。（二）、员工岗位工资核定。1、员工根据聘用的岗位和级别核定岗位工资等级；2、员工岗位工资变更。根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。九、奖金。（一）奖金的核定程序。1、由财务部向人事部门提供各部门、各医院完成利润的经济指标数据；2、由员工所在科室向人事部门提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录；3、人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额；4、考核结果和奖金计划经公司经理和医院院长审批后，发放奖金。（二）奖金与岗位工资一同发放。十、关于工龄工资。（一）、员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年
8、工龄，不计发当年工龄工资；（二）、工龄计算从试用期开始之日起计算。十一、其他注意事项。（一）、各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；（三）、各类培训教育依据公司培训教育管理办法及培训协议，从工资中扣除相应的部分；（四）、员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；（五）、各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额；（六）、被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动12级；（七）、在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。第五章福利制度十二、基本原则：合理、必要、计划、协调十三、福利形式：由公司提供各种福利项目菜单，
9、员工自选选择其所需要的一整套福利方案。在每个福利项目之后标示其金额，从而使员工每项福利与成本间的关系，让员工有所珍惜；对于员工而言，可以根据自己的实际情况，选择对自己最有利的福利。十四、社会统筹：社会统筹包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。社会统筹按照国家和江苏省的有关规定为本公司员工办理。社会统筹个人缴纳纳部分由公司（医院）代扣代缴。十五、购房资助计划（一）申请条件：1、公司高层领导在公司工作满一年的；2、医院高层领导在公司所属医院工作满二年的；3、公司中层干部在公司所属医院工作满三年的；4、特殊情况无年限限定。（二）满足上述条件的，个人提出申请，经审核同意后，由公
10、司按级别一次性给予安家费。1、公司高层领导一次性支付安家费30万元。2、医院高层领导一次性支付安家费20万元。3、公司中层干部一次性支付安家费10万元。4、安家费仅用于购房使用，由公司以转帐形式转给所购房屋的房产商。5、本人同意工作满10年，以房产抵押，不满年限退回安家费。十六、用车补贴计划公司鼓励高级管理人员自行购车，用于商务活动。有购车需要的高级管理人员可提出申请，经审核批准后，由公司（医院）担保借款，还贷期间的本金由购车人支付，利息由公司或医院支付。一次性付清车款的，公司（医院）按银行有关规定一次性补贴相当于车款本金的利息。十七、户口非本地户口的，公司（医院）将根据员工的工作业绩，经医院
11、提名，公司董事会研究同意，为符合国家政策的员工办理户口迁入事宜，相关费用由公司承担。十八、养老计划取得安家费人员由公司指定购房，首期款由本人支付后，其余按揭款由医院支付，房屋交医院使用，期满后房屋归员工。第六章管理股权激励将所有医院的当年利润按一定比例提出奖励给高级管理人员。三年后持有人可以先行使股权，持有人中途离职的，视为对放弃股权。第七章附则十八、公司每月支薪日为10日。十九、公司派驻下属医院的人员工资由所驻医院支付。二十、公司短期借调人员工资由借用单位支付。二十一、以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。二十二、本方案经董事会批准实行，解释权在董
12、事会。物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）3（1）薪酬制度（略）（2）工资调整公司对员工的工资一般每年会进行一次调整。工资调整的幅度将根据当地薪酬市场调查情况、物价指数、公司的效益以及员工当年的工作表现评估结果而定。有特殊表现或贡献的员工可由该员工所在部门提出具体方案，报人事行政部核准情况后，报总经理批准，人事行政部发放薪资调整通知单。（3）工资保密工资保密是公司的政策，知情人员以及员工本人不得以任何方式告诉他人有关薪金情况。违反此规定的员工将会受到相应的警告处分，清洁严重或因此而造成不良后果将被公司解雇。（4）异地工资待遇员工被派往国内异地（非合同确定之工作地）工作，住宿由公司解决。员工出
13、差，住宿自行解决。派出常驻人员可享受津贴，每人每天50元人民币。（5）假期工资支付1）员工按国家有关规定经批准依法享受休假、婚假、丧假期间，期间工资照发；2）女员工产假期间，在国家规定的产假期内，支付基本工资的100%；超过国家规定的产假期，按事假工资的办法支付工资；3）病假按半薪处理；4）事假按无薪处理。员工福利（1）根据园区有关规定，公司正式管理层员工（包括维修工）所交公积金中含有住房公积金、医疗公积金、养老公积金等员工福利；（2）公司所有员工在本公司服务期间均可享受国家规定的各项补贴、津贴。为便于计算，公司已将这些补贴、津贴计算在员工本人的工资之中；（3）xxxx物业管理有限公司正式聘用
14、的全职员工享受定期体格检查，一般每年检查一次，以确保员工的健康状况。物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）4第一章总则第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则，在遵守国家法律、法规的基础上，力争体现员工个人价值、贡献大小，保障职员生活安全的需要，促进公司与职员共同发展。第二条薪酬福利的内容本制度所指的薪酬福利内容包括：1、工资；2、年末奖励；3、津贴；4、四金1)社会统筹养老保险；2)社会统筹医疗保险；3)社会统筹失业保险；4)社会住房公积金；5、内部医疗保障；6、有薪年假。第三条适用范围本制度适用以下人员：1、公司职能部门正/副总经理；2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员（简称
15、职员）；3、公司向子公司派出人员。第二章员工工资第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级，每个职级又分别为3个工资等级（详见浙江纳德物业管理有限薪级标准）。第七条工资的确认：1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时，必须进行工资确认，明确工资待遇；2、职员经公司批准试用时，必须进行工资确认，明确工资待遇。第八条工资的调整：1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩，公司每年年初调整一次工资。2、工资调整的标准为：总体评价优：晋升二级；总体评价良：晋升一级；总体评价
16、一般：保持原工资级别。第八条特殊的工资调整1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务，其工资可作出相应调整。2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等，其工资可作出相应调整。3、薪酬行情发生变化时，人员工资将作出相应调整。第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问，应直接询问综合服务部经理。第十条员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。第十一条税费处理：1、员工个人所得税自理；2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。第三章员工津贴第十二条员工津贴包括以下几部分：1、交通补贴；2、误餐补贴；第十三条津贴发放的对象凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起，
17、均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。第十四条员工在确认、调整工资的同时，确定享受津贴的具体待遇。第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。第四章员工年末奖励第十五条员工年末奖励是指：公司在每年年末以员工的年度考核成绩为依据，除工资、津贴以外，给员工发放的一次性现金奖励。第十六条员工年末奖励的对象：具有年度考核成绩的员工。第十七条员工年末奖励的计算公式员工年末奖励=基本年薪系数第十八条员工年末奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。第十九条员工年末奖励的发放按公司有关规定具体执行。第五章员工的四金第二十条员工的四金包括：1、社会统筹养老保险；2、社会统筹医疗保险；3、社会统筹
18、失业保险；4、社会住房公积金。第二十一条员工四金属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工，自合同生效之日起，必须参加公司员工四金的缴纳。第二十二条员工四金的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。第二十三条员工四金中涉及的个人付费部分由员工个人承担。第六章员工内部医疗保障第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工，均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费，支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。第二十六条员工自离职之日起，不再享有团体医物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）51、目的为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一
19、步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。2、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；竞争：使公司的.薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。合法：方案建立
20、在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。3、制定依据本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）4、岗位职级划分公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级（A）：公司总经理、副总；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：专员级。5后勤类职级薪资表（A、B级除外）略6、薪酬组成基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。岗位津
21、贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。7、试用期薪酬试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。8、薪酬的支付执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。9、薪酬保密人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司
22、以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。物业公司薪酬绩效的管理制度（通用6篇）61.2依据依据国家有关法律、法规及深圳特区的相关规定与公司的有关规定，制定本制度。第二条适用范围本制度适用
23、于公司全体员工。第三条薪酬分配的依据公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。第四条薪酬分配的基本原则薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查结果，对与市场水平差距较大的岗位薪酬适时作一定幅度的调整，使公司薪酬水平具备市场竞争性。2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当的工资成本的增加
24、激发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括结构工资制，及临时性员工工资制。第五条：职能5.1行政人事部职能5.1.1行政人事部在做出客观、正确的岗位评价、薪酬市场调查的基础之上，建立适合于本公司的薪酬体系。5.1.2行政人事部在保障薪酬体系在不断完善的前提下，使之具备一定的市场竞争力，为员工稳定成长和公司不断发展奠定良好基础。5.1.3行政人事部每月及时进行薪酬原始资料汇整、核实及员工薪酬核算等。5.1.4行政人事部及时了解市场、行业内及公司薪酬动态并汇报及体系调整优化。5.1.5行政人
25、事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。5.2财务部职能5.2.1审核行政人事部提报的月度薪资报表，并呈报公司审批。5.2.2确保员工薪资在规定的时间内及时转入员工个人帐户。5.2.3为了加强对薪酬体系、新酬预算执行情况的过程控制，财务部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。5.3各职能部门职能5.3.1各部门每月及时准确的提交考勤报表、员工请/休假记录、奖惩记录等到行政人事部5.3.2各部门负责人及时反馈员工对薪酬意见和建
26、议。第二章内容与程序第一条薪酬结构1.1薪酬基本结构：1.1.1基本工资1.1.2岗位（级别）工资1.2.3绩效工资1.2.4全勤奖金1.2.5其他1.2.6应扣项1.2薪酬结构项说明1.2.1基本工资：是各职级员工在公司服务的基础工资。基本工资参照深圳市深圳市人力资源和社会保障局关于调整我市最低工资标准的通知（20xx）我司确定为1500元-4000元，（部分人员/人才根据岗位性质和职务的不同，由公司酌情调整基本工资标准，但不得低于1500元）1.2.2岗位（级别）工资：岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献大小、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而
27、确定。是岗位任职人员责任权重的经济性相对体现。1.2.3绩效工资：是员工工作业绩、工作成效的直接体现，属浮动性、弹性工资项。1.3.4全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，正常出勤及加班时间内无请假、旷工、迟到、早退记录的员工，每月均发给全勤奖金。1.2.5其他：值班津贴及对员工服务的忠诚度、贡献及立功性行为等，定期或一次性予以奖励性质之经济补给；考勤资料有误而致员工个人上月薪资核算错误而于本月进行调整之加减项及员工个人奖惩应计金额。1.2.6应扣项：个人所得税、五险一金等代扣代缴项。1.3薪酬总额1.3.1根据岗位评价的结果，同时参照员工的工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应的工资
28、等级，将公司所有岗位划分为高层管理层、中层管理层基层管理层、和一线操作层四个类别，同时，将全公司岗位按岗位性质划分为A、B、C、D、E、F，5个等级（详见附件）。第二条新酬核算2.1薪酬核算2.1.1工作时间依据国务院关于职工工作时间的规定国务院令第174号令，同时结合公司的实际情况确定，详见员工手册之考勤管理规定；2.2.2额定工资=（基本工资岗位工资+绩效工资+奖金其它）之和，根据公司的薪酬等级表核给，在每月上班时间正常出勤的情况下，可全数发放；若发生请假、迟到、早退及旷工等异常状况时，依考勤管理规定相关条款处理。员工新入职岗位定级：由用人部门提议，行政人事部参照薪酬等级表审核后报公司领导
29、审批。原则上员工初任时，薪酬为所处岗位工资最下限。2.2.3其他及应扣项等依公司相关规定于每月或一次性补/扣于员工工资中2.2.4全勤奖金公司按照劳动法、劳动合同法和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下：元旦（1月1日）1天春节（正月初一、二、三）3天劳动节（5月1日）1天清明节（4月5日）1天端午节（五月初五）1天中秋节（八月十五）1天国庆节（10月1日10月3日）3天带薪年假员工在企业工作满一年可享受5个工作日的带薪休假。其他如法律规定的婚假、产假、丧假、工伤假等；员工在正常考勤时间全部出勤的情况下，可予每月发放全勤奖金50元；若有缺勤状况时，除依据请休假管理规定
30、中相关条款规定外，扣发全勤奖金；新入职员工首月工资中不计发全勤奖金。2.3.转正定级、岗位调整、薪酬调整2.3.1转正定级：由用人部门提议，行政人事部参照薪酬等级表审核后报公司领导审批。原则上员工转正时，在试用期薪酬基础上薪酬上调1级或者不作调整。2.3.2岗位调整人员、职级较低的员工代理（或兼任、代行）高于本职之职务时，考察期或代理期内仍按原职务额定工资核计。期满转正/任命后方可调整为正式作用岗位额定工资。2.3.3公司根据经营情况及薪酬战略确定薪酬调整方案及幅度。行政人事部根据员工岗位胜任能力及考核结果向公司建议对员工的薪酬进行上/下调整。2.4离职人员2.4.1员工正常办理离职手续后，当
31、月工资于员工发薪日发放到工资卡中。2.4.2自动离职（见入离职管理规定）者视为自动放弃未发工资，不予计发工资。2.4.3公司解雇、劝退员工，应扣除其不良行为造成之相应损失、罚款后，余款于员工发薪日予以发放到工资卡中。2.5下列情况员工薪资可不予扣除2.5.1因公外出者2.5.2奉调参加培训者2.5.3奉派外出考察者2.5.4依据考勤制度给假且手续完备者（如：婚假、丧假、产假等、年休假等）第三条薪资计算期间、支付规定及支付形式3.1薪酬结构3.1.1年薪工资制的薪酬结构年薪工资制结构由四部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年末奖金/年末绩效工资。3.1.2月薪工资制的薪酬
32、结构月薪工作制结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、浮动及加班工资、绩效工资。3.1.3协议工资制的薪酬结构实行协议工资制的岗位和人员须进行备案。协议工资制的薪酬结构由三部分组成：正常工作时间工资（基本工资+岗位工资）、绩效工资、年末奖金/年末绩效工资。3.2岗位工资3.2.1岗位工资系根据岗位评估档级、个人资历档级、及员工在公司生产经营中所处不同的岗位价值而确定的工资单元。3.2.2岗位工资评估档级取决于不同岗位在工作职责、工作能力、工作难度和工作环境等关键要素的综合评价结果，详见首地物业薪酬矩阵图；3.2.3个人资历档级取决于个人学历、物业行业工作经验、同级/同岗位工作
33、经验。3.3基本工资3.3.1为月度保障型收入，不与绩效挂钩，按自然年度分12次按月发放。3.3.2公司所有员工基本工资根据当地法定最低工资标准及本公司实际情况确定，旨在确保公司员工的基本生活水平，见当地最低工资标准3.4绩效工资3.4.1指按照部门绩效、岗位绩效进行挂钩、从而调动员工积极性的重要工资单元。3.4.2绩效工资根据绩效考核结果确定。绩效工资岗位工资基数绩效工资系数考核分数100。3.4.3绩效工资的分配采取年度考核、季度考核、月度考核相结合的办法，按照XXX公司绩效考核管理办法（暂行），核发员工绩效工资。3.5年末奖金/年末绩效工资根据公司的经营计划完成情况发放的变动收入。年末奖
34、金/年末绩效工资=岗位工资基数调节系数3.1员工薪资计算期间为当月1日起至30（或28、31）日止，实行月薪制3.2各部门于每月2日前将本部员工考勤汇总报于行政人事部；行政人事部于4日前核算完毕全公司员工薪资，并制作报表，即时交财务部审核后，报公司领导审批。3.3公司每月8日至12日发放上月薪资，如遇节假日或特殊情况，按日期顺延发放。3.4全体员工薪资转入个人银行账户中（本公司员工工资发放银行为深圳平安银行），员工于发薪日需亲自前往财务部部领取个人薪资明细条，对薪资实发金额如有异议，可于三天之内向行政人事部申请复核。3.5公司因其他非主观原因而无法按期支付薪资时，事先可与员工达成协议后于薪资支
35、付之前五日以公告形式通知员工，以达成劳资互谅。第四条公司年度营业在完成计划内经营指标如有盈余，依照比例可提取部分利润核发奖金，根据贡献、能力及业绩以分配，其分配办法另行制定。第五条薪酬调整薪酬调整包括薪酬整体调整、薪酬部分调整以及薪酬个人调整三个方面。5.1整体调整整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。5.2部分调整部分调整是指根据人力市场的供需状况及行业与地区竞争状况，对部分岗位进行调整5.3个别调整个别调整主要指薪酬级别的调整，为不定期调整
36、。薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于员工职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。5.4各岗位员工薪酬调整由项目负责人提出申请，行政人事部调查、分析、审核后报总经理综合评估审批，审批通过的调整方案由行政人事部执行5.5调整办法5.5.1依据工龄调整（即工龄工资）根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为司服务。调整幅度=员工工龄1（工资总额5%）（即在公司工作每满一年，工资递增5%）。9.0薪酬调整9.1普调公司根据人工成本使用效率、经济效益、物价和市场水平，适时调整调节系数，保障员工收入与企业经济效益挂钩，实现效益共享、风险共担，建立动态的分配机制。9.2薪档调整公司根据绩效考
37、核管理办法和考核结果，调整岗位工资、绩效工资系数的档次。9.2.1部门年度调薪人数不得占部门总人数的.30%;9.2.2管理层、员工层年度绩效考核结果为杰出者（年度加权平均考核95分以上），薪酬档级晋升一个薪档；9.2.3操作层员工连续9个月绩效考核结果为优秀者，各项目负责人可向公司申请晋升一级薪档，经公司审批后执行（此晋薪人数控制在部门总人数的10%以内）；9.2.4管理层、员工层连续两年平均年度绩效考核结果为良好者，薪酬档级晋升一级；9.2.5管理层、员工层连续三年年度平均绩效考核结果为合格者，薪酬档级晋升一级；9.2.6所有员工连续三个月绩效考核结果为不合格者，给予辞退处理。9.2.7所
38、有员工年度绩效考核结果（年度绩效考核加权平均）不合格者，薪酬档级自动降低一个薪档。A.绩效考核成绩四个层次：A（杰出）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）。B.考核等级定义如下表：等级定义摘要参考比例考核工资发放标准A95-100杰出实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩。15%全额发放B85-94良好实际绩效达到或超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。40%按实际考核分数发放C75-84合格实际绩效基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求
39、，既没有突出的表现，也没有明显的失误。40%D75以下不合格实际绩效未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误。5%不发放9.3薪级调整9.3.1员工岗位变动（含晋升），自批准之日起的次月起薪酬等级调整为相应薪酬最低薪档，若调整后员工年薪标准收入低于原水平的，按照就近原则套入相应薪档，避免职位晋升收入下降的情况。9.3.2员工职位降低，自批准之日次月起年薪标准参照新岗位水平，采取“就近靠档，就高不就低”原则执行，调整为相应薪级中间薪档；9.3.3操作层员工岗位变动（含晋升、降级），自批准之日起的次月按操作层员工薪酬标准逐档上升或下降。9.3.4未满足1
40、1.2.2至11.2.5的人员，特别优秀者（管理层员工），经总经理办公会、深圳片区党委会研究决定后，报集团人事行政部批准后方可跨级晋升。9.3.5程序A.管理层员工发生薪酬调整时，由所在部门负责人提出调薪申请，填写XX表格，报送综合管理部，经综合管理部审核，报公司主管领导和总经理批准，自批准之日次月起执行。B.操作层员工发生薪酬调整时，由所在部门主管提出调薪申请，填写XX表格，报送分公司综合部，分公司负责人审核，经公司综合管理部批准，自批准之日起次月起执行。第三章薪酬保密第一条行政人事部、财务部及所有经手/接触工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透露给任何第三方或公司以外的任何人。第二条薪酬信息的传递必须通过正式的渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加强管理。经手/接触工资的工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄漏的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加存储密码，密码不得转交给他人。第三条员工需查核本人工资情况时，必须由行政人事部会同财务部进行核查。第四条违反薪酬保密规定的，一律以严重违反公司劳动纪律的情形予以辞退。