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1、 2023劳动合同签订时间规定 劳动合同法第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”依据劳动法的规定，劳动关系的建立以订立劳动合同为主要标志。但是，在实践中消失了许多用人单位用工却不与劳动者订立劳动合同的现象。在总牢固践的根底上，劳动合同法调整了劳动法的有关规定，规定用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系，并特意强调该劳动合同的形式应为“书面”的，这样规定有利于爱护劳动者的合法权益。 目前，在劳动争议案件中最为常见的一类案件是用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，劳动者提出二倍工资的赔
2、偿。在劳动合同法第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付倍的工资”。其立法本意是盼望用人单位必需与劳动者签订书面劳动合同，否则用人单位需要担当二倍工资的赔偿，从而到达对用人单位的惩处。从本条的条文去理解，法律并没有设置任何条件去限制劳动者提出赔偿，只要结果是用人单位没有与劳动者签订书面劳动合同，那么用人单位就必需担当二倍工资的赔偿，但是在实际中，法院、劳动仲裁机构通过一些“指导意见”或是“意见”或是所形成的同一做法，却“规定”了限制性的条件，使得劳动者盼望获得二倍工资赔偿特别困难，法律条文规定形同虚设，没有真正到达促使用人单位与劳
3、动者签订书面劳动合同的目的。 法院、劳动仲裁机构最多只爱护11个月工资的赔偿 从劳动合同法第82条上述规定来看，法律并没有作出明确的规定，没有签订书面劳动合同的二倍工资的赔偿最多只能爱护11个月(如20xx年1月1日入职，从20xx年2月1日开头计算到20xx年12月31日为止，为11个月，以后没有签订书面劳动合同的时间就不计算了)。根据本法法律条文的理解，只要是单位从员工入职其次个月没有与劳动者签订书面劳动合同，单位就需要支付二倍工资的赔偿，不管是1年没有签订，还是2年或者更长时间没有签订，均应当根据实际时间计算。在国务院制定实施的劳动合同法实施条例第7条规定，“用人单位自用工之日起满一年未
4、与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当马上与劳动者补订书面劳动合同。”虽然本条规定了在没有签订书面劳动合同一年内两倍工资需要爱护，同时并没有排斥超过1年没有签订书面劳动合同，就不需要支付两倍工资的赔偿了。也不能理解为视为无固定期限劳动合同就代替了两倍工资的赔偿，其本身就是两回事。但是从法院、劳动仲裁机构的裁决来看，只爱护11个月的工资的赔偿。如广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见(20xx年10月公布的)第十九条规定“用人单位自用
5、工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当与劳动者补订书面劳动合同。假如双方仍旧没有签订劳动合同的，劳动权利义务根据无固定期限劳动合同对待，用人单位无需依照劳动合同法第八十二条其次款的规定再行每月支付二倍的工资。” 用人单位只要证明没有签订书面劳动合同的责任是劳动者，用人单位无过错的，那么用人单位就不需要支付二倍工资 如前述，在劳动合同法第82条第1款规定中，并没有要求如劳动者有过错，而造成没有签订书面劳动合同，那么用人单位就不需要支付二倍工资的赔偿。其实际如劳动者不情愿或是恶意躲避签订书面劳动合同，用人单位完全可以通过准时
6、终止与劳动者的劳动关系，而避开造成没有签订书面劳动合同时间的延长。在广东省高级人民法院、广东省劳动仲裁委员会所制定的“关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见”第21条第2款规定，“自用工之日起超过一个月缺乏一年，用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的缘由完全在劳动者，且用人单位无过错的，用人单位无须支付二倍工资。”该规定成为用人单位躲避法律责任的挡箭牌，从而也纵容了用人单位去想方设法去查找到证据来证明已经通知劳动者签订书面劳动者，但是是由于劳动者的缘由造成没有签订，所以不用支付2倍工资。甚至用人单位制造出很多伪证，如让员工做假证、拟制虚假的公告或是要求员工签订
7、书面劳动合同的通知等等。 2倍工资的计算根据员工根本工资来计算 在劳动合同法第82条第1款中对单位需要支付的2倍工资，并没有规定为根本工资，根据通常理解应当是工资总额才对，但是在实际执行中却非如此。在广州中院关于审理劳动争议案件的参考意见第十八条规定“用人单位未按法规规定签订书面劳动合同而每月支付双倍工资的，以标准工资作为计算基数。”如在广州市某法院所判的案例中，某员工在某一家建筑监理公司工作，其工资为根本工资为1500元，而其他工资(如奖金、津贴等)为1500元，工资合计为3000元，因该员工在单位工作期间，单位没有与该员工签订书面劳动合同，所以该员工向单位主见2倍工资的赔偿，法院的判决根据
8、1500元来计算2倍工资。 以仲裁时效届满为理由而影响了二倍工资赔偿的提出 如某员工在20xx年1月1日入职某用人单位，该单位始终没有与该员工签订书面劳动合同，在20xx年1月1日该员工离职，并同时向单位主见从20xx年2月1日起到20xx年12月31日为止没有签订书面劳动合同2倍工资的赔偿。在劳动仲裁机构的裁决书中，这样说明理由：“申请人没有证据证明其在职期间曾就劳动合同问题向被申请人提出异议，依据中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第27条的规定，仲裁时效是一年，而所提出的赔偿恳求，从知道或是应当知道权利被侵害之日起均超过一年时间，所以，赔偿恳求不能得到支持。”其劳动仲裁机构将提出2倍工资的赔
9、偿的仲裁时效限制在如上例从20xx年2月1日到20xx年12月31日这段时间开头计算仲裁时效一年，如超过，则不爱护。如此规定，是对劳动者维权极大的限制，由于劳动者在用人单位工作期间，从多方面考虑不会向单位提出赔偿恳求，劳动者只有在离职后才能提出赔偿恳求，而如受到仲裁时效的限制，那么在许多状况下，劳动者的权益均得不到爱护，由于没有签订书面劳动合同的2倍工资的计算是从没有签订书面劳动合同其次个月开头计算，如在单位工作两年以上的，那么在离职时提出2倍工资的赔偿就超过了一年的仲裁时效。笔者认为，2倍工资的赔偿仲裁时效应从离职时开头计算，如与恳求支付劳动酬劳一样，这样才有利于对劳动者合法权益的爱护。 2
10、023劳动合同签订时间规定2 合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限需要双方当事人协商确定，因此，应当遵循肯定的原则，用统一的目标来约束当事人的意志。 确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原则外，还要把握这样两条原则：第一，有利于企业进展生产的原则。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的肯定利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必需依靠企业进展生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动合同的期限首先必需从生产实际动身，依据企业生产和工作的需要来确定。其次，兼顾当事人双方利益的原则。在坚持有利于企业进展生产的原则下，要兼顾当事
11、人双方的利益。由于订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作需要，也应当兼顾劳动者个人利益，敬重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。 科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的进展都有很大帮忙。用人单位可以依据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的使用进展科学猜测，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成敏捷多样的格局。劳动者可以依据自身的年龄、身体状况、专业技术水平、自身进展规划等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。 劳动合同签订须知 第一，单独的试
12、用期合同是无效的。依据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中商定试用期，试用期应包 括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以商定也可以不商定。而假如商定试用期，则只能在劳动合同中商定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的爱护失效。 其次，劳动期限应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。劳动法其次十一条规定：“劳动法合同可以商定试用期。试用期最长不得超过六个月”。详细来说就是，劳动
13、合同期限在6个月(半年)以下的，试用期不得超过15天;劳动合同期限在六个月到一年的，试用期最长不超过30天;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期最长不得超过60天;劳动合同期限在两年以上的，试用期不得超过六个月。 第三，资金担保违法，可酌情供应担保人。用人单位要求新入职员工试用期供应担保，可能有两种形式，一种是以收取保证金(物)的形式，一种是以供应担保人要求其担当担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令制止的;另一种是要求供应担保人来担当连带责任，在我国没有法条作出过明文的允许或制止，劳动者可以本着自愿的原则供应。 第四，试用期企业须有理由退工，员工可无理由走人。劳动法规定在试用期内，用人单位必需有证据证明劳动者不符合录用条件时，才能辞退。而员工只要“通知”单位就可以解除劳动合同，无须供应任何理由。