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1、有限公司绩效考核方案KPI考核表优质资料(可以直接使用，可编辑 优质资料，欢迎下载）股份绩效考核方案一、绩效考核范围1、公司全员，但不包括：（1）考核期间被停职超过1个月以上者；（2）工作严重出现失误或造成不良影响者。2、在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部门时，则对其考核原则上由新部门进行（须与原部门进行磋商、听取有关意见）；如调离不足一个月，则由原部门进行考核。二、考核方式与组织1、总经理由董事会考核，每年提交工作报告，董事会审核并给予考核；2、公司副总级高管人员，每周需要进行工作周报及相关工作记录，工作周报发总经理并留存，由总经理每季度进行考核，考核结果由人力资源部汇总并交财务，
2、作为考核工资发放的依据；3、部门经理级人员，每周需要进行工作周报及相关工作记录，工作周报发主管总监、副总或总经理并留存，由主管总监、副总或总经理考核，考核结果由人力资源部汇总并交财务，作为每月度考核工资发放的依据；4、员工级，每周需要进行工作周报及相关工作记录，工作周报发主管经理、总监或副总，由主管经理、总监或副总或考核，考核结果由人力资源部汇总并交财务，作为每月度考核工资发放的依据；。5、季度考核的时间定在每季度第一个月的前五个工作日组织进行；月度考核的时间定在每月前五个工作日组织进行。6、对副总级的考核，季度考核以工作周报为基础，全年的考核还应包括本年度及年度述职报告，以对其工作绩效进行全
3、面的综合评价。7、对经理级的考核，月度考核均以工作周报为基础，全年的考核还应包括本年度及年度述职报告，以对其工作绩效进行全面的综合评价。三、KPI考核结果1、每月考核结果与标准解释见下表：考核结果标准绩效工资兑现比例%A（90（含）100分）优秀在保质保量完成工作的基础上，有工作创新、或者特殊的工作贡献，业绩突出等100%B（80（含）90分）达到绩效标准按计划完成各项工作（完成100%），保质保量，并能主动地、创造性地完成任务90%C（70（含）80分）基本达到绩效标准非个人态度等主观原因，基本完成工作（80%或以上），质量可以保证80%D（60（含）70分）达到最低绩效标准非个人态度等主观
4、原因，未能完成全部工作（完成60%或以上），但个人比较努力积极60%E（60分及以下）未能达到最低绩效要求受个人态度、能力等原因影响，未能完成工作02、年中/年终考核结果与标准解释见下表：考核结果标准年终奖占岗位工资比例%A（90（含）100分）优秀在保质保量完成工作的基础上，有工作创新、或者特殊的工作贡献，业绩突出等250%B（80（含）90分）达到绩效标准按计划完成各项工作（完成100%），保质保量，并能主动地、创造性地完成任务200%C（70（含）80分）基本达到绩效标准非个人态度等主观原因，基本完成工作（80%或以上），质量可以保证150%D（60（含）70分）达到最低绩效标准非个人态
5、度等主观原因，未能完成全部工作（完成60%或以上），但个人比较努力积极100%E（60分及以下）未能达到最低绩效要求受个人态度、能力等原因影响，未能完成工作0四、绩效考核结果反馈1、各层级月度或季度绩效考核结果，由人力资源部专人统计并反馈相关领导，并且，该考核结果均须开放客观地反馈给当事人，反馈方式可以是考核人与被考核人进行绩效面谈的方式，绩效面谈也可以邀请上级或人力资源部参加，绩效面谈必须在考核结束后的十个工作日内进行。面谈双方需要做相应记录，记录如无必要可自行留存备查。2、被考核人员如对考核结果有异议，可向公司提请申诉，申诉可以向人力资源部申请，或者直接向总经理提起均可。申诉的处理原则上由
6、人力资源部负责，处理结果必须公开透明，并向全员公布。附件1：员工通用绩效考核表姓名： 部门： 职务： 考核期间：考 核项 目考 核要 素考 核标 准标准分加、扣分自评考核得分职业道德（20）工作素质1.服从领导安排； 2.积极完成工作，不敷衍、不拖延；5团结协作1.团结同事，不挑事，不闹事；2.和同事、上司、其他部门合作良好5业务学习1.经常翻看专业书籍；2.参加外部培训或考取专业证书；3.持续学习能力强；5服务态度1.对外部客户服务周到、热情；2.对公司内部服务周到、热情5工作态度（10）工作积极性1.主动承担本职责范围内的任务，不推诿给其他部门或员工；2.主动、积极工作而不是被动接受指令；
7、3.及时向领导反映、汇报工作；5工作责任性1.对自己的工作有清楚的认识；2.为自己的工作结果承担责任；5工作成果（70）完成任务1.准确高质量完成任务；2.及时按时完成任务；40沟通能力1.沟通能力强，可顺利协调跨部门工作10创新能力1.向部门或公司提出改进工作的建议10特殊成果1.给公司在某方面解决重大问题5培养人才1.为本部门其他员工进行培训；2.为公司其他部门或人员进行培训5员工自评打分：主管领导打分：员工签字：主管领导签字：附件2：部门经理绩效考核表部门： 部门经理/主管： 考核期间：考 核项 目考 核要 素考 核标 准标准分加、扣分自评考核得分市场/销售部（100）销售额预算1.完成
8、当月销售额预算； 60部门费用控制1、完成本部门当月预算费用控制目标；10项目跟踪1.完成当月项目跟踪数；10客户增加数1完成客户新增数量指标；10客户投诉1.无客户投诉；10技术部（100）技术方案数1.完成当月技术方案数量指标；2、高质量完成技术方案，方案无差错；30技术服务1.完成当月项目技术服务次数；2.技术研讨、升级次数；20技术成果1、技术创新、引进、申请数量20部门预算控制1、完成本部门当月预算费用控制目标30行政人事部（100）制度建设1.完成当月制度出具数量；20人员招聘1.完成人员招聘目标；10员工流失率1. 员工流失率低于5%10员工培训2. 完成当月培训目标；10薪资/
9、人事服务1. 员工薪资计算、发放无差错；2. 准时发放工资；3. 及时办理员工社保等；10后勤服务1.保持公司办公环境安全、整洁；2.无外部及内部投诉，员工满意；10部门预算控制1、完成本部门当月预算费用控制目标30财务部（100）报表质量1.高质量完成当月报表编制，报表无差错； 2.及时报送相关报表；50外部关系1. 维护好公司税务关系，无处罚；2. 维护公司银行等金融关系；10财务完善1完善财务制度、流程；2、维护公司正常财务、资金管理流程；10部门预算控制1、完成本部门当月预算费用控制目标30项目管理部（100）项目进度1.完成当月项目进度；20项目质量1.完成项目质量控制目标；20项目
10、成本1.完成项目成本控制目标；20项目安全1.无质量事故；2.无人员安全事故；20项目手续1.完成项目相关手续办理及备案；2.项目相关证照办理；5项目投诉1、客户无投诉；5部门预算控制1、完成本部门当月预算费用控制目标10采购部（100）采购质量1.采购产品及无聊质量符合相关要求或标准； 2.产品采购应签订采购合同；40采购成本1. 采购的产品或物料符合实际市场价格；2. 通过采购批次、谈判等降低采购成本；30采购及时1及时采购公司各部门或项目上所需物资，采购无断料、断货情形；10库存控制1、控制采购节奏，产品无库存或只有少量库存10部门预算控制1、完成本部门当月预算费用控制目标10员工自评打
11、分：主管领导打分：员工签字：主管领导签字：部门整体KPI绩效考核方案一、目的1、客观、公正的评价部门整体的工作业绩、工作能力和工作表现。帮助公司与部门之间建立一个有效的沟通机制；2、提高员工的团结合作意识、工作热情、工作积极性，主动、高效的完成工作；3、为部门绩效薪酬调整等提供可靠的依据；4、使员工个人目标、部门目标与公司发展战略相一致，促使组织和员工共同发展。二、使用范围哈尔滨东科光电科技股份各部门、分公司所有试用期调薪考核通过的员工。三、关键词解释 1、部门整体：是指以部门为单位，所有在本部门工作员工的总称。 2、KPI定义：把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准
12、，把被考核者的绩效与关键指标作出比较地评估方法，关键业绩指标的英文Key Performance Indicator缩写为KPI，以下均简称为KPI。三、考核的原则1、部门整体考核原则：很据部门整体工作情况由分管总监及总经理直接给出评定；2、公平性原则：部门整体的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确；3、客观性原则：对部门整体的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。4、双向沟通原则：在考核阶段前，部门整体与考核人明确考核关键指标，在考核阶段中，考核人应针对部门整体的工作情况开诚布公进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。5、公开性原则：各部门整体要知道自己的
13、详细考评结果。四、KPI关键考核指标的类型、周期与标准1、绩效考核类型：季度部门整体KPI考核，第一季度为1月1日-3月31日，第二季度为4月1日-6月30日，第三季度为7月1日-9月30日，第四季度为10月1日-12月31日。2、考核实施时间：下一季度首月1日7日对上一季度的绩效进行考核。3、考核标准的制定：人事行政部协助各分管总监及总经理根据各部门的工作内容拟定考核标准，并根据公司整体环境的变化及战略发展方向的调整及时更新考核标准。五、考核程序（一）关键考核指标的制定1、各部门经理根据部门工作特征及工作内容，上报季度工作计划及部门工作目标。2、由总经理、各部门分管总监、根据各部门经理提交的
14、工作计划及部门工作目标确定关键考核指标，关键考核指标包括：业务类、管理类、团队建设类、学习发展类，皆应有绩效详细目标值。人资行政部整理部门整体绩效考核指标量表。3、部门整体关键考核指标制定的原则及要点：（1）目标尽可能具体、结果可评估，尽可能量化（如时间、日期、金额、数量等），综合目标可用阶段或期限表示；（2）任务量适度，即经过努力能够达到；（3）上下级目标保持一致性，避免目标断层。4、部门整体绩效考核指标量表经总经理、各分管总监、各部门经理签字确认，一式四份，总经理、各部门分管总监、人事行政部各执一份。各部门经理下传至部门所有员工。5、部门绩效考核指标量表下发之日起，启动考核计划。（二）关键
15、考核指标的评估1、评估步骤： （1）部门整体自评，在部门整体绩效考核指标量表“自评”栏如实填报部门工作目标完成情况，对每项目标完成情况进行小结，在每季度第一个月的2日前交分管总监或总经理。（2）分管总监及总经理根据各部门整体自评，关键指标执行结果，结合人事行政部的“奖惩记录”进行评分。（3）分管总监或总经理与部门经理直接谈话沟通后，确定部门整体考核评估结果。 （4）评估工作整体需在每季度第一个月的5日前完成。2、评分办法根据部门实际工作情况，分配率有所不同。（1）业务类目标完成情况考分满分80分，占考核总分的60%；（2）管理类考核满分5分，占考核总分的10%；（3）团队建设类考分满分5分，占
16、考核总分的10%；（4）学习发展类考分满分10分，占考核总分的20%。（三）关键考核指标结果的整理分管总监及总经理与部门经理谈话沟、确认考核结果后，人事行政部2个工作日内整理各部门绩效考核情况，出具绩效考核分数报告，经分管总监、总经理签字后，将绩效考核分数贴放公布栏中。六、考核成绩等级评定标准1、绩效考核等级考核等级分为A、B、C、D级，详见（表一）：考核成绩等级绩效表现考核成绩判断基准优秀级（A）该类部门的工作业绩长期对公司有突出的贡献，他们被公认为榜样；一贯制定并完成挑战性的工作目标；按时、保质保量的完成各项工作。10090超过 考核标准合格级（B）该类部门的工作业绩能够达到对其的期望值；
17、具备完成所交办的全部职责的能力；工作质、量兼顾。8970达到 考核标准基本合格级（C）该类部门工作业绩和价值观方面相对较差；在完成制定的工作目标时存在一定问题；工作能力和效率需要提高；需要多加培养。6960基本达到 考核标准不合格级（D）该类部门的业绩远远不及他人，需要过多监督和不断指正；虽然经反复的解释和指导，仍未达到最低的工作要求。他们必须在近期内显著提高绩效。59分以下达不到 考核标准2、部门整体KPI关键指标考核时，部门人员有下列情况，核定考核等级如下：（1）季度考核期间部门员工如有通报批评、处罚、处分等违纪通报时，部门整体考核等级不得为A级。（2）季度考核期间部门员工出现1人（不含1
18、人）以上旷工的，考核等级不得为B级以上（包含B级）。（3）季度考核期间部门员工受到公司通报表扬的，本部门考核等级上升一级（原等级为A的，保持不变）。七、部门整体考核工资计算1、考核结果与员工绩效工资挂钩，绩效考核工资按考核等级，同每季度第一个月工资一同由财务部发放。每季度考核前离职员工不享该季度绩效工资。2、部门人员季度绩效工资实得额=个人基本工资40%部门整体绩效考核工资系数3、部门整体绩效考核工资系数表：（表二）等级整体绩效工资系数等级整体绩效工资系数A1.2C0.8B1.0D0八、绩效考核的申诉和监督1、半年年度关键指标绩效考核给被考核部门一个申诉期，以示公平、公正；2、部门对考核结果持
19、有异议的，张贴公告栏2日内填写部门整体绩效考核申诉表向人事行政部门申诉，人事行政部要及时进行复核，并负责将复核结果通知申诉人；3、人事行政部在接到员工申诉的3日内对申诉进行解释或处理，调查情况和处理意见记录于绩效考核申诉表，人事行政部必须将申诉的处理结果反馈给申诉部门；4、没有申诉的结果作为最后的考核结果，已申诉的以复核结果为最后考核结果。九、对考核人的监督和要求：1、考核者必须消除对被考核部门的好恶感、同情等偏见，排除对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价；2、不对考核期外、以及职务工作以外的事实和行为进行评价。十、附件：部整体绩效考核指标量表被考核部门部门人数部门经理下发日期指标维度K
20、PI指标权重绩效目标值自评完成情况考核得分业务类管理类团队建设类学习发展类本次考核总得分考核指标说明行政办公设备完好率行政办公设备完好率=100%升降等级说明编制人审核人批准人编制日期审核日期批准日期被考核部门经理本部门所有人员已明确本季度考核指标及绩效目标。签字：日期：部整体绩效考核申诉表申诉部门填写人申诉时间绩效考核申诉栏绩效考核申诉事件：绩效考核申诉理由：人资行政部复核结果：签字： 日期：分管总监意见：签字： 日期：总经理意见：签字： 日期：备注：总经理处理意见为最终处理意见1、 申诉必须在考核结果公布2日内提出申诉，否则无效；2、 填写人为部门经理，填写人直接将该表交人资行政部，申诉事
21、件必须经部门2/3以上员工同意；3、 本表一式二份，一份人资行政部存档，一份交申诉部门经理。集团子公司经营管理层绩效考核管理办法为有效激励集团公司子公司经营管理层的工作积极性和创造性，推动子公司的持续发展及规模效益增长,提高企业经营管理水平，进而实现集团公司总体战略和可持续发展的最终目标，特制定本办法。一、绩效考核范围本方案适用于集团公司各子公司经营管理层二、绩效考核管理（一）集团公司董事会.负责子公司绩效考核办法及相关制度修订的审批；审批子公司年度经营管理计划；监督考核过程并负责处理考核中的有关问题；对绩效奖金的发放标准及考核系数进行研究和审批；(二）成立绩效考核工作领导小组，集团公司主要领
22、导为组长，其他领导班子成员为小组成员。领导小组下设办公室，分管领导兼任办公室主任，董事会办公室、集团人力资源部、集团财务部、集团综合管理部主要负责人为成员。考核办公室主要职责是：组织实施考核、综合考核信息、汇总考核结果等。三、绩效考核内容（一）岗位职责明确的工作事项完成情况；(二）集团董事会下达的年度经营管理目标任务或阶段性任务推进落实情况;四、考核标准绩效考核档位分为优秀（A）、良好（B）、合格（C)、需改进(D）四档.考核档位优秀（A)良好（B)合格（C）需改进（D）定义超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有杰出的工作表现和优良的工作质量，该项工作始终超越常规标准要求.全面完成工作目标
23、,有良好的工作表现和良好的工作质量，该项工作有时超出常规标准要求。基本完成工作目标，工作表现和工作质量基本符合公司对该项工作的期望要求，能达到常规标准要求.尚未全面完成工作目标，工作表现和工作质量尚能满足公司对该项工作的要求，偶尔达常规标准要求.考核系数1.2-1.51.01。10。80。90.5五、考核程序（一）考核目标分解1.绩效考核办公室根据集团公司下达的年度工作目标任务编制各子公司年度经营管理目标任务书，提交集团公司考核工作领导小组研究审定。2.各子公司对集团下达的年度经营管理目标任务进行分解落实并制定季度工作计划。（二）考核实施各子公司每季度末将本季度经营和目标任务完成情况填表，经子
24、公司董事长签字确认后交绩效考核办公室审核备案。（三）考核评分1。绩效考核办公室将各子公司经营和目标任务推进落实情况形成综合评价意见，提交考核领导小组会议研究。2。考核领导小组成员对各子公司工作情况发表意见后，由领导小组成员对各子公司进行投票排序，经绩效考核办公室统计后确定各子公司最终排序.3.排序前三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上上浮0。1，排序后三名的子公司系数在本季度平均系数的基础上0。1，其余子公司的系数为本季度平均系数.本季度平均系数由考核领导小组根据实际情况研究确定.4.子公司经营管理层负责人的奖金系数为本子公司的平均系数，经营管理层其他人员的奖金系数由负责人评定，报子公司董事长确认.经营管理层个人平均奖金系数不得高于本部门平均系数。5.对于有突出贡献的个人，由考核办公室提出建议，经考核领导小组研究审定后奖金系数再上浮0.10。3个点。6。如子公司发生重大安全责任事故，或个人违反廉洁自律规定并经查实的,则视情况部分或全部扣除部子公司负责人和相关人员的绩效奖金，直至取消子公司绩效考核资格。六、考核纪律要求（一）各部门必须按时按要求报送考核相关材料，拖延报送的视情况扣分.(二）各部门填报考核结果时要实事求是。弄虚作假者，一经发现扣除该部门当期绩效奖金。（三）考核人员要认真负责，公开、公平、公正的做好考核工作。