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1、PerformanceManagementDecember10,2008白 棵 稳 蔗 启 军 置 陡 般 烹 缩 负 汐 杆 滓 科 弹 关 属 腋 炊 彻 雾 糟 真 唾 晾 倡 揩 寝 竿 刷 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版2WeAreHereToLearnWeAreHeretoRefreshPerformanceManagementProcessHelpemployeesandmanagersbetterunderstandPer
2、formanceManagement:Linkages,PhasesandTimingConceptofSMARTgoalsFeedback&CoachingPerformanceAppraisalPerformanceImprovementProcessDiscussHowtousePerformanceManagementtohelpcreateagreatcompanyHowtousePerformanceManagementtocreateHighperformanceorganization您 翼 抵 黔 液 仕 轩 柠 沸 母 嘘 蛛 搏 赣 淮 陛 浓 晤 肢 婆 帝 童 瘦 忌
3、 熔 落 质 镐 爪 危 睛 演 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版3WhatisPerformanceManagement?“Performance management is about improving business performance by improving team and individual performance,and ensuring that a company s strategy is executed
4、and implemented.”TomMcMullen,HayGroupPerformanceManagementcanalsobe.“a vehicle for increasing our capacity to get work done,and for achieving what is most important to us.”NigelBristow,TargetedLearning梗 凿 粪 皑 宅 床 表 灯 嘘 赃 涂 湿 窑 氧 皆 暴 溪 攒 拓 锅 饶 像 舰 税 章 缸 蛋 遇 卷 询 勋 团 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程
5、(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版4PerformanceManagementis Anagreementbetweenemployeeandsupervisor Anon-goingprocess TiedtothemeritprocessPerformanceManagementshouldnotbe Aonce-a-yearevent Anpunitiveprocess Atimetogivesurprises尝 砾 有 蚀 毗 泵 蓬 务 结 筑 际 舟 涪 瑚 桐 逞 善 慰 孺 喝 刷 碑 匆 居
6、昌 挟 垫 厕 碴 腕 圭 滤 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版5PerformanceManagement AlignGoalswithBusinessPrioritiesIndividual/team/department/SBU/corporatestrategyEmployeesunderstandwhatmattersmostabouttheirjob BuildIndividualandOrganizationalCapabil
7、itySeekandreceiveperformancefeedbackFacilitatedevelopingskills&capabilitiesGetworkdone DifferentiatePerformance佑 坍 采 冠 涝 季 理 绵 叔 诣 机 旷 将 侯 啄 幅 刨 鹤 械 论 统 妥 羚 垢 户 赶 鱼 儿 额 宣 度 娶 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版6DesiredOutcomesofPerformanceMa
8、nagementAresults-orientedcultureImprovedemployeeengagementandretentionReinforcementofcompanyvaluesIndividualgrowthanddevelopmentEnhancedemployeeandcompanyperformanceDifferentiationofrecognitionandrewards韭 戊 砌 疑 焊 皑 鸽 仑 遥 坯 丰 诧 辆 例 姥 戮 倾 辅 兹 嗣 鸽 管 拴 堂 镜 抄 逾 燕 基 糠 敏 扮 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教
9、 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版7EnablersofPerformanceManagement Effective,on-goingconversations Employeeunderstandingofperformancecriteria Standardizedprocesses,guidelinesandtools Honestyandcredibility Compensationalignedwithperformance香 难 婆 惹 桨 膛 律 道 去 瘸 揽 馏 以 悉 蔡 泳 蜗
10、引 谴 悬 轻 秀 咨 蛤 悉 墒 喉 教 痕 散 茸 津 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版8PerformanceManagementProcessPhase 1:Aligning GoalsPhase 2:Tracking ProgressPhase 3:Performance AppraisalFeedback&Coaching Feedback&Coaching Feedback&Coaching Feedback&Coaching
11、Dec.-Jan.Feb.-Oct.Nov.-Jan.iSetBusinessGoalsSetDev.GoalsCompleteAppropriateSectionsofPerformanceFormReviewProgressAgainstGoalsAdjustGoalsifNecessaryRevisePerformanceAgreementifNecessaryReviewResultsAgainstGoalsCalibratePerformanceAgainstPeersAftercalibrationmeeting,finalizePerformanceRatingFinalizeP
12、erformanceAgreement磺 塞 钳 纹 馆 儒 匿 郧 仅 工 惺 柄 杜 铁 齐 劲 进 乐 迅 惠 环 粉 纲 赵 谭 蒜 骄 别 具 胁 领 烟 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版9Performance=What+How蛔 孔 祭 屁 荣 呜 喝 驼 掳 箍 脆 耍 幼 副 陋 竿 厘 杰 嘎 鼓 寿 插 铺 蛆 苑 秃 菩 劫 勇 隋 蹬 裳 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中
13、英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版10WhyBotherwithPerformanceAppraisals?Employeeswanttohearhowtheyaredoing!Frommanager!AnopportunityforcommunicationandmotivationAsettingtoestablishnewgoals-alignmentAchancetosummarizepastperformanceAforumforcareerdevelopmentAformaldocumentationof
14、employeeperformance炕 芬 倡 僵 择 恃 鳃 氯 赘 旱 均 怎 跨 婉 室 够 衷 胶 户 翼 虞 俱 扬 佐 雍 腕 登 短 考 道 鞠 僚 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版11YearEndPerformanceAppraisalMeetingScheduleadiscussiontimewellinadvanceAtwo-wayobligation;bothsidesneedtimetoprepare“Quali
15、tytime”atleastanhour1.5hoursbetterComfortablelocationandfreeofdistractionsPrepare,prepare,prepareinwritingPrepareforquestionsanddisagreementsWhatisthecoremessage?Makesuretohighlightwhatwentwell,notjustproblemsBespecificusesignificanteventsasexamplesAvoidrationalizationwerethegoalsappropriateinthefir
16、stplace?饶 纽 瘸 调 渴 煎 浅 痹 坞 峙 厦 嫡 矿 誉 杂 疗 耕 程 圾 结 殿 冕 橙 冶 官 亲 扭 裙 哈 舒 集 醉 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版12RecommendedDosforPerformanceDiscussionsBepreparedAgreetoamendgoalswhenappropriatePresentthepositivefirstandbespecificHelpfulifyoucan
17、presenttheviewsofothersupervisorsorpeersKeepyourcriticismconstructive!Nevergetpersonal!EvenmoreimportanttohavespecificexamplesCentrediscussiononhowmanagerandtheemployeecanworktogethertosolveanyissues傍 嫩 醋 猴 禄 胡 犹 曼 颁 慰 竹 野 筋 辜 贺 奎 眼 税 愿 厕 界 锤 限 块 赔 妥 肋 辕 猜 患 钧 企 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中
18、 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版13RecommendedDontsforPerformanceDiscussionsStereotyping“Sinceonethingisbad,thereforeeverythingisbad”MirroringjustlikemeSalarydiscussionsleaveforaseparatetimeDonotpromisewhatyoucannotdeliverSaying“IthinkIcangetyouapromotion”isDANGEROUS!蛹 锤 辖 茶
19、湿 壮 哇 库 撂 握 异 瓢 桃 凑 珠 寄 斗 轿 怒 椎 牲 越 酸 朗 重 阳 发 蔼 铁 殴 沸 萧 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版14QuestionstoEncourageaGoodDiscussionHowdoyoufeelyouhaveperformedinthelastyear?Whatarethe3mostimportantachievementsoftheyearforyou?Howhaveyoudeveloped
20、personallyovertheyear?Whatnewcompetencieshaveyoudeveloped?Whathaveyoulearnedthatcanbeappliedinthefuture?Whatfeedbackhaveyoureceivedfromothersaboutyourperformance/development?Whatareyourcareeraspirations/desirednextmoves?Whattypeofworkdoyouliketodo?Whatareyoudoingtoachievethesegoals?WhatcanIdotohelpy
21、ouachievethesegoals?馅 毙 忽 毒 迷 贼 雍 盲 催 悄 杖 矾 父 巫 蠕 杯 罚 摩 述 鼎 烈 枯 抄 杆 孪 涤 郧 帜 馏 唬 抵 惕 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版15QuestionstoEncourageaGoodDiscussionHowhaveIhelpedyourperformanceduringthelastyear?WhatelsecouldIhavedone?Whatdoyouexpect
22、mostandneedmostfromme?Howdoyoufeelthatourteamisworking?Howis“team”working?Anysuggestionsforimprovement?Ifyouwereinmyjob,what1or2keyareaswouldyoufocusoninthenextyear?碾 恬 紊 看 糜 制 坝 博 苯 氮 俏 歌 铂 砷 莎 择 熊 唇 缆 耍 带 蹦 抡 爵 谐 纂 邻 罚 蛆 陷 馅 橇 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效
23、管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版16PerformanceManagementBellCurveBestPerformers PoorPerformersReward/RetainDeveloponaFast-trackReward/RetainMaintain/ImprovePerformanceDevelopImprovePerformanceManageOut=60%=10%醛 桥 篱 枢 泉 宗 溜 枷 捂 稚 锭 来 俩 掏 匹 剐 俱 蚊 贮 氓 啪 噶 扔 擎 山 应 石 吩 伺 湛 辈 醋 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中
24、 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版17Performance&PotentialGridPotentialCurrent PerformanceLowLowHighHighAcceleratedDevelopmentReward/RetainMotivationJobExpansionPerformanceImprovementCoachingJobFitAssessmentManageOut蚁 绘 厨 碾 瑚 羽 姚 泅 凝 押 栋 页 糯 俗 悲 卓 篙 矛 柜 抒 惟 湘 豪 粟 肖 效 撅 棱 嫂 阁 郭
25、为 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版18“Room”forLowPerformersApprovalPIP AdjustmentofjobPass?Pass?TerminationYNYIdentifylowperformerNHighlights Objective-Aimtomotivateandimprovetheperformanceoftheemployeewhohasbeenidentifiedasalowperformer-T
26、erminationisNOTthemajorpurposeandresultforPIP Definitionforlowperformer-yearlyratingis=2-quarterlyratingcontinues=2 Althoughthemanageralwayshaverightthemaketheterminationaccordinglytotheprocess,butthereareotheroptionsexisting(PIPandAdjustmentofJob)togivefurtheropportunitytohaveemployeeimprovewithint
27、heCompany.JointdecisionbymanagerandBHRforPIPandAOJ PIPisakindoftrainingprogram Coachingandfeedbackisveryimprovementthroughthewholeprocess栽 傻 翘 兽 棘 莽 粳 詹 抹 晓 进 茁 龟 茂 呻 嘛 解 秀 涛 绷 刊 畏 搅 窖 叮 景 堕 锡 乒 阻 中 耙 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版19从HR
28、 角度看绩效管理Job 职位Individual 个人Organization机构Performance Management绩效管理Objective Setting 制定目标Performance Appraisal Review 年终绩效评估面谈Development 发展Compensation 薪酬兽 袜 级 茫 笔 炔 风 濒 曼 佰 两 苏 诊 邓 枚 掘 刀 轻 禽 各 爬 典 底 许 公 浸 钠 陈 妆 屯 常 澎 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教
29、程(中 英 文 实 战 版20绩效回顾与评估循环讨论、回顾、理顺及调整目标与发展计划Q4Q2Q1Q3讨论、回顾、理顺及调整目标与发展计划讨论、回顾、理顺及调整目标与发展计划年终绩效反馈、回顾与评估制定目标与发展计划6月/7 月10月4月12月/1 月指导与反馈指导与反馈指导与反馈 指导与反馈茬 柄 独 混 唯 唱 尔 缆 笨 概 幽 剧 刀 糖 早 研 峡 势 硼 术 杏 谷 肌 发 吓 灵 携 葬 炕 样 若 浴 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实
30、 战 版21绩效评估的目的年度绩效评估为经理和员工提供机会表达他们对绩效的看法并对来年目标形成共识；增强员工的敬业度和动力，发现、建立并提高人才发展意识，讨论人才发展需求和来年发展计划。年度绩效评估应该：确保它是一次开诚布公的讨论 确保评估包括两点：“什么”（已达到的成果）和“如何”达到（体现公司价值的行为表现）确保达成共识的来年目标符合SMART原则具体的、可衡量的、可完成的、现实的及有时效的怪 捡 肌 胁 士 屏 爹 连 便 刃 鸡 塑 葵 备 颁 壶 筛 风 死 碎 乒 诚 亲 粕 砚 喻 浩 瞬 亦 侣 子 尔 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中
31、 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版222007绩效评估时间与流程经理：收集反馈员工：自我评估经理：进行年终绩效面谈提交予HRHR&CMC 审核最终评估结果经理，同事，下属、顾客/相关人员 积极聆听 提供反馈(基于事实)回顾年度目标 制定明年的目标 制定发展计划 确保公平及在部门与各部门间有一致的绩效 让其他经理提供绩效的反馈 微调评级，确保部门运用一致的标准 提升部门内经理对技巧的集体认知 提倡职业发展的讨论与机会 沟通最终评级与提供更多反馈及确定下一步发展计划 提交原件到HR，提供副本给员工2008年1月25日2
32、008年1月30日 2008年1月31日2008年1月31日2007年12月2008年1月28日N+2 审核并签名是一个互动的，双向的反馈过程避 挑 吾 龄 梆 榨 执 鳖 控 谰 新 史 讫 樱 恿 稀 钞 龙 亦 拾 罕 郧 萝 高 绍 峙 娥 碘 滞 疥 星 艳 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版23=S=年度评估表格缠 诸 惟 咒 辗 陛 凉 削 蔚 扛 壳 迅 扮 啄 襟 掘 焦 居 似 栽 识 馒 舷 衡 饲 柏 柏 恨 炽 癣
33、痴 茎 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版24自我评估表格 下列的问题有助于您思考，并帮助您准备自我评估部分。仔细考虑您个人的业绩，所取得的进步，同时制定未来的发展计划。1.我认为在我的工作要求中所应具备的最重要的技能是什么？2.在我所承担的工作当中，哪些是我最喜欢的？哪些是不太喜欢的？3.在哪些方面我的主管可以帮助我将工作做得更好？4.在哪些方面我还需要更多的经验及培训？5.在过去的一年中我最主要的成就有哪些？6.我完成了哪些个人及职业方面
34、的发展？7.为使工作更有成效，我希望在哪些方面有所改变?8.目前的工作是否充分发挥了我的能力？如果不是，如何才能人尽其才？9.在个人发展方面，哪些事情是我明年必须做的？10.我目前的工作在哪些方面给了我成长的机会，使我有能力去承担将来更大的职责/任务？11.我的长期发展计划是什么？从现在开始的今后五年，我希望从事哪方面的工作，为达到该目标，我该如何准备？硬 槐 苑 姑 拣 前 睁 滦 眉 跳 议 宴 走 咙 启 莲 仪 糙 抚 纤 份 话 蔼 瘫 嚎 撵 沂 帆 皆 反 瞎 先 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人
35、力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版25年度评估表格-主要部分 个人资料 考核期间的评估情况(2008/1-2008/12)固定任务的评估相关联系人(对受评估者提供反馈及意见)预期工作表现目标状况评估预期职业行为与态度评估 下一年/下一考核期间目标(2009/12009/12)工作表现目标职业行为与态度目标 职业发展本考核期间的培训下一考核期间培训需求职业兴趣(通过职能领域划分)可流动性 职业计划 评估结论 员工本身对此评估报告意见 二级主管意见捞 加 茵 蝗 墓 蔚 冕 王 赘 谈 据 喝 郭 晦 迂 慎 疡 卧 习 记 豹 钾 塌 绒 谢 敢 旁 茬 阁
36、 击 戚 碰 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版26固定任务 固定任务是岗位存在的原因 可以从岗位描述中提取 固定任务不同于个人的预期工作目标 除非岗位的目的改变,固定任务一般不会改变固定任务评级1.没有完成任务2.完成部分任务3.完成任务4.完成并超越任务蕊 拒 猿 筹 志 负 洁 突 价 亿 揩 拷 孝 谨 移 雅 婆 纂 驱 唾 纺 堑 疥 酪 担 蛆 削 畔 篓 仰 冶 终 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培
37、训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版27相关联系人 受评估者在期间有紧密工作关系的职能经理/项目经理，可以从他们获得对工作表现的反馈 填写提供反馈经理的名字与职位 建议把反馈的文件作为评估表格的附件，以供未来参考注：如因为组织架构调整或人事变更，在短时间前变换直接主管的，其年度绩效评估应由新任直接主管给予开展，原直接主管作为主要相关联系人提供反馈嘛 帖 琐 肆 痈 馈 虐 郑 软 橡 硝 禽 椅 啃 额 微 愧 拖 呈 讯 礁 灿 囊 旨 挫 激 揩 巫 功 创 挪 乏 5 0 0 强 人 力 资 源
38、管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版28本考核期间工作表现目标评估 在考核期开始时订立与同意的工作表现目标为评估的依据 不同于固定任务 是本年度主要负责完成的目标 本栏是评估受评估者本考核期间工作表现的主要部分们 且 劳 职 子 脑 学 道 浓 缆 匿 山 喊 孩 桔 水 病 暴 丈 榆 旬 岔 堑 捅 澡 耸 项 抨 霞 焊 锅 新 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效
39、管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版29本考核期间职业行为与态度评估 考核与职位工作相关的职业行为与态度 目的是协助员工改进工作上的行为 在考核期开始时订立与同意的职业行为与态度作为评估的依据 如没有在考核期开始时订立及同意有关职业行为与态度的目标，是不建议进行评估。工作目标、职业行为与态评级:1.没有达到预期目标2.达到部分预期目标3.达到预期目标4.达到并超越预期目标夷 骂 饱 廓 搁 呐 薯 踏 括 醋 展 靖 鹿 驾 盾 丽 尖 沾 亡 凋 矩 埂 籍 贷 贫 挟 逊 磊 岸 鹃 烷 罩 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实
40、战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版30下一年/下一考核期间目标 下一年度/考核期的工作表现目标 受评估者来年需要完成的目标，需要符合SMART的原则 一般不超过4至5项目标 工作表现目标可以是 量化的（销量，财务相关的与技术的）质化的（内/外部的客户满意度、总体目标、团队项目的参与度等等。）例子：财务指标在2008年6月1日前减少部门固定开支XX%举 颤 倚 佳 辗 噶 奥 湛 德 缠 泄 敞 焕 费 泼 地 枢 摄 钞 厂 站 缸 哀 沁 护 赡 塔 维 狞 擞 茧 种 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理
41、培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版31下一年/下一考核期间职业行为与态度目标 在某一情况下的反应、处事方法与行动等 是年底评估职业行为与态度的依据 需要符合SMART的原则及与未来12个月的工作相关 一般不超过2-3项职业行为与态度目标窜 肆 潭 埂 骸 靶 毙 泊 鸵 敢 丸 愚 匝 帆 猎 萎 据 屡 抗 咋 羡 粹 追 并 晕 嘘 粕 崖 亭 来 杯 其 5 0 0 强 人 力 资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版 5 0 0 强 人 力资 源 管 理-绩 效 管 理 培 训 教 程(中 英 文 实 战 版